10 第十章 个人与组织的关系
合集下载
相关主题
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
问卷评定法就是个人回答关于组织价值观的问卷，就同一项目分别评价组织 价值观与个人理想或期望价值观，研究者对比这两者的分值以统计契合度。
二是Q分类法
Q分类法诞生于心理学，被用来分析人格和治疗心理，主要是通过个体 对价值观进行排序，通过序列的先后分析价值观的差异。
研究个人与组织契合度与其他变量的关系，并提出了“个人-组织契合度模式”，从而构建了
个人-组织契合度就越高。
0 个人-组织契合度
1
四、个人-组织契合度的作用
个人-组织契合度的意义主要在于个人与组织的价值观形成一致后，对于个人与组织 会产生一些有利影响。
从组织层面看，当个人与组织价值观具有 较高一致性时，能够改善组织的生产力和
组织效能。
从个人层面看，个人-组织契合度可以影 响到个体的工作态度、业绩表现、离职意 愿和工作满意度，还可以影响到员工的甄 选过程、组织承诺和社会道德行为。
该研究还发现，“和谐仁义”“平衡兼顾”“争创一流”等方面的契合度，对组织承诺具有较好的预测效 果。“遵从制度”“创新精神”等方面的契合度对工作满意度具有较强的预测力。
0 个人-组织契合度
1
三、个人-组织契合度的测量
从测量问题看，可以分直接测量与间接测量。
直接测量即直接询问 员工是否与组织有很 好的契合。
合度是指个人弥补组织不足的程度，比如，在知识和能力等方面个人如何满足组织的需要。补充式的契合度是指个 人适应组织的程度，比如，在个人目标和价值观等方面个人如何适应组织。研究发现，补充式的契合度主要对个人 的情感和态度产生作用，补足式的契合度更多对工作绩效产生影响。
个人-组织契合度形成过程
依赖于个人与组织两个方面的力量，
客户 导向
社会 责任
创新 精神
变中 求胜
争创 一流
遵从 制度
平衡 兼顾
和谐 仁义
个人-组织契合度的价值观描述
价值观
典型组织的价值观描述
和谐仁义
遵从制度
争创一流 平衡兼顾 客户导向 变中求胜 创新精神 社会责任
同修仁德，济世养生（同仁堂集团） 成己成人（中国人寿保险公司） 仁义奉献（中国信达资产管理公司） 制度为上（中国华融资产管理公司价值观） 信实通达，崇规图新（中国信达资产管理公司）
同时，个人-组织契合度的增加会增强个人的社会道德行为，包括公民行为、团队合作和道
德行为。在离职意愿方面，高个人-组织契合度的员工会有较低的离职意愿。
间接测量就是通过测 量关于组织价值观的 一些题目，从而达到 测量个人与组织契合 度的目标。
间接测量的好处是具体而详细，较为全面地反映价值观的各个角度，成为研究个人-
组织契合度的主流方法。
0 个人-组织契合度
1
三、个人-组织契合度的测量
从测量工具看，个人-组织契合度的测量主要包括两种：
一是问卷评定法
(Xi Yi)S 1(Xi Yi)
Q
相关法
Qq
Qr
KXiYi XiYi
[kXi2 (ΣXi)2][kYi2 (ΣYi)2]
1
k( Xi Yi)2 2（[ Xi）2 kXi
2
]
1
6( Xi k(k 2
Yi)2 1)
（注：Xi、Yi为所衡量的条目，k为描述性条目的数目，S为Xi、Yi的离均差平方和。）
组织文化价值观剖面图。由此可见，Q分类法具有广阔的使用空间。
0 个人-组织契合度
1
三、个人-组织契合度的测量
从结果计算看，个人-组织契合度主要有两种计算指标：
分类
个人-组织契合度研究常用指标
指标
公式
D2
Σ（Xi－Yi）2
D
( Xi Yi)2
差值法
êDú
Σ êXi－Yiú
D＇
Σ（Xi－Yi）
Ms＇D
永远第一（远大空调） 争创一流（中国人寿保险公司） 第二就是落后（北京巴威公司竞争意识） 中正之道（中和、公正，大中至正） （海尔集团）
站着做人、跪着服务（湘财证券） 以客户为中心（中国工商银行） 让所有用户满意（北京巴威公司） 求变求进（北京首钢集团） 以变制变，变中求胜（海尔集团）
求实创新（国家开发银行） 崇尚独创性是远大企业文化的核心（远大空调） 促进国民经济健康发展（中国信达资产管理公司） 诚信为本（联想集团） 诚信立业（中国农业银行）
差值法Fra Baidu bibliotek
计算个人“感知”和“期待”分数的差，可以 直接减差，把实际组织价值观与理想或期望的 组织价值观相减（D=X－X0，X为实际组织价 值观，X0为理想或期望的组织价值观），然后
求和（∑D）得出契合度。
相关法
是另一种个人-组织契合度的计算方法，它是 通过计算实际组织价值观与期望组织价值观之 间的相关系数（-1与+1之间），以反映契合 度的高低。该指标假设相关系数越接近于+1，
第十章
个人与组织的关系
个人-组织契合度 组织社会化与个体策略
组织认同与组织承诺 心理契约
组织公民行为
0 个人-组织契合度
1
第一节 个人-组织契合度
个人与组织的契合 度
组织社会化的含义 与策略
组织认同与组织承 诺
心理契约的含义及 其作用机制
组织公民行为的含 义与作用
0 个人-组织契合度
1
一、个人-组织契合度的概念
在双方相互作用之下，共同完成整个契 合过程。根据个人-组织契合度理论模 型，在个人与组织的互动中，组织的特 征（如行为规范、价值观等）可以通过 甄选等环节传递给个人，个人的特征又 通过行动选择等方式与组织适应，形成 一个动态交互的过程。
0 个人-组织契合度
1
二、个人-组织契合度的内容
个人-组织契合度在价值观上呈现出八个不同的维度：
个体的态度和行为是个体特性决定的，还是环境特征决定的？行为是个人和环境相
互作用的函数，只有同时考虑个体和环境两个因素，掌握其交互过程，才能准确理解个 体行为及其产生后果。个人-组织契合度反映了个人与组织在不同层面上的一致程度。 到了20世纪80年代，学者们深入到文化角度，着手分析个人与组织在文化上的契合程度， 提出了契合度的相容性和一致性。
个人-组织契合度的概念有两条基本假设：
一是
个人在组织中的经历能够影响主观感受， 进而改变个人的行为
二是
不同个体加盟组织并愿意为其工作，需 要一个心理基础，那就是个体与组织的 目标、价值观和需要相匹配
0 个人-组织契合度
1
二、个人-组织契合度的内容
个人-组织契合度的内容
分成补足式的契合度（complementary fit）和补充式的契合度（supplementary fit）。补足式的契
二是Q分类法
Q分类法诞生于心理学，被用来分析人格和治疗心理，主要是通过个体 对价值观进行排序，通过序列的先后分析价值观的差异。
研究个人与组织契合度与其他变量的关系，并提出了“个人-组织契合度模式”，从而构建了
个人-组织契合度就越高。
0 个人-组织契合度
1
四、个人-组织契合度的作用
个人-组织契合度的意义主要在于个人与组织的价值观形成一致后，对于个人与组织 会产生一些有利影响。
从组织层面看，当个人与组织价值观具有 较高一致性时，能够改善组织的生产力和
组织效能。
从个人层面看，个人-组织契合度可以影 响到个体的工作态度、业绩表现、离职意 愿和工作满意度，还可以影响到员工的甄 选过程、组织承诺和社会道德行为。
该研究还发现，“和谐仁义”“平衡兼顾”“争创一流”等方面的契合度，对组织承诺具有较好的预测效 果。“遵从制度”“创新精神”等方面的契合度对工作满意度具有较强的预测力。
0 个人-组织契合度
1
三、个人-组织契合度的测量
从测量问题看，可以分直接测量与间接测量。
直接测量即直接询问 员工是否与组织有很 好的契合。
合度是指个人弥补组织不足的程度，比如，在知识和能力等方面个人如何满足组织的需要。补充式的契合度是指个 人适应组织的程度，比如，在个人目标和价值观等方面个人如何适应组织。研究发现，补充式的契合度主要对个人 的情感和态度产生作用，补足式的契合度更多对工作绩效产生影响。
个人-组织契合度形成过程
依赖于个人与组织两个方面的力量，
客户 导向
社会 责任
创新 精神
变中 求胜
争创 一流
遵从 制度
平衡 兼顾
和谐 仁义
个人-组织契合度的价值观描述
价值观
典型组织的价值观描述
和谐仁义
遵从制度
争创一流 平衡兼顾 客户导向 变中求胜 创新精神 社会责任
同修仁德，济世养生（同仁堂集团） 成己成人（中国人寿保险公司） 仁义奉献（中国信达资产管理公司） 制度为上（中国华融资产管理公司价值观） 信实通达，崇规图新（中国信达资产管理公司）
同时，个人-组织契合度的增加会增强个人的社会道德行为，包括公民行为、团队合作和道
德行为。在离职意愿方面，高个人-组织契合度的员工会有较低的离职意愿。
间接测量就是通过测 量关于组织价值观的 一些题目，从而达到 测量个人与组织契合 度的目标。
间接测量的好处是具体而详细，较为全面地反映价值观的各个角度，成为研究个人-
组织契合度的主流方法。
0 个人-组织契合度
1
三、个人-组织契合度的测量
从测量工具看，个人-组织契合度的测量主要包括两种：
一是问卷评定法
(Xi Yi)S 1(Xi Yi)
Q
相关法
Qr
KXiYi XiYi
[kXi2 (ΣXi)2][kYi2 (ΣYi)2]
1
k( Xi Yi)2 2（[ Xi）2 kXi
2
]
1
6( Xi k(k 2
Yi)2 1)
（注：Xi、Yi为所衡量的条目，k为描述性条目的数目，S为Xi、Yi的离均差平方和。）
组织文化价值观剖面图。由此可见，Q分类法具有广阔的使用空间。
0 个人-组织契合度
1
三、个人-组织契合度的测量
从结果计算看，个人-组织契合度主要有两种计算指标：
分类
个人-组织契合度研究常用指标
指标
公式
D2
Σ（Xi－Yi）2
D
( Xi Yi)2
差值法
êDú
Σ êXi－Yiú
D＇
Σ（Xi－Yi）
Ms＇D
永远第一（远大空调） 争创一流（中国人寿保险公司） 第二就是落后（北京巴威公司竞争意识） 中正之道（中和、公正，大中至正） （海尔集团）
站着做人、跪着服务（湘财证券） 以客户为中心（中国工商银行） 让所有用户满意（北京巴威公司） 求变求进（北京首钢集团） 以变制变，变中求胜（海尔集团）
求实创新（国家开发银行） 崇尚独创性是远大企业文化的核心（远大空调） 促进国民经济健康发展（中国信达资产管理公司） 诚信为本（联想集团） 诚信立业（中国农业银行）
差值法Fra Baidu bibliotek
计算个人“感知”和“期待”分数的差，可以 直接减差，把实际组织价值观与理想或期望的 组织价值观相减（D=X－X0，X为实际组织价 值观，X0为理想或期望的组织价值观），然后
求和（∑D）得出契合度。
相关法
是另一种个人-组织契合度的计算方法，它是 通过计算实际组织价值观与期望组织价值观之 间的相关系数（-1与+1之间），以反映契合 度的高低。该指标假设相关系数越接近于+1，
第十章
个人与组织的关系
个人-组织契合度 组织社会化与个体策略
组织认同与组织承诺 心理契约
组织公民行为
0 个人-组织契合度
1
第一节 个人-组织契合度
个人与组织的契合 度
组织社会化的含义 与策略
组织认同与组织承 诺
心理契约的含义及 其作用机制
组织公民行为的含 义与作用
0 个人-组织契合度
1
一、个人-组织契合度的概念
在双方相互作用之下，共同完成整个契 合过程。根据个人-组织契合度理论模 型，在个人与组织的互动中，组织的特 征（如行为规范、价值观等）可以通过 甄选等环节传递给个人，个人的特征又 通过行动选择等方式与组织适应，形成 一个动态交互的过程。
0 个人-组织契合度
1
二、个人-组织契合度的内容
个人-组织契合度在价值观上呈现出八个不同的维度：
个体的态度和行为是个体特性决定的，还是环境特征决定的？行为是个人和环境相
互作用的函数，只有同时考虑个体和环境两个因素，掌握其交互过程，才能准确理解个 体行为及其产生后果。个人-组织契合度反映了个人与组织在不同层面上的一致程度。 到了20世纪80年代，学者们深入到文化角度，着手分析个人与组织在文化上的契合程度， 提出了契合度的相容性和一致性。
个人-组织契合度的概念有两条基本假设：
一是
个人在组织中的经历能够影响主观感受， 进而改变个人的行为
二是
不同个体加盟组织并愿意为其工作，需 要一个心理基础，那就是个体与组织的 目标、价值观和需要相匹配
0 个人-组织契合度
1
二、个人-组织契合度的内容
个人-组织契合度的内容
分成补足式的契合度（complementary fit）和补充式的契合度（supplementary fit）。补足式的契