浅谈企业搬迁中的劳动关系处理
公司搬迁怎么赔偿标准答案劳动法公司搬迁赔偿
公司搬迁怎么赔偿标准答案劳动法公司搬迁赔偿一、公司搬迁赔偿金怎么计算法律常识：公司搬迁赔偿金的计算方法如下：1、如果公司搬迁，超出劳动合同约定的工作地点范围的，用人单位可以与劳动者协商，愿意到新地点去工作的，签订劳动合同变更协议，到新地点继续履行合同，不需要支付经济赔偿金；2、如果员工不愿意去的，用人单位应当提前30天书面通知，或者额外支付一个月工资解除合同，并按劳动者本单位工作年限支付经济补偿金。
经济赔偿金的补偿标准如下：1、每满一年，支付一个月工资的标准向劳动者支付；2、六个月以上不满一年的，按一年计算；3、不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在地区，上年度职工月平均资三倍的，向其支付经济补偿的标准，按职工月平均工资三倍的数额支付。
但是向其支付经济补偿的年限，较高不超过十二年。
法律依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条【经济补偿】有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。
二、国家对公司搬迁补偿标准一、国家对公司搬迁补偿标准一是拆迁资产的补偿费用，包括：无法搬迁的土地、房屋、建筑物和地上附着物，以及确因搬迁而发生损失的机器设备而生的补偿等；二是停产停业损失，以实际情况而定，一般既包括实际经营损失也可酌情包括预期经营损失；三是拆迁补偿费用，包括搬迁前期费用和搬迁过程中发生的停工费用、机器设备调试修复费用以及物资的拆卸、包装和运输、解聘员工补偿费等费用；四是基于拆迁政策发生的奖励费用，包括速迁费、拆迁奖励费等。
公司搬迁员工赔偿标准是怎样的？
It is impossible to pursue perfection in all things, but to do one's best.悉心整理助您一臂（页眉可删）公司搬迁员工赔偿标准是怎样的？导读：公司因搬迁与员工解除劳动关系的，一般并不需要支付赔偿金，而是需要支付经济补偿金。
具体来说，解除劳动关系前职员若是在职员工作不到半年，那么可以获得的补偿金数额是半个月的工资。
一、公司搬迁员工赔偿标准是怎样的?1、公司因搬迁与员工解除劳动关系的，一般并不需要支付赔偿金，而是需要支付经济补偿金。
补偿金支付标准如下：《劳动合同法》第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
2、只有单位违反《劳动合同法》的规定，辞退以下的职员，才需要支付经济赔偿金：《劳动合同法》第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：(1)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;(2)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;(3)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;(4)女职工在孕期、产期、哺乳期的;(5)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;(6)法律、行政法规规定的其他情形。
二、公司搬迁可以解除劳动关系吗?公司搬迁可以解除劳动关系，但是必须要满足一定的条件。
根据《关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》第二十六条有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：(一)劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
浅谈企业搬迁中的劳动关系处理
浅谈企业搬迁中的劳动关系处理张伟笔者最近调研了一家有外省搬迁意向的外资企业，HR感慨的说，员工的维权意识超乎想象。
原来员工听到企业搬迁的风声后，要求企业公布补偿方案，企业因为搬迁仅仅在计划中，还未制订详尽方案，所以也未真正考虑过具体补偿的金额。
员工因为见不到方案，居然纷纷停止了工作。
笔者在与员工的交谈中了解到，员工担心企业搬迁后，自己不愿意去新厂的话，补偿会很少，自己的青春都贡献给了企业，现在年纪大了有被一脚踹的感觉，员工提出不管去不去新厂，都要先买断工龄。
而企业方显得无可奈何，觉得提前让员工知晓是为了能够体现民主，让员工早安排早打算，然而员工却不领情，目前员工的停工给企业造成了严重的经济损失。
企业和员工都觉得很受伤。
期间，劳动行政部门和工会做了大量的工作，最终，在企业的努力下，员工在停工一个多星期后恢复了正常的生产秩序。
然而，引起笔者思考的是：在搬迁中，企业如何正确处理员工的劳动关系？员工应该通过什么合法途径维护自身的权利？企业在处理重大事项中如何避免群体纠纷？一、企业如何正确处理员工的劳动关系？劳动合同法对客观情况发生重大变化的范围和情形没有做具体的阐述，劳动法施行前劳动部《关于劳动法若干条文的说明》中对客观情况的解释是：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。
笔者认为可以借鉴，即企业的搬迁属于客观情况发生重大变化，然而并非所有的企业搬迁都将涉及员工的劳动关系的处理。
因为，如果企业就搬在附近，则没有对员工的正常生活工作造成影响；或企业搬迁在同一行政区域内，同时企业提供了解决方案，例如提供班车、增加车贴等，为员工正常工作提供了方便。
此类企业搬迁，并未造成劳动合同无法履行的事实。
相反，企业外省搬迁造成员工实际生活受到较大影响的，应被列为劳动合同法第四十条第三款的范围。
企业搬迁原则上不涉及员工的劳动关系主体变化，即搬迁后双方原劳动合同的主体没有变更，所涉及的是劳动合同履行地的改变，根据劳动合同法第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
企业搬迁外地,员工有补偿吗
企业搬迁外地,员工有补偿吗企业员工搬迁到外地，是会对员工造成很大影响的，所以一定要及时的通知企业的职工，如果职工不同意跟随搬迁的，双方就只能依法解除劳动合同，那么，企业搬迁外地，员工有补偿吗？下面就跟着我一起来详细的了解一下吧。
一、企业搬迁外地，员工有补偿吗可以，公司搬迁属于劳动合同工作地点的变更，劳动者可以拒绝，因此解除劳动关系，用人单位需要支付经济补偿金，工作一年补偿一个月，工作半年补偿半个月。
二、不能胜任工作解除劳动合同怎么维权基于我国法律，未对不能胜任工作及其认定标准进行明确且细化的规定，为裁审机构了较大的自由裁量空间。
据案例的实证分析，细化裁审机构认定违法解除的原因，发现主要分为以下七种原因。
１、用人单位无法证明员工不胜任工作。
用人单位无法证明的情形归纳起来主要包括：（１）用人单位的证据薄弱，仅有绩效考核表或者上级主管的评价等主观方面的依据，缺乏与之相印证的关于不胜任客观事实的证据。
（２）用人单位无法证明员工的工作内容，岗位职责。
（３）用人单位无法绩效考核不合格的制度依据或者的制度依据欠缺合理性。
２、用人单位未履行调岗或者培训的义务。
在实践中，用人单位表现为未履行调岗或者培训程序，或者是的培训的内容不是针对员工待改进事项的专项培训，而是适用于所有员工的常规培训、上岗培训，或者是培训的方式不符合法律要求，比如仅通过电子邮件方式告知员工工作方式等。
３、用人单位未设定工作目标。
工作目标设定不合理或双方未就工作目标的设定达成一致。
４、用人单位设定的考核指标不合理。
这里的考核指标主要是指员工的绩效考核目标，同时也包括在进行绩效改进计划过程中，用人单位设定的考核指标。
５、用人单位在调岗的过程中未履行协商程序。
６、用人单位解雇了“受特殊保护”员工。
《劳动合同法》明确规定，对于符合第４２条情形的员工不得以不胜任工作为由解除劳动合同，即便证据充分也无法行使解除权。
７、考核周期不具合理性。
如在某案例中，公司在员工转岗后，未及时对其转岗后的表现进行考核，而是在事隔近两年后，公司以员工转岗后仍不胜任工作为由将其解雇，缺乏合理性。
劳动法工厂搬迁员工赔偿标准(一)
劳动法工厂搬迁员工赔偿标准(一)劳动法：工厂搬迁员工赔偿标准背景随着企业发展和经济变化，工厂搬迁已经成为一种常见的现象。
然而，搬迁过程中涉及到员工的权益保护问题，一直是一个备受关注的话题。
法律依据根据劳动法规定，对于工厂搬迁的情况，企业需要向员工提前告知，并与员工进行协商。
如果员工不同意搬迁，则企业需要承担相关赔偿责任。
具体赔偿标准具体来说，企业需要对员工进行以下赔偿：1.职业培训费用–如果员工需要重新学习新的技能或职业，企业需要承担员工的职业培训费用。
2.搬迁交通费用–如果员工需要搬迁，企业需要支付员工的搬迁交通费用。
3.住房补贴–如果员工需要搬迁并且需要在新的城市租房，企业需要支付员工的住房补贴。
4.工作岗位安置–如果员工需要调整工作岗位，企业需要帮助员工寻找新的工作岗位。
需要注意的是，以上赔偿标准并不是通用的，具体标准需要根据员工的工作性质、个人情况和企业的资金实力等因素进行综合考虑，达到公平合理的效果。
结语在工厂搬迁的过程中，企业需要认真考虑员工的权益保护问题，遵循法律规定，并且根据具体情况进行合理赔偿。
只有这样，企业才能真正获得员工的信任和支持，实现发展的可持续发展。
补充说明1.员工应该履行他们的劳动合同，但需要注意的是，由于工厂搬迁造成的合同变更，需要符合《劳动合同法》的规定，并在与员工协商一致后进行变更。
2.如果企业无法提供适当的工作岗位或者员工发现工作条件和原有合同有大的变化，员工有权解除劳动合同并获得赔偿。
3.如果企业无法履行赔偿责任，员工可以通过法律途径进行维权和索赔。
总结工厂搬迁员工的赔偿标准，是企业必须遵循的劳动法规定。
企业应该认真考虑员工的权益保护问题，并制定公平合理的赔偿标准。
同时，员工也应该了解自己的权利和义务，在劳动合同签订时就要明确约定相关条款，确保自己的合法权益得到保护。
劳动法案例分析：公司搬迁导致劳动合同解除的经济补偿
劳动法案例分析：公司搬迁导致劳动合同解
除的经济补偿
2000年张三入职北京某软件公司，担任程序员职务，双方约定工资为8000元。
2003年11月，公司发布通知，由于公司业务调整，公司办公地点将由北京换到南京，员工可以自有选择是否跟随公司到南京上班。
张三选择留在北京，不跟随公司搬到南京上班，因此公司在2004年1月给张三办理离职手续，但是离职补偿问题一直不能很好解决，公司认为是张三不愿跟随公司去南京导致离职的，责任在张三，因此不愿支付补偿金。
双方就此问题进行协商，不能达成一直，张三申请劳动仲裁。
案例分析：
公司提前一个月书面通知解除劳动合同并无不当，因为员工不愿随迁。
然而，根据法律规定，公司应当向劳动者支付经济补偿金。
补偿金的计算标准是根据员工在公司的工作年限，每满一年支付一个月的工资，满半年不满一年的部分按一年计算。
因此，仲裁庭裁决公司应支付张三4个月工资的经济补偿金。
案例解析：
在企业经营过程中，有时难免会发生重大情势变化，比如本案中公司从上海搬至北京。
在这种情况下，如果不允许劳动合同有条件地解除，对双方都是不合理的。
现行劳动法规定，当劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，导致原合同无法履行，且当事人无法
就变更合同达成协议时，用人单位可以提前30天书面通知劳动者解除合同。
然而，在这种情况下，公司解约给劳动者造成了损失。
因此，现行劳动法还规定，用人单位根据上述原因解除合同时，应当向劳动者支付经济补偿金。
在本案中，张三在公司工作了3年零8个月，根据该法律规定，公司应当支付给张三4个月工资的经济补偿金。
企业搬迁面临的员工难题与解决方案
企业搬迁面临的员工难题与解决方案企业搬迁面临的员工难题与解决方案最近，有客户咨询企业搬迁过程中涉及的员工相关问题，本所律师认为值得和大家分享解决方案。
案情大致如下：某外资生产性企业承租的位于青浦区的厂房，由于租赁期满未获续租，为此，企业拟在青浦区范围内承租新厂房将工厂整体搬迁至新址。
在此过程中，有部分员工提出：厂房搬迁，应当予以员工赔偿/补偿金。
对此，企业希望律师就厂房搬迁过程所涉及的员工权益保护以及企业应当采取的策略、行动计划等提供相关意见，希望在遵守中国法律法规的前提下，尽可能减少搬迁过程中所涉及的员工赔偿/补偿成本，并避免由此而产生的法律风险。
就此案出具相关法律意见，我们的思考逻辑过程如下。
一、中国劳动合同法所规定的企业应当向员工支付赔偿/补偿的法定情形分析根据中国劳动合同法的规定，在下列情形下，企业应当向与员工支付经济补偿：（一）员工以如下理由与企业解除劳动合同的：a)企业未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；b)企业未及时足额支付劳动报酬的；c)企业未依法为员工缴纳社会保险的；d)企业的规章制度违反法律法规规定，损害员工权益的；e)企业采取欺诈胁迫手段订立与劳动者订立劳动合同的；（二）企业提出解除劳动合同并与员工协商达成一致的；（三）企业在下列情况下与员工解除劳动合同的：a)员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的；b)员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍然不能胜任工作的；c)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成一致的；（四）企业进行经济性裁员的；（五）劳动合同到期期满，企业未与员工续签劳动合同的；（六）企业被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散而解除劳动合同的。
根据上述情况分析，在企业厂房搬迁过程中，员工可能作为要求经济补偿金的理由为：（一）因企业厂房搬迁，员工以企业未能按照劳动合同约定提供劳动条件为由，主动提出解除劳动合同，从而要求企业支付经济补偿金。
劳动中的劳动关系转移与企业并购法律规定
劳动中的劳动关系转移与企业并购法律规定一、引言劳动关系转移是指企业在进行并购或重组时，原企业的员工因业务转移而被转移到新的企业，并承担原有劳动合同中的权利和义务。
企业并购过程中，劳动关系转移是一个重要的法律问题，涉及到员工的权益保护和企业的合法经营。
本文将探讨劳动中劳动关系转移与企业并购的法律规定。
二、劳动中的劳动关系转移与企业并购在企业并购过程中，劳动关系的转移是一个重要的问题。
根据《劳动合同法》的规定，当企业进行股权转让、重组或合并时，员工的劳动关系应当按照法律的规定进行转移。
具体的法律规定是：1. 劳动合同的继续有效根据《劳动合同法》第四十九条的规定，企业并购不影响员工原有的劳动合同，劳动合同仍然有效。
原有合同的权益和义务应继续履行，新的雇主即企业继承了原有的劳动合同关系。
2. 工资和福利待遇的继承劳动关系转移后，新的雇主即企业应确保员工的工资和福利待遇不受损失。
根据《劳动合同法》第四十九条的规定，新老雇主应当协商确定员工的工资和福利待遇继续执行的具体方式。
3. 人员安置与岗位调整在企业并购后，可能会出现员工岗位调整或者人员安置的情况。
根据《劳动合同法》的规定，新雇主即企业应与员工进行协商，并尽量采取措施保证员工的就业稳定和权益保护。
如果岗位发生调整或者人员安置，应当依法进行程序和补偿。
4. 劳动关系转移通知义务企业进行并购时，应当向员工进行劳动关系转移的通知。
企业的通知应包括劳动关系转移的原因、时间、地点和方式等，以确保员工了解并能够配合劳动关系的转移。
三、企业并购中的劳动关系转移案例为了更好地理解劳动关系转移与企业并购的法律规定，以下是一个企业并购中劳动关系转移的案例：某公司A通过收购公司B的股权，实现了对公司B的并购。
在并购完成后，公司B的员工即被转移到公司A成为其员工。
根据劳动合同法的规定，员工的劳动关系应继续有效，原有的劳动合同权益和义务得到保留。
公司A应与新员工进行工资和福利待遇的协商，确保其工资和福利待遇不受损失。
企业搬迁过程中用工关系处理及风险防控的主要防范、化解措施
企业搬迁过程中用工关系处理及风险防控的主要防范、化解措施概述：企业搬迁是一个复杂而重要的过程，涉及到许多方面，包括用工关系的处理和风险防控。
在搬迁过程中，合理处理用工关系和采取有效的风险防范措施，对确保顺利搬迁以及维护员工权益至关重要。
本文将详细介绍在企业搬迁过程中，如何处理用工关系以及主要的风险防范和化解措施。
一、用工关系处理1.提前沟通与协商：在搬迁计划确定后，及时与员工进行沟通和协商，向他们说明搬迁原因、目标和影响，听取员工的意见和建议。
确保员工对搬迁有充分的了解，并尽量减少不必要的猜测和焦虑。
2.合法合规操作：搬迁过程中，必须遵守劳动规定，尊重员工的合法权益。
例如，根据相关规定，提前通知员工搬迁计划，确保员工的知情权和参与权。
3.公平补偿与安置：针对因搬迁而面临失业风险的员工，应制定公平合理的补偿政策，并提供适当的职业转换培训和就业安置服务。
同时，要确保员工在搬迁后能够顺利过渡并获得稳定的就业机会。
4.建立良好的沟通渠道：在搬迁过程中，建立起与员工的良好沟通渠道，及时解答员工的疑问和困惑，关注员工的心理变化，提供必要的心理咨询和支持。
二、风险防范与化解措施1.安全风险防范：-搬迁前进行详细的安全评估和风险分析，制定相应的应急预案和安全操作规程。
-确保搬迁目的地的场所符合相关安全标准，包括消防设备完善、电路安全等。
-做好物品包装和搬运工具的检查工作，避免因操作不当引发意外事故。
-组织员工参与安全培训，提高他们的安全意识和应急处理能力。
2.劳动纠纷风险防范：-在搬迁前，及时了解和解决与员工之间的劳动纠纷，避免因搬迁而引发更大的矛盾和冲突。
-遵守劳动规定，确保员工的合法权益得到维护，如按时支付工资、支付合理的补偿等。
-建立完善的劳动合同制度，明确双方的权利和义务，并在搬迁过程中与员工进行重新签订合同。
3.社会影响风险防范：-在搬迁过程中积极与社区居民和相关部门进行沟通，了解他们的关切和需求，并尽量减少对周边环境和居民生活的影响。
公司搬迁解除劳动关系流程
公司搬迁解除劳动关系流程嘿，朋友们！咱今儿来聊聊公司搬迁解除劳动关系这档子事儿。
你说这公司吧，它有时候就像那不安分的小孩子，突然就想挪挪地儿啦。
这一挪不要紧，可苦了咱这些员工咯。
那咱可得清楚这其中的门道，不能稀里糊涂的呀。
一般来说呢，公司要是决定搬迁了，那肯定会有各种通知啊啥的。
咱可得竖起耳朵听好了，别到时候两眼一抹黑。
要是确定因为这搬迁咱得和公司解除劳动关系了，那下面这些步骤可得记牢咯。
首先呢，咱得和公司好好谈谈。
别一上来就咋咋呼呼的，心平气和地和领导或者相关负责人唠唠，问问具体情况，看看有没有啥回旋的余地呀，或者能争取到一些补偿啥的。
就跟咱平时买菜砍价似的，多唠唠总没坏处。
要是谈得差不多了，那接下来就得整理整理自己手头的工作啦。
该交接的交接好，可别留下啥烂摊子，咱得有始有终嘛。
就好比你借了人家东西，用完了总得完好无损地还回去吧。
然后呢，就是办各种手续啦。
什么离职手续啊，社保转移啊之类的。
这就跟咱出门得带钥匙一样，可不能马虎。
这些手续要是没办好，以后麻烦可就大咯。
想象一下，你以后要用社保的时候发现没弄好，那得多闹心啊。
再说说这补偿的事儿。
一般来说，公司因为自身原因和咱解除劳动关系，那是得给咱补偿的。
这就像你帮了别人一个大忙，人家总得表示表示吧。
咱也不是贪心，该是咱的咱就得要，可不能吃哑巴亏。
在这整个过程中啊，咱得保持冷静。
别一听说要解除劳动关系就慌了神，不知道该干啥了。
咱得有条有理地去处理，就跟咱在家收拾屋子一样，得一步一步来。
我就有个朋友，之前遇到公司搬迁要解除劳动关系。
他一开始也是慌得不行，后来听了我的，一步一步来，该谈的谈，该交接的交接，手续也办得妥妥当当的。
最后还拿到了应得的补偿，也顺利找到了新工作。
所以啊，朋友们，遇到公司搬迁解除劳动关系不要怕。
咱只要清楚流程，冷静应对，就没什么大不了的。
就当是生活给咱的一个小挑战，咱接下就是了。
咱要相信，咱自己是有能力处理好这些事情的，未来肯定会更好的！加油吧！。
劳动法对工厂搬迁的规定是什么
劳动法对⼯⼚搬迁的规定是什么我国之所以设置劳动法律，是因为它的存在是维护劳动关系双⽅当事⼈的相关合法权益，也是在现在的劳动社会中，实现社会能够稳定运⾏的重要保障。
其实在我国以外的其他国家对于劳动法都有着不⼀样的看法以及不⼀样的法律解释，但⽆论再多的解释调整劳动关系这⼀核⼼内容也是⽆可厚⾮的。
店铺⼩编整理了劳动法对⼯⼚搬迁的规定的内容为你解答疑惑。
劳动法对⼯⼚搬迁的规定是什么第⼀：企业搬迁并不应当直接⽀付劳动者赔偿，只有在企业因搬迁导致原劳动合同⽆法履⾏，双⽅也⽆法就新的劳动合同达成⼀致的情况下，以按照企业经营发⽣重⼤变化为由双⽅解除劳动关系，企业应⽀付给劳动者补偿⾦(不是赔偿⾦)第⼆：关于企业搬迁多远才可以认为是发⽣重⼤变化，法律没有明确规定。
但法律的解释细则⾥规定了，企业搬迁后不能影响劳动者⽇常的⼯作出⾏，也不能⼤幅增加劳动者的出⾏距离和成本----例如，某个企业从A市B区搬迁到A市C区，导致部分员⼯上班从15分钟路程变成⼀个⼩时，那么这就属于⼤幅增加劳动者的出⾏时间，就是合同履约发⽣重⼤变化。
⽽如果只是从B区的1号⼤厦搬迁到2号⼤厦，员⼯只需要多⾛⼏百⽶就可以上班，则不属于。
⽀付经济补偿⾦的本⼈⼯资，不包括加班费。
根据《劳动合同法》第四⼗七条、《劳动合同法实施条例》第⼆⼗七条规定和各地司法实践，劳动合同解除或者终⽌，⽤⼈单位⽀付的经济补偿⾦，系⽤⼈单位与劳动者解除或终⽌劳动关系后，为弥补劳动者损失或基于⽤⼈单位所承担的社会责任⽽给予劳动者的补偿，是指劳动者解除或者终⽌合同前12个⽉正常⼯作期间应得⼯资为基数，包括计时⼯资、计件⼯资、各种津贴和补贴、各种奖⾦等货币性收⼊，但不包括加班费。
《劳动合同法》第四⼗七条【经济补偿的计算】经济补偿按劳动者在本单位⼯作的年限，每满⼀年⽀付⼀个⽉⼯资的标准向劳动者⽀付。
六个⽉以上不满⼀年的，按⼀年计算；不满六个⽉的，向劳动者⽀付半个⽉⼯资的经济补偿。
劳动者⽉⼯资⾼于⽤⼈单位所在直辖市、设区的市级⼈民政府公布的本地区上年度职⼯⽉平均⼯资三倍的，向其⽀付经济补偿的标准按职⼯⽉平均⼯资三倍的数额⽀付，向其⽀付经济补偿的年限最⾼不超过⼗⼆年。
公司搬迁易引发的劳动争议
经查 ， Ａ、Ｂ 处相距４ 公 里 ，而所有 员 工均在Ａ 两 Ｏ
处 附 近 租 住 房 屋 ，公 司 也 并 未 提 供 班 车 等 其 他 福 利 条 件 。本 案经过 仲 裁 员的 细致 劝说 ，最终 以和 解告 终 。 由公 司按 员 工 在 本 单 位 的 工 作 年 限 即 每 工 作 满 一 年 支 付一个 月工 资的标准进行 补偿 。 近 年 来 ， 企 业 由 于 经 营 需 要 ，调 整 工 作 地 点 已 司
该 公 司则 辩 称 ，双 方 劳动 合 同 虽 约 定 了具 体 工作 地
限 ，对劳 动者利益 也未必 有利 。 举 例而 言 ，某公 司为 节省 房租 决定 从 ××路 ５ 号 ０ 搬迁 至 隔壁 的５ 号 ，从形 式 上看 ，劳 动合 同 内容 的确 ２
发 生 了 变 化 ，即 从 ５ 号 调 整 至 ５ 号 ，但 这 种 形 式 上 的 ０ ２
利 益 损 害 ，假 如 合 同 内 容 变 更 对 劳 动 者 不 构 成 明 显 不 利 甚 至 对 劳 动 者 有 利 （ 增 加 劳 动 报 酬 等 ），此 时 若 如 过 分 强调 协 商一 致 书面确 认原 则 会影 响企 业 的管理 权
员工代表在 庭审 中陈述 ，双方劳动合 同已明确 约定
留在 公 司原 址 。２ １ 年 １ 月 ，公 司以连 续 旷工 多 日为 ００ １ 由 ，解 雇 了所 有不 同意随 迁的 员工 。此 后 ，数 十名 员 工 集体 申请 劳动仲 裁 ，要 求单 位 支付违 法 解除 劳动 合
同的赔偿金 。
由于 《 劳动 合 同法 》第 三十 五条 的 立法 本意 ，是
上海劳动关系协调员案例分析题B及答案
劳动关系协调员（三级）操作技能案例题B套2.1案例：人力资源的培训1、背景资料：T公司是一家大型家庭耐用品制造商。
随着业务发展，公司的高层越来越觉得人才培养的重要，从去年开始，公司每年都要拿出营业额的1.5%用于员工的培训。
T公司还制定了“T精英”培养计划，为公司未来的发展培育和储备人才。
公司最近从一线提拔了20名中层的管理人员，这些人员来自不同生产、物流、设计、营销等部门，他们都有非常丰富的一线工作经验，人员的学历背景和年龄层次也有差距。
为了让这些管理人员的管理能力得到快速的提升并适应岗位的需求，公司组织要求人力资源部为这20名中层管理人员策划为期一个月的培训。
2、问题：（1）如何按照合理的步骤组织这次培训？（2）对于这些管理人员，适合的培训方法有哪些？2.2案例：人力资源的招聘1、背景资料：飞鹰广告公司是一家以户外广告为主要业务的广告公司，公司经过三年的艰苦创业，终于有了稳定的客户和收益，在业内也有了一定的知名度，为了使业务有更好的发展，今年开始，公司不惜重金聘请猎头公司为企业招聘高级人才，这些人才均有行业内知名公司的工作背景或海外背景，所聘的人员不仅薪资高，而且都是经理级以上的职位，半年来，公司60%以上的经理人都是外聘的“空降兵”。
但让公司总经理没有料到的是，这些外聘的经理人大多呆不到半年就走了，而且还有几个骨干老员工也辞职了。
如在市场部，新聘的市场经理李强就是美国博士刚毕业的“海归”，对于这样空降过来的学院派海归，原来市场部的老员工非常不满意，尤其是张海，他和老板一起创业，业绩一直优秀，原来以为这个职位肯定是自己的，可李强的到来，只能让张海做一个副经理。
李强从开始上任起就发现下属不能够好好配合，而且自己在国外学习到的很多新方法由于没有资金和人力的支持也不能得到顺利的实施。
干了半年，李强心灰意冷，跳槽到另外一家公司去了，而张海对自己在公司的发展也失去了信心，跳槽到另一家公司做销售经理去了。
企业搬迁异地职工的分流及安置
企业搬迁异地职工的分流及安置为响应疏解北京“非首都功能”政策号召，在京大型制造企业向外搬迁势在必行，本文通过在搬迁中如何安置职工，创造和谐劳动关系提出了相应做法及思路，对于企业搬迁具有一定参考作用。
标签：搬迁;职工安置;和谐劳动关系S（以下简称为公司）是我国规模最大的运载火箭总装集成企业，唯一的火箭氢氧发动机制造企业。
为适应发展需要，公司决定将京内XX能力搬迁调整至京外地区。
自提出搬迁计划以来，公司高度重视此项工作，各部门进行系统调研，制定出详尽的搬迁方案，此次搬迁异地涉及大量职工，公司妥善处理，全力促进企业和谐劳动关系建设。
一、公司搬迁的背景搬迁安置工作事关公司统筹规划，关乎搬迁职工的切身利益，对公司是一个全新的挑战，将京内XX能力由京内迁出涉及国家、地方、企业和职工本人的利益。
公司既要按时确保质量完成大批量生产任务，又要缩减京内生产任务，在较短的时期内完成职工上岗协议的变更，妥善安置因搬迁产生的富余职工，还要在外地新建全新的厂房，多条战线同时推进，工作难度相当艰巨。
搬迁也凸显出了很多诸如：部分职工因搬迁造成的抵触及恐慌情绪、京籍职工上岗协议变更、职工医疗保险、异地工作补贴等涉及职工切身利益的问题，各种问题叠加使得搬迁工作极为复杂。
只有积极构建和谐劳动关系，以高度的责任感、严密的组织，妥善解决好广大职工最关心、最直接、最现实的问题，协调好劳动关系双方的利益冲突，实现和维护好职工的各项利益，才能妥善处理好、解决掉在公司搬迁过程中产生的各类疑难问题。
二、公司搬迁调整中安置职工的做法公司树立以人为本的理念，尽最大努力安排好每位职工，院及公司领导高度重视，多次召开会议布置搬迁安置工作，公司制定详细的搬迁安置方案和制度，为营造良好的搬迁环境奠定了基础。
其主要做法如下：（一）成立政策宣讲小组，将政策送到职工一线公司正式启动搬迁工作，迅速成立了政策宣讲小组。
政策宣讲小组成员包括工会领导、公司人力资源处领导等，政策宣讲小组深入车间，召集搬迁相关单位领导进行政策宣贯，同时深入职工一线，进行政策宣讲，稳定职工队伍，加速推进搬迁工作开展。
用人单位 搬迁 劳动者 协商 案例
用人单位搬迁劳动者协商案例
哎呀呀，咱今天就来讲讲一个用人单位搬迁和劳动者之间协商的事儿。
咱就说小李吧，他在那个厂里干了好几年了，勤勤恳恳的，和同事们关系也都特别好。
突然有一天，老板说要搬迁到另外一个城市去。
这可咋办呀？厂里这么多工人呢！这不就跟那鸟要挪窝似的吗？大家都有点傻眼了。
这时候，不就得协商了嘛！小李和工友们一起找上老板。
小李说：“老板，这突然要搬，我们的生活咋办呀？”老板皱着眉头回应：“公司发展需要嘛。
”接着呢，大家你一言我一语，讨论得可热烈了。
“这去了新地方，我们住哪呀？”“孩子上学咋整？”大家纷纷提出自己的担忧。
这不就是好比家里忽然要换个地方住，一堆问题都冒出来了。
这时候协商就特别重要啦！难道就直接让大家稀里糊涂跟着去呀？那肯定不行！得把各种问题都摊开来说清楚。
比如搬迁后工资会不会涨呀，有没有补贴呀，有没有帮忙解决一些生活上的困难呀。
就像盖房子，根基得打牢了才行呀。
协商就是这个打牢根基的过程呀！如果这个过程没做好，那后面不就乱套啦？最后呀，经过好一番折腾和协商，老板和工人们终于达成了一些共识，找到了解决问题的办法。
我的观点就是：用人单位搬迁可不是小事呀，涉及到那么多劳动者的生活和未来呢！一定得好好协商，大家把问题都摆出来，共同找出最合适的解决办法，这样才能皆大欢喜呀！不能随随便便就决定了，那可不行的！。
劳动合同中的劳动关系转移与接续
劳动合同中的劳动关系转移与接续劳动关系转移与接续是指在劳动合同中，当雇主变更或者企业发生重组、合并、分立等情况时，劳动者的劳动关系如何进行转移和接续的问题。
这是一个涉及劳动者权益保障和企业稳定运营的重要议题。
本文将从劳动关系转移的原因、劳动合同的转移方式以及劳动者权益保障等方面进行探讨。
一、劳动关系转移的原因劳动关系转移通常会出现在以下几种情况中：企业发生重组、合并、分立、改制等；企业转让或者租赁经营权；企业搬迁等。
这些情况都会导致劳动关系的变动，需要对劳动者的权益进行保障。
企业重组、合并、分立等情况下，劳动关系的转移是由于企业的组织结构发生了变化。
例如，两家企业合并后，原有的员工可能需要调整工作岗位、工作地点等。
这种情况下，劳动合同的转移需要保障劳动者的权益，确保其不因企业变动而受到不利影响。
企业转让或者租赁经营权时，劳动关系的转移是由于企业的所有权发生了变动。
新的雇主或者租赁方需要承担原有劳动合同的义务，并继续履行劳动关系。
这样可以保障劳动者的权益，避免因企业转让而导致失业或者劳动条件恶化。
企业搬迁时，劳动关系的转移是由于工作地点发生了变化。
在搬迁过程中，劳动者的工作地点可能会发生变动，但劳动合同的内容和权益应当保持不变。
这样可以保障劳动者的稳定就业，避免因搬迁而导致劳动关系中断。
二、劳动合同的转移方式劳动合同的转移方式通常有以下几种：劳动合同的继续履行、劳动合同的变更、劳动合同的解除与重新签订。
劳动合同的继续履行是指劳动关系转移后，原有的劳动合同继续有效，双方继续按照合同约定履行各自的权利和义务。
这种方式适用于劳动关系转移后，工作内容、工作地点等基本不发生变化的情况。
劳动合同的变更是指劳动关系转移后，双方根据新的情况对劳动合同进行修改。
例如，工作地点发生变化，双方可以协商变更工作地点；工作内容发生变化，双方可以协商变更工作内容。
这种方式适用于劳动关系转移后，需要对劳动合同进行适应性调整的情况。
公司搬迁 员工处理方案
公司搬迁员工处理方案一、前言。
小伙伴们！公司要搬新家啦，就像小鸟换个更大更舒服的窝一样。
不过呢，这个搬迁也会给大家带来一些小变化，所以咱们得有个周全的方案，让每一个小伙伴都能顺顺利利地过渡。
二、搬迁信息透明化。
1. 提前通知。
咱们要像预报天气一样，早早地把搬迁这件事告诉大家。
至少提前[X]个月就开始发布通知，让大家心里有个底。
通知内容要详细，包括新公司的地址、搬迁的大概时间、新办公环境的一些亮点（比如更大的办公空间、更先进的设备之类的）。
2. 信息共享会。
专门开个信息共享会，就像大家围坐在一起唠嗑一样。
老板或者负责搬迁的同事要在会上把搬迁的各种细节再仔细说说，也给大家机会提问。
这个会要轻松愉快，准备点小零食，大家边吃边聊，把心里的疑惑都解开。
三、员工通勤问题。
1. 交通补贴。
要是新公司的位置让大家的通勤距离变长了，咱们就给大家来点实际的补偿。
根据距离增加的情况，合理设置交通补贴。
比如说，原来通勤费用是每天[X]元，现在距离远了，每天补贴增加到[X + Y]元。
补贴的发放方式要简单方便，直接打到工资卡上或者通过便捷的报销方式。
2. 交通指南。
制作一份超详细的交通指南，就像寻宝图一样。
指南里要有从各个员工集中居住区域到新公司的公共交通路线（包括公交、地铁，甚至是共享单车的最佳骑行路线），如果有公司班车的话，也要把班车的时间表、停靠站点写得明明白白。
还可以附上一些交通小提示，比如哪个时间段交通最拥堵，怎么避开之类的。
四、办公环境适应。
1. 新环境参观。
在正式搬迁之前，组织大家去新办公地点参观。
就像去参观一个神秘的城堡一样，让大家提前熟悉新环境。
可以安排专人讲解各个区域的功能，像哪里是办公区、哪里是休息区、哪里是会议室等等。
这样大家到时候就不会像无头苍蝇一样到处乱撞啦。
2. 办公设备培训。
如果新公司有新的办公设备，可不能让大家对着这些“新家伙”干瞪眼。
要安排专门的培训课程，教大家怎么使用。
这个培训要简单易懂，就像教小朋友玩新玩具一样。
企业搬迁对劳动者权益的影响及补偿
企业搬迁对劳动者权益的影响及补偿企业搬迁是指企业为了获取更好的发展机遇或降低成本等因素而将生产经营地点从原先位置迁至新的地点。
在企业搬迁过程中，劳动者的权益常常引起人们的关注。
企业搬迁对劳动者权益的影响主要体现在工作岗位、工资待遇、社会保障等方面，而在搬迁过程中应该对劳动者进行相应的补偿。
在企业搬迁过程中，劳动者的工作岗位可能会面临调整或重组的情况。
一些从事基础工作的劳动者可能会因搬迁而被迫离职或调整岗位，导致工作不稳定。
同时，搬迁后劳动者的工作环境、工作条件也会受到一定影响，可能需要重新适应新的工作情况。
此外，企业搬迁还会对劳动者的工资待遇产生影响。
在搬迁过程中，企业可能会重新制定工资标准或调整员工的工资水平，这可能会对劳动者的经济收入造成一定程度的波动。
因此，企业在进行搬迁时应该考虑如何保障劳动者的工资待遇，避免因搬迁而导致劳动者经济权益受损。
另外，企业搬迁也会对劳动者的社会保障产生一定影响。
一些劳动者可能会面临社保关系的转移或缺失，而社会保障对于劳动者而言是非常重要的保障措施。
因此，在企业搬迁过程中，企业需要确保劳动者的社会保障权益不受损害，为劳动者提供相应的保障。
为了保障劳动者在企业搬迁过程中的权益，企业在搬迁之前应建立健全的搬迁规划，并与劳动者及工会进行充分沟通，协商确定搬迁方案。
同时，企业应制定合理的补偿政策，为受影响的劳动者提供适当的经济补偿或转岗安置等措施，以缓解劳动者的经济压力和生活困难。
综上所述，企业搬迁对劳动者的权益会带来一定影响，因此企业在进行搬迁时应该重视劳动者的权益保护，并根据实际情况制定合理的补偿政策，为劳动者提供必要的支持和帮助，确保他们权益得到有效维护。
只有在搬迁过程中充分考虑到劳动者的权益，并实施相应的补偿措施，企业才能够实现可持续发展和社会责任的双赢。
关于公司搬迁员工离职处置建议
关于公司搬迁员工离职处置建议考虑近期公司整体搬迁，可能会出现员工大量流失，造成劳动关系问题，为保证平稳过渡，避免公司声誉和形象造成不良影响，现将有关建议汇报如下：一、基本情况根据安排，公司拟整体搬迁至武汉，现公司员工基本都为本地人，搬迁至异地不可避免的会出现大规模离职情况，考虑本次为正常的公司变动，公司将以协商为主，按照合法合规的途径处置，尽量实现员工与公司“和平分手”。
二、处置方式1.协商解除根据劳动合同法规定，用人单位与劳动者协商一致的，可以解除劳动合同。
2.协商不成时，公司单方解除根据劳动合同法的规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
此种情况，不属于解除劳动不用补偿的情形，如员工提起劳动仲裁胜诉概率较大。
3.两种处置方式需承担的责任两种情况下，公司均应向劳动者支付经济补偿。
经济补偿标准为经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
另外，如协商不成，公司按照第二种方式单方解除合同时，需提前三十日书面告知解除合同，否则还需额外向劳动者支付一个月工资。
三、实施步骤1.以部门为单位，沟通确定人员意向，明确无法到公司搬迁地工作的，按照签订解除劳动合同协议、当月发放足额工资，年底发放奖金协商处理。
2.无法协商一致的，由人力部提前1个月书面做出解除劳动合同通知，并按照每1年工作年限计算1个月的标准（未满半年按半个月工资、超过半年未满一年按一个月工资计算）支付经济补偿。
厂房搬迁员工怎么安置
⼚房搬迁员⼯怎么安置如果⼚房⾯临拆迁问题的时候，可能需要物⾊新的⼚房进⾏营业。
如果有新的⼚房，需要搬迁的，可能涉及到员⼯安置就业的问题。
那么，⼚房搬迁员⼯怎么安置呢?今天，店铺⼩编整理了以下内容为您答疑解惑，希望对您有所帮助。
⼚房搬迁员⼯怎么安置如果员⼯愿意随着⼚房搬迁的，应该给予⼀定的安置费。
如果不愿意的，可以解除劳动合同，给予⼀定的经济补偿。
1、搬迁企业原则上应全部安置企业职⼯。
企业应与职⼯协商变更劳动合同，企业与职⼯就变更劳动合同内容达不成⼀致，或职⼯不愿随企业搬迁到新⼯作场所的，企业可依法解除劳动合同，按照劳动合同法有关规定，⽀付经济补偿⾦。
对在本单位连续⼯作满15年、且距法定退休年龄不⾜5年的，不得解除劳动合同。
2、在企业各项保险未实现市级统筹前，凡列⼊搬迁改造计划的企业，在原参保地的社会保险帐户可以继续保留，并可在新注册地再开⽴⼀个社会保险帐户。
以企业搬迁之⽇为基准⽇，搬迁前企业在册的在职职⼯及离退休⼈员，其社会保险关系可继续留在原参保地，并继续享受原参保地的各项社会保险待遇;搬迁后企业新招⽤的⼈员，可⾃主选择在企业原参保地参保或在搬迁后所在地参保，并享受相应的社会保险待遇。
在全市企业各项社会保险实现市级统筹后，企业搬迁后社会保险关系要按照《社会保险登记管理暂⾏办法》，实⾏属地管理。
法律依据：《劳动合同法》第四⼗⼀条：有下列情形之⼀，需要裁减⼈员⼆⼗⼈以上或者裁减不⾜⼆⼗⼈但占企业职⼯总数百分之⼗以上的，⽤⼈单位提前三⼗⽇向⼯会或者全体职⼯说明情况，听取⼯会或者职⼯的意见后，裁减⼈员⽅案经向劳动⾏政部门报告，可以裁减⼈员：(⼀)依照企业破产法规定进⾏重整的;(⼆)⽣产经营发⽣严重困难的;(三)企业转产、重⼤技术⾰新或者经营⽅式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减⼈员的;(四)其他因劳动合同订⽴时所依据的客观经济情况发⽣重⼤变化，致使劳动合同⽆法履⾏的。
裁减⼈员时，应当优先留⽤下列⼈员：(⼀)与本单位订⽴较长期限的固定期限劳动合同的;(⼆)与本单位订⽴⽆固定期限劳动合同的;(三)家庭⽆其他就业⼈员，有需要扶养的⽼⼈或者未成年⼈的。
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浅谈企业搬迁中的劳动关系处理
张伟
笔者最近调研了一家有外省搬迁意向的外资企业，HR感慨的说，员工的维权意识超乎想象。
原来员工听到企业搬迁的风声后，要求企业公布补偿方案，企业因为搬迁仅仅在计划中，还未制订详尽方案，所以也未真正考虑过具体补偿的金额。
员工因为见不到方案，居然纷纷停止了工作。
笔者在与员工的交谈中了解到，员工担心企业搬迁后，自己不愿意去新厂的话，补偿会很少，自己的青春都贡献给了企业，现在年纪大了有被一脚踹的感觉，员工提出不管去不去新厂，都要先买断工龄。
而企业方显得无可奈何，觉得提前让员工知晓是为了能够体现民主，让员工早安排早打算，然而员工却不领情，目前员工的停工给企业造成了严重的经济损失。
企业和员工都觉得很受伤。
期间，劳动行政部门和工会做了大量的工作，最终，在企业的努力下，员工在停工一个多星期后恢复了正常的生产秩序。
然而，引起笔者思考的是：在搬迁中，企业如何正确处理员工的劳动关系？员工应该通过什么合法途径维护自身的权利？企业在处理重大事项中如何避免群体纠纷？
一、企业如何正确处理员工的劳动关系？
劳动合同法对客观情况发生重大变化的范围和情形没有做具体的阐述，劳动法施行前劳动部《关于劳动法若干条文的说明》中对客观情况的解释是：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。
笔者认为可以借鉴，即企业的搬迁属于客观情况发生重大变化，然而并非所有的企业搬迁都将涉及员工的劳动关系的处理。
因为，如果企业就搬在附近，则没有对员工的正常生活工作造成影响；或企业搬迁在同一行政区域内，同时企业提供了解决方案，例如提供班车、增加车贴等，为员工正常工作提供了方便。
此类企业搬迁，并未造成劳动合同无法履行的事实。
相反，企业外省搬迁造成员工实际生活受到较大影响的，应被列为劳动合同法第四十条第三款的范围。
企业搬迁原则上不涉及员工的劳动关系主体变化，即搬迁后双方原劳动合同的主体没有变更，所涉及的是劳动合同履行地的改变，根据劳动合同法第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
员工愿意去，企业可以与其签订《劳动合同变更协议书》，变更劳动合同的履行地。
操作中，一般工作岗位和工资待遇不变，企业为了鼓励员工继续工作，可能会提高相应待遇，吸引员工签约。
但如果岗位变化或待遇下降，则需要和员工协商一致，不能做单方面的变更。
劳动合同内容变更不涉及经济补偿的支付。
员工不愿意去，通常企业会与员工协商解除劳动合同，根据劳动合同法第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
协商解除，无非就是协商经济补偿金额，双方在自愿的前提下，达成一致将受到认可，但任何一方强求另一方超过承受能力的要求，都是不恰当的，也是不会有结果的。
如果企业外省搬迁，仅凭通知员工到新址上班，不去就按旷工解除员工劳动合同，而不支付经济补偿的；或者仅依据与员工协商解除，员工不同意，就直接解除员工劳动合同的，都属于违法解除，企业将承担恢复劳动关系或经济补偿标准二倍赔偿的法律责任。
因为，企业外省搬迁势必影响员工原有的正常生活，责任在企业，员工不仅只能被动接受，员工应具选择权。
劳动合同法第四十条第三款规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
劳动合同法第四十六条规定，用人单位依照第四十条规定解除劳动合同的应当支付经济补偿。
所以，企业与员工协商解除未能达成一致的，还必须与员工协商变更劳动合同内容，仍未达成协议的，依法解除员工劳动合同需提前通知或支付代通金并支付法定经济补偿。
企业搬迁涉及员工的劳动关系主体发生变化的，需要重新签订劳动合同或签订三方协议，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。
原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。
二、员工应该通过什么合法途径维护自身的权利？
在调研中，笔者了解到，员工对自己的前景感觉迷茫，不知晓搬迁对自己的影响程度如何？也不清楚自己将面临多少选择？为了使自己的既得利益最大化，要求企业不管如何安置，首先要把先前的工龄买断，并且提出了企业方难以接受的标准。
在没有得到满意答复后，用停工来表达自己的诉求。
笔者认为，员工知悉企业的发展前景、规划，有利于营造企业同心同德、和谐发展的工作氛围，树立企业和员工分享成果、共赢提高的良好机制，这是员工积极参与企业民主管理的合理要求。
然而，打破正常的生产经营秩序，给企业造成严重的经济损失，也将直接损害员工自身的利益。
员工完全可以通过合法的途径，由工会传递自己的诉求，通过职代会、集体协商机制，了解企业的政策、参与企业民主管理，就员工安置方案提出意见，维护自身合法的、合理的、合情的权利。
就政策法规不清晰的可以咨询上级工会、当地劳动行政部门，对企业存在的违法行为可以通过劳动仲裁、劳动监察、举报等获得司法或社会救济。
相反，如果在表达自己合理诉求过程中运用不合理的方式，也将难以得到支持。
三、企业在处理重大事项中如何避免群体纠纷？
“依靠职工办企业”的理念并未过时，今年初的招工难，从另一层面揭示了员工选择企业的时代已悄悄来临。
一个负责任的企业、一个负社会责任的企业，将受到社会、消费者、供应商、员工的普遍尊重，企业和员工都是和谐企业文化的受益者。
工会是维护企业和谐的重要力量，企业通过集体协商机制及时、准确的沟通，是避免群体纠纷的有效载体。
劳动合同法第四条清晰的规范了企业在处理重大事项中的平等协商程序，讨论、听取意见、协商确定、公示或告知劳动者。
企业在危机管理中，应疏勿堵，积极引导员工通过正常的沟通渠道阐述意见，及时组成沟通小组，结合行政、人事、法务、工会等人员参加，事先向当地劳动行政部门、地区工会通报，取得政策支持，接受指导。
事中排摸员工个体情况，掌握员工实际困难，有针对性的解决员工实际问题，制订搬迁后员工的交通、住宿等便利措施，满足员工的合理诉求。
积极拓展职业推荐渠道，运用关联企业的
消化、内部招聘、职业介绍等再就业措施解决员工的后顾之忧，体现人本关怀。
不回避历史遗留问题，清理老工伤、加班工资、年休假、社保缴费等。
涉及派遣员工的，与劳务派遣单位及时沟通，由劳务派遣单位做好派遣员工的协商解除或另行安排工作，无工作期间劳务派遣单位应支付最低工资。
企业和谐是社会和谐的重要组成部分，企业和谐也是企业利益的源泉，相信企业和员工在充分协商、平等互利的沟通机制下，能够达到互赢的良好局面。
（特别感谢闵行区人保局信访办、江川路街道劳动保障事务所的支持和帮助）。