胜任力模型测试题 答案

重庆路豹汽车销售服务有限公司管理干部调岗胜任素质模型测试题测试时间：测试地点：测试监督人：测试评语：结果导向把工作做好, 改进创新, 和追求高标准的具体愿望和行动。

该素质的核心特征是必须有客观标准来衡量这些愿望和行动是否代表进步和提高，而不仅仅是依靠主观判断和个人的口头表示。

客观标准可以有多种表现。

例如, 个人过去的工作水平 (有改进)，比别人做得更好 (竞争意识), 达到自我确立的高标准 (自我激励)。

追求独特的成就 (创新) 也是结果导向的表现。

层级1.表现出把工作做好的愿望。

想把工作做好或做对。

对浪费和低效率感到不满和沮丧 (例如, 抱怨浪费时间)。

在第一级, 一个人只表现出愿望, 而没有采取具体行动来改善局面。

2.为自己订立衡量进步的客观标准(自己对自己有要求)。

可以表现为考虑用新的或更精确的方法去完成下达的任务。

(第二级尤其适用于自发和主动表现出来的想知道自己的工作结果或自己的表现是否出色的兴趣)。

3.改进工作成绩。

对工作程序, 规章制度, 或工作方法做具体的修改以提高工作成绩。

第三级表现一个人采取具体行动改进工作, 但是没有量化的指标。

(例如, 采取行动增加收益, 但是没有订立收益增加百分比的指标)。

4.为自己定立具有挑战性的目标并采取具体行动去实现目标。

"挑战性" 是指尽了很大的努力后, 成功的可能性为80%左右的目标。

如果不努力, 成功的可能性为一半一半。

第四级的另一种表现是对照代表起始水平的某个具体指标, 来判断经过努力后提高的程度。

(如果所定目标太容易或太难, 则为第二级。

表明一个人有要求进步的具体标准)。

投入--产出进行计算的基础上做决策, 确立优先次序, 选定目标等。

明确并直接了当地考虑潜在的利润, 投资回报, 和成本--效益分析。

6.经过周密盘算后, 敢于采取有一定风险的行动。

为了提高效益 (例如, 改进业绩, 实现一个具有挑战性的目标等), 在成功的可能性不十分确定的情况下, 在对风险做了充分的估计和应对准备后，投入相当数量的人力, 物力, 和财力。

适应调整外部因素变化时，个人行为能做出相应的调整。

能够在变化的环境中有效的工作。

和不同的个人和群体相处工作的能力。

适应调整包括以理解和赞赏的态度对待不同的甚至反对的意见和观点。

主动改变方法以适应客观环境的要求。

容易接受对自己的工作要求方面的变化。

层级1．表现灵活：面对新的、不同的环境或条件时，表示愿意调整。

面对不同的意见和观点，表示自己的观点是可以讨论的2．愿意理解：面对不同的证据和信息，愿意去理解他人的观点和看法，愿意改变自己的观点和看法。

分析周围的变化情况，判断自己需要怎样调整。

为了完成任务或达到组织的目标, 适当地对正常的工作程序或规章制度做临时调整以适应某种特殊情况。

4．改变做法：不受常规惯例的限制,根据具体情况和条件, 决定需要采取的行动。

采取适合个人情况和客观环境的做法。

(如果不能确定是否做了显着的调整, 记分为第三级)5．调整战略：对工作计划, 行动方案, 预期目标, 或特定项目进行全面的修改和调整以适应具体环境的要求。

为了适应某个特殊情况, 对自己的组织或客户公司做局部的或暂时的调整。

监控能力从维护组织利益，促进工作的角度出发, 运用职务权力或凭个人意志, 以强制的方式让别人按照自己的意愿做事，并跟踪事物发展进程，落实目标达成情况。

该素质有“你必须这样做”的意思。

这种意思可以表现在对别人说话的口气中。

口气可以从坚定, 直截了当, 强求, 必要时甚至威胁。

层级1.下指示：给予直截了当的指示。

清楚地表达自己的要求。

明确地将简单重复的工作交给别人去完成2.设界限：按照自己的意志对他人的行为设定界限。

人为地制造障碍以限制他人的选择范围,从而使别人服从自己意愿或不得不提供自己需要的支持和资源。

对自己认为是不合理的要求坚决地说 "不"。

色的成绩, 达到高质量, 或提供全力以赴的支持。

以 "少说废话" 和 "我说了算" 的态度坚持要别人服从自己的要求或满足自己的愿望。

4.加压力：采用公之于众或随时监控的方式,以明确的公开标准或要求监控别人的表现。

(例如, 将每个人的预定销售指标和实际达到的水平张贴在公共布告栏上, 用红笔标出没有达到预期指标的人名)。

5.扮黑脸：公开地并频繁地用明确的标准监控他人的表现。

直截了当地或用威胁的口吻告诉别人达不到要求的严重后果。

用正面冲突的方式来处理别人表现不佳的问题。

影响能力想说服, 影响, 感动别人的倾向和行动。

其目的是要别人接受或支持自己的想法或打算, 给别人留下特殊的印象, 或诱使别人采取特定的行动。

层级1.影响意愿：表示想要影响别人的愿望。

对名誉, 地位, 和外表的关注。

但是没有表现为具体行动。

2.直来直去法：采用单一直接方法或论据进行说服 (例如, 讲大道理, 指出对别人的切身利益的影响, 使用具体例子, 利用视觉效果, 作演示等)。

没有表现出设法使自己的影响说服适应被影响对象的水平或兴趣。

3.简单多元法：采用两种以上的步骤或论据进行说服。

仍然没有表现出有意识地适应被影响对象的水平或兴趣的努力。

第三级还包括认真仔细地准备报告用的数据。

在讨论或报告时, 能提出两种以上的论据4.对症下药法：调整报告或讨论的形式及内容, 使之适合被影响对象的水平和兴趣。

估计某个具体的行动和细节对自己在别人心目中的形象的影响。

采用经过周密思考的戏剧性或异乎寻常的行动以期对别人产生特殊的影响。

期待并准备应付别人可能会产生的反应。

人(例如：清楚地知道如果让甲去告诉乙一些情况, 乙就会告诉丙如此这般并会对丙产生的影响, 等等)。

通过至少两个以上的步骤施加影响而且每一个步骤都调整到适合被影响对象的具体情况。

6.大师手段：与关键人物结成政治联盟。

采用幕后交易的方式获得支持。

通过有选择性地透露或隐瞒特定的消息来产生所期望的影响。

有效地应用对群体成员和群体运作机制的具体认识来引导一个群体按照自己的想法行动。

团队领导该素质包含有领导他人的愿望。

领导能力常常体现在正式任命的领导岗位上。

但是也不能一概而论。

在这里, 一个人担任领导角色的群体可以是任何形式的人们的组合。

层级1.掌握会议：能够说明会议的日程安排和目标,掌握时间, 分配任务等。

2.传播消息：作为一个领导, 主动让将会受到影响的人员了解某项决定的内容。

即使并没有被要求去通知这些人。

确保自己领导的群体了解到必要的消息。

向大家解释做出一项决定的原因。

3.维护群体：保护自己领导群体和它的声誉。

确保群体的需要等到满足。

为群体争取所需要的人力和物力资源, 及有关信息等。

4.建立威信：使群体成员接受自己为群体设定的使命和目标, 做出的安排和决定等。

"为大家树立一个榜样。

" 示范所期望的行为，确保群体的任务得到完成。

是个让人信赖的领导。

调整等) 如果其目的是提高群体效率, 这一级也可以包括加强集体向心力的行为。

6.指引航向：具有真正的个人魅力和领导气质, 能够指出激动人心的发展方向和目标, 从而使大家充满热情和希望, 愿意为群体的目标而奋斗。

组织理解掌握和理解自己所在的组织或其它组织内部 (例如：客户或供应商) 正式和非正式的权力分配结构的能力。

该素质包括能够识别真正的决策者或那些对决策过程有重要影响的个人。

层级1.理解组织的正式权力结构：认识到或遵循组织内正式的上下级隶属结构, "命令链", 职位权力, 规章制度, 标准的运行步骤。

2.理解组织的氛围和文化：认识到组织内不成文的或约定俗成的行事规范。

在什么时候, 什么样的位置上, 可以做什么, 不可以做什么。

认识到并能运用组织的习惯做法和行话等以取得最佳的效果。

如, 通过影响决策的关键人物办事)。

当通过正规渠道不能达到目的时, 利用非正式的途径来实现自己的愿望。

4.理解组织的权力运作机制：能够认识, 描述, 或利用当时组织内部的权力关系(谁和谁是对头, 谁和谁是竞争对手, 谁和谁是盟友等)。

清楚地认识到这类关系对组织运行方式的影响。

5.理解影响组织行为的原因：认识到造成组织特定行为或所面临的根本问题的原因并采取应对行动。

洞察能够对组织产生影响的政治势力或发展机会 (例如, 市场发展趋势, 人口变化趋势, 影响市场机会的全国性或历史性的问题等)。

战略导向把长远的计划目标与日常工作中的具体事务联系起来的能力。

能够从整体的角度出发考虑局部的问题和做法。

在面临短期业绩压力的情况下，能够考虑到长远发展的需求并且体现在具体的工作安排中。

以用符合长远发展要求的方法和措施来处理与短期业绩相关的问题。

层级1．战略理解能力：认识到自己的日常工作与组织战略（由他人制订）的联系。

了解短期利益与长远目标间的关系。

清楚自己部门的工作在组织整体发展中的位置和作用。

2．战略行动能力：按照外部或组织战略的要求安排工作的轻重缓急和优先次序，在资源分配方面，向战略发展的重点方向倾斜。

不因为短期业绩压力，忽略长期发展战略的要求（例如：在人才短缺、任务繁重的情况下，仍然排出一定的资源和时间用于提高员工的工作胜任能力）实方法）。

根据公司整体发展的趋势，为本部门设定在组织内部发展的具体目标并推动相应的落实措施。

4．战略思维能力：了解分析大环境条件的变化（政治、经济、文化、社会、军事、市场等）和长远发展目标的要求对日常工作可能产生的影响，检讨当前的战略和工作部署。

分析短期目标是否有助于实现长远规划。

在对发展机会和具体项目的做出选择和判断时，要有宏观和整体的考虑，要结合考虑结果的长远影响，并反映在具体工作安排中。

建立创新组织为了提高工作效率和组织业绩，在组织中营造有利于引进使用和发展新观念新工作方法的机制和环境。

倡导、激励、帮助大家通过做新的事情来提高绩效。

通过各种方式使大家认识创新的重要性。

该胜任素质的核心是在追求创新的愿望推动下的行动。

新的工作方法和观念包括本部门以前没有使用或出现过的，也包括创造性的使用过去的做法对现有的工作方法和观念的调整。

层级1．鼓励倡导：在口头上公开支持鼓励创新。

2．愿意接受：对新事物、新方法、新观点在行动上不排斥，不抵制。

当新的工作方法或观点出现时，自己愿意在工作中尝试使用。

容许别人提出或尝试新的工作方法。

3．制度保证：通过对工作流程、规章制度、或组织结构进行调整，引导员工创新（例如：规定下属提出的年度工作计划中必须包括几项与以往不同的做法）。

参观交流活动，提供有助于创新的信息，提供必要的物质支持等，人力、物力、时间的投入等）。

5．营造氛围：自己带头引进使用新方法新观念。

为大家做出倡导创新的示范榜样。

以富有魅力和热情的方式宣导创新的价值和必要性。

激发大家创新的热情，帮助大家形成创新的紧迫感，使组织中弥漫着创新的气氛。