人力资源管理(MBA讲义)
张晓彤MBA课堂讲义《人力资源管理实战
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张晓彤MBA课堂讲义《人力资源管理 实战
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38%
音频/音调/音量/音质
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语速、顿挫
张晓彤MBA课堂讲义《 人力资源管理实战
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2020/11/14
张晓彤MBA课堂讲义《人力资源管理 实战
•茫
•忙
•盲
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张晓彤MBA课堂讲义《人力资源管理 实战
内容介绍
•模块一 职责分清，以达共赢 •—职责定位
•模块二 •如何看人 •不走眼 •--选才篇
•模块三 •培训与 •职涯规划 •---育才篇
实战
错误假设？ 这些问题有效吗？
• 1 “您有什么缺点？”
• 2 “您的榜样是谁？”
• 3 “您是否有管理工人的经验？ 有几年？”
• 4 “你理想的工作是什么？”
• 5 “为什么我们要聘用你？”
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张晓彤MBA课堂讲义《人力资源管理 实战
如何问问题
多问过去，少问将来 --- STAR行为面试法
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•智商IQ (Intelligence Quotient） •情商EQ (Emotional Quotient)
•逆商AQ (Adversity Quotient)
张晓彤MBA课堂讲义《人力资源管理 实战
–50年代初 由哈佛教授麦克里兰 (McClelland) 博士在美国国务院 尝试应用,对外交官人选进行有效 的识别和挑选，因为传统的智商 检验无法预测个人在某个工作岗 位是否能有出色工作业绩
HRM2012MBA1-精选文档
2019-MBA-P1 ONLY
10
人力资源管理的基本目标
• 选
– 笔试、面试、考察，找到合适的人
• 用
– 人尽其才，激励有方
• 育
– 开发技能、传授知识，增强就业竞争力
• 留
– 薪酬留人、感情留人、事业留人
2019-MBA-P1 ONLY 11
人力资源管理的主要内容
• • • • • • • • 组织与工作分析 人力资源规划 人员招聘、选拔、录用 人力资源入职培训 人力资源绩效考核和绩效管理 人力资源在职培训和职业发展 人力资源薪酬福利管理 人力资源雇佣关系管理
– 个人论文作业20分 – 小组案例作业30分
• 考试50分
– 开卷、案例为主
2019-MBA-P1 ONLY 4
课程简介（续）
• 参考教材 – 1) （美）约翰 M. 伊万切维奇, 赵曙明, 程德俊 著.《人 力资源管理教程》，机械工业出版社2019版，原书 2019年第11版. – 2)Raymond Andrew Noe, John R. Hollenbeck, BarryGerhart, & Patrick M. Wright. Human. Resource Management, 7th Edition, McGraw-Hill Companies, 2019. – 4) 郑海航，吴冬梅，《企业人力资源管理——理论· 实 务· 案例》.经济管理出版社2019年版。
• 人的差异性
– 人与人之间在身体、心理、社会性方面不同 – HR需要选拔和配置
• 人的自主性
– 人对自己的目标和状态有决定权 – HR需要激励和协调
• 人的可塑性
– 人有自我改变的能力 – HR需要培训和开发
MBA导师讲义(人力资源)
［MBA导师讲义］战略人力资源管理与人力资源规划（大学教授授课讲义）人力资源战略与规划【本章学习目标】●战略性人力资源管理的含义、特征和意义●人力资源管理战略的制定程序与实施方法●人力资源战略与企业经营战略和发展战略的匹配原理●人力资源规划的作用，人力资源规划的基本过程●人力资源需求和供给预测及其预测方法●建立人力资源管理信息系统【案例导入】许继集团可持续成长的人力资源战略企业概况与可持续成长的人力资源发展战略历程许继集团有限公司是以电力系统自动化、保护及控制设备的研发、生产及销售为主的国有控股大型企业，集团公司下设两家上市公司——“许继电气”和“天宇电气”，八个中外(港)合资公司等21个子公司。
许继集团的前身为许昌继电器厂，1970年从黑龙江迁至河南许昌。
1993年初完成股份制改造，成立许继电气股份有限公司。
1996年底组建了享有国有资产投资主体地位的许继集团有限公司，1997年4月“许继电气”股票在深交所挂牌上市。
2001年9月成功受让“天宇电气”46%的国家股。
1985年以来，尤其是1996年许继集团组建以来，在国家改革开放政策的指引下，许继集团紧紧抓住机遇，大力推进机制创新和技术创新，企业在市场竞争中迅速壮大。
在机制改革上，许继集团以人事、劳动、分配制度改革为突破口，大胆改变企业内部不适应生产力发展要求的生产关系，建立起了适应市场竞争灵活高效的新机制。
在科技创新上，许继集团坚持高投入、高起点地开发新产品，主导产品从最初的继电器及保护装臵迈向了以计算机技术为基础的数字化电力装备时代。
公司由一个传统的机械加工企业，成长为国内本行业综合实力最强的高科技企业集团。
许继集团的成功取决于现代企业制度的建立，取决于科学的管理，更取决于可持续成长的资源发展战略和有效的内部分配激励机制。
其人力资源发展战略的历程可分为三个阶段。
探索形成阶段(1978—1990年)。
许继集团一直把提高员工队伍的整体素质和对优秀科技人员的培养放在企业经营的首位。
人力资源开发与管理(西南财经大学,任迎伟)
MBA\EMB适用
西南财经大学 张宁俊制作
第一章
第一节 第二节
概论
人力资源开发与管理的概念 人力资源开发与管理的目标和
任务 第三节 人力资源开概念与特点
一、人力资源的概念 （一）人力资源的概念 资源是“资产的来源” ，经济学家把资 （一）人力资源的概念 源分为以下几类： 自然资源 资本资源 信息资源 人力资源
3、印度：另一只醒狮
印度是世界上位于美国和俄罗斯之后的第三个 科技大国。 印度对知识分子实行高工资政策，且不是靠论 资排辈、滥芋充数就能跻身其列的。 印度有综合大学200多所，高等院校6000多所， 研究院2000多所。印度科学院、孟买理工学院 等5家院校的毕业生，已经成为世界上尤其是 美国硅谷争夺的对象。
员工
社区 战略伙伴
二 发达国家人力资源开发与管理的发展
1、
美国的人力资源开发
美国之所以成为世界科技、经济和军事强国，这与美国 通过各种方式开发人才资源密不可分。 美国重视教育，不断增加对教育的投入。1983年它的教 育经费为2265亿美元，到1990年增至3530亿美元，人均 比日本高出42%。美国在校大学生为日本的3.5倍。目前， 美国有72.5万名科学家和工程师从事研究和开发工作， 平均一万名就业者就有66名科学家和工程师。 美国工商企业每年用于职工培训的经费已达2100亿美元， 分别超过中等教育与高等教育的经费。全美国有97%的企 业为职工制定了培训计划，另外选送5%的职工接受正规 的大学教育。
（二）人力资源的特点
人力资源的生物性 人力资源的能动性 人力资源的动态性
人力资源的智力性
人力资源的再生性
人力资源管理PPT(企业培训课件)
设计培训课程：根据 培训目标，设计相应 的培训课程和内容。
确定培训目标：明确 培训要达到的效果和 目的。
培训计划制定与实施
选择培训方法：根据培训课程和内容，选择合适的培训方法，如讲授法、讨论法、案例法等 。
制定培训时间表：安排培训的时间和地点，确保培训的顺利进行。
培训实施的注意事项
绩效考核方法与技巧
考核方法
根据企业实际情况选择合适的考核方法，如 目标管理法、360度反馈法、关键绩效指标 法等，确保考核的公正性和客观性。
考核技巧
在考核过程中，要注意沟通技巧、倾听技巧 、反馈技巧等，确保考核结果的准确性和有
效性。
绩效反馈与面谈
要点一
绩效反馈
及时向员工反馈绩效考核结果，让员工了解自己的工作表 现和不足之处，激发员工的改进动力。
人力资源规划
02
人力资源规划的概念与目的
概念
人力资源规划是企业为实现战略目标 ，对人力资源进行预测、分析和决策 的过程。
目的
确保企业在需要的时间和岗位上获得 合适的人才，实现人力资源的最优配 置。
人力资源需求预测
预测方法
趋势分析、比率分析、回归分析等。
预测步骤
确定预测目标、收集历史数据、选择合适的预测方法、进行预测、评估预测结 果。
通过合理的薪酬福利设计，吸引、留住和激励优秀人 才，实现企业战略目标与员工个人发展的双赢。
薪酬体系设计原则与方法
设计原则
公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性。
设计方法
职位评价法、市场调查法、能力评价法、绩效考核法等 。
福利策略制定与实施
制定策略
根据企业实际情况和员工需求，制定有针对性的福利 策略，如弹性福利计划、员工关怀计划等。
中山大学MBA人力资源课程：绩效管理(112页PPT)
我的观点：为什么建立绩效管理体系？
A. 从经营管理的角度
是一种规范化的工具
B. 从人力资源管理的角度
反馈系统;
C. 从战略的角度
传递压力、聚焦集团目标;
D. 从激励角度
机制激励、公平效应
最为根本的目的在于
-6-
A、企业管理与企业经营
管理的管实质是什么？ 在企业理中所处的位置？
经 营
岗位要求
技能要求 体能要求 知识要求 素质要求
问题
岗位说明书应由何人制订比较合适？ 出现分歧如何进行化解？ 请根据以上要求，参照附件一的格式编
写一份《人力资源部经理的岗位说明书》
-21-
如何记录绩效：STAR关键事件法
Situation情境 Task 任务 Action 行动 Result 结果
-24-
尺度评价表法
定义： 根据预先设定的均等高刻度与分断的
标尺，令评估者适当勾选。
根据以上理论分组选择《人力资源部经理岗位说明书》 中的指标，按附件二的格式完成尺度评价的考核指标。
-25-
常见的尺度评价法一
请根据以上考评要求，说明可能发生的非预期后果， 及应如何解决？
-26-
常见的尺度评价法二
-7-
B、绩效管理体系与人力资源体系的关系
愿景使命 战略
目标体系 绩效监控
-8-
C、绩效管理与战略
❖薪酬与激励制度 ❖人力资源管理制度
考核结果用于 分配和激励
战略规划
❖目标体系 经营管理目标与计划
绩效改 进循环
❖KPI指标体系 绩效监控
绩效考核 -9-
❖绩效考核制度 ❖经营检讨（★）
D、绩效管理与激励体系
MBA人力资源课程讲义
MBA人力资源课程讲义HR课程性质：SOFT MANAGEMENT TECH人力资源治理是所有治理工作的核心基础课程：心理学、组织行为学、治理学基础HR课程的适用范畴：各类组织（不仅仅是一样意义上的“工商企业，也包括学校、医院、甚至赌场等各种私人的或公共的组织，一切的组织）各类治理者（不仅仅是人力资源治理专家）HR课程学习目的：更新观念扩大知识提高技能教学方法：亲验性教学方法（参与式、互动式）参考书目《人力资源治理》（美）加里德斯勒著中国人民大学出版社《人力资源治理》（美）R 韦恩蒙迪罗伯特M 诺埃经济科学出版社《活的资源—人力资源治理》（美）韦恩卡肖著张续超等译煤炭工业出版社《人力资源治理教程》张一弛编著北京大学出版社《人力资源治理》余凯成程文文陈维政编著大连理工大学出版社《现代企业中的人力资源治理》王一江孔繁敏著上海人民出版社第一讲人力资源概论1．人力资源概念，与人口、人才的区别2．人力资源的特点●生成过程的时代性●开发对象的能动性●使用过程的时效性●开发过程的连续性●闲置过程的消耗性3．人力资源的构成4．“人力资源治理”与“人事治理”的区别●工作内容●职员与公司关系●工作结构●对人的态度5．变革的缘故●变化是当今世界的差不多特点●仅研究人与工作关系已不够，还需研究工作与工作关系、人与人、人与组织及组织与环境等更多关系●人力资源是目前所有资源中最重要的资源●治理者日渐认识到人们都有从事有意义的工作的愿望6．人力资源治理部门在一个企业的运营中到底承担什么样的角色？●顾问、咨询●服务●操纵●公司策略的打算●辅导变化7．人力资源治理进展的三个时期●档案治理时期●政府职责时期●组织的职责时期8．人力资源治理的差不多目的●吸引●保留●鼓舞●开发9．人力资源治理的差不多功能●猎取●整合●保持与鼓舞●操纵与调整●开发4．人力资源规划和企业其他规划的关系5．人力资源打算的程序企业打算过程人力资源打算过程三个层次的企业打算对人力资源打算的阻碍7．人员补充打算介绍8．人力资源信息系统北京理工大学治理与经济学院教师王奋HR课程简介HR课程性质：SOFT MANAGEMENT TECH人力资源治理是所有治理工作的核心基础课程：心理学、组织行为学、治理学基础HR课程的适用范畴：各类组织（不仅仅是一样意义上的“工商企业，也包括学校、医院、甚至赌场等各种私人的或公共的组织，一切的组织）各类治理者（不仅仅是人力资源治理专家）HR课程学习目的：更新观念扩大知识提高技能教学方法：亲验性教学方法（参与式、互动式）参考书目《人力资源治理》（美）加里德斯勒著中国人民大学出版社《人力资源治理》（美）R 韦恩蒙迪罗伯特M 诺埃经济科学出版社《活的资源—人力资源治理》（美）韦恩卡肖著张续超等译煤炭工业出版社《人力资源治理教程》张一弛编著北京大学出版社《人力资源治理》余凯成程文文陈维政编著大连理工大学出版社《现代企业中的人力资源治理》王一江孔繁敏著上海人民出版社第一讲人力资源概论1．人力资源概念，与人口、人才的区别2．人力资源的特点●生成过程的时代性●开发对象的能动性●使用过程的时效性●开发过程的连续性●闲置过程的消耗性3．人力资源的构成4．“人力资源治理”与“人事治理”的区别●工作内容●职员与公司关系●工作结构●对人的态度5．变革的缘故●变化是当今世界的差不多特点●仅研究人与工作关系已不够，还需研究工作与工作关系、人与人、人与组织及组织与环境等更多关系●人力资源是目前所有资源中最重要的资源●治理者日渐认识到人们都有从事有意义的工作的愿望6．人力资源治理部门在一个企业的运营中到底承担什么样的角色？●顾问、咨询●服务●操纵●公司策略的打算●辅导变化7．人力资源治理进展的三个时期●档案治理时期●政府职责时期●组织的职责时期8．人力资源治理的差不多目的●吸引●保留●鼓舞●开发9．人力资源治理的差不多功能●猎取●整合●保持与鼓舞●操纵与调整●开发10．人力资源治理学的研究对象组织（企业、机关、学校、军旅、教会等）内部的个人特点和个人行为，目的是通过对本组织内部人力资源的有效治理和使用，实现本组织的既定目标。
MBA人力资源课程讲义
北京理工大学管理与经济学院教师王奋HR课程简介HR课程性质： SOFT MANAGEMENT TECH人力资源管理是所有管理工作的核心基础课程：心理学、组织行为学、管理学基础HR课程的适用范围：各类组织（不仅仅是一般意义上的“工商企业，也包括学校、医院、甚至赌场等各种私人的或公共的组织，一切的组织）各类管理者（不仅仅是人力资源管理专家）HR课程学习目的：更新观念扩大知识提高技能教学方法：亲验性教学方法（参与式、互动式）参考书目《人力资源管理》（美）加里德斯勒著中国人民大学出版社《人力资源管理》（美） R 韦恩蒙迪罗伯特 M 诺埃经济科学出版社《活的资源—人力资源管理》（美）韦恩卡肖著张续超等译煤炭工业出版社《人力资源管理教程》张一弛编著北京大学出版社《人力资源管理》余凯成程文文陈维政编著大连理工大学出版社《现代企业中的人力资源管理》王一江孔繁敏著上海人民出版社第一讲人力资源概论1．人力资源概念，与人口、人才的区别2．人力资源的特征●生成过程的时代性●开发对象的能动性●使用过程的时效性●开发过程的持续性●闲置过程的消耗性3．人力资源的构成4．“人力资源管理”与“人事管理”的区别●工作内容●员工与公司关系●工作结构●对人的态度5．变革的原因●变化是当今世界的基本特征●仅研究人与工作关系已不够，还需研究工作与工作关系、人与人、人与组织及组织与环境等更多关系●人力资源是目前所有资源中最重要的资源●管理者日渐认识到人们都有从事有意义的工作的愿望6．人力资源管理部门在一个企业的运营中到底承担什么样的角色？●顾问、咨询●服务●控制●公司策略的计划●辅导变化7．人力资源管理发展的三个阶段●档案管理阶段●政府职责阶段●组织的职责阶段8．人力资源管理的基本目的●吸引●保留●激励●开发9．人力资源管理的基本功能●获取●整合●保持与激励●控制与调整●开发4．人力资源规划和企业其他规划的关系企业计划过程人力资源计划过程三个层次的企业计划对人力资源计划的影响5．人力资源计划的程序7．人员补充计划介绍8．人力资源信息系统北京理工大学管理与经济学院教师王奋HR课程简介HR课程性质： SOFT MANAGEMENT TECH人力资源管理是所有管理工作的核心基础课程：心理学、组织行为学、管理学基础HR课程的适用范围：各类组织（不仅仅是一般意义上的“工商企业，也包括学校、医院、甚至赌场等各种私人的或公共的组织，一切的组织）各类管理者（不仅仅是人力资源管理专家）HR课程学习目的：更新观念扩大知识提高技能教学方法：亲验性教学方法（参与式、互动式）参考书目《人力资源管理》（美）加里德斯勒著中国人民大学出版社《人力资源管理》（美） R 韦恩蒙迪罗伯特 M 诺埃经济科学出版社《活的资源—人力资源管理》（美）韦恩卡肖著张续超等译煤炭工业出版社《人力资源管理教程》张一弛编著北京大学出版社《人力资源管理》余凯成程文文陈维政编著大连理工大学出版社《现代企业中的人力资源管理》王一江孔繁敏著上海人民出版社第一讲人力资源概论1．人力资源概念，与人口、人才的区别2．人力资源的特征●生成过程的时代性●开发对象的能动性●使用过程的时效性●开发过程的持续性●闲置过程的消耗性3．人力资源的构成4．“人力资源管理”与“人事管理”的区别●工作内容●员工与公司关系●工作结构●对人的态度5．变革的原因●变化是当今世界的基本特征●仅研究人与工作关系已不够，还需研究工作与工作关系、人与人、人与组织及组织与环境等更多关系●人力资源是目前所有资源中最重要的资源●管理者日渐认识到人们都有从事有意义的工作的愿望6．人力资源管理部门在一个企业的运营中到底承担什么样的角色？●顾问、咨询●服务●控制●公司策略的计划●辅导变化7．人力资源管理发展的三个阶段●档案管理阶段●政府职责阶段●组织的职责阶段8．人力资源管理的基本目的●吸引●保留●激励●开发9．人力资源管理的基本功能●获取●整合●保持与激励●控制与调整●开发10．人力资源管理学的研究对象组织（企业、机关、学校、军旅、教会等）内部的个人特征和个人行为，目的是通过对本组织内部人力资源的有效管理和使用，实现本组织的既定目标。
人力资源管理(MBA课程).pptx
4.3绩效评价体系
1)绩效评价的原则
绩效评价就是搜集、分析、评价和传递员工工作
绩效信息的过程。 2)绩效评价的内容
根据目前企业对员工的总体要求，将绩效评价的 内容确定为：德、识、能、勤、绩五个方面； 3) 评价小组每月组织一次对本级的员工进行绩效评 价，根据员工的月份工作任务、工作表现和工作 成果，对照评价内容标准，给每个员工打分，得 出月份绩效评价成绩。
5.1 职业特征与分类
• 职业的特征如下
②利用专门的知识与技能（内在属性）；
⑥职业道德标准。 • 职业的分类 • 国际劳工局《国际标准职业分类》（ISCO）将284种
职业分为8个大类，即专业技术人员、行政管理人员、 抄写办事人员、商业人员、服务人员、农林牧渔猎劳 动者、生产运输人员、其他职业。
5.2 职业生涯规划概述
2.4人力资源需求预测
人力资源需求预测是指企业为实现既定目标 而对未来所需员工数量和种类的估算。企业环境 变化会引起企业对人力资源需求量的变化。如企 业引进新技术之前与引进新技术之后对人力资源 的需求是不同的，包括：所需人员数量、质量、 和专业结构的不同等等。
2.5人力资源供需平衡
一般来说，人力资源需求与人力资源供给存 ①供求平衡关系，即人力资源需求与人力资源供 ②供不应求关系，即人力资源需求大于人力资源 ③供过于求关系，即人力资源需求小于人力资源 ④结构失衡关系，即某类人员供不应求，而某类 人员又供过于求。
1.2 人力资源的含义
• 人力资源具有以下三个层面的含义：
①人力资源是指一个国家或地区能够推动整个经济和社会发 展的具有智力劳动能力和体力劳动能力的人们的总和，包 括数量和质量两个指标。
②人力资源是指包含在人体内的一种生产能力。这种能力又 可分为已发挥出来的现实的劳动生产力和尚未开发出来的 潜在的劳动生产力；
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➢ The Effect of Knowledge Worker in Corporation Increase
知识工作者在企业中的作用增强
➢ The Ability of Knowledge Management Becomes a Key to Corporation Success
富余劳动力大量从农村转移到城镇；
➢ Diversity of Employees 员工组成多元化；
➢ Deal with Clashes among Worker’s Cultures and Values
处理文化与价值观的冲突；
➢ Inequality among Employees 不同类型员工的公平问题。
➢ Changes in Development Strategy 企业发展战略的变化
➢ Changes in Company Organization Forms 企业组织形态的变化
➢ Changes in Business Activities 企业活动内容的变化
Changes in Business Existing
Two Source:
挑战主要来自两个方面：
➢ The Changes in Society and Economy 社会经济的变化
➢ The Changes in Business Management 企业管理的变化
The Changes Call for Careful
Attention in Society and Economy:
Satisfaction of Customers 顾客满意度
Satisfaction of Owners 股东满意度
Changes in the Ultimate Source of Business Development
企业发展源泉的变化
Monetary/Capital 货币资本
Intellectual Capital 智力资本
Changes in Development Strategy 企业发展战略的变化
Fighting for Resources
资源的争夺
Fighting for Markets
市场的争夺
Building Competence
能力的培养
Year / 时间
1950s
1990s
Year / 时间
Cost Reduction
➢ Change the Frontier of Market Competition 改变了市场竞争的边界；
➢ Detect the Subtle Differences among World Markets and World Products
要求感知全球市场与产品的微妙差别；
➢ Recognize and Understand the Differences between Cultures and Eth
➢ Share Resource World-wide 全球范围内的资源共享；
➢ Scale Economy at the Global Level with Flexible Response at Local Level
全球性规模经济与地方性灵活反应。
Knowledge-based Society: 社会知识化：
值得关注的社会经济变化：
➢ Economic Globalization 经济全球化
➢ Knowledge-based Society 社会知识化
➢ The Information Network 信息网络化
➢ Population Urbanization 人口城市化
Economy Globalization: 经济全球化：
成本削减战略
Gain Growth
The Changes Call for Careful Attention in Business Management:
值得关注的企业管理：
➢ Changes in Business Existing Fundamentals 企业生存基础的变化
➢ Changes in the Ultimate Source of Business Development 企业发展源泉的变化
➢ Reassign Internal Power within Corporation 企业内部权力的重新分配；
➢ Redefine Work Time and Mode 工作时间与工作方式的重新定义。
Population Urbanization: 人口城市化：
➢ Surplus Labor Moves from Rural Areas to Towns and Cities
Fundamentals 企业生存基础的变化
What? 做什么？
How? 怎么做？
For Owners 为股东
Profits 利润
Why? 为什么做？
For Employees 为员工
For Customers 为顾客
For Owners 为股东
Satisfaction of Employees 员工满意度
21世纪人力资源管理：
新经济时代人力资源 管理所面临的挑战
企业面临的挑战 为什么会是人力资源 构筑不可模仿的竞争
优势 未来人力资源管理
1. Challenges for HRM in New Economy
一、新经济时代人力资源管理所 面临的挑战
Challenges for HRM in New Economy Mainly Come from
知识管理能力成为企业成败的关键
➢ Continuous Learning will be a Strategic Weapons of Corporation
持续学习是企业的战略性武器
The Information Network: 信息网络化：
➢ Gradual Disappearance of Physical Distances 空间距离感的消失；