事业单位研究所科研人员绩效考核管理办法
科研事业单位绩效考核办法探析
科研事业单位绩效考核办法探析
科研事业单位绩效考核是管理者对科研人员工作成果和绩效进行评估的一种方式。
科研事业单位的绩效考核对于科研人员的激励、鼓励和引导起到了重要的作用。
当前科研事业单位绩效考核存在一些问题，需要进行探析和改进。
科研事业单位绩效考核应该以科研成果为核心，同时兼顾科研项目、学术交流、科研团队建设等方面的绩效。
现实中，有些科研事业单位过分强调科研成果的数量化指标，忽视了创新能力的培养和科研项目的质量。
科研事业单位应该对科研成果、科研项目、学术交流和科研团队建设等方面进行全面考核，不仅仅以科研成果的数量作为评判标准。
科研事业单位绩效考核应该注重科研人员的个人发展和成长。
科研人员在科研工作中需要不断提升自己的科研能力和学术水平。
科研事业单位应该为科研人员提供学术交流和培训的机会，鼓励科研人员参加学术会议、发表学术论文等，并将这些作为绩效考核的重要指标之一。
科研事业单位绩效考核应该考虑到科研人员的科研环境和条件。
科研人员的科研成果和绩效离不开科研环境的支持和提供的条件。
科研事业单位应该为科研人员提供良好的实验设备、科研经费等资源，鼓励他们开展高水平的科研工作。
科研事业单位的绩效考核应该注重团队合作和科研项目的管理。
科研工作一般都是团队合作的，科研项目的管理和组织能力对于科研人员的绩效也有很大的影响。
科研事业单位应该对科研团队的协作能力和科研项目的管理情况进行考核，并将这些作为绩效考核的重要指标之一。
研究所科研人员绩效考核管理办法
咨询和科技报道的依据为国家相关部门采纳或有实质性批示为原则，具体评价标准如下所示。
（1）研究咨询和科技报道由国家级部门采纳的，得分/篇。
（2）研究咨询和科技报道由省、部级部门采纳的，得分/篇。
第6条工作态度与能力考核实施依据“科研人员工作态度和能力考核评分表”执行（见附表6）。工作态度与能力考核所占分值为20分。
第3章考核实施办法
第7条考核采取量化计分方法，根据各考核项目内容，赋予不同的分值进行业绩评分。
第8条在考核期内发生下列情况，取消研发人员考核资格。
1．利用职务发明，未经研究所批准，在研究所外开展工作或获得利益的。
2．未经有关领导批准在工作时间内进行对外服务的。
3．有其他违规行为，且情节严重的。
第4章附则
制度名称
××研究所科研人员绩效考核管理办法
编制部门
执行部门
第1章总则
第1条为了更加客观、公正地对科研人员的业务能力和科研成就进行评估，为科研人员的职称评定、职位晋升、发展培训、待遇调整等提供依据，特制定本绩效考核管理办法。
第2条科研人员绩效考核应遵守客观公正、民主公开、注重实效的原则。
第3条考核者根据各项考核内容进行打分，各项指标按设定值计分，考核总分等于各分项分数之和。
第9条本办法由科技处制定，修改时亦同。
第10条本办法自年月日起执行，本所科技处具有最终解释权。
第5章所需表单
附表1工作量考核评分表
项目类型
工作量评分
作为主持人
作为参加人
国家级重大项目
20分
16分
国家级重点项目
16分
14分
国家级一般项目
14分
12分
省、部级重点项目
研究院绩效考核办法
研究院绩效考核办法（一）总则一、指导思想根据国家“按劳分配、多劳多得、统筹兼顾”的原则，体现“质量第一、效率优先”的精神，将个人业绩与个人收入相结合，使业绩透明化、管理系统化，保证研究院良好、高效有活力地运营，确保研究院整体战略目标的实现。
二、适用范围研究院全体员工。
三、考核目的通过客观评价员工的工作效率和结果,挖掘员工工作潜力，以在短时间内使员工工作能力快速提高，同时让员工得到相应的收入，从而有效提升研究院的整体绩效。
四、考核原则以员工工作结果为依据，以提高员工绩效为导向；用定性和定量相结合的方式进行公平、公正考核。
五、考核用途考核结果的用途主要用为评定员工晋升、岗位调动、外派培训的依据。
（二）考核人员绩效考核由本公司技术委员会全权负责，技术委员会在项目研究各个阶段通过例会、专题会、扩大会议等手段对项目进行考核，并给出奖励方案及后续计划.（三）考核内容考核分阶段进行。
研发阶段分为：产品立项、原料合成、制剂研究、注册申报与审评等。
考核周期依据确认的研发方案而制订，一般在立项时仅制定小试阶段的计划时间,后续阶段的计划时间在研发过程中再行制定。
一、立项1、筛选品种（含原料药和制剂），起草立项报告;2、技术委员会评估；3、（可选)外聘专家进行风险评估、技术方案评估；4、确认研发品种并立项。
二、原料合成（除可直接购买原料药的6类药项目之外）1、起草研发方案，明确研发周期，并经技术委员会批准；2、探索、优化并确定合成路线，建立小试原料药分析方法;3、完成原料药中试，验证分析方法的准确性、可靠性;4、确定原料药质量标准，完成方法学验证及稳定性考察。
5、整理申报资料和实验记录，经审查合格后交注册部。
三、制剂研究1、起草研发方案，明确研发周期，并经技术委员会批准；2、筛选并初步确定处方工艺，摸索并建立制剂的分析方法；3、确定制剂处方和工艺，生产三批合格的样品，验证分析方法的准确性、可靠性；4、确定制剂质量标准,完成方法学验证及稳定性考察。
科研事业单位绩效考核办法探析
科研事业单位绩效考核办法探析
随着科技不断发展，科研事业单位已经成为不可或缺的一部分，同时，科研事业单位的工作也逐渐变得繁忙和复杂。
为了有效地管理和控制科研事业单位，绩效考核成为了一个非常重要的管理工具。
科研事业单位绩效考核的定义很明确，即为了衡量科研事业单位的整体运作情况和工作效能，科研事业单位采用的一种考核管理方式。
这种方式主要是通过对科研事业单位的各个方面进行评估，以便更好的了解组织的整体情况，发现存在的问题并及时纠正。
科研事业单位绩效考核的目的在于通过对科研人员的评估，以期提高组织的整体效率和工作效能。
在实际操作中，科研事业单位的绩效考核主要包括以下方面：
首先，将重点放在科研成果的质量和产出上。
这是一个非常重要的方面，因为科研成果是科研事业单位的生命线。
绩效考核主管部门应该重点关注科研成果的产出情况，包括科研成果的数量和质量，并对科研成果的科研价值进行评估。
其次，应该重视科研人员的工作态度和职业精神。
这是组织的核心价值观，可以直接影响科研成果的质量和产出情况。
科研事业单位主管部门应该重视科研人员的勤奋努力和敬业精神，并对其工作态度和精神鼓励和奖励。
第三，必须注意科研人员的研究能力和创新能力。
因为这是科研事业单位的核心竞争力，这方面的考核与评估也需要重视。
科研机构事业单位的绩效管理与绩效考核研究
科研机构事业单位的绩效管理与绩效考核研究在当今社会中，科研机构事业单位扮演着重要的角色，不仅对国家科技实力的提升起到了关键作用，而且对于推动社会进步和经济发展也起到了积极的推动作用。
为了更好地提高科研机构事业单位的工作效率和绩效，有效地进行绩效管理与绩效考核显得尤为重要。
本文将就科研机构事业单位的绩效管理与绩效考核进行研究。
1. 绩效管理在科研机构事业单位中的重要性科研机构事业单位作为科学研究的主要组织形式之一，其绩效管理对于机构的可持续发展具有重要意义。
绩效管理可以通过对科研工作的全面和全过程管理，帮助机构高效地实现研究目标，并最终提高研究成果的质量和水平。
另外，科研机构事业单位还需要与政府、企业、高校等其他单位进行合作，而良好的绩效管理可以提高其合作伙伴的满意度和信任度。
2. 绩效管理的目标与原则科研机构事业单位在进行绩效管理时，应该明确绩效管理的目标和原则。
绩效管理的目标包括提高科研工作的效率和效果，增强科研团队的凝聚力和战斗力，推动科研机构事业单位向更高水平发展。
绩效管理的原则包括科学公正、有效透明、激励约束等。
只有明确了绩效管理的目标和原则，才能更好地进行绩效考核与管理。
3. 绩效考核的重要内容和指标体系科研机构事业单位的绩效考核需要依据其职能和任务的具体情况，综合考虑研究成果、学术交流、科研项目管理等多个方面的内容。
绩效考核的指标体系应该具备科学性、全面性和可操作性。
在科研机构事业单位的绩效考核中，可以考量的指标包括科研成果的数量和质量、研究项目的进展情况、学术交流的活跃程度、人员队伍的建设和培养等。
通过合理的指标体系，可以客观地评价科研机构事业单位的绩效和水平。
4. 绩效管理的过程与方法科研机构事业单位的绩效管理应该是一个动态的过程，需要根据实际情况进行不断调整和优化。
绩效管理的过程包括目标制定、绩效评价、反馈与改进等环节。
在目标制定阶段，科研机构事业单位应该根据自身的特点和任务，确定合理的绩效目标，并将其与机构的发展战略相衔接。
科研机构绩效考核
科研机构绩效考核科研机构绩效考核篇一：某所科研团队绩效考核方案(定稿)中国科学院某所科研绩效考核方案第一条考核目的科研绩效考核是研究所实施绩效管理的主要内容之一，其主要目的在于：通过定期地对各团队科技工作进行回顾与评估，为各团队分析不足、明确方向提供依据，为研究所确定与调整发展目标提供支持，从而促进科研绩效的提高，推动研究所科技工作的持续发展。
同时，通过绩效考核，为岗位聘任、绩效分配、薪酬调整等人力资源管理工作提供参考和依据。
第二条考核对象考核对象为进入创新基地的科研组织单元。
其中科研组织单元应为具有相同的科研方向、紧密的学术联系，共同申请并统一使用大部分科研经费，协同完成大部分科研任务的单元（即通称的“课题组”，以下简称团队）。
由科研人员自主申报，部门审定，考核委员会认定。
考核期内，课题组发生分立或者整合的，分立或整合后运行超过一年的，按新的课题组进行考核；不足一年的，可自主选择按照新的或原有课题组进行考核。
课题组成员中，到所工作不满一年的岗位聘任或所项目聘用人员可以不参加考核，其他岗位聘任和所级项目聘用人员均须参加考核。
第三条考核周期考核周期一般为两年。
研究所于考核周期结束的当年年底或次年上半年组织科研团队绩效考核工作。
第四条考核指标体系考核指标体系包括定量数据测评和定性指标评估两部分内容。
定量数据测评包括经费与科研项目、学术影响与获奖情况、成果转化、队伍建设。
根据科研数据折算为相应得分。
定性指标评估包括科技工作显示度、目标凝练与可持续发展、与研究所战略的符合度。
由定性指标评估委员会进行评估。
依据科研工作的性质，科研团队分为三类，a类为高技术研究开发团队，B类为定向基础研究团队，c类为国防科研团队。
各团队可按照自身工作性质，自主决定参加不同类型团队的考核。
不同类型团队考核内容所占的权重如下：考核指标的详细说明见附件。
第五条考核分值计算（一）定量数据测评把团队定量数据测评的每一部分内容小分相加，同一类团队中累计得分最高的定为该项内容的权重值，其他团队则根据相应比例折算出该部分内容的得分。
科技研发人员的绩效考核管理办法
①考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。
②考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标。
（二）计划实施阶段
①被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标。
②考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现。
8
开发成果验收合格率
5%
开发成果验收合格率达到100%
9
科研项目申请成功率
5%
科研项目申请成功率到达到%以上
10
试验事故发生次数
5%
试验事故发生次数在次以下
11
部门员工管理
5%
部门员工绩效考核平均得分在分以上
12
产品技术重大创新
加分项
每次酌情加5~10分
本次考核总得分
考核
指标
说明
1.新产品投资利润率
四、绩效结果运用
（一）绩效面谈
考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的地方，提出改进、提高的期望与措施，同时共同制定下期的绩效目标。
（二）绩效结果运用
1.薪酬调整
技术研发人员工资与绩效考核结果直接挂钩，具体有以下标准。
①年度绩效考核得分在95分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。
30
技术评审合格率
技术评审合格率达到100%
25
项目计划完成率
项目计划完成率达到100%
20
设计的可生产性
成果不能投入生产情况发生的次数少于次
15
研发成本降低率
研发成本降低率达到%以上
10
技术人员
技术设计完成及时率
技术设计完成及时率达到%以上
研究室绩效考核管理办法
计划完成率
项目完成率低于85%，视情况扣分。
15
4
计划制订、周报提交及时率
推迟一天减2分
15
5
客户满意度
80-90分减5分，70-80减10分，60-70减15分，60以内，减30分；
10
6
计划变更次数
超过5次每多一次减2
10
7
新人培养
通过项目实践培养工作年限在3年以内的新人
10
项目人员绩效组成见表2所示。
表2项目人员绩效考核表
序号
评价指标
评价标准
权重
1
业绩完成情况
按照任务书和计划要求完成所负责部分的研制和验证工作；
25
2
工作态度
能够积极主动完成项目负责人交办的任务；
25
3
设计资料归档及时性
按照QJ1714和GJB9001标准，确保签署完整进行归档
25
4
设计资料质量
图纸文件正确无误，能够指导生产、调试，满足客户需要。
****事业部
文件名称
绩效管理制度
文件编号
Q/JQR.GZ02.02
制定部门
**研究室
制定日期
2012-08-14
一目的
激励项目团队人员，保质保量完成各项研发任务，在实现团队价值的同时，实现自我价值。
二适用范围
研究室全体在职员工。
三名词解释
四内容
4.1考核流程
项目开始初期，根据项目周期、难度、投入总人数，制定项目总分；
一人次= 10分；
项目基础绩效分值= N * 10；项目月基础绩效分值= Pi * 10；
项目总绩效=项目基础绩效分值*难度系数；
项目月总绩效=项目月基础绩效分值*难度系数；
研究所科研人员考核办法（试行）
研究所科研人员考核办法（试行）为了合理评价科研人员的工作实绩，为科研人员调整工作岗位和待遇、续订或终止聘用合同等提供依据，并推进我所科研开发工作和学科建设，特制订本考核暂行办法。
一、考核范围本办法适用于研发部、制造部的科研人员和与科研开发有直接关系的管理人员。
二、考核主要内容（一）业务考核（包括能、绩两方面，权重70%）1．工作量饱满度，70分。
BA＝/CA：工作量B：个人一年中所得到的项目工资（不包括项目完成奖）C：个人岗位系数考核时A按序排列，最高为70分，最低为35分，线性分布。
2．主要学术要求(权重30%，见评价表)主要学术要求情况可以根据相关工作统筹计算。
超过30分部分的实际得分打对折，最高40分。
（1）项目申报申报项目如果有明确方向性，其项目类别可以不经评审，但- 1 -得分需经评审确定。
申报项目如果暂时作为储备项目，其项目类别和得分需经评审确定。
重大项目最高得分15分；大项目最高得分12分；一般项目最高得分10分。
个人得分先由第一申报者分配（最小单位是1分），实际得分是个人得分再乘以各自的得分系数。
项目申报主要成员指第二申报者。
一般成员在重大项目中指第3～5申报者，大项目中指第3～4申报者，一般项目中指第3申报者。
主要成员和一般成员都是指有必要列入者且有实际得分。
项目如果向上申报成功，项目执行起始年将得到评审得分20%的奖励分。
（2）论文一级刊物得分15分；二级刊物得分12分。
发明专利得分18分；实用新型专利得分12分。
专利以得到证书之日起确认。
工作小结和翻译稿需要经相关人员评审。
个人得分先由第一作者分配（最小单位是1分），实际得分是个人得分再乘以各自的得分系数。
（3）学术交流所内报告质量需要经评审。
- 2 -所内安排的次数，以岗位职责要求的为限。
3．人才培养（附加分，最高5分）担任指导老师，被指导者表现得到好评。
4．非主流专业的项目申报和论文给予附加分，最高10分。
（二）思想品质、职业道德和遵守劳动纪律情况（权重20%）采取部门及同事对被考核人员进行评议打分，部门领导和其他同事各占权重50%。
科研事业单位绩效考核办法探析
科研事业单位绩效考核办法探析科研事业单位绩效考核是对科研单位在某一特定时间内的工作表现、贡献和成效的评价，是科研事业发展的推动力和管理的调控手段。
本文将从科研事业单位绩效考核的意义和特点、科研事业单位绩效考核的指标体系、科研事业单位绩效考核的评价方法和存在的问题等方面进行探析。
科研事业单位绩效考核是科研机构管理中的一项基本工作，具有重要的意义和特点。
1、推动科研事业发展科研事业单位绩效考核是促进科研事业发展的重要手段。
通过对科研单位的各项工作进行全面评价，找出工作中的不足和问题，为科研单位提供改进工作的方向和措施，提高科研成果的质量和数量，推动科研事业的发展。
2、科学合理的指标体系科研事业单位绩效考核的指标体系应该是科学和合理的。
科研单位的绩效考核指标应该与其工作任务、工作特点和职能定位相适应，不仅要注意科研成果数量的指标，还要注重科研质量、工作效率、技术应用、人才培养等综合指标的全面考核，使其绩效考核指标具有科学性和可操作性。
3、全面的考核方法科研事业单位绩效考核需要采用全面的考核方法。
在考核过程中，应该采用多种方法综合评价科研单位的绩效，例如定量指标和定性指标相结合的方法、内部评价和外部评价相结合的方法，以保证考核的公正性、客观性和全面性。
4、反映科研事业特点和工作特点科研事业单位绩效考核应该反映科研事业的特点和工作特点。
科研工作具有复杂性、长期性和不确定性，其绩效考核应该能够反映科研工作的变化性和不确定性，并能够适应科技创新的发展趋势。
科研事业单位的绩效考核指标体系应该根据不同机构的特点和任务进行设置。
通常包括科研成果指标、科研质量指标、科研人才指标、管理指标、社会贡献指标等五大类指标。
1、科研成果指标科研成果指标是科研单位工作绩效的重要指标之一。
科研成果指标可以根据不同的科研任务和方向设置不同的指标，如论文发表数量和质量、专利数量和质量、科技成果转化情况、技术转让情况等。
科研人才指标是科研单位工作绩效的重要指标之一。
科研事业单位绩效考核办法探析
科研事业单位绩效考核办法探析科研事业单位作为国家重要的创新平台，对于提升国家科技水平和经济发展起着至关重要的作用。
为了确保科研团队的高效运行和绩效提升，科研事业单位普遍采用绩效考核办法来评价科研人员的工作表现。
本文将对绩效考核办法的特点、影响因素以及优化方法进行探析。
一、绩效考核办法的特点绩效考核办法是科研事业单位根据自身实际情况，制定的对科研人员工作表现进行评价的一套规则和方法。
其特点如下：1. 客观性：绩效考核办法应当建立在客观的指标基础上，避免主观性评价的主观性，尽量减少评价标准的主观性，确保公正性和公平性。
2. 具体性：绩效考核办法应当明确具体的评价指标，使科研人员能够明确自己的工作目标和要求，以便更好地完成工作任务。
3. 动态性：绩效考核办法需要随着科研事业单位的发展和变化不断进行更新和调整，以适应不同阶段的工作要求和市场需求。
二、绩效考核办法的影响因素绩效考核办法的设计和实施过程中，有许多因素会对其产生影响。
以下是几个重要的影响因素：1. 绩效指标的选择：科研事业单位需要根据自身的特点和发展需求，选择与工作内容相匹配的绩效指标。
指标的合理性和适应性对于绩效考核的有效性至关重要。
2. 绩效评价流程：绩效考核办法的评价流程应当清晰明了，流程的透明度和规范性对于绩效考核的公正性和公平性有着重要的影响。
3. 绩效考核的权重分配：不同科研人员的工作任务和贡献度不同，因此绩效考核的权重分配需要根据具体情况进行合理的调整，以确保评价结果的准确性和公正性。
4. 绩效考核结果的应用：绩效考核结果的应用范围和方式也是影响绩效考核效果的重要因素。
及时反馈绩效考核结果，正确引导科研人员改进工作，以提升整体绩效。
三、优化绩效考核办法的方法为了进一步优化科研事业单位的绩效考核办法，提高绩效考核的有效性和准确性，可以采取以下方法：1. 多维度评价：绩效考核办法应当从多个维度对科研人员的工作进行评价，如科研成果、项目进展、团队合作等。
科研单位研发人员(项目)绩效考核与奖励制度管理方案(xx生物技术开发中心有限公司)
研发人员（项目）绩效考核与奖励制度第一章 总则第一条 目的为更好地完善公司研发项目管理，保证研发项目的按期、高效、高质完成，促进公司和研发人员自身的发展，特制订本制度。
第二条 方法与原则一、项目绩效考核是指以项目为单位，在项目过程中或完结后，相关部门对项目所涉及的阶段或最后的工作成果进行评估，对参与项目的研发人员进行绩效考核。
二、项目考核主要采用定量的原则。
第三条 适用范围本制度适用于公司所有参与研发项目的科技人员。
第四条 奖励的设立第二章 奖励类型研发奖励来源于每年公司设立的研发绩效奖励基金，即公司每年根据产品销售收入按系数（0.5%） 提取的专项奖励资金，公司对每个研发项目分别设立项目奖励和效益奖励。
一、项目奖励：是针对研发项目过程的管理设立的奖励类型，和项目完成的效果和效率关联； 二、效益奖励：是针对研发项目益设立的奖第五条 奖励资金的管理一、公司为研发人员设立并提取的项目研发绩效奖励资金，实行专款专用，当年项目绩效考核未发放完的，递延到下一年度使用，不可挪作他用。
二、项目研发绩效奖励资金采取按月提取、年终使用和发放的办法，由财务部设立专门帐户进行管理。
三、项目效益奖励按实际发放额度计入研发项目基金中。
第六条 奖励评定 一、项目奖励类别及标的 注： 1）按项目技术难度、完成时间、投入人力、效益评估等划分奖励标的类别；2）特类指全新开发产品，开发风险大、开发周期长、预期发展方向、销量、效益等有很大发展空间的项目。
二、项目类别计分评定方法是采用累加计分制：从四个方面对项目进行计分评估后累加，根据累加分数确定项目类别，分别是：目的技术含量及技术指标的先进性（25 分）；目开发工作量和自主开发难度（40 分）；；目对公司品牌形象提升及对科技进步推动的效果（10 分）。
目潜在经济效益、市场竞争力及其它相关因素（25 分）94~100 分为特类，85~94 分为A 类，72～85 分为B 类，55～72 分为C 类，55 分以下为D 类。
科研机构事业单位的绩效管理与绩效考核
科研机构事业单位的绩效管理与绩效考核科研机构事业单位作为国家科技创新的重要力量，其绩效管理与绩效考核是保证其健康运行和科研成果的核心措施。
本文将就科研机构事业单位的绩效管理与绩效考核进行探讨。
一、绩效管理概述绩效管理是国家对科研机构事业单位工作效能进行评估和引导的一种管理方法。
科研机构事业单位绩效管理旨在提高科研人员的工作效率和创新能力，推动科技成果的转化和产业化。
绩效管理必须建立在科学、客观、公正的基础上，确保科研机构事业单位的工作目标与国家科技发展战略相契合。
二、绩效管理的基本要素绩效管理主要包括目标制定、绩效考核、绩效评价和绩效激励四个基本要素。
1.目标制定：科研机构事业单位应根据国家的科技政策，结合自身的实际情况，制定科研目标和工作任务，并将其与国家科技发展战略相衔接，确保目标的科学性和合理性。
2.绩效考核：绩效考核是对科研机构事业单位绩效的定性与定量评价。
应以任务完成情况、科研成果、专利发明、学术成果、国际合作等为考核指标，建立科学、公正的考核评估体系。
3.绩效评价：绩效评价是对科研机构事业单位绩效进行综合评价的过程。
通过对绩效考核结果的分析和综合评估，科研机构事业单位可以了解自身的工作状况和不足之处，为改进工作提供依据。
4.绩效激励：绩效激励是对科研机构事业单位在绩效管理中取得优异成绩的人员进行奖励与激励的措施。
可以通过晋升、薪酬激励、荣誉表彰等方式，激励科研人员的积极性和创新能力。
三、绩效考核的方法绩效考核是绩效管理的核心环节，直接影响科研机构事业单位的发展动力和效能。
绩效考核应采用综合评价与多元指标相结合的方法，确保考核的客观性和全面性。
1.定性评价：通过对科研机构事业单位的工作质量、工作态度和团队合作等进行定性评价，重点关注团队成员的业务能力和综合素质。
2.定量评价：通过对科研机构事业单位在论文发表、专利申请、科研项目承担、科技成果转化等方面进行定量评价，综合考量科研单位的科研实力和科技创新能力。
XX研究所绩效考核管理办法
中国兵器第二○五研究所考评管理制度中国XX第二○五研究所考评管理制度YY管理咨询所二○○三年十二月目录第一章总则 (3)第二章考评组织管理 (4)第三章员工考评 (6)第一节员工考评方法 (6)第二节季度业绩考评 (12)第三节年度考评 (15)第四章部门考核 (19)第一节部门考评办法 (19)第二节部门年度业绩考评 (21)第五章申诉及其处理 (22)第六章附则 (25)第一章总则第一条为夯实XX第XX所（以下简称XX所）基础管理，建立科学的现代管理制度，充分调动员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕所里的发展目标，高效地完成工作任务，根据XX所实际情况，特制定本管理办法。
第二条适用范围XX所所长、书记由集团所负责进行考评，不在本办法考评范围之内，其他人员及部门均属本办法的适用范围。
第三条考评目的（一）通过目标逐级分解和考评，促进XX所经营目标的实现。
（二）通过绩效考评促进上下级沟通和各部门间的相互协作。
（三）通过考评规范工作流程，提高XX所的整体管理水平。
（四）通过客观公正的评价部门的工作业绩及员工的工作绩效、态度、能力，帮助员工提升自身工作水平和综合素质水平，从而有效提升XX所的整体绩效和员工素质。
第四条考评原则（一）以提高部门及员工绩效为导向；（二）定性考评与定量考评相结合；（三）多角度、全方位考评；（四）公平、公正、公开。
第五条考评结果用途考评结果的用途主要体现在以下几个方面（一）薪酬分配（二）职务晋升（三）岗位调动（四）员工培训第二章考评组织管理第六条所考评管理委员会职责由所长、书记、副所长、副书记、所长助理组成XX所考评管理委员会，组织领导全所的考评工作，承担以下职责：（一）负责所绩效考评制度及相关实施细则的审定；（二）负责部门负责人考评等级的综合评定；（三）负责部门考评等级的综合评定工作；（四）负责一般员工的年度考评结果的最后审定；（五）负责考评申诉的最终裁定。
第七条人力资源处职责作为所考评工作具体组织执行机构，主要负责：（一）负责所员工绩效考评制度及相关实施细则的拟定及修订工作；（二）对各项考评工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询；（三）对考评过程进行监督与检查；（四）通报所员工季度/年度考评工作情况；（五）对考评过程中不规范行为进行纠正与处罚；（六）协调、处理考评申诉的具体工作；（七）组织实施考评，统计汇总员工考评评分结果，并严格保密；（八）建立员工考评档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。
最新科研机构绩效考核实施细则及奖惩办法
最新科研机构绩效考核实施细则及奖惩办法一、背景科研机构绩效考核是评估机构科研工作成绩的重要手段，对于提高科研机构的水平和推动科研工作的发展具有重要意义。
为了确保科研机构绩效考核的公平、公正和科学性，制定本实施细则及奖惩办法。
二、考核内容1. 项目完成情况：评估科研机构承担的科研项目完成情况，包括项目目标的实现程度、科研成果的质量和数量等。
2. 科研成果转化：评估科研机构科研成果的转化效果，包括专利申请和商业化项目的成功率等。
3. 学术影响力：评估科研机构在学术领域的影响力，包括SCI收录论文数量、引用次数以及相关学术奖项的获得情况等。
4. 团队建设：评估科研机构团队建设的情况，包括团队的规模、结构和绩效等。
三、考核指标和权重根据考核内容，制定相应的考核指标和权重，具体如下：四、考核周期和方式1. 考核周期：每年进行一次绩效考核。
2. 考核方式：采取综合评价的方式进行考核，包括评估报告和现场考察两个环节。
评估报告由评估专家组按照考核指标进行评估，现场考察由考核组对科研机构进行实地考察并进行绩效审核。
五、奖惩办法1. 奖励机制：根据绩效考核结果，对绩效优秀的科研机构予以奖励，包括资金支持和荣誉称号等。
2. 激励措施：对于绩效突出的科研人员，予以个人奖励，包括奖金和晋升等。
3. 处罚规定：对于绩效差的科研机构，采取相应的处罚措施，包括减少资金支持、暂停项目合作等。
六、监督与改进1. 监督机制：建立科研机构绩效考核的监督机制，确保考核过程的公正和透明。
2. 改进措施：根据考核结果，总结经验教训，对科研机构绩效考核制度进行不断改进，提高考核的科学性和有效性。
以上为最新科研机构绩效考核实施细则及奖惩办法，希望对科研机构的绩效管理工作有所帮助。
科研开发部门员工绩效考核方案（精选5篇）
科研开发部门员工绩效考核方案（精选5篇）科研开发部门员工绩效考核方案（精选5篇）为有力保证事情或工作开展的水平质量，就不得不需要事先制定方案，方案属于计划类文书的一种。
那么问题来了，方案应该怎么写？下面是小编整理的科研开发部门员工绩效考核方案（精选5篇），欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
科研开发部门员工绩效考核方案1一、总则：为鼓励创新、激发热情，根据公司发展规划结合当前研发工作实际，特制定本绩效考核制度。
二、绩效考核的总体要求：1、对“目标”的要求：明确、量化、可行；2、对目标的完成情况要求定期评估、考核、面谈与辅导；3、绩效考核的结果要求定期公布执行。
三、绩效考核的组织原则：1、“集体讨论、主管执行”，即目标制定、绩效评估、绩效考核要经由考评小组集体讨论通过；具体的面谈、辅导由直接主管负责一对一进行。
2、参加评估、考核的人员，在结果/结论未批准前，不准泄露任何有关信息；结果/结论批准后，不准泄露讨论过程的任何信息。
四、制定目标的程序：1、组建目标制定小组，其成员必须有研发人员、研究所所长、人力资源主管、公司主管领导参加，研究所所长为组长；研发人员尽可能全部参加；2、目标制定小组根据公司年度生产经营计划制定具体的绩效目标，报请总经理批准执行；3、经批准的绩效目标，由研究所所长与设计研发人员签定《绩效目标责任书》，正式执行；4、经批准的绩效目标由研发部门送人力资源部门备案，同时也供人力资源主管监督执行。
五、绩效评估的程序：1、由目标制定小组承担绩效评估工作，并由目标制定小组组长主持评估会议；研发人员不必全部参加；2、逐个将研发人员实际完成的情况与《绩效目标责任书》中规定的绩效目标进行对比评估，形成评估结论；评估结论要求清晰、明了，既肯定成绩、又指出差距；3、评估会议要形成会议纪要，评估结论要形成书面材料，由研发部门保存，作为面谈、考核之用；4、绩效评估结论报请公司主管领导批准；5、经批准的绩效评估结论，必须于批准的次日公布；6、评估周期：每月一次。
科研机构事业单位科研人员绩效考核与激励机制研究
科研机构事业单位科研人员绩效考核与激励机制研究科研机构作为科学研究的重要组成部分，在社会进步和经济发展中起着至关重要的作用。
然而，由于科研过程中的困难和挑战，科研人员面临着工作动力不足、创新能力不强等问题。
为了引导科研人员做出更好的科研成果，科研机构事业单位需要建立合理的绩效考核与激励机制。
本文将对科研机构事业单位科研人员绩效考核与激励机制进行研究，以期为科研机构的管理者提供一些建议和参考。
一、绩效考核1.目标确定科研机构事业单位应该制定明确的工作目标，针对不同层次和岗位的科研人员制定相应的工作目标。
例如，针对科研团队，可以设定科研项目的进度、论文发表的数量和质量等目标；针对个体科研人员，可以设定科研成果的产出、专利申请的数量等目标。
2.指标设置科研绩效考核的核心是科研成果，因此，应该建立科研成果评价的指标体系。
从数量、质量、影响力等多个维度来评价科研成果的价值。
例如，论文数量、论文被引用次数、专利技术转化等。
3.考核方式科研机构可以采用定期考核和项目考核相结合的方式进行科研绩效考核。
定期考核可以每半年或每年一次，对科研人员的工作情况进行综合评估。
项目考核可以对科研人员参与的科研项目进行评价，根据项目完成情况和成果产出情况给予奖惩。
4.数据采集和评估科研机构需建立科研人员绩效考核的数据采集和评估体系。
通过各种方式收集科研人员的工作数据，包括科研项目进展、论文发表、专利申请等。
评估指标应该是客观、公正的，可以采用专业评审或同行评议的方式进行评估。
二、激励机制1.薪酬激励薪酬激励是科研机构最常见的激励方式之一。
根据科研人员的工作表现和成果产出，结合科研机构的实际情况，合理制定薪酬激励政策。
可以设立绩效工资、项目奖金等激励措施，根据科研人员的绩效等级给予不同额度的激励。
2.职称评定科研机构可以设立职称评定制度，将绩效考核结果与职称晋升挂钩。
科研人员通过取得一定绩效水平，可以提升自己的职称等级，进而获得更多的晋升机会和发展空间。
研究所科研人员绩效管理研究方法
研究所科研人员绩效管理研究方法研究所科研人员绩效管理研究方法摘要：科研院所是高技术人才聚集的地方，优化对科研人员的绩效管理有助于将科研院所的发展战略和科研目标贯彻下去，同时也有助于科研人员明晰自身的研究方向以更好的规划其职业生涯。
基于绩效管理理论，对北京某研究所科研人员绩效管理体系进行研究，分析其绩效管理的特点并指出存在的问题，针对某研究所科研人员的实际情况对其绩效管理模式提出一些合理化的建议。
随着我国科技水平的不断提高以及科技资源在经济社会发展中的贡献日益得到认可与重视，科研人员在各类研究所的人力资源优势得到了充分的发挥。
然而由于我国大多数研究所长期以来的事业编制特点，科研单位的人力资源管理尚未完全转向现代的人力资源管理。
而科研人员通常是科研院所的中坚力量，传统的管理模式很难有效地激发科研人员的积极性，从而直接影响到科研院所的教学与科研工作。
因此，如何对科研院所从事科研工作的人员进行有效的绩效管理并建立一套科学的绩效管理体系，已成为促进科研院所良性发展和科技创新的又一动力。
一、某研究所科研人员绩效管理的现状分析该研究所是一家药用植物资源保护、开发和利用的专业研究机构，是世界卫生组织传统医学研究合作中心，在国家中药现代化和产业化项目中，承担着中草药种质资源保存、珍稀濒危物种保护、中药材规范化种植（GAP）的制定与实施、中药材标准对照品的研究、中药资源普查、中药新药研制等重大科研任务。
作为本文研究对象的科研人员是指那些处于事业平衡期，工作任务量饱满，主要精力放在科研工作上的人员。
（一）该研究所针对科研人员的人事制度20xx年该研究所进行了科研体制改革，按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、合同管理”的原则，实行全员聘任制，将人事关系上的行政隶属关系改变为合同关系。
根据学科发展、科研任务和队伍建设需要设定关键岗、重点岗、普通岗三类岗位，每类下设三级。
岗位聘任采用固定期限、聘用合同和无固定期限相结合的形式。
事业单位绩效考核管理办法（精选10篇）
事业单位绩效考核管理办法事业单位绩效考核管理办法事业单位绩效考核管理办法（精选10篇）绩效考核是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。
下面是小编收集整理的事业单位绩效考核管理办法（精选10篇），仅供参考，希望能够帮助到大家。
事业单位绩效考核管理办法1为健全完善科学规范的内部管理运行机制，充分调动广大干部职工的工作积极性，提高工作效率，增强内部活力，按照上级关于推进事业单位改革的要求，结合局台实际，对20XX年绩效工资考核特制定本办法。
一、指导思想以服从服务于局台中心工作为主线，以管理与业务工作为重点，坚持按劳分配、效益优先，定量与定性考核相结合，平时考核与集中考核相结合，建立分管领导主抓，部门自我管理，局台分类考核的绩效挂钩机制，促进广电事业又好又快的发展。
二、绩效工资构成在国家规定的现行工资基础上，个人拿出部分工作性津贴，与按一定比例提取的部门劳务费，构成月度绩效工资。
其中承包部门拿出个人工资总额，其它部门个人拿出800元用于绩效考核；部门劳务费，全额拨款部门、经费补助部门、经费自给部门分别为400元、500元、600元。
绩效工资同时与经济效益相挂钩，按照经费渠道，经费自给、经费补助部门的绩效工资全部由部门负担。
三、部门分类1、按职责分类：宣传部门；技术部门；管理部门。
2、按经费形式分类：承包部门；经费自给部门；经费补助部门；全额拨款部门。
四、考核内容(一)宣传部门考核内容包括部门管理、业务质量、经济效益三项指标。
1、部门管理：包括制度管理、党建、精神文明、教育培训、作风纪律、安全生产、计划生育、爱国卫生、节能降耗、社会治安综合治理等全局性工作。
2、业务质量：包括节目质量、对上报道、获奖创优、收听收视率和广告吸纳量、设备管理等。
3、经济效益：包括创收任务完成情况、财务预算执行情况等。
科研人员考核管理办法
吉林省社会科学院研究人员科研考核管理办法为进一步明确科研岗位职责，客观评价科研人员工作绩效，为院（会）管理提供依据，根据国家和省关于事业单位人事制度改革要求，结合我院实际，制定本办法。
一、考核目的通过科研考核建立激励机制、竞争机制，充分调动科研人员的积极性、创造性，形成重视质量、重视精品、重视人才的学术风气，以提升院（会）科研水平，扩大学术影响。
二、考核原则科研考核要贯彻“坚持标准，公平竞争，注重实绩”的原则；突出质量，兼顾数量，显现层次，突出精品；实行平时考核与定期考核、定性考核与定量考核、个人自评与组织考评相结合。
三、考核范围（一）本办法适用于我院工作1年以上、距退休2年以上的在岗科研系列专业技术人员。
（二）考核时限为每年12月31日之前的科研业绩（以实物为准）。
四、考核内容（一）本办法仅对科研人员年度学术业绩（即能、绩两个方面）进行考核，“德、勤、廉”的考核按院里有关规定进行。
（二）本考核体系包括科研项目、科研成果、成果奖励3大项指标。
（详见附表）。
五、考核程序成立考核小组，成员由科研管理处相关人员、各部门负责人及学术秘书组成。
（一）个人总结。
被考核者按照考核内容，对照考核体系表，认真填写年度科研考核评价表及个人总结，并同时提供科研成果和相关佐证材料。
（二）部门审核。
各部门考核小组对被考核者的总结材料、科研考核评价表和成果实物进行验收，签署意见后报院科研管理处。
（三）院级复审。
科研管理处对被考核人员所有材料汇总进行复审，并根据不同职级排出顺序。
将考核结果报院长办公会议审定后通报全院。
六、考核结果年度考核结果作为各部门推荐年度优秀人员的参考依据之一。
考核结果使用按院相关规定执行。
七、考核中特殊情况的有关规定（一）不参加考核人员。
脱产学习半年以上、停薪留职、因病休假及受到各种处分等人员按照院里有关规定，不参加考核。
（二）“缓考”人员。
主持国家重大、重点项目的科研人员以及博士在读期间的科研人员，可申请“缓考”1次。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
研究所科研人员所获奖励以奖励证书为依据，根据获奖级别及获奖人数进行计分，具体实施依据“科研人员获奖评分表”执行（见附表2）。
2．发表论文与专著情况（30%）
科研人员发表论文或专著以考核期内公开发表的论文数量和质量为依据进行评分，具体实施依据“科研人员发表论文与专著评分表”执行（见附表3）。
第2章 考核项目及标准
第4条 工作量考核以承担科研项目的级别与多少作为主要衡量指标，依据项目的重要性和经费数量做适当调整。具体实施依据“工作量考核评分表”执行（见附表1）。工作量考核所占分值为30分。
第5条 工作业绩考核主要以科研人员承担科研项目的完成情况作为衡量指标，所占分值为50分，具体考核内容如下。
10分
8分
厅、局级重点项目
8分
6分
厅、局级一般项目
6分
4分
注：1．同一项目只取最高值，不重复计算
2．工作量考核最高分者为40分，其他人按照最高分值的百分比换算为实际分值
附表2 科研人员获奖评分表
奖项
等级
分数
国家自然科学奖
国家科技进步奖
国家技术发明奖
特等奖
50分
一等奖
45分
二等奖
40分
省、部级自然科学奖
制度名称
事业单位研究所科研人员绩效考核
第1条 为了更加客观、公正地对科研人员的业务能力和科研成就进行评估，为科研人员的职称评定、职位晋升、发展培训、待遇调整等提供依据，特制定本绩效考核管理办法。
第2条 科研人员绩效考核应遵守客观公正、民主公开、注重实效的原则。
第3条 考核者根据各项考核内容进行打分，各项指标按设定值计分，考核总分等于各分项分数之和。
第4章 附则
第9条 本办法由科技处制定，修改时亦同。
第10条 本办法自年月日起执行，本所科技处具有最终解释权。
第5章 所需表单
附表1 工作量考核评分表
项目类型
工作量评分
作为主持人
作为参加人
国家级重大项目
20分
16分
国家级重点项目
16分
14分
国家级一般项目
14分
12分
省、部级重点项目
12分
10分
省、部级一般项目
省、部级科技进步奖
特等奖
35分
一等奖
30分
二等奖
25分
三等奖
20分
获得省级科技奖励
一等奖
20分
二等奖
15分
三等奖
10分
院级科技成果
一等奖
10分
二等奖
5分
三等奖
3分
注：计算公式：第一获奖人得分= ×得奖分数
其他获奖人得分= ×得奖分数，其中N为获奖总人数
附表3 科研人员发表论文与专著评分表
发表论文
SCI核心刊物（影响因子＞3.0）
逻辑分析能力
（20%）
1．能够准确地对研究中遇到的问题进行分析和把握，突破核心问题，对研究项目的发展趋势进行正确预测，得分
2．能分析信息所支撑的原因或结果，并做出正确的选择，得分
3．仅能认识到直接的因果关系，做简单的是非选择，得分
编制日期
审核日期
批准日期
修改标记
修改处数
修改日期
3． 参加国际学术会议（15%）
参加国际学术会议以大会邀请函、会议日程表、报告、会议论文集等为依据进行评分，具体实施依据“科研人员参加学术会议评分表”执行（见附表4）。
4． 人才培养（15%）
对于科研人员（尤其是中高级研究员）而言，做好人才培养也是其重要的工作职责之一。研发人员绩效考核中也应该包含对人才培养情况的评分，具体实施依据“科研人员人才培养项目评分表”执行（见附表5）。
附表6 科研人员工作态度和工作能力考核评分表
考核内容
评分标准
得分
项目
指标
工作
态度
考勤情况
（30%）
1．按规定执行所内考勤制度，每无故旷工1天扣分；年度请病假超过天，扣分；年度请事假每超过天，扣分
2．准时参加国内学术交流会、座谈会、项目评审会等活动，每无故缺勤1次，扣分
团队合作精神
（30%）
1．有奉献精神，能与其他研究人员协作，完成科研任务，得分
第3章 考核实施办法
第7条 考核采取量化计分方法，根据各考核项目内容，赋予不同的分值进行业绩评分。
第8条 在考核期内发生下列情况，取消研发人员考核资格。
1．利用职务发明，未经研究所批准，在研究所外开展工作或获得利益的。
2．未经有关领导批准在工作时间内进行对外服务的。
3．有其他违规行为，且情节严重的。
30分
SCI核心刊物（1.0≤影响因子≤3.0）
25分
SCI核心刊物（影响因子＜1.0）
20分
SCI外围刊物、国外EI
15分
专著
在国外用外文出版专著
20分
国内专著
15分
国内编译著
10分
研究论文集、科普著作（有正式出版书号）
5分
注：1．所发表的论文中，译文、评论及综述性文章按论文分数的70%计算
2．若发表的论文为多人共同完成，则第一作者得分= ×论文分值，第二作者得分= ×论文分值，N为作者总数
2．能够与其他研究人员共同工作，基本完成科研任务，得分
3．很难与其他研究人员共同工作，严重影响研究进展，得分
工作
能力
创新能力
（20%）
1．善于分析和总结研究工作中的问题，能突破禁锢，取得研究进步或突破，得分
2．创新能力一般，能够确保基本研发任务的完成，得分
3．创新能力差，研发进展缓慢，影响项目完成，得分
附表4 科研人员参加学术会议评分表
参加学术会议类型
评分
Ⅰ级学科大会特邀报告
50分/次
Ⅰ级学科分会特邀报告或Ⅱ级学科大会特邀报告
35分/次
附表5 科研人员人才培养项目评分表
科研人员参加学术会议评分表
评分
每培养一名博士后（以答辩为准）
50分
每培养一名博士（以答辩为准）
35分
每培养硕士一名（以答辩为准）
20分
5． 咨询和科技报道（10%）
咨询和科技报道的依据为国家相关部门采纳或有实质性批示为原则，具体评价标准如下所示。
（1）研究咨询和科技报道由国家级部门采纳的，得分/篇。
（2）研究咨询和科技报道由省、部级部门采纳的，得分/篇。
第6条 工作态度与能力考核实施依据“科研人员工作态度和能力考核评分表”执行（见附表6）。工作态度与能力考核所占分值为20分。