报告2016年人力资源管理成本预算报告
餐饮企业人力资源管理成本预算报告
201x年人力资源管理成本预算报告人力资源管理成本预算是企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，人力资源全部管理活动预期的成本支出的计划。
科学合理的人力资源预算将有利于从整理上把握和控制人力资源的使用和管理成本，有利于有效的分析和评估人力资源的使用效率和水平。
同时，也只有在作好人力资源管理成本预算的前提下，以成本控制为依据，才能采取有效措施，作好人力资源的招聘、培训、考核、岗位晋升、员工调薪、年终奖标准发放等各项人力资源具体工作，最大限度的调动员工积极性。
一、人力资源管理成本的项目构成从会计核算的角度对人工成本进行统计汇总：人工成本=工资总额+职工福利费+职工教育经费+劳动保护费+工会经费+学校经费+公益金。
由于以上分类较为复杂，为便于领导理解和统计计算的便利，本次人力资源预算将人力资源管理成本分为两部分：人力资源薪酬福利成本和人力资源开发管理成本。
在进行成本预算时，也将分别对这两部分进行分析。
人力资源管理成本构成一览表二、人力资源薪酬福利成本预算人力资源薪酬福利费可以说是在单位人力资源使用中所支付的直接成本，是组织所承担的人力资源管理成本的主体。
1、人力资源薪酬福利费预算编制依据由于企业之间对优秀人才的争夺不断加剧，以及物价上涨和生活水准提高等因素的推进，人力资源薪酬福利成本持续上升的趋势是不可扭转的。
因此在进行人力资源薪酬福利成本预算时要关注国家有关部门发布的各种相关政策和法律法规信息。
主要包括：（1）地区与行业的工资指导线；（2）消费者物价指数变化；（3）最低工资标准和社会保险等规定标准的变化；（4）公司收入（利润）水平及对薪资调整的指导思想。
2、201x年人力资源薪酬福利成本情况截至201x年底，单位共有员工57名，各项薪酬福利成本如下表：201x年人力资源薪酬福利成本总额为2538700元，人均薪酬福利成本为44540元。
3、人力资源薪酬福利成本影响因素分析（1）201x年青岛市工资指导线根据青岛市人民政府关于发布青岛市201x年企业工资指导线的通知，青岛市201x 年企业工资指导线水平是以本企业201x年平均工资为基数，基准线为平均工资增长14%，上线为平均工资增长23%，下线为平均工资增长6%。
人力资源成本预算报告
2008 年人力资源管理成本预算报告人力资源管理成本预算是企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，人力资源全部管理活动预期的成本支出的计划。
科学合理的人力资源预算将有利于从整理上把握和控制人力资源的使用和管理成本，有利于有效的分析和评估人力资源的使用效率和水平。
同时，也只有在作好人力资源管理成本预算的前提下，以成本控制为依据，才能采取有效措施，作好人力资源的招聘、培训、考核、岗位晋升、员工调薪、年终奖标准发放等各项人力资源具体工作，最大限度的调动员工积极性。
一、人力资源管理成本的项目构成从会计核算的角度对人工成本进行统计汇总：人工成本=工资总额+职工福利费+职工教育经费+劳动保护费+ 工会经费+ 学校经费+ 公益金。
由于以上分类较为复杂，为便于领导理解和统计计算的便利，本次人力资源预算将人力资源管理成本分为两部分：人力资源薪酬福利成本和人力资源开发管理成本。
在进行成本预算时，也将分别对这两部分进行分析。
人力资源管理成本构成一览表人力资源薪酬福利成本预算人力资源薪酬福利费可以说是在单位人力资源使用中所支付的直接成本，是组织所承担的人力资源管理成本的主体。
1、人力资源薪酬福利费预算编制依据由于企业之间对优秀人才的争夺不断加剧，以及物价上涨和生活水准提高等因素的推进，人力资源薪酬福利成本持续上升的趋势是不可扭转的。
因此在进行人力资源薪酬福利成本预算时要关注国家有关部门发布的各种相关政策和法律法规信息。
主要包括：（1）地区与行业的工资指导线；（2 ）消费者物价指数变化；（3）最低工资标准和社会保险等规定标准的变化；（4 ）公司收入（利润）水平及对薪资调整的指导思想。
2、2007年人力资源薪酬福利成本情况截至2007年底，单位共有员工57名，各项薪酬福利成本如下表：2007年人力资源薪酬福利成本总额为2538700元，人均薪酬福利成本为44540元。
3、人力资源薪酬福利成本影响因素分析（1）2008年青岛市工资指导线根据青岛市人民政府关于发布青岛市2008年企业工资指导线的通知，青岛市2008年企业工资指导线水平是以本企业2007年平均工资为基数，基准线为平均工资增长14%，上线为平均工资增长23%，下线为平均工资增长6%。
人力资源成本预算报告
人力资源成本预算报告引言本报告旨在对公司人力资源成本进行预算，并为决策者提供相关数据，以便更好地掌握公司人力资源成本情况并进行合理调配。
本报告将分析人力资源成本的构成、预算方法和过程，并提出一些建议，以帮助公司进行有效的人力资源成本管理。
1. 人力资源成本构成在进行人力资源成本预算前，我们首先需要了解人力资源成本的构成。
人力资源成本通常分为以下几个方面：1.1. 直接成本直接成本是指与招聘、培训和员工福利相关的费用。
这包括工资、奖金、培训费用、员工福利（如医保、养老金、健身福利等）以及其他直接与员工相关的费用。
1.2. 间接成本间接成本是指与员工相关的间接费用，如办公场地租金、设备折旧、办公文具、办公室维护等。
1.3. 管理成本管理成本是指与人力资源管理部门相关的费用，包括员工招聘、人事管理系统的运维费用、人力资源信息系统的费用等。
1.4. 其他成本其他成本包括人力资源项目的投资费用、员工离职的补偿费用、法律服务费用等。
2. 人力资源成本预算方法和过程人力资源成本预算需要根据公司的具体情况和发展战略进行制定。
下面是一般的人力资源成本预算方法和过程：2.1. 数据收集在进行人力资源成本预算之前，需要收集相关的数据，包括员工数量、薪资水平、培训费用、员工福利等信息。
这些数据可以通过人力资源管理系统、财务系统和相关部门的报告获得。
2.2. 分析历史数据通过分析历史数据，可以了解公司过去几年的人力资源成本情况。
这有助于预测未来的成本趋势和制定合理的预算。
2.3. 制定预算目标根据公司的发展战略和经济状况，制定人力资源成本的预算目标。
预算目标应具体、可衡量，并符合公司的长期战略。
2.4. 制定预算计划根据预算目标，制定具体的预算计划。
预算计划包括各项人力资源成本的预算数额、时间安排和责任分配等。
2.5. 预算执行和监控在预算执行过程中，需要对实际的成本情况进行监控和比较，及时调整预算计划，并分析偏差的原因。
2016年度人工成本预算
2016年人工成本预算2016年，本单位预计营业收入1亿元，利润总额亏损控制在1300万元以内。
预计总成本1.13亿元，较上年增幅-%；2016年，本单位预计全年平均从业人员人数100人，较上年增加-65人，增幅-39%；全年在岗人员人数100人，较上年增加-65人，增幅-39%；预计从业人员人工成本900万，较上年增幅-77%；在岗职工工资总额640万，较上年增幅-35%；人均人工成本9.0万元，较上年增幅-6%；人均工资总额6.4万，较上年增幅-9%。
一、工资及奖金640万元。
2012年工资总额1968万元；2013年工资总额2206万元；2015年工资总额988万元。
1、年薪制人员135万元。
2012年104万元；2013年123万元；2015年128万元。
2、非年薪制人员505万元。
2012年1864万元；2013年2083万元；2015年860万元。
3、预计新增人员（无）二、五险一金（200万元）2012年394万元；2013年783万元；2015年204万元。
1、养老保险106万元。
2012年175万元；2013年563万元；2015年204万元。
按上年度工资总额530万元的20%提缴,预计约为106万元。
2、医疗保险50万元。
2012年144万元；2013年160万元；2015年123万元。
按上年度工资总额530万元的9%提缴，预计约为48万。
3、失业保险9万元。
2012年37万元；2013年47万元；2015年32万元。
按上年度工资总额530万元的1.5%提缴，预计约为8万。
4、工伤保险4万元.2012年21万元；2013年18万元；2015年18万元。
按上年度工资总额530万元的0.6％提缴，预计约为3万。
5、生育保险0.5万元。
2012年3万元；2013年3万元；2015年1万元。
按上年度成都市社保人员工资总额85万元的0.06％提缴，预计约为0.5万。
6、职工住房公积金26万元。
人力资源管理成本预算报告
人力资源管理成本预算报告一、引言人力资源管理是企业管理的重要组成部分，它直接关系到企业的竞争力和发展。
为了进行有效的人力资源管理，必须制定合理的预算，以确保充分利用人力资源并保持成本控制。
本报告将介绍我们公司的人力资源管理成本预算情况。
二、人力资源管理成本1.员工薪酬预算根据公司的薪酬制度和市场情况，我们预计今年员工薪酬总额为X万元，其中包括基本工资、绩效奖金等各项福利待遇。
这部分成本占据了我们人力资源管理成本的大部分，我们将通过合理的薪酬体系来激励员工，并确保他们的工资待遇与市场竞争力相符。
2.培训与发展预算为了提高员工的综合素质和专业能力，我们将投入X万元用于培训与发展。
包括内部培训、外部培训、短期培训、职业发展计划等。
我们相信通过培训与发展，员工能够不断提升自己的能力，并为公司的发展做出更大的贡献。
3.绩效奖励预算为了激励员工的工作积极性与创造力，我们将投入X万元用于绩效奖励。
绩效奖励将根据员工的工作表现与贡献程度进行评估，并根据相应的绩效体系进行奖励。
我们相信通过绩效奖励的激励，员工将积极工作并为公司取得更好的业务成绩。
4.福利待遇预算为了提高员工的生活质量，我们将投入X万元用于福利待遇。
包括医疗保险、养老保险、各类补贴等福利措施。
我们将根据员工的实际需求和公司的福利政策来确定具体的福利待遇，以提高员工的幸福感和满足度。
三、成本控制措施为了确保人力资源管理成本的控制，我们将采取以下措施：1.合理薪酬制度通过建立合理的薪酬体系，我们将确保员工的工资待遇与市场相符。
我们将定期对薪酬制度进行调整，并与市场薪酬进行对比分析，以确保合理的薪酬待遇。
2.精细管理培训与发展我们将对培训与发展进行精细管理，根据员工的实际需求和公司的发展需求来确定培训项目。
同时，我们将与培训机构进行合理的谈判，争取最优惠的价格，确保培训成本的控制。
3.绩效考核与奖励激励我们将建立科学的绩效考核体系，确保绩效奖励与员工的实际表现相符。
人力资源成本分析报告
人力资源成本分析报告一、引言在当今竞争激烈的商业环境中，企业对于人力资源成本的有效管理和控制至关重要。
人力资源成本不仅直接影响企业的盈利能力，还对企业的战略规划、运营效率和竞争力产生深远影响。
本报告旨在对企业的人力资源成本进行全面、深入的分析，为企业的决策提供有力的依据。
二、企业概况本企业是一家企业类型企业，拥有员工数量名员工，主要从事业务领域业务。
企业的组织架构包括各个部门等部门。
三、人力资源成本的构成人力资源成本主要包括以下几个方面：1、招聘成本招聘成本包括招聘渠道费用、招聘人员的工时成本、招聘材料的制作费用等。
在过去的一年中，企业共进行了招聘次数次招聘活动，招聘成本总计为具体金额元。
其中，线上招聘渠道（如招聘网站）的费用占比最大，约为具体比例%。
2、培训成本培训成本包括新员工入职培训、岗位技能培训、职业发展培训等方面的费用。
企业为员工提供了丰富的培训课程和机会，去年的培训成本达到了具体金额元。
内部培训师的工时成本和培训材料的费用是培训成本的主要组成部分。
3、薪酬福利成本薪酬福利成本是人力资源成本的重要组成部分，包括员工的基本工资、绩效工资、奖金、社会保险、住房公积金、带薪休假、节日福利等。
去年企业的薪酬福利成本总计为具体金额元，占人力资源总成本的具体比例%。
4、离职成本离职成本包括离职手续的办理费用、离职补偿、空位成本等。
去年企业的离职率为具体比例%，离职成本共计具体金额元。
四、人力资源成本的分析1、成本趋势分析通过对过去几年人力资源成本数据的比较，发现招聘成本呈逐年上升的趋势，这主要是由于市场竞争激烈，企业需要投入更多的资源来吸引优秀人才。
培训成本相对稳定，但随着企业对员工发展的重视，未来可能会有所增加。
薪酬福利成本一直占据较大比例，且呈缓慢上升的态势。
离职成本的波动较大，与企业的业务发展和人员流动情况密切相关。
2、部门成本分析对各个部门的人力资源成本进行分析，发现部门名称部门的成本最高，主要是由于该部门的员工数量较多，且岗位技能要求较高，导致薪酬福利成本和培训成本较高。
报告人力资源管理成本预算报告
2016年人力资源管理成本预算报告人力资源管理成本预算是企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，人力资源全部管理活动预期的成本支出的计划。
科学合理的人力资源预算将有利于从整理上把握和控制人力资源的使用和管理成本，有利于有效的分析和评估人力资源的使用效率和水平。
同时，也只有在作好人力资源管理成本预算的前提下，以成本控制为依据，才能采取有效措施，作好人力资源的招聘、培训、考核、岗位晋升、员工调薪、年终奖标准发放等各项人力资源具体工作，最大限度的调动员工积极性。
一、人力资源管理成本的项目构成从会计核算的角度对人工成本进行统计汇总：人工成本=工资总额+职工福利费+职工教育经费+劳动保护费+工会经费+ 学校经费+公益金。
由于以上分类较为复杂，为便于领导理解和统计计算的便利，本次人力资源预算将人力资源管理成本分为两部分：人力资源薪酬福利成本和人力资源开发管理成本。
在进行成本预算时，也将分别对这两部分进行分析。
人力资源管理成本构成一览表人力资源薪酬福利成本预算人力资源薪酬福利费可以说是在单位人力资源使用中所支付的直接成本，是组织所承担的人力资源管理成本的主体。
1、人力资源薪酬福利费预算编制依据由于企业之间对优秀人才的争夺不断加剧，以及物价上涨和生活水准提高等因素的推进，人力资源薪酬福利成本持续上升的趋势是不可扭转的。
因此在进行人力资源薪酬福利成本预算时要关注国家有关部门发布的各种相关政策和法律法规信息。
主要包括：（1）地区与行业的工资指导线；（2 ）消费者物价指数变化；（3）最低工资标准和社会保险等规定标准的变化；（4 ）公司收入（利润）水平及对薪资调整的指导思想。
2、2016年人力资源薪酬福利成本情况截至2016年底，单位共有员工57名，各项薪酬福利成本如下表:2016年人力资源薪酬福利成本总额为 2538700元，人均薪酬福利成本为44540 元。
3、人力资源薪酬福利成本影响因素分析（1）2016年青岛市工资指导线根据青岛市人民政府关于发布青岛市 2016年企业工资指导线的通知，青。
人力资源成本分析报告
人力资源成本分析报告一、引言人力资源是企业最重要的资产之一，也是能够为企业带来竞争优势的关键要素。
为了全面了解企业在人力资源上的投入情况以及相关的成本分布情况，本报告对某公司的人力资源成本进行分析，并提出相应的建议。
二、人力资源成本概况人力资源成本是指企业为获得、培养和保持员工所支付的费用。
具体包括以下几个方面：1. 直接人力成本直接人力成本包括员工的薪资、福利、津贴、奖励等。
根据统计数据，公司在直接人力成本上的投入占总成本的60%。
2. 间接人力成本间接人力成本主要包括培训费用、招聘费用、离职员工的补偿费用等。
其中，培训费用是企业提升员工技能的重要手段，招聘费用则与员工流动性相关。
3. 人力资源部门的运作成本人力资源部门的运作成本包括员工工作时间的管理、绩效考核和薪酬管理等。
在公司中，人力资源部门的运作成本占人力资源总成本的15%。
三、人力资源成本分布情况分析通过对人力资源成本的详细分析，底下是本公司在人力资源上的成本分布情况：1. 薪资与福利公司薪资与福利总成本占直接人力成本的80%。
薪资是公司吸引和留住优秀人才的重要因素，而福利则可以提高员工的工作满意度和忠诚度。
2. 培训与发展公司在员工培训与发展上的投入是持续增长的。
通过培训，可以提升员工的技能和能力，使其更好地适应工作需要。
3. 招聘与社会关系公司在招聘上的花费较大，这与员工流动性较高有关。
同时，公司也需要与外部合作伙伴建立良好的合作关系，以便更好地实施人力资源管理策略。
四、人力资源成本分析结果通过对人力资源成本的分析，得出以下几点结果：1. 需要合理控制薪资与福利的支出，确保在绩效质量与员工满意度之间取得平衡。
2. 加大对员工培训与发展的投入，提高员工的综合素质和专业能力。
3. 加强招聘策略，降低员工流动率，减少招聘成本。
4. 加强与社会关系的管理，建立良好的人力资源供应链，提高招聘效率。
五、建议基于上述分析结果，本报告对公司提出以下建议：1. 制定薪酬体系，根据员工的工作表现和市场竞争力合理设定薪资和福利待遇。
人力资源成本分析报告
人力资源成本分析报告
概述
本报告旨在进行人力资源成本分析，以帮助组织了解人力资源
方面的支出和效益。
通过对人力资源成本的细致分析，可以为组织
的决策制定提供有力的依据。
数据收集
为了进行人力资源成本分析，我们收集了以下数据：
1. 人力资源薪资数据：包括员工工资、奖金和津贴等方面的数据。
2. 员工福利成本数据：包括医疗保险、退休金和其他员工福利
方面的支出。
3. 招聘和培训成本数据：包括招聘过程中的费用以及员工培训
和发展方面的支出。
4. 离职和替代成本数据：包括员工流失和替代人员方面的成本。
分析结果
根据数据分析结果，我们得出以下结论：
1. 人力资源薪资占总人力成本的比例较高，提示组织需要加强薪资策略的制定和管理。
2. 员工福利成本占总人力成本的一大部分，表明组织需要评估福利方案的效益和可持续性。
3. 招聘和培训成本在一定程度上影响了人力资源成本，组织应该注重优化招聘和培训过程。
4. 离职和替代成本是一个值得关注的方面，组织应该努力减少员工离职率和提高替代人员的效率。
建议
基于分析结果，我们提出以下建议：
1. 优化薪资策略，确保员工薪资在合理范围内，同时提高薪资管理的效率和准确性。
2. 评估员工福利方案的效益和可持续性，必要时进行调整以提高员工满意度和保留率。
3. 优化招聘和培训过程，减少人力资源招聘和培训成本，同时提高员工的能力和绩效。
4. 实施员工留任计划，通过激励和发展机会来留住优秀员工，减少离职和替代成本。
以上是本次人力资源成本分析报告的内容。
希望这份报告能为您的决策提供有价值的信息。
人力资源管理成本预算报告
人力资源管理成本预算报告1. 简介人力资源管理成本预算报告是指对人力资源管理活动涉及的各项费用进行预估和分析的报告。
该报告旨在提供详细的信息，帮助企业评估和控制人力资源管理成本，并为未来的决策和规划提供参考依据。
2. 成本预算的重要性人力资源管理是企业中不可或缺的部分，它涉及招聘、培训、绩效管理、薪资福利等方面。
对这些活动进行成本预算的重要性如下所示：2.1 降低成本成本预算能够帮助企业识别和评估人力资源管理中的成本项目，帮助企业找出节约成本的方法和途径。
通过合理的成本控制，企业能够降低人力资源管理活动的成本，提高整体经济效益。
2.2 提高效率成本预算可以帮助企业评估人力资源管理活动的效果和效率。
通过对招聘、培训等活动进行成本预算，企业能够识别出低效率的环节，并采取相应的措施进行改进，提高整体的工作效率和绩效。
2.3 决策依据成本预算为企业提供了决策的依据。
通过预算分析，企业能够了解不同人力资源管理活动的成本构成和变化趋势，为企业未来的决策和规划提供重要的参考，并确保决策的合理性和可行性。
3. 成本预算报告的内容成本预算报告通常包括以下内容：3.1 人力资源管理活动报告将涉及的人力资源管理活动进行详细展示，包括招聘、培训、绩效管理、薪资福利等方面的费用。
3.2 费用项目和预算报告将列出各个人力资源管理活动所涉及的具体费用项目，并对每个项目进行预算。
费用项目包括但不限于：•人员招聘费用：包括招聘渠道费用、面试费用、招聘人员薪资等。
•培训费用：包括培训课程费用、培训师费用、培训场地费用等。
•绩效管理费用：包括绩效评估费用、奖励费用等。
•薪资福利费用：包括员工薪资、社会保险费用、福利待遇等。
3.3 成本分析和比较报告将对各个费用项目进行成本分析和比较。
通过分析不同费用项目的成本构成和变化趋势，企业可以找出节约成本的途径，并进行成本效益分析，评估不同费用项目的成本效益。
3.4 预算执行和监控报告将对成本预算的执行和监控进行分析。
某公司人力资源部年度费用预算方案预算报告
某公司人力资源部年度费用预算方案感谢阅读，希瞧你能有所收获！假如有任何问题请及时联系，我会及时进行处理。
最后祝天天开心！2017年人力资源治理成本预算报告人力资源治理成本预算是企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，人力资源全部治理活动预期的成本支出的计划。
科学合理的人力资源预算将有利于从整理上把握和控制人力资源的使用和治理成本，有利于有效的分析和评估人力资源的使用效率和水平。
同时，也只有在作好人力资源治理成本预算的前提下，以成本控制为依据，才能采取有效措施，作好人力资源的招聘、培训、考核、岗位晋升、员工调薪、年终奖标准发放等各项人力资源具体工作，最大限度的调动员工主动性。
一、人力资源治理成本的项目构成从会计核算的角度对人工成本进行统计汇总：人工成本=工资总额+职工福利费+职工教育经费+劳动保护费+工会经费+学校经费+公益金。
由于以上分类较为复杂，为便于领导理解和统计计算的便利，本次人力资源预算将人力资源治理成本分为两部分：人力资源薪酬福利成本和人力资源开发治理成本。
在进行成本预算时，也将分别对这两部分进行分析。
人力资源治理成本构成一览表二、人力资源薪酬福利成本预算人力资源薪酬福利费可以说是在单位人力资源使用中所支付的直接成本，是组织所承担的人力资源治理成本的主体。
1、人力资源薪酬福利费预算编制依据由于企业之间对优秀人才的争夺不断加剧，以及物价上涨和生活水准提高等因素的推进，人力资源薪酬福利成本持续上升的趋势是不可扭转的。
因此在进行人力资源薪酬福利成本预算时要关注国家有关部门发布的各种相关政策和法律法规信息。
主要包括：（1）地区与行业的工资指导线；（2）消费者物价指数变化；（3）最低工资标准和社会保险等规定标准的变化；（4）公司收进（利润）水平及对薪资调整的指导思想。
2、2017年人力资源薪酬福利成本情况截至2017年底，单位共有员工57名，各项薪酬福利成本如下表：2017年人力资源薪酬福利成本总额为2538700元，人均薪酬福利成本为44540元。
2016年某公司管理系统人力资源预算(定稿子)
XX公司人力资源规划与预算2015-2016人事行政部2015·12目录一、人力资源环境与现状分析 (3)1.预算编制背景 (3)2.人力资源现状 (3)3.人力资源SWOT分析 (3)二、人力资源战略、核心竞争力与战略目标 (3)1.人力资源战略 (3)2.人力资源核心竞争力 (3)3.人力资源三年战略目标(2015-2016) (3)三、人力资源部门的角色定位 (3)四、人力资源战略三年实施路径(2015-2016) (3)1. 人力资源规划 (3)2.领导力发展 (3)3.组织与岗位管理 (3)4.薪酬激励管理 (3)5.招聘与甄选 (3)6.绩效管理 (3)7.培训与发展 (3)8.员工关系 (3)9.人力资源信息平台 (3)附件：XX公司人力资源实施路径释义 (3)2015xx公司人力资源预算一、人力资源环境与现状分析1.预算编制背景xx集团人力资源工作的进一步加强带动了下属利润中心人力资源专业化水平的提升。
2015年，领导力发展、《xx集团人力资源政策指引》的颁布，以绩效为导向战略评价体系的建设、基于战略评价体系的薪酬及中长期激励的研究与试点推行、人力资源专业培训等一系列举措旨在构建具有xx集团特色的市场领先的人力资源体系。
xx公司大部分公司仍然处于项目规划建设阶段，未完成物业开发经营的全过程，公司整体仍处于发展壮大阶段，对人才的需求依然强大，特别是关键岗位的人才需求；二线城市利润中心的项目发展、设计和营销等关键岗位人才的短缺矛盾尤为突出。
xx公司开始实施2015-2015年的战略评价体系。
公司经营理念在产品经营的基础上向客户导向和品牌经营方向转变；管理方式由财务控制型向专业管理型转变；发展模式由资产注入扩模式向依靠自身滚动开发模式转变；打造成熟的有竞争力的“住宅开发+投资物业+增值服务”的生意模式，增长方式由规模推动向规模效益型转变。
xx公司与赛普咨询公司一起从特有的“住宅开发+投资物业+增值服务”的生意模式出发，构造总部及城市公司管理模版，对城市公司的组织架构、流程、岗位设置及评估和绩效管理手段进行梳理，保证战略的实施。
年度人力资源预算分析报告
年度人力资源部年度预算报告第1章企业成本费用的构成一、人力资源成本1. 人力资源成本的定义所谓企业人力资源成本（以下简称为HR成本），是指为了获得日常经营管理所需的人力资源,并于使用过程中及人员离职后所产生的所有费用支出,具体包括招聘、录用、培训、使用、管理、医疗、保健和福利等各项费用.2. 人力资源成本的构成根据人员从进入企业到离开企业整个过程中所发生的人力资源工作事项，可将HR成本分为取得成本、开发成本、使用成本与离职成本四个方面,具体明细如表1-1所示.表1 人力资源成本一览表（按三级科目分类）3.人力资源成本各级科目说明（1）取得成本取得成本是指企业在招募和录取员工的过程中发生的成本,主要包括招聘、选择、录用和安置等各个环节所发生的费用。
招聘成本，指为吸引和确定企业所需内外人力资源而发生的费用，主要包括招聘人员的直接劳动费用、直接业务费用（如猎头费、现场招聘会费用、网络招聘费用、差旅费、宣传材料费、内部推荐奖金等)和间接费用等。
选择成本,指企业为选择合格的员工而发生的费用,包括在各个选拔环节(如初试、面试、心理测试、体检、背景调查等过程)中发生的一切与决定录取或不录取有关的费用.录用成本，指企业为取得已确定聘任员工的合法使用权而发生的费用,包括录取手续费、调动补偿费、搬迁费等由录用引起的有关费用。
（2）开发成本开发成本是指为提高员工的能力、工作效率及综合素质而发生的费用或付出的代价，主要包括新员工入职培训成本、岗位培训成本和脱产培训成本。
岗前培训成本,指企业对上岗前的新员工在企业文化、规章制度、基本知识和基本技能等方面进行培训所发生的费用,具体包括培训者与受培训者的工资、培训者与受培训者离岗的人工损失费用、培训管理费、资料费用和培训设备折旧费用等。
岗位培训成本，指企业为使员工达到岗位要求而对其进行培训所发生的费用,包括专业知识培训和职业技能培训。
（3）使用成本使用成本是指企业在使用员工的过程中发生的费用，主要包括工资、奖金、津贴、补贴、社会保险费用、福利费用、人事服务费（外地人员缴纳社保、公积金）、住房费用等。
人力成本分析预算分析报告
人力成本分析预算分析报告标题：人力成本分析预算分析报告一、引言随着公司规模的扩大和业务的发展，人力成本管理成为了一项至关重要的任务。
本报告旨在对公司的人力成本进行分析，并提供预算分析，以帮助公司更好地掌控和管理人力成本，实现业务目标。
二、人力成本分析1. 人员结构分析首先，我们对公司的人员结构进行了分析。
分析表明，公司的人员结构相对稳定，但也存在一定的不合理和冗余的情况。
我们建议公司对员工的组织架构进行优化调整，以提高工作效率和降低人力成本。
2. 人员流动情况我们对公司的人员流动情况进行了分析。
分析显示，公司的员工流动率相对较高，这给公司的人力成本管理带来了一定的难度。
我们建议公司加强员工关系管理，提供更好的职业发展和福利待遇，以降低员工的离职率，减少人力成本的流失。
3. 人员绩效分析通过对公司的人力资源绩效进行分析，我们发现公司的员工绩效相对较低。
我们建议公司加强对员工的培训和激励，提高员工的工作动力和绩效，以降低人力成本。
三、人力成本预算分析1. 人力成本构成分析根据公司的财务数据，我们对人力成本的构成进行了分析。
分析显示，员工工资和福利是公司人力成本的主要构成部分。
我们建议公司对人力成本进行精细化管理，合理控制各项费用，以降低人力成本。
2. 人力成本预算编制我们制定了一个人力成本预算，在预算中列出了各项人力成本的具体费用和金额。
我们建议公司在制定预算时充分考虑公司的规模和业务需求，合理分配人力资源，确保人力成本的有效利用和管理。
3. 预算执行监控与调整制定人力成本预算仅仅是第一步，公司还需要对预算的执行进行监控和调整。
我们建议公司设立专门的人力成本管理团队，负责对人力成本的执行情况进行监控和分析，并及时调整预算，以确保公司的人力成本控制在合理的范围内。
四、结论与建议通过对公司的人力成本分析和预算分析，我们得出以下结论和建议：1. 公司应优化人员结构，提高工作效率和降低人力成本。
2. 公司应加强员工关系管理，降低员工流动率，减少人力成本的流失。
公司人力资源管理成本预算报告p
某公司xx年人力资源管理成本预算报告【最新资料，WORD文档，可编辑】xx年人力资源管理成本预算报告人力资源管理成本预算是企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，人力资源全部管理活动预期的成本支出的计划。
科学合理的人力资源预算将有利于从整理上把握和控制人力资源的使用和管理成本，有利于有效的分析和评估人力资源的使用效率和水平。
同时，也只有在作好人力资源管理成本预算的前提下，以成本控制为依据，才能采取有效措施，作好人力资源的招聘、培训、考核、岗位晋升、员工调薪、年终奖标准发放等各项人力资源具体工作，最大限度的调动员工积极性。
一、人力资源管理成本的项目构成从会计核算的角度对人工成本进行统计汇总：人工成本=工资总额+职工福利费+职工教育经费+劳动保护费+工会经费+学校经费+公益金。
由于以上分类较为复杂，为便于领导理解和统计计算的便利，本次人力资源预算将人力资源管理成本分为两部分：人力资源薪酬福利成本和人力资源开发管理成本。
在进行成本预算时，也将分别对这两部分进行分析。
人力资源薪酬福利成本预算人力资源薪酬福利费可以说是在单位人力资源使用中所支付的直接成本，是组织所承担的人力资源管理成本的主体。
1、人力资源薪酬福利费预算编制依据由于企业之间对优秀人才的争夺不断加剧，以及物价上涨和生活水准提高等因素的推进，人力资源薪酬福利成本持续上升的趋势是不可扭转的。
因此在进行人力资源薪酬福利成本预算时要关注国家有关部门发布的各种相关政策和法律法规信息。
主要包括：（1）地区与行业的工资指导线；（2）消费者物价指数变化；（3）最低工资标准和社会保险等规定标准的变化；（4）公司收入（利润）水平及对薪资调整的指导思想。
2、2007年人力资源薪酬福利成本情况2007年人力资源薪酬福利成本总额为2538700元，人均薪酬福利成本为44540元。
3、人力资源薪酬福利成本影响因素分析（1）2008年青岛市工资指导线根据青岛市人民政府关于发布青岛市2008年企业工资指导线的通知，青岛市2008年企业工资指导线水平是以本企业2007年平均工资为基数，基准线为平均工资增长14%，上线为平均工资增长23%，下线为平均工资增长6%。
2016年人力资源成本分析(1-10月)
2016年人力资源成本分析（1-10月）一、人力资源的状况16年11月1日，公司（天顺、润德、凯翼、观致）员工总人数123人，16年1月初总人数10513页脚内容页脚内容八、公司人力资源管理基础工作现状1、公司领导有先进理念和想法，但公司人力资源系统建设尚在起步阶段。
公司现有人力资源管理与公司的发展战略尚处于结合阶段，尚未起到为企业发展战略决策提供依据、充当助手的作用。
公司长期忽视或轻视人力资源管理部门完善、岗位设置、人员配备工作，导致现有人力资源管理部门和所设岗位及人员配备不足以胜任公司发展战略人力资源管理的重任。
2、公司各部门未形成参与人力资源管理概念 人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的工作，而应该是所有部门负责人的一项日常性工作。
非人力资源管理部门的经理认为人力资源管理非份内之事，认为人力资源管理就是人力资源管理部门的事，错将人力资源管理部门的督导、制度、政策制定工作误作为是人力资源管理的所有工作。
由于缺乏全员人力资源管理意识，他们在工作上更难协调公司人力资源管理部门搞好人力资源管理的各项职能工作。
典型的，各部门经理就不能准确及时提供有关员工的培训需求、绩效考核方面的信3、人力资源部门存在的问题公司人力资源管理部门岗位配置少，职务评价、薪酬设计、管理工作，为高层决策服务。
工的积极性、主动性和创造性。
4、人力资源规划缺乏中、长期规划，留住人、开发人的系统目标。
员，同时，自身发展 5 6对于公司内部人才选拔做的较少，使各部门负责人在日常的7、培训1、降低员工流动率1）条件允许情况下结合当地消费水平和同行业薪酬情况对公司的整体薪酬重新梳理，使公司的薪酬具备一定的市场竞争力。
2）公司关键岗位提前储备和培养3）领导加强和员工之间的员工主动沟通，做好员工满意度沟通与调查 2、加强公司内部培训体系的建设培训的内容应侧重于专业知识和技能，对员工思想观念、态度、价值观以及人际交往技能和心理适应等方面没有放到重点上来。
餐饮企业人力资源管理成本预算报告
201x年人力资源管理成本预算报告人力资源管理成本预算是企业在一个生产经营周期一般为一年内;人力资源全部管理活动预期的成本支出的计划..科学合理的人力资源预算将有利于从整理上把握和控制人力资源的使用和管理成本;有利于有效的分析和评估人力资源的使用效率和水平..同时;也只有在作好人力资源管理成本预算的前提下;以成本控制为依据;才能采取有效措施;作好人力资源的招聘、培训、考核、岗位晋升、员工调薪、年终奖标准发放等各项人力资源具体工作;最大限度的调动员工积极性..一、人力资源管理成本的项目构成从会计核算的角度对人工成本进行统计汇总：人工成本=工资总额+职工福利费+职工教育经费+劳动保护费+工会经费+学校经费+公益金..由于以上分类较为复杂;为便于领导理解和统计计算的便利;本次人力资源预算将人力资源管理成本分为两部分：人力资源薪酬福利成本和人力资源开发管理成本..在进行成本预算时;也将分别对这两部分进行分析..人力资源管理成本构成一览表二、人力资源薪酬福利费可以说是在单位人力资源使用中所支付的直接成本;是组织所承担的人力资源管理成本的主体..1、人力资源薪酬福利费预算编制依据由于企业之间对优秀人才的争夺不断加剧;以及物价上涨和生活水准提高等因素的推进;人力资源薪酬福利成本持续上升的趋势是不可扭转的..因此在进行人力资源薪酬福利成本预算时要关注国家有关部门发布的各种相关政策和法律法规信息..主要包括：1地区与行业的工资指导线；2消费者物价指数变化；3最低工资标准和社会保险等规定标准的变化；4公司收入利润水平及对薪资调整的指导思想..2、201x年人力资源薪酬福利成本情况截至201x年底;单位共有员工57名;各项薪酬福利成本如下表：元..3、人力资源薪酬福利成本影响因素分析1201x年青岛市工资指导线根据青岛市人民政府关于发布青岛市201x年企业工资指导线的通知;青岛市201x 年企业工资指导线水平是以本企业201x年平均工资为基数;基准线为平均工资增长14%;上线为平均工资增长23%;下线为平均工资增长6%..2消费者物价指数变化根据国家统计局发布的统计数据显示;201x年全年我国居民消费价格CPI上涨了4.8%..201x年青岛市城镇居民消费价格指数增幅计划控制在4.5%;据统计;一季度城镇居民消费价格指数增幅达6.3%..可见201x年;城镇居民消费价格指数增长幅度较大;是考虑涨薪的一个重要因素..3青岛市最低工资标准和市场工资指导价位根据青岛市人民政府关于公布全市最低工资标准的通知;201x年青岛市内七区的用人单位职工每月最低工资标准为760元;较去年的610元;增加24.5%；根据青岛市劳动保障局联合市价格认证中心发布的我市201x年度劳动力市场工资指导价位;547个工资指导价位高位数的加权平均值为74863元;比去年增加14.7%;低位数的加权平均值为13349元;比去年增加11.6%..4企业收入利润水平及对薪资调整的指导思想..企业实现利润是影响员工收入增长的重要因素..根据青岛市人民政府关于加强企业工资分配调控指导完善职工工资正常增长机制的意见;201x年;企业在岗职工平均工资达到全市在岗职工平均工资1倍及以上;3倍以下的;企业实现利润每增长1%;职工工资增长不应低于0.3%..由于目前我单位目前对收入非常关注;所以考虑薪酬增幅;收入增长比率应是一重要因素..另外;单位于去年开展了薪酬体系设计;薪酬改革主要侧重于对工资增量的再分配..尽可能地避免“挖低补高”;既是薪酬改革的重要原则;又是保证薪资改革顺利进行的重要条件..由于本次薪酬改革有些人员薪酬增幅较大;因此在进行人力资源薪酬福利成本预算时;对薪酬改革的成本增加因素应给予充分考虑薪酬改革一般要求5%-15%薪酬成本增加的预算;才能保证增薪预算的合理科学性..4、人力资源薪酬福利成本预算方法与结果综合分析以上各种因素;在不增加人员数量的前提下;采取四分法的方式对人力资源薪酬福利成本增幅进行确定..影响人力资源薪酬福利成本增幅因素：成本增幅可见;在以上四种因素的影响下;假设单位收入增加2%的话;在正常的情况下;我单位薪酬福利成本增幅应约为8.7%..但是;考虑到薪酬体系改革导致的成本增加因素;尤其是今年社会保险、住房公积金两个因素的影响由于过去管理不规范;本次调整属于按照国家相关规定给与了完善..经测算;这两项成本合计导致薪酬福利成本增加约6.5%;应该独立于8.7%的薪酬福利成本的预算之外..综上所述;201x年;我单位201x年度人力资源薪酬福利成本增幅应该约为15.2%..201x年的薪酬福利成本总额为元;则201x年薪酬福利成本总额约为元..201x年招聘新员工7人;根据新员工岗位;新招聘员工增加薪酬福利成本约为元具体项目见下表..因此201x年薪酬福利成本预算总额约为元..在201x年薪酬福利成本预算总额元的基础上;采取自上而下的方式;制定出201x年薪酬福利各项目成本预算略..201x年薪酬福利成本预算一览表略：。
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2017年人力资源管理成本预算报告
人力资源管理成本预算是企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，人力资源全部管理活动预期的成本支出的计划。
科学合理的人力资源预算将有利于从整理上把握和控制人力资源的使用和管理成本，有利于有效的分析和评估人力资源的使用效率和水平。
同时，也只有在作好人力资源管理成本预算的前提下，以成本控制为依据，才能采取有效措施，作好人力资源的招聘、培训、考核、岗位晋升、员工调薪、年终奖标准发放等各项人力资源具体工作，最大限度的调动员工积极性。
一、人力资源管理成本的项目构成
从会计核算的角度对人工成本进行统计汇总：
人工成本=工资总额+职工福利费+职工教育经费+劳动保护费+工会经费+学校经费+公益金。
由于以上分类较为复杂，为便于领导理解和统计计算的便利，本次人力资源预算将人力资源管理成本分为两部分：人力资源薪酬福利成本和人力资源开发管理成本。
在进行成本预算时，也将分别对这两部分进行分析。
人力资源管理成本构成一览表
项目名称包含子项目
人力资源薪酬福利成本员工薪资、社会保险、住房公积金、年终奖金、月度
考核奖金、降温取暖费、节假日补贴等
人力资源开发管理成本招聘成本、培训成本等
二、人力资源薪酬福利成本预算
人力资源薪酬福利费可以说是在单位人力资源使用中所支付的直接成本，是组织所承担的人力资源管理成本的主体。
1、人力资源薪酬福利费预算编制依据
由于企业之间对优秀人才的争夺不断加剧，以及物价上涨和生活水准提高等因素的推进，人力资源薪酬福利成本持续上升的趋势是不可扭转的。
因此在进行人力资源薪酬福利成本预算时要关注国家有关部门发布的各种相关政策和法律法规信息。
主要包括：
（1）地区与行业的工资指导线；
（2）消费者物价指数变化；
（3）最低工资标准和社会保险等规定标准的变化；
（4）公司收入（利润）水平及对薪资调整的指导思想。
2、2017年人力资源薪酬福利成本情况
截至2017年底，单位共有员工57名，各项薪酬福利成本如下表：
人数月工资保险公积
金
月人力
成本
节日补
贴等
年工资
成本
年终奖
金
成本总
额
0 7年5
7
13350
1992
925
16267
22460
217670
36200
253870
0 2017年人力资源薪酬福利成本总额为2538700元，人均薪酬福利成本为
44540元。
3、人力资源薪酬福利成本影响因素分析
（1）2017年青岛市工资指导线
根据青岛市人民政府关于发布青岛市2017年企业工资指导线的通知，青
岛市2017年企业工资指导线水平是以本企业2017年平均工资为基数，基准线为平均工资增长14%，上线为平均工资增长23%，下线为平均工资增长6%。
（2）消费者物价指数变化
根据国家统计局发布的统计数据显示，2017年全年我国居民消费价格（CPI）上涨了4.8%。
2017年青岛市城镇居民消费价格指数增幅计划控制在4.5%，据统计，一季度城镇居民消费价格指数增幅达6.3%。
可见2017年，城镇居民消费价格指数增长幅度较大，是考虑涨薪的一个重要因素。
（3）青岛市最低工资标准和市场工资指导价位
根据青岛市人民政府关于公布全市最低工资标准的通知，2017年青岛市内七区的用人单位职工每月最低工资标准为760元，较去年的610元，增加24.5%；根据青岛市劳动保障局联合市价格认证中心发布的我市2017年度劳动力市场工资指导价位，547个工资指导价位高位数的加权平均值为74863元，比去年增加14.7%，低位数的加权平均值为13349元，比去年增加11.6%。
（4）企业收入（利润）水平及对薪资调整的指导思想。
企业实现利润是影响员工收入增长的重要因素。
根据《青岛市人民政府关于加强企业工资分配调控指导完善职工工资正常增长机制的意见》，2017年，企业在岗职工平均工资达到全市在岗职工平均工资1倍及以上，3倍以下的，企业实现利润每增长1%，职工工资增长不应低于0.3%。
由于目前我单位目前对收入非常关注，所以考虑薪酬增幅，收入增长比率应是一重要因素。
另外，单位于去年开展了薪酬体系设计，薪酬改革主要侧重于对工资增量的再分配。
尽可能地避免“挖低补高”，既是薪酬改革的重要原则，又是保证薪资改革顺利进行的重要条件。
由于本次薪酬改革有些人员薪酬增幅较大，因此在
进行人力资源薪酬福利成本预算时，对薪酬改革的成本增加因素应给予充分考虑（薪酬改革一般要求5%-15%薪酬成本增加的预算），才能保证增薪预算的合理科学性。
4、人力资源薪酬福利成本预算方法与结果
综合分析以上各种因素，在不增加人员数量的前提下，采取四分法的方式对人力资源薪酬福利成本增幅进行确定。
影响人力资源薪酬福利成本增幅因素：
代码影响因素增幅说明
**% 影响员工基本生活保障的因素
A 消费者价格指
数
B 单位收入因素2%（假设）影响单位薪酬支付能力的因素
C 工资指导线14% 影响单位薪酬外部竞争力的因素
D 最低工资标准**% 印象员工基本生活保障的辅助因素
四分法计算：
A B C D 合计
A ------ 3 3 4 10
B 1 ------ 2 3 6
C 1 2 ------ 3 6
D 0 1 1 -------- 2
成本增幅=6.3%*10/24+2%*6/24+14%*6/24+24.5%*2/24=8.7%
可见，在以上四种因素的影响下，假设单位收入增加2%的话，在正常的情况下，
我单位薪酬福利成本增幅应约为8.7%。
但是，考虑到薪酬体系改革导致的成本增加因素，尤其是今年社会保险、住房公积金两个因素的影响（由于过去管理不规范，本次调整属于按照国家相关规定给与了完善）。
经测算，这两项成本合计导致薪酬福利成本增加约6.5%，应该独立于8.7%的薪酬福利成本的预算之外。
综上所述，2017年，我单位2017年度人力资源薪酬福利成本增幅应该约为15.2%。
2017年的薪酬福利成本总额为元，则2017年薪酬福利成本总额约为元。
2017年招聘新员工7人，根据新员工岗位，新招聘员工增加薪酬福利成本约为元（具体项目见下表）。
因此2017年薪酬福利成本预算总额约为元。
在2017年薪酬福利成本预算总额元的基础上，采取自上而下的方式，制定出2017年薪酬福利各项目成本预算（略）。
2017年薪酬福利成本预算一览表(略)：
项目（年）2017年2017年增加增加比率说明
工资额
200400 **%
社会保险
95760 **%
住房公积金
69000 **%
工龄工资
0 17100 **% 7月份工龄工资调整
岗位工资调档50000 2% 年末70%人员岗位工资
调档
年终奖金0 0%
节日福利-110600 -4.36% 减少为2000元/人月度绩效奖金
0 50000 **% 若月度考核均为105分
年度考核0 20350 **% 若年度考核各部门为
105
合计1
392010 **% 招聘人员7人
0 236000 **% 合计
628010 **%。