第6章 企业文化测评
企业文化测评报告
企业文化测评报告一、引言随着企业竞争的日益激烈，企业文化的重要性越发凸显。
本文旨在对某企业的企业文化进行客观评估，为企业提供科学的建议和改进方向。
二、企业概况某企业成立于20XX年，在行业内发展迅猛，员工规模逐年增长。
企业主营业务为XXX，致力于提供优质的产品和服务。
三、测评目标本次测评主要从以下几个方面对企业文化进行评估：1. 价值观与使命感2. 领导力与管理风格3. 工作环境与团队合作4. 沟通与反馈机制5. 奖惩制度与激励机制四、测评结果1. 价值观与使命感通过对企业内部调研、员工访谈和观察，发现该企业在价值观与使命感方面表现出色。
员工普遍认同企业的核心价值观，并对企业的使命感到自豪。
这种共同的价值观与使命感有助于团队凝聚力的提升和员工的工作动力。
2. 领导力与管理风格该企业的领导层注重建设高效团队，并倡导开放式管理。
他们重视员工的发展与成长，定期举办培训和交流活动，鼓励员工提出建议和意见。
然而，在一些重大决策方面，领导层与员工的互动还有待加强，建议领导层加强沟通与决策的透明度，提高员工的参与度。
3. 工作环境与团队合作在工作环境与团队合作方面，该企业取得了长足的进步。
员工之间相互支持、合作紧密，工作氛围积极向上。
企业也注重员工福利与关怀，提供良好的工作环境和各类员工福利政策。
但仍有一些业务部门存在信息壁垒和互动不足的问题，建议加强各部门之间的协作与沟通。
4. 沟通与反馈机制该企业重视沟通与反馈机制，建立了多种渠道和平台供员工表达意见和需求。
然而，反馈机制的效果有待提高，员工普遍反映反馈结果未得到妥善处理和回复。
建议企业设立专门的反馈处理团队，并加强与员工的沟通，更积极地对待及时反馈。
5. 奖惩制度与激励机制该企业的奖惩制度和激励机制相对完善，但在员工激励方面仍有提升的空间。
建议企业创新奖励机制，注重个人成长与发展的激励，进一步激发员工的工作激情和动力。
五、改进建议1. 加强领导层与员工的沟通和协作，提高决策的透明度。
企业文化测评
企业文化测评企业文化是一个组织内部所共同拥有的价值观、行为准则、经营理念以及习惯方式的总和，它代表了一个企业的精神内核和独特性。
良好的企业文化可以提升员工自尊心和归属感，促进员工之间的合作与沟通，提高员工的工作积极性和效率，对企业的长期发展具有重要的影响。
因此，对于企业来说，进行企业文化测评是十分必要的。
企业文化测评可以帮助企业了解自身的文化现状，发现存在的问题和改进的方向，为企业的文化建设提供指导和依据。
下面将以企业为例，进行企业文化测评。
首先，我们可以从企业的核心价值观开始测评。
核心价值观是一个企业文化的重要组成部分，它代表了企业所推崇的价值观念和行为准则。
比如企业的核心价值观是“诚信、创新、协作、责任”，那么我们可以通过问卷调查、访谈等方式来评估员工对这些价值观的认知程度和实际行为表现。
通过测评结果，我们可以了解员工对核心价值观的理解是否一致，是否能够在员工的日常工作和行为中体现出来。
如果存在偏差，企业可以进行相关培训和沟通，提升员工对核心价值观的认同度和贯彻执行能力。
其次，我们可以从员工对企业文化的认同程度进行测评。
员工对企业文化的认同程度，可以从员工对企业的归属感、自豪感和持续工作的愿望等方面来考察。
可以通过员工满意度调查、离职率等数据来反映。
理论上，如果一个企业既有稳定的员工队伍，又有较低的离职率和高的员工满意度，那么可以认为员工对企业文化的认同度较高。
而如果出现员工流失高、员工满意度低的情况，则说明企业的文化建设还存在问题。
再次，我们可以从企业的沟通和协作机制来进行测评。
一个良好的企业文化应该能够促进员工之间的合作与沟通，为员工提供一个良好的工作环境和氛围。
可以通过员工的回访、定期的小组讨论、企业内部沟通平台等方式来评估员工对企业的沟通和协作机制的满意度和效果。
如果存在沟通不畅、信息不对等问题，可以通过加强内部沟通、改进沟通工具和形式等方式来改进。
最后，我们可以从企业领导层的角度来进行测评。
企业文化测评
企业文化测评企业文化测评工具企业文化测评是为建设企业文化，总的来说企业文化测评包括企业文化诊断以及应用两大功能。
企业文化测评需求包括组织氛围、员工满意度、企业文化现状、员工价值观取向不同维度。
丹尼森的组织文化模型衡量组织文化最有效、最实用的模型之一是由瑞士洛桑国际管理学院（imd）的著名教授丹尼尔.丹尼森（daniel denison）创建的“丹尼森组织文化模型。
丹尼森的组织文化模型是在对大量的公司研究后，总结出组织文化的四个特征：适应性、使命、参与性和一致性。
参与性（involvement）：涉及员工的工作能力、主人翁精神（ownership）和责任感的培养。
公司在这一文化特征上的得分，反映了公司对培养员工、与员工进行沟通，以及使员工参与并承担工作的重视程度。
一致性（consistency）：用以衡量公司是否拥有一个强大且富有凝聚力的内部文化。
适应性（adaptability）：主要是指公司对外部环境（包括客户和市场）中的各种信号迅速做出反应的能力。
使命（mission）：用于判断公司是一味注重眼前利益，还是着眼于制定系统的战略行动计划。
上述四个特征中，每个又各有三个维度，12个维度分别相应地对市场份额和销售额的增长、产品和服务的创新、资产收益率、投资回报率和销售回报率等业绩指标产生着重要的影响。
组织气氛测评组织气氛测评通过问卷来使人们了解组织气氛或工作环境以及组织气氛是如何产生又是怎样对人们的工作产生影响。
1、组织气氛的涵义、测量与对企业的意义：组织气氛不是员工满意度，也不是盖洛普公司著名的q12测量方法。
它们之间的异同在哪里？组织气氛决定企业70%的绩效，组织气氛测量的方法与时间以及与企业人力资源管理的关系。
2、组织气氛的维度：包括进取性、责任性、明确性、灵活性、奖励性、凝聚性等六个维度。
3、组织气氛建设的方法：1）进取性：建立进取的文化，追求卓越的精神与导向2）责任性：建立自主性的工作流程，鼓励承担责任，适度的风险容忍机制3）明确性：建立企业愿景、方向与目标，明确组织对岗位的目标与期望4）灵活性：建立官僚最小化的流程，鼓励创新5）奖励性：建立绩效导向，加强认可与表扬，赏罚分明，令行禁止6）凝聚性：通过团队活动、工作环境、人际互助关系等树立合作与奉献精神，通过营造外部竞争与庆贺胜利等方式营造团队自豪感。
企业文化的测评与改进
企业文化的测评与改进企业文化是指组织内部共同遵守的价值观、信念和行为准则，它对于企业的发展和员工的凝聚力至关重要。
而企业文化的测评与改进是为了更好地了解企业文化的现状，找到问题所在，并进行针对性的改善。
本文将探讨企业文化的测评方法以及改进措施。
一、企业文化的测评方法1.员工问卷调查员工是企业文化的参与者和见证者，他们对企业文化的评价和观察具有重要价值。
通过设计问卷并发放给员工，可以了解他们对企业文化的认知和满意度。
问卷可以包括诸如员工对企业价值观的理解和认同程度、公司内部沟通的效果、团队合作的氛围等方面的问题。
2.文化观察文化观察是一种直接观察和记录企业文化的方法。
可以通过观察企业内部的员工行为和交流方式，了解企业文化的具体表现形式。
比如，观察员工是否遵循公司规章制度、是否具有良好的沟通和合作习惯等。
3.领导力评估领导力对企业文化的塑造和传承起到至关重要的作用。
通过对公司领导层的评估，可以了解他们对于企业文化的重视程度以及表现情况。
可以通过评估领导者的价值观、管理理念以及对员工的指导和激励方式来判断企业文化的质量。
二、企业文化的改进措施1.明确核心价值观企业文化的核心是企业的核心价值观，它代表了企业的立身之本和经营理念。
通过明确并宣传核心价值观，可以让员工深刻认识和理解企业文化，增强对企业的认同感和归属感。
2.加强内部沟通良好的内部沟通是企业文化建设的关键环节。
可以通过组织定期的团队沟通会议、建立内部交流平台以及促进部门之间的合作等方式，加强员工之间的沟通和协作，增强企业文化的凝聚力。
3.培养员工素质企业文化需要有合适的员工去传承和践行。
因此，培养员工的素质是企业文化改进的重要一环。
可以通过组织培训班、提供学习资源以及激励员工的学习和成长等方式，提升员工的专业素养和文化修养。
4.建立激励机制通过建立激励机制，可以增强员工对企业文化的认同和积极参与。
可以通过设立奖励制度、表彰优秀员工以及提供晋升机会等方式，激励员工践行企业文化，形成良好的文化氛围。
企业文化测评的基本概念
企业文化测评的基本概念企业文化测评是指通过一系列的方法和工具，全面、系统地评估和衡量企业内部的文化状况和现状。
它对企业的价值观、信念、行为准则、管理风格、员工关系等方面进行评估，帮助企业了解自身的文化特征和存在的问题，为企业的发展和提升提供参考和指导。
企业文化测评是企业管理的重要手段和工具之一，对于构建积极健康的企业文化具有重要的意义。
首先，企业文化测评具有评估和诊断的作用。
通过测评，对企业的文化现状进行全面、系统的评估，诊断出企业文化的特征和存在的问题。
通过评估结果，企业可以了解自身文化的健康与否，了解哪些方面需要改进和提升。
其次，企业文化测评能够帮助企业发现和塑造核心价值观。
核心价值观是企业文化的灵魂，也是企业最深层次的理念和信念。
通过测评，企业可以了解自身的核心价值观是否明确和清晰，并进一步改进和塑造。
明确的核心价值观能够凝聚企业员工的力量，引领企业的发展。
再次，企业文化测评能够帮助企业改善管理风格和领导能力。
企业文化与管理风格有着密切的关系，文化的改变需要领导者的引导和支持。
通过测评，企业可以识别出存在的管理问题和领导者的不足之处，为管理者提供改进和提升的方向。
此外，企业文化测评还能够提高员工的归属感和凝聚力。
企业文化的建设需要全员参与和共同努力，而员工的参与度和投入感对于企业文化的建设起到至关重要的作用。
通过测评，企业可以了解员工对于企业文化的认知和接受程度，为提升员工的参与度和凝聚力提供指导。
最后，企业文化测评能够帮助企业提升竞争力和形象。
优秀的企业文化是企业竞争力的重要组成部分，也是企业形象的重要体现。
通过测评，企业可以了解自身的文化特征和独特之处，并进一步强化和宣传，提升企业在市场中的竞争力和形象。
综上所述，企业文化测评是企业管理的重要手段和工具，具有评估和诊断、帮助塑造核心价值观、改善管理风格和领导能力、提高员工归属感和凝聚力、提升竞争力和形象等多种作用。
通过企业文化测评，企业可以了解自身的文化现状和问题，为企业的发展和提升提供参考和指导。
企业文化的内容及测评方法
企业文化的内容及测评方法【本讲重点】企业文化的内容测评企业文化力量指数的方法测评企业文化力量指数的方法海尔的文化是一个强势文化，也就是说海尔的文化是一个文化力量指数很高的文化。
美国的哈佛大学曾经对企业家做过这样一个调查，通过回答它给出的问题，可以判断被调查企业它的文化力量指数的高低。
(1)公司是否将自己公司的目标、价值观，通过准则、口号、标语等形式公诸于众。
这个问题企业管理者可以考虑一下，在这个测评的指数中很重要的一条就是公司一定是要有目标，公司有一个价值观，你才能够把这些目标和价值观通过口号、通过标语、通过一些其他的形式公布出来。
(2)公司的经理们是否经常谈论自己公司的“理念”“经营模式”或行事的方法。
这一点是至关重要的。
很多真正成功的企业家，到任何一个地方，他会常常把他企业的理念和精神挂在口上，他会跟所有的人讲。
你可能会问，用得着每天讲吗？但是恰恰就是这样的一种把自己公司的理念、文化精神价值观挂在口上的这些老板，表明他有一种坚强的意志、品质。
(3)公司经理是否严格要求自己和公司员工努力遵守公司的各种制度。
联想集团的董事局主席柳传志曾经说过这样一句话，管理中最关键的两条叫做坚持原则、善于妥协。
西方管理学中对管理是这样的，“管”代表严格的管理制度，管人、管物、管财都是非常严格的；“理”代表一种软的手段，是理顺行为、理顺思想、理顺一个人整个的工作行为。
柳传志的这两句话，恰恰反映西方管理文化中的两点，既有管的硬的一手，又有理的软的一手。
公司经理是否严格要求自己，和自己公司的员工努力地遵守公司的各项规章制度，这里有两条，首先是有制度的，然后才是落实制度。
至于在落实制度的时候，首先要严格落实，在特殊的情况下，也一定要有特殊的执行方式。
(4)公司是按照本身的长期经营策略和经营的行为方式进行运作，还是根据现在总裁的经营行为和方式进行运作。
一个公司在市场的运作过程中，是根据公司本身制定出来的长期的经营战略和经营方法、经营目标来做，还是根据总裁不断地调整经营行为和经营方式来运作。
企业文化测评
企业文化测评正文第一篇：企业文化测评工具企业文化测评工具企业文化测评是为建设企业文化，总的来说企业文化测评包括企业文化诊断以及应用两大功能。
企业文化测评需求包括组织氛围、员工满意度、企业文化现状、员工价值观取向不同维度。
丹尼森的组织文化模型衡量组织文化最有效、最实用的模型之一是由瑞士洛桑国际管理学院（imd）的著名教授丹尼尔.丹尼森（daniel denison）创建的“丹尼森组织文化模型。
丹尼森的组织文化模型是在对大量的公司研究后，总结出组织文化的四个特征：适应性、使命、参与性和一致性。
参与性（involvement）：涉及员工的工作能力、主人翁精神（ownership）和责任感的培养。
公司在这一文化特征上的得分，反映了公司对培养员工、与员工进行沟通，以及使员工参与并承担工作的重视程度。
一致性（consistency）：用以衡量公司是否拥有一个强大且富有凝聚力的内部文化。
适应性（adaptability）：主要是指公司对外部环境（包括客户和市场）中的各种信号迅速做出反应的能力。
使命（mission）：用于判断公司是一味注重眼前利益，还是着眼于制定系统的战略行动计划。
上述四个特征中，每个又各有三个维度，12个维度分别相应地对市场份额和销售额的增长、产品和服务的创新、资产收益率、投资回报率和销售回报率等业绩指标产生着重要的影响。
组织气氛测评组织气氛测评通过问卷来使人们了解组织气氛或工作环境以及组织气氛是如何产生又是怎样对人们的工作产生影响。
1、组织气氛的涵义、测量与对企业的意义：组织气氛不是员工满意度，也不是盖洛普公司著名的q12测量方法。
它们之间的异同在哪里？组织气氛决定企业70%的绩效，组织气氛测量的方法与时间以及与企业人力资源管理的关系。
2、组织气氛的维度：包括进取性、责任性、明确性、灵活性、奖励性、凝聚性等六个维度。
3、组织气氛建设的方法：1）进取性：建立进取的文化，追求卓越的精神与导向2）责任性：建立自主性的工作流程，鼓励承担责任，适度的风险容忍机制3）明确性：建立企业愿景、方向与目标，明确组织对岗位的目标与期望4）灵活性：建立官僚最小化的流程，鼓励创新5）奖励性：建立绩效导向，加强认可与表扬，赏罚分明，令行禁止6）凝聚性：通过团队活动、工作环境、人际互助关系等树立合作与奉献精神，通过营造外部竞争与庆贺胜利等方式营造团队自豪感。
企业文化考题及答案
企业文化考题及答案一、企业文化的定义和重要性企业文化是指一个企业在长期发展过程中形成的一套独特的价值观、行为准则、工作方式和组织氛围，是企业内部员工共同认同的核心价值观念和行为规范的集合体。
企业文化对于企业的发展和成功起着至关重要的作用。
二、企业文化的特点和构成要素1. 特点：- 长期性和稳定性：企业文化是在企业长期发展过程中形成的，具有一定的稳定性和延续性。
- 共同认同性：企业文化是企业内部员工共同认同的核心价值观念和行为规范的集合体。
- 隐性性和显性性：企业文化既存在于组织成员的心智中，又体现在组织的制度、规章制度、标志、象征等方面。
- 综合性和系统性：企业文化是由多个方面的因素综合构成的，包括企业的价值观念、组织结构、人员管理、沟通方式等。
2. 构成要素：- 价值观念：企业的核心价值观念是企业文化的灵魂和核心，它反映了企业的目标、信念、道德观念等。
- 行为准则：企业文化中的行为准则是员工在工作中应当遵循的规范，包括工作态度、行为规范、沟通方式等。
- 工作方式：企业文化中的工作方式是指员工在工作中的习惯、方式和方法，包括工作流程、协作方式等。
- 组织氛围：企业文化中的组织氛围是指企业内部员工的工作环境和氛围，包括员工之间的关系、沟通氛围、团队合作等。
三、企业文化的作用和影响1. 激励员工：企业文化可以激励员工的工作热情和积极性，增强员工的归属感和认同感，提高员工的工作效率和工作质量。
2. 塑造企业形象：企业文化可以塑造企业的形象和品牌，增强企业的竞争力和市场地位。
3. 提高员工满意度：企业文化可以提供良好的工作环境和发展机会，增加员工的满意度和忠诚度，降低员工的流失率。
4. 促进组织变革：企业文化可以推动组织的变革和创新，提高组织的适应能力和竞争力。
5. 强化企业价值观念：企业文化可以强化企业的核心价值观念，引导员工的行为和决策，推动企业的可持续发展。
四、企业文化的评估和建设方法1. 评估方法：- 员工调查：通过问卷调查等方式，了解员工对企业文化的认同程度、满意度和改进意见。
企业文化测评范文
企业文化测评范文企业文化是指企业在运营管理过程中形成的一套理念、原则、价值观和行为准则，它包含了企业的核心价值观、组织结构、工作流程、管理方式等方面的内容。
企业文化对于一个企业的发展和成功起着至关重要的作用。
那么，如何对企业的文化进行测评呢？下面将从企业的核心价值观、组织结构、工作流程和管理方式等几个方面进行详细分析和测评。
首先，核心价值观是企业文化的灵魂和根本，它是企业员工共同遵循的准则和价值导向。
企业的核心价值观包括企业的使命、愿景和价值观等。
测评企业的核心价值观可以从以下几个方面进行评估：是否与企业的经营理念和发展目标相一致，是否具有激励员工的动力，是否具有引领员工行为的指导作用，以及是否与员工的个人价值观相契合等。
一个良好的核心价值观能够让企业员工在工作中找到归属感和认同感，从而形成团结一致的力量，推动企业不断向前发展。
其次，组织结构是企业文化的体现和落地，它是企业内部各个部门和岗位的关系和层级划分。
测评企业的组织结构可以从以下几个方面进行评估：是否合理和灵活，是否能够形成高效的沟通和协作方式，是否能够激发员工的积极性和创造力，以及是否能够构建和谐的工作氛围。
一个良好的组织结构能够使企业的运营更加有序和高效，提高员工的工作效率和工作满意度，从而促进企业的持续发展。
第三，工作流程是企业文化的实质和表现，它是企业内部各个工作环节的组合和协调。
测评企业的工作流程可以从以下几个方面进行评估：是否流程清晰和明确，是否能够提高工作效率和服务质量，是否能够有效防范风险和错误，以及是否能够适应市场和客户需求的变化。
一个良好的工作流程能够使企业的运营更加顺畅和高效，降低工作中的风险和失误，提高客户满意度和市场竞争力。
最后，管理方式是企业文化的执行和体现，它是企业内部各级管理者对员工的管理和指导方式。
测评企业的管理方式可以从以下几个方面进行评估：是否能够激励员工的工作积极性和创造力，是否能够建立良好的团队氛围和人际关系，是否能够提供员工的发展和培训机会，以及是否能够建立公正和透明的绩效评估和激励制度。
(企业文化建设)企业文化测评
企业文化测评第一篇：企业文化测评工具企业文化测评工具企业文化测评是为建设企业文化，总的来说企业文化测评包括企业文化诊断以及应用两大功能。
企业文化测评需求包括组织氛围、员工满意度、企业文化现状、员工价值观取向不同维度。
丹尼森的组织文化模型衡量组织文化最有效、最实用的模型之一是由瑞士洛桑国际管理学院(imd)的著名教授丹尼尔.丹尼森(daniel denison)创建的丹尼森组织文化模型。
丹尼森的组织文化模型是在对大量的公司研究后，总结出组织文化的四个特征：适应性、使命、参与性和一致性。
参与性(involvement):涉及员工的工作能力、主人翁精神(ownership) 和责任感的培养。
公司在这一文化特征上的得分，反映了公司对培养员工、与员工进行沟通，以及使员工参与并承担工作的重视程度。
致性(consistency)：用以衡量公司是否拥有一个强大且富有凝聚力的内部文化。
适应性（adaptability）:主要是指公司对外部环境（包括客户和市场）中的各种信号迅速做出反应的能力。
使命（mission）：用于判断公司是一味注重眼前利益，还是着眼于制定系统的战略行动计划。
上述四个特征中，每个又各有三个维度，12个维度分别相应地对市场份额和销售额的增长、产品和服务的创新、资产收益率、投资回报率和销售回报率等业绩指标产生着重要的影响。
组织气氛测评组织气氛测评通过问卷来使人们了解组织气氛或工作环境以及组织气氛是如何产生又是怎样对人们的工作产生影响。
1、组织气氛的涵义、测量与对企业的意义：组织气氛不是员工满意度,也不是盖洛普公司著名的q12测量方法。
它们之间的异同在哪里？组织气氛决定企业70%的绩效，组织气氛测量的方法与时间以及与企业人力资源管理的关系。
2、组织气氛的维度：包括进取性、责任性、明确性、灵活性、奖励性、凝聚性等六个维度。
3、组织气氛建设的方法:1）进取性：建立进取的文化，追求卓越的精神与导向责任性：建立自主性的工作流程，鼓励承担责任，适度的风险容忍凝聚性：通过团队活动、工作环境、人际互助关系等树立合作与奉 献精神，通过营造外部竞争与庆贺胜利等方式营造团队自豪感。
企业文化测评的几个基本概念
企业文化测评(de)几个基本概念为了对企业文化实施有效(de)诊断与评估,为了测量现有企业文化(de)特征、优势与劣势以及实现企业文化(de)创新、重构与变革,我们首先需要了解企业文化测评涉及到(de)基本概念——测量尺度(scale)、信度(reliability)、效度(validity)以及常模(norm).下面分别讲述这四个基本概念.1.测量尺度任何测量必须有测量(de)准则和依据,例如测量桌子(de)长度时,或者用掌距来量、或用台尺来量、或用米尺来量,总要有个依据才行.这个作为测量(de)准则或依据,也就是测量(de)尺度.在测量时采用不同(de)尺度,对事物或变量特征(de)描述和说明将提供不同(de)信息.以上述测量桌子(de)长度为例,采用不同尺度测量(de)结果,可能是五个掌距,也可能是三尺三寸、或一百公分.虽然桌子(de)长度不变,但因测量尺度不同,故对桌子长度(de)说明也不一样.尺度(de)种类大致有四种：一是名义尺度(nominal scale)、二是顺序尺度(ordinal scale)、三是等距尺度(interval scale)、四是比例尺度(ratio scale).这四种尺度具有不同(de)特征,也有不同(de)作用.在进行企业文化测量时必须了解这四种尺度(de)性质,才能选择适当(de)尺度,用来编制测量工具.以下分别叙述四种尺度(de)性质：（1）名义尺度(nominal scale)名义尺度是按照事物(de)特征或属性(de)不同,赋予不同名称,作为一种标记,进而可以将特征或属性相同(de)事物归为类别,所以也称为”类别尺度”(categorical scale).换句话说,名义尺度(de)主要作用是在区分类别,给每一个类别适当(de)名称,借以辨识.比如：人(de)性别可区分为男性与女性；婚姻状况可区分为已婚与未婚；都是应用名义尺度来分类.因此,应用名义尺度测量或描述事物(de)特征时,就要设法将该事物按照其特征加以分类,并标示类别(de)名称,然后给它一个代码(code).（2）顺序尺度(ordinal scale)顺序尺度是将事物按照其特征或属性(de)大小、或多少(de)程度,排成顺序或等级.比如,将是将十家啤酒公司(de)产量按高低自1排至10,这就是顺序尺度(de)应用.换个方式来看,如果以顺序尺度来测量班上50名同学(de)成绩,请问小明(de)成绩如何答案可能是“小明是第五名”,而不是“小明(de)成绩是80分”.顺序尺度(de)主要功用是排列等级,比较顺序.在等级或顺序(de)排列中,可以比较个体之间(de)地位,可说明“大于”或“小于”(de)关系和差异,但个体之间(de)差异并无相同(de)单位.故全班第一名(de)成绩与第二名成绩(de)差异,未必等于第二名成绩与第三名成绩(de)差异.这个特征要特别留意.（3）等距尺度(interval scale)等距尺度是一组具有连续性、单位又相等(de)数值.如果应用等距尺度来测量变项,乃是依其特征或属性之不同赋予不同(de)数值.使这些数值不仅显示大小(de)顺序,而且数值之间具有相等(de)距离.例如,以等距尺度测量员工(de)数学考试成绩,乃在0分至100分(de)范围内,依员工(de)答题表现给予一定分数.从员工(de)分数既可看出员工成绩高低(de)顺序,也可以了解员工之间成绩(de)差距.由上述(de)说明可知,等距尺度(de)主要特征在于：(1)分数、(2)连续性、与(3)等距；而其主要功用则在于采用连续且等距(de)分数说明变量特征或属性(de)差异情形.（4）比例尺度(ratio scale)比例尺度具有等距尺度(de)全部特征,而且有”真正零点”.因此比例尺度(de)数值之间有相等(de)比例(ratio),不仅可以加减,也可以作乘除(de)运算.例如.人(de)身高,可以采用比例尺度来测量,以0代表没有高度,0以上(de)不同数值代表实际高度,而身高200公分即为身高100公分(de)两倍.体重(de)测量也是如此.又如年龄也可以采用比例尺度测量,因为零岁是真正(de)零点.据此可知,比例尺度所提供(de)信息最多,作用最大,但在实际测量(de)应用上却不多见.一般说来,物理特征(de)测量（如重量,长度等）比较可能采用比例尺度,但心理特征(de)测量大体以等距尺度为主,因为人类(de)心理特质很难找到真正零点.2.效度效度是指根据测量结果推论变量特征(de)适合性(appropriateness).就是测评(de)有用程度,考察我们所测(de)结果是不是我们想要测得(de)东西.比如,我们想了解员工(de)工作动机,因此采用一个工作动机量表加以测量,每一个员工都得到一个“分数”,我们要根据这个分数来推论员工(de)工作动机.在此种情况下,我们要先确定,依据这个分数来推论员工(de)工作动机是否适切是否有意义是否有用换言之,这个测量所得(de)分数能否真正解释工作动机如果答案是肯定(de),那么依据这个测量结果所作(de)推论就有效；如果答案是否定(de),那么推论就无效.不过,效度并非“全有”或“全无”(de)概念,而是程度高低之分.由此可知,效度是测量(de)必要条件,缺乏效度则推论与解释都不适切,这个测量就没有意义,也没有用处,因为它不能解释真正想解释(de)特征或属性.一个未曾提示或说明效度(de)测量工具,难以确定其测量结果(de)适合性,因此不能冒然使用.3.信度按照通俗(de)说法,信度是指测评结果(de)可靠性.如果照美国教育与心理测验标准之定义,信度指(de)是测验分数未受测量误差(errors of measurement)影响(de)程度.这两种解释并不冲突,盖测量误差愈小,测量结果越可靠.换言之,如果测量(de)结果能反应受试者真实(de)特征,而不因其它因素（如测验情境、受试者心理情绪状态、测验题目(de)性质等）而影响其测验分数,那么这个测验所测量(de)结果是可靠(de).信度也是测量(de)基本要素之一,缺乏信度(de)测量就不具意义,也不能使用.因此,在使用测量工具时,一定要知道测量(de)信度.然而如何估量测量(de)可靠程度呢信度指标：α系数.通常采用斯坦福大学(Stanford University)柯隆巴克(Lee J·Cronbach)教授所发展(de)α系数,依一定公式估量测验(de)内部一致性,作为信度(de)指针.其公式如下：K：测验题数Sx：测验分数(de)标准差Si：第I个题目分数(de)标准差一般而言,一个测量工具(de)信度至少应在以上,才称得上可靠.信度是效度(de)必要条件,信度太低(de)测量工具,就不可能具有适当(de)效度.4.常模企业文化(de)测量,一方面是要探寻本企业现有企业文化(de)特征,另一方面要将本企业(de)企业文化特征与行业平均水平进行比较,已发现自己(de)企业文化(de)优势与劣势.测量(de)结果必须提示一个说明群体内差异情形(de)分数架构,作为解释个别分数(de)标准与依据.这个群体(de)分数架构就是俗称(de)常模 (norm).在企业文化(de)测量中,常用(de)常模有行业常模.如以电力行业企业文化(de)总体特征作为电力企业文化(de)常模.我们在全部电力企业中抽取具有代表性(de)一部分企业（按照现代抽样调查理论）,测评这些企业(de)企业文化,得到整个电力行业企业文化(de)特征（通过定性与定量数据展示）.通过这个总体特征就可以建立起电力行业企业文化常模.通过这个常模我们就可以在测评某家电力企业(de)企业文化时,比较该电力企业(de)企业文化与整个电力行业企业文化(de)差异,找出该企业(de)优势与劣势,作为制定企业文化建设战略(de)依据.以上分别说明了尺度、效度、信度、与常模四个概念及其相关(de)方法与程序.这四个概念都直接关联到测量工具(de)编制与使用.尺度是编制测量题目(de)依据,效度与信度是保证测量结果之可靠性与适合性(de)指标,而常模则解释测量结果(de)架构.。
企业文化测评
企业应不断优化自身的文化体系，通过不断 调整和完善以适应不断变化的市场环境和社
会需求。
企业应重视文化建设，明确自身的核心价值 观和使命，以确保企业稳健发展。
企业应关注员工文化感受和认同，通过多样 化的渠道和方法激发员工的积极性和创造力 。
THANK YOU.
需要开展跨文化、跨行业和跨企业的研究，以提 高企业文化测评的适应性和普适性。
应重视企业文化测评与其他管理变量的关系研究 ，如组织绩效、员工满意度等。
需要关注新技术和新方法的发展，将其应用于企 业文化测评实践中，提高测评的准确性和效率。
对企业实践的启示和制定具体的行动计划和措施来落实文化
主客观评价法
在评估过程中，既考虑客观数据和事实，又充分考虑员工的主观感受和意见。
评估工具的选择与使用
01
根据企业实际情况选择适合的评估工具，如企业文化量表、组织文化模型等。
02
根据评估目的和侧重点，选择合适的评估方法和工具，以达到准确、全面的评 估效果。
03
在评估过程中，要注意数据的真实性和可靠性，避免主观臆断和偏见。同时， 要根据评估结果及时调整和优化企业文化发展策略，促进企业的健康、持续发 展。
目标相一致
04
注重企业文化的传承与创新， 适应市场变化和企业发展需求
05
员工参与和文化认同是企业文
化建设成功的关键因素
06
对其他企业的启示和建议
注重企业文化传承与 企业文化不是创一新成不变的，必
须根据市场变化和企业发展需 求进行相应的调整和创新。
将企业文化与公司战
企略业文发化展作为目公标司发相展结的软合实
企业文化测评的目的和意义
目的
企业文化测评旨在发现企业文化的特点、核心价值、员工行为规范等，为企 业文化的改进和提升提供依据。
企业文化测评
企业文化测评企业文化测评工具企业文化测评是跨国公司为建设企业文化，总的来说企业文化测评包括企业文化诊断外科手术以及应用两大特性。
企业文化群众组织测评需求包括组织氛围、员工满意度、企业文化现状、员工价值观取向不同维度。
丹尼森的组织文化模型来衡量组织文化最有效、最实用的模型之一是由瑞士洛桑国际管理学院（imd）的著名教授丹尼尔.丹尼森（daniel denison）创建的“麦卡笛组织文化模型。
丹尼森的组织文化生物学模型是在对大量的公司研究后才，总结出组织文化的四个特征：适应性、使命、参与性和一致性。
参与性（involvement）：涉及员工的工作能力、主人翁精神（)行特定的测评。
企业评比最终是为了准确把握拿捏企业现状，对企业文化塑造成功进行定位。
让的定位可以正确企业上下员工认识到现有文化与企业目标文化间的差距。
我们只有充分认识到企业文化测评的重要性，因地制宜地掌握其测量方法，从根本上认识到企业文化所拥有的，才能从本质上认识企业，才能为企业文化是否需要变革提供有利的依据企业文化测评“九问”201*-12-18 21:12企业文化测评“九问”企业文化测评体系在管理学上是一个新生物科学课题，可以借鉴的素材非常少。
从企业文化“认知—认同—践行”的实践角度来做测评外贸企业文化测评，可从“九问”着手通过对文化进行科学定量分析，帮助企业实现东方文化文化项目管理科学化、精细化、实效化，是目前国际管理学界共同努力的方向。
企业跨国企业文化测评体系在理论深入研究上可以借鉴人力资源测评体系的方法与体系，但在实践应用上却道德教育基本属于空白。
只有有效地把握外贸企业文化建设总体目标目标与现状之间的差距，才能够准确对企业文化成功进行定位，才能对企业文化建设进行战略规划。
所以企业文化建设问题的焦点集中在如何建立有指导性意义的企业文化评估框架，这个企业文化评估体系就是企业文化运行机制测评体系。
企业文化测评体系建立在企业文化提升、纠偏和完善的基础上。
企业文化测试题B
企业文化测试题B前言企业的文化是构建其核心价值观和行为准那么的根底。
在一个良好的企业文化中，员工能够理解和认同公司的价值观，并将这些价值观融入到自己的工作和行为中。
企业文化测试是一种评估企业文化水平和员工对文化的认同程度的方法。
本文档将介绍一份企业文化测试题B，旨在帮助企业评估自己的文化水平，并提供应员工一个了解和反思自己对企业文化的认同度的时机。
测试题请在以下每个题目的括号内选择一个最能描述您对该问题的观点的选项。
1.您认为公司的核心价值观是否与您个人的价值观相符？〔A. 完全相符 B. 较相符 C. 有些相符 D. 不相符〕2.您是否认为公司文化鼓励员工提出创新和新想法？〔A. 非常鼓励 B. 较鼓励 C. 有些鼓励 D. 不鼓励〕3.在您的团队中，是否注重团队合作和互助？〔A. 非常注重 B. 较注重 C. 有些注重 D. 不注重〕4.是否经常有正式或非正式的活动来促进员工之间的交流和沟通？〔A. 经常有 B. 有时有 C. 很少有 D. 没有〕5.公司是否提供培训和开展时机，帮助员工提升自己的技能和能力？〔A. 非常重视 B. 较重视 C. 有些重视 D. 不重视〕6.您是否感觉公司的管理层与员工之间存在着良好的沟通和互动？〔A. 非常好 B. 较好 C. 有些好 D. 不好〕7.在工作中，您是否感到公司的文化能够激发您的工作激情和积极性？〔A. 非常能够 B. 较能够 C. 有些能够 D. 不能够〕8.您是否认为公司的奖励制度能够公平而有效地鼓励员工的表现？〔A. 非常公平有效 B. 较公平有效 C. 有些公平有效 D. 不公平有效〕9.在您的团队中，是否鼓励员工提供反应和意见？〔A. 非常鼓励 B. 较鼓励 C. 有些鼓励 D. 不鼓励〕10.您是否感到公司的企业文化能够吸引和留住优秀的人才？〔A. 非常能够 B. 较能够 C. 有些能够 D. 不能够〕结语通过答题，您可以更好地了解自己对企业文化的认同程度和公司文化的水平。
企业文化测评表
允许员工公开批评和争执的程度
10
内部沟通不受到层级限制的程度
使用说明：
目的：帮助分析企业的企业文化，以利于形成良好的工作氛围。
评定标准：
A——程度非常高，理想状态
B——程度比较高，满足要求
C——基本满足要求
D——略有不足
E——不满足要求
企业文化测评表
序
号
测评对象
A
(10分)
B
(8分)
C
(6分)
D
(4分)
E
(2分)
1
每个人拥有独立自主权的程度
2
鼓励员工冒险的容忍程度
3
目标和绩效相结合的期望程度
4
各部门彼此协调运作的程度
5
经理人支持员工的程度
6
规定和管理办法的多寡以及员工的自主思考、合作程度
7
员工认同整个组织的程度
8
薪酬跟绩效结合的程度
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20世纪80年代
20世纪90年代
• 组织文化测量OCS模型 • 行为形式的文化差异测量CGS模型 • 组织文化量表OCI • 组织价值观的组织信仰问卷OBQ • 霍夫斯泰德等提出了组织文化测量模型 • 奥莱利和查特曼等建构了测量组织价值观的方法 和工具——组织文化剖面图 • 组织文化评价量表
一、企业文化测评概述
二、企业文化测量
3.组织文化调查量表 丹尼森文化调查模型
外部导向 适应性 使命感
组织文化调查量 表是运用扎根理 论对5家组织进行 定性研究，揭示 出4种文化特质和 组织有效性的关 系，从而建构一 个能够描述有效 组织的文化特质 理论模型。然后 再以764家组织的 CEO为样本，进 一步通过实证研 究验证假设。
最典型的代表就是日本式的企业文化。这种文化中充满了共 享价值观和目标、团结与互助、彼此不分的氛围，注重团队 的精神、员工的参与感和组织对员工的照顾 一般出现在不确定性和含糊的信息超过典型性的行业中，侧 重于培育具有适应性、灵活性和创造性的文化氛围
与层级型文化相匹配的组织是一个高度制度化和机构化的工 作场所
人与自然关系 的假设
人性的假设
人际关系的 假设
现实和真理的 本质的假设
时间和空间的 假设
三、企业文化评价
2.综合式评价
步骤：选定评价要素集
评价等级集
给定各要素权重
确定
运用综合评价方法进行定量评价（常以给
企业文化打分的形式出现）
实践链接6-3：CTT企业文化评估方法的 应用
美国企业文化专家理查德•巴雷特（Richard Barrett）根据多 年实践经验，开发出一套企业文化评估工具——CTT （Cultural Transformation Tools, 企业文化转换工具）。CTT 认为，企业层次意识与人的需求层次非常相似，在马斯洛需 求层次理论的基础上，扩展出人的七层次需求模型，从低到 高为：生存意识、关系意识、自尊意识、变革意识、企业意 识、社群意识和社会意识。某国内大型集团A公司利用CTT 做了企业文化的评估与诊断。其过程如下： （1）修订CTT价值理念模版（价值理念词汇库）。 （2）问卷调研对象的选择与施测。 （3）结果统计。 （4）结果讨论。
企业文化测评的基本概念
企业文化测量
企业文化测量主要受到 来自于起步较早的管理 心理学和组织行为学领 域的测量模式影响，它 一般是通过开发的量表， 测量目标企业现有企业 文化的典型特征，而后 通过与常模的比较，发 现目标企业的企业文化 优势与劣势
类 对象 别
主要目的
典型方法
测评效果
企 业 的 ①判断企业文化的 采用定量方法 ①能够揭示组织文化的一些表象和表达 借助量表设计问卷施测， 的价值观 企 文 化 特 所属类型 ②预测组织或员工 并转化为数据指标，比照 ②方法相对简单，对操作者要求不高， 业 征 的有效性 常模，确定文化的类型或 利于大规模测试和比较 文 ③揭示企业文化对 特征 ③被测者所提供数据的客观性和科学性 化 经营绩效的贡献 有时遭到质疑 测 ④特定量表的局限性难以展现组织文化 量 的全貌 企 业 文 ①了解和破译企业 定性方法、定量方法均有 （1）访谈研讨法 化 的 层 的文化 采用 ①能探查企业文化的深层假设，描述企 次 和 要 ②评价特定企业文 ①通过个人和小组面谈的 业文化的全貌 化的优劣 过程来评测，探查企业的 ②能结合企业特定问题或专题展开，提 企 素 文化，特别是文化深层次 出配套的文化变革方案 业 的潜在假设 ③访谈效果对操作者的专业能力依赖性 文 ②选定评价要素集（指标 强，对操作者的要求较高，同时也不利 化 体系），给定各要素（指 于横向比较 评 标层）权重，确定评价等 （2）综合评价法 价 级集，通常运用综合评价 ①通过综合评价对总体打分，利于评比 （ 方法进行定量评价（给企 和比较 评 业文化打分数） ②受评价者主观感受影响，评价结果存 估） 在较大主观性 ③虽然能形成整体性评判，但不利于系 统提出诊断和改进方案
科学求真 顾客取向 卓越创新 甘苦与共 团队精神 正直诚信 表现绩效 社会责任 敦亲睦邻
因子 外部适应价值
社会责任 敦亲睦邻 顾客取向 科学求真
分析 内部整合价值
正直诚信 表现绩效 卓越创新 甘苦与共和团队精神
三、企业文化评价
1.探查式评价
沙因在文化表象和价值观没有契合的地方，发现了有更深层次的要素在起着 决定性的作用。在他看来，这些要素就是深层次的文化假设
象征 英雄 仪式
惯
例文化特征量表
奥莱利和查特曼等（1991）为了从契合度的途径研究个人－组织契合和个 体结果变量（如组织承诺和离职）之间的关系，构建了组织文化概评量表 （OCP）。OCP量表包括7大测量维度分别是革新性、稳定性、尊重员工、 结果导向、注重细节、进取性和团队导向
灵活性
稳定性
相容性
连续性
内部导向
二、企业文化测量
4.价值调查量表（VSM）
荷兰学者霍夫斯泰德（Hofstede）是跨文化管理领域的学术泰斗。 霍夫斯泰德的的研究使用了案例研究、访谈、问卷调查等多种方法，切入角 度不是组织的有效性，而是组织文化的层次结构。霍夫斯泰德认为，组织文 化由价值观和惯例(practices)两个层面构成
组织文化评估量表从组织有效性的影响因素中提炼出六个维度来评价组织文化
主导特征
领导风格
战略重点
成功准则
员工管理
组织凝聚
二、企业文化测量
2.组织文化评估量表
每个维度下设四个选项（如下表），分别对应四种类型的组织文化，受测者 按照选项陈述与组织文化的契合程度，给四个选项打分，四项的总分为100分 同时，每项还被要求按照期望状态打分，用来对照现状的得分，找出薄弱环 节和发展方向
• 概述 1 4 • 建设 评估 2 3
• 测量
• 评价
一、企业文化测评概述
企业文化测评研究的兴起和发展，与以下三方面的基础性研究有关
组 织 氛 围
企业文化测评研究的发展概况
1975年
组 织 有 效 性
跨 文 化 管 理
• 哈里森（Harrison）首创针对“组织意识” （Organizational Ideology）的测量工具
四、企业文化建设评估
1. 企业文化建设评估的分类与模式
1.企业文化建设综合评估 侧重于对企业文化建设的监控和管理 目的：测评企业文化的运行状态和管理效果，以便为企业
稳定性 革新性 进取性
注重细节
尊重员工 团队导向 结果导向
二、企业文化测量
4.组织文化价值观量表
台湾大学心理学教授郑伯埙开创性设计了完全本土化的量表——组织文化价值 观量表（Values in Organizational Culture Scale，简称VOCS），是中国组织 文化测量研究的奠基之作
20世纪80年代初，瑞士洛桑国际管理学院丹尼森教授对34 家公司的业绩数据进行了研究，他发现那些工作安排相对合理、 员工参与决策程度较高的公司，它们的投资回报率和销售回报 率均比其他公司高出2～3倍。到1995年，公司总数已高达764 家，而且该数字还在逐年快速递增。在丹尼森教授的许可与支 持下，国内学者在确保准确性的基础之上，将丹尼森组织文化 测评法译成了中文。实践发现，丹尼森模型是一种有效的企业 文化诊断工具，也是一种企业咨询诊断工具，例如，它能够帮 助公司判断变革时应将精力集中在哪些方面，这对于正在进行 兼并、推行股份制改革以及迅速适应市场经济的中国企业来说， 丹尼森组织文化测评模型就能在企业的转型过程中发挥积极的 作用。
这类组织最重视的是如何进行交易，如何与合作伙伴在竞争 中赚取利润。它的核心价值观就是竞争力和生产力
二、企业文化测量
2.组织文化评估量表
卡梅隆和奎恩构建的组织文化评估量表（Organizational Cultural Assessment Instrument，简称OCAI），是在对立价值框架基础上 开发出的直观便捷的组织文化测量工具
一、企业文化测评概述
企业文化测评的类型
类型测量 企业文化测量
有效性测量
企 业 文 化 测 评
企业文化评价
特征测量
描述性测量
契合性测量
探查式评价
综合式评价
实践链接6-1：企业文化测评方法之争
沙因认为，组织深层次的假设存在于全体成员的潜意识之中， 很难进行测量。文化不能单靠外在显化的行为来解读，情境 中的一些权变因素会导致组织成员的行为背离深层次假设和 价值观。要发现文化的基本要素，要么直接探求组织成员的 认知和思维背后深层次的假设和价值观，要么得花大量时间 观察他们的行为。很多学者认同沙因的观点，认为量化研究 无助于理解企业文化，建议采用定性的民族志方法或历史研 究法。 以霍夫斯泰德、丹尼森为代表的学者主张用定量研究的方法 测量企业文化。他们通过对企业文化进行操作化定义，开发 出一系列在世界上有影响力的测量量表。丹尼森的企业文化 测量模型，开发至今约20年没有进行大的改动，在实践中发 挥重要的作用。
北京移动客服中心企业文化评估体系自2013年实施以来，中心的责 任效能、服务效能、创新效能、执行效能、学习效能等五大效能均获得 了进步，进而有效改善了企业发展的“硬数据”。 1、在服务效能方面，2013年营销成功量同比增长5.39%，营销收入同比 增长39.76%等； 2、在责任效能方面，2013年短信满意度达到98.73%，较上年提高0.42个 百分点；最佳服务旅达到23.88%，较上年提升两个百分点在创新效能方 面，签收时长缩短60%，签收成功率提高10%等。 3、在执行效能方面，2013年30秒接通率达到88.93%，较上年增长0.61PP ，波动平稳；投诉处理及时率2013年的完成值为93.98%，得分率为100% 4、在学习效能方面，中心组织的155场面授课程培训；全年人均学习时 长达19天，网络学习人均时长达53学时，学习覆盖率达100%等。 北京移动客服中心采用丹尼森模型作为客观评价和改进企业文化的 依据，让看似无形的企业文化建设的目标、方法、效果全部用数字化的 工具和模型管理起来，不仅可以将企业文化纳入常规管理体系，还能有 效促进和改善企业发展的硬指标。