职务分析的基本步骤
职务分析
第三章a职务分析第一节职务分析一、基本概念职务分析又称工作分析，是指对某特定工作岗位作出明确规定，并确定完成这一工作需要有什么样的行为的过程。
换言之，是对某项职务的工作内容和职务规范（任职资格）的描述和研究过程，即制订职务说明和职务规范的系统过程。
它的主要目的有两个：第一，弄清楚企业中每个职位都在做些什么工作；第二，明确这些职位对员工有什么具体的从业要求。
说得专业一些，就是要通过职务分析，产生出职务描述和职务资格要求。
职务描述和职务资格要求将成为进行人力资源管理其他工作的重要依据。
外国的人事心理学家从人力资源管理的角度出发提出了一个非常容易记忆的6W1H职务分析公式，从七个方面对职务进行分析：1．WHO：谁来完成这项职务；2．WHAT：这项职务具体做什么事情；3．WHEN：职务时间的安排；4．WHERE：职务地点在哪里；5．WHY：他为什么职务(职务的意义是什么)；6．for WHO：他在为谁职务；7．HOW：他是如何职务的；职务分析所涉及的概念及术语包括：任务、职位、职务、职业、职务说明及职务规范。
1、任务：是职务分析的最基本单位，指关于某人做某事的具体描述，亦即安排一位员工所完成的一项具体工作。
例如让秘书起草一份文件。
2、职位：是职务分析的第二层次，指一个人要完成的一组任务。
职位是针对从事某项工作的人数而言，有多少职位，就有多少人员，例如一企业需要七名程序员，即设有七个程序员的职位。
3、职务：指一组责任相似的职位，这些职位的性质、类别完全相同，完成工作所需条件也一样。
例如，秘书就是一个职位。
把具有相似特征的许多职务进行符合逻辑的组合，叫做职务分类。
我们日常所用的“岗位”一词，兼具职务与职位的含义，不是一种严格的说法。
4、职业：由具有共同特点的一组职务组成。
如“财会”、“销售”、“审计”等都各为一种职业。
同一职业中包含有一系列不同复杂程度的职务。
5、职务说明：指通过与员工交谈、实地考察等方法，明确工作责任、工作范围及任职资格的过程6、职务规范：指完成某一职务所应具备的、最低限度的能力、知识、学历、社会经历等。
人力资源职位分析的方法和步骤
人力资源职位分析的方法和步骤Introduction在企业中，人力资源部门起着至关重要的作用。
在这个部门中，最基本的任务之一就是管理和分配员工。
人力资源职位分析是人力资源部门的基础，因为它可以帮助员工和管理层了解职位和职责、制定培训计划、提高员工满意度，这样提高员工的业绩并提高公司的业绩。
本篇文章将讨论人力资源职位分析的方法和步骤，帮助人力资源部门的员工了解如何进行这项工作。
方法人力资源职位分析的方法通常有两种：工作内容分析和工作情境分析。
接下来，我们将详细讲解这两种方法。
1. 工作内容分析工作内容分析是指确定一个职位的任务、职责和要求的过程。
以下是实施工作内容分析的步骤：a. 收集信息：这是实施工作内容分析的第一个步骤。
在这一步，收集的信息可能包括职位的名称、职位描述、工作目标、任务、和职责等信息。
b. 编制工作职能表：工作职能表列出一个工作的性质、任务、职责、有何要求以及这些被工作所要求的技能和知识。
c. 核实工作职能表：核实工作职能表是否准确，根据职位描述、任务清单和工作目标对工作职能表的准确性进行评估并进行修改。
2. 工作情境分析工作情境分析是指将职务要求和组织文化与员工特质相结合，以确定职位的环境和工作上的特殊情况。
以下是实施工作情境分析的步骤：a. 收集信息：与工作内容分析类似，收集的信息可能包括员工特质、组织文化、工作环境、工作强度等。
b. 评估职位：根据收集到的信息来评估职位，并确定一个人是否适合这个职位。
c. 实施培训和开发计划：基于这种评估，可以为职位开展培训和发展计划，以培养员工在职位上所需的技能和知识。
步骤在实施人力资源职位分析时，以下是一些步骤：1. 确定一个职位：首先，人力资源部门需要确认一个职位，例如，销售经理。
2. 收集信息：接下来，人力资源部门收集关于职位的信息，例如，工作职责、职位目标、资格要求等。
3. 制作工作职能表：人力资源部门可以使用一些工具，例如工作职能表，以准确描述特定职位的细节。
职务分析
三、搜集职务分析的信息的方法
1、观察法： 指职务分析人员通过对员工正常工作的状态进行观察， 获取工作信息，并通过对信息进行比较、分析、汇总等方式， 得出分析成果的方法。 较适用于对体力工作者和事务性工作者进行职务分析。 直接观察法经常和面谈法结合使用。
访谈法
也称面谈法，是通过职务分析人员与员工面对面的 谈话来收集职务信息资料的方法。 适合于对脑力工作的分析。 访谈法的应用程度广，收集信息比较迅速，访谈人 员可以直接向员工解释职务分析的意义。但要注意访谈 法得来的可能是被扭曲的信息。 访谈种类包括：个别员工访谈法、集体员工访谈法 和主管访谈法。
职位基本信息 工作目标与职责 工作内容 工作的时间特征 工作完成结果及建议考核标准 教育背景 工作经历 专业技能 专门培训 体能要求
供应部经ห้องสมุดไป่ตู้工作说明书
职位基本信息 职位名称 直接上级 薪资等级 工作概要 建立并完善供应管理体系，确定、组织实施公司采购计划，维持合理的库存水平，进行采购成本控制，以确保印 刷及其他部门所需的各类物料的按时、准确供应。 工作职责 供应经理 主管副总 经理一级 所属部门 直接下级 薪点值 工作描述 供应部 采购员，采购办公室主任 400 职位编号 职业发展方 向 审核日期 A001 主管副总 2005-1-10
资料收集法
资料收集法指通过查阅、参考相关的文献资料来达到工作分析目的的一种工 作分析方法 步骤： 1、确定工作分析的对象，即要针对什么样的工作岗位进行分析 2、选择可获得资料的渠道：员工、部门主管、企业高层领导等 3、搜集可利用的原始资料：企业组织结构图、岗位责任制文本文件、现有的 职位说明书、职位规范、业务流程图。由此对每个工作的任务、责任、权力、 任职资格等有一个大致了解 4、从所获资料中筛选出与所分析工作相关的信息 5、对相关信息加以整理分析 6、描述这些信息，作为下一步分析工作的参考
职务分析实施的五个步骤
职务分析实施的五个步骤1. 确定职务分析的目标和范围在进行职务分析之前，首先需要明确职务分析的目标和范围。
职务分析的目标可以是确定组织内不同职位的职责和要求，也可以是评估员工在特定职位上的表现和适应性。
确定职务分析的范围可以是整个组织，也可以是某个部门或特定岗位。
•确定职务分析的目标：明确需要分析的职位和对分析结果的用途有明确的期望。
•确定职务分析的范围：确定需要分析的职位的范围和数量，以及分析的时间和资源限制。
2. 收集相关信息在进行职务分析时，需要收集各种相关信息，包括职位描述、职位要求、工作流程和工作环境等。
这些信息可以通过以下方式收集：•面谈：与职位持有者进行面谈，了解他们的工作职责、工作流程、工作环境等。
•观察：观察职位持有者在工作中的表现，了解其具体工作内容和工作方式。
•文件和资料：收集与职位相关的文件和资料，如工作手册、流程图等。
3. 分析职位信息在收集到相关信息后，需要对这些信息进行分析，以确定职位的主要职责、能力要求和工作条件。
•分析职责：将收集到的工作信息整理成职责清单，明确职位在组织中的地位和作用。
•分析能力要求：根据工作信息和职位的特点，确定职位所需的各种能力，如专业技能、沟通能力等。
•分析工作条件：分析职位的工作环境，包括工作地点、工作时间、工作压力等。
4. 编写职位描述和职位要求根据分析得到的职位信息，需要编写职位描述和职位要求。
职位描述是对职位内容、工作职责和工作方式的详细描述，职位要求则是对从事该职位需要具备的能力和素质的要求。
•职位描述：将职位的主要职责和工作内容进行详细描述，包括工作职责、工作流程、工作环境等。
•职位要求：根据职位描述和分析得到的能力要求，详细列出从事该职位需要具备的技能、经验和教育背景等。
5. 评估和修改职位描述和职位要求在完成职位描述和职位要求的编写后，需要对其进行评估和修改，以确保其准确性和完整性。
•评估职位描述和职位要求：通过与职位持有者进行沟通和讨论，评估职位描述和职位要求的准确性和完整性。
职务分析实施步骤
职务分析实施步骤职务分析是组织中对不同职务进行系统、全面的分析和解释的过程。
通过职务分析，可以对组织中各个职务的职责、资格要求、工作环境等进行详细了解，以便更好地进行招聘、培训和绩效评估等人力资源管理活动。
本文将介绍职务分析的实施步骤，以帮助组织有效进行职务分析。
步骤一：明确目标和范围在进行职务分析之前，需要明确分析的目标和范围。
明确目标可以帮助确定分析的重点和方法，而明确范围可以帮助确定需要分析的职务范围。
例如，可以确定目标为优化招聘流程，并明确范围为公司所有职务。
步骤二：收集职务信息在进行职务分析之前，需要收集相关职务的信息。
收集职务信息的途径可以包括：1.面谈：与现任职务的员工进行面谈，了解他们的工作内容、关键职责、所需技能和工作环境等。
2.职务描述和工作说明书：查阅现有的职务描述和工作说明书，了解职务的要求和职责。
3.观察：观察现有员工在工作中的表现，了解他们所承担的任务和职责。
步骤三：制定职务分析方案根据收集到的职务信息，制定职务分析方案。
职务分析方案应包括以下内容：1.职务分析的目的和重要性：说明进行职务分析的目的和它对组织的重要性，以增加员工对该过程的理解和支持。
2.职务分析的方法和工具：根据目标和范围选择适合的职务分析方法和工具。
常用的职务分析方法包括工作抽样法、问卷调查法和直接观察法等。
3.职务分析的时间和资源安排：确定进行职务分析的时间安排和所需的人力、物力资源。
步骤四：实施职务分析根据职务分析方案，开始实施职务分析。
根据所选的职务分析方法和工具，执行以下步骤：1.工作抽样法：随机选择一部分员工，并观察他们的工作，以获取关键任务和职责的信息。
2.问卷调查法：设计并发送问卷给员工，要求他们对自己的工作内容、职责和所需技能进行描述和评估。
3.直接观察法：观察员工在工作中的表现，并记录他们的工作任务和职责。
在实施职务分析的过程中，需要与员工沟通，并确保他们对分析的目的和过程有所理解。
职务分析和设计
职务分析和设计职务分析和设计职务分析和设计是组织中人员管理的重要环节之一，它通过对工作职责和任务进行细致的分析、评估和设计，确保每个职位都能够清晰明确地定位，为组织的正常运作提供有力的支持。
本文将对职务分析和设计进行详细解析，并提供相关案例加以说明。
一、职务分析职务分析是指对工作职责、任务和能力要求进行细致的剖析和评估，以便为职务评价、选拔、培训等人力资源管理活动提供基础。
职务分析的目的是明确工作职责和任务，确定工作目标和绩效指标，为岗位人员提供明确的任务要求和工作方向。
职务分析的具体方法可以分为定性方法和定量方法。
定性方法主要通过观察、访谈和问卷调查等手段，获取工作职责和任务的具体内容和要求。
定量方法则通过测量和统计等手段，对职务要素进行量化，以便进行绩效评价和工作量分配等工作。
职务分析的重要性在于明确岗位职责，避免工作职责不明杂乱无章。
职务分析还可以为招聘、选拔和培训等活动提供依据，确保人员能力与职位要求的匹配度。
此外，职务分析还可以作为绩效评价和激励机制的依据，为员工提供明确的发展路径和晋升机会。
二、职务设计职务设计是指通过职务分析的基础上，将工作职责和任务进行合理组合和优化，确保职位的合理性和完整性。
职务设计的目的是为组织提供清晰的岗位职责和任务，避免重复工作和职责模糊的情况出现。
职务设计可以根据工作流程和组织结构等因素，对工作职责和任务进行合理分配和调整。
通过职务设计，可以确保各个职务之间的连接和协调，提高工作效率和团队合作能力。
此外，职务设计还可以为员工提供明确的晋升和发展路径，激发员工的工作积极性和创造力。
职务设计的要点在于明确工作职责和任务，避免过于冗杂和重复。
合理组织工作流程和分工，确保各个职权之间的协调和衔接。
同时，职务设计还要符合组织的发展战略和业务需求，确保人员配备与岗位需求的匹配度。
三、职务分析和设计的案例为了更好地理解职务分析和设计的实际应用，我们以某公司的售后服务经理岗位为例进行分析。
职务分析与职务评价
职务分析与职务评价职务分析是指对一个特定职位进行深入研究和分析，明确该职位的职责、权力、技能要求以及与其他职位之间的关系等。
职务评价是对职位进行评估和判定，以确定该职位的价值、重要性和薪酬水平。
职务分析的目的是为了更好地了解不同职位的需求和要求，以便能够合理地招聘、培训和管理人才。
通过职务分析，我们可以清楚地了解一个职位的核心职责是什么，需要具备哪些技能和素质，以及与其他职位之间的协调和合作关系。
职务分析还可以为绩效评估、薪酬设定、岗位激励提供依据。
职务分析主要包括以下几个步骤：1. 收集资料：了解和收集与该职位相关的信息，包括职位描述、职责要求、任务清单、工作流程等。
2. 采访员工：与该职位的现任员工进行面谈，了解他们的工作内容、挑战和问题，以及所需的技能和素质。
3. 观察工作：通过观察员工的工作，了解他们在工作中的表现和工作方式，以及与其他同事的协调和合作情况。
4. 制定职位描述和职责要求：根据收集的资料和分析结果，确定该职位的核心职责和要求，包括具体的工作任务、所需的技能和知识、工作目标和绩效要求等。
5. 确定薪酬水平：根据该职位的价值和重要性，结合公司的薪酬体系，确定该职位的薪酬水平。
职务评价是在职务分析的基础上，对职位进行评估并确定其相应的薪酬水平。
职务评价可以根据职位的重要性、难度、责任和技能要求等方面进行评估，以确定职位的价值和对组织的贡献程度。
职务评价的目的是为了确定合理的薪酬水平，吸引和留住高素质的员工，同时激励员工发挥更高水平的工作绩效。
通过职务评价，企业可以建立公平和公正的薪酬体系，确保员工的薪酬与其工作贡献相匹配。
在进行职务评价时，可以考虑以下几个因素：1. 职位的重要性：职位在组织中的战略定位和对组织目标的贡献程度。
2. 职位的难度：职位所需的技能、知识和经验的复杂程度。
3. 职位的责任：职位对于组织决策、资源分配和员工管理方面的责任程度。
4. 职位的技能要求：职位所需的专业知识、技能和能力。
人力资源职位分析的方法和步骤
人力资源职位分析的方法和步骤人力资源职位分析是一项非常重要的人力资源管理工作，它对于企业的人力资源管理和组织人事安排都有着非常重要的意义。
本文将介绍人力资源职位分析的方法和步骤。
一、人力资源职位分析的方法1.问卷调查法：通过设计职能问卷，收集职位相关的工作内容、工作特征、工作环境等信息，从而识别出职位的主要职责和要求。
2.访谈法：对具有相关工作经验的工作人员进行访谈，了解职位具体内容、任务、专业知识、技能等方面的信息。
3.观察法：通过观察职位持有者的日常工作、工作任务和工作流程，了解职位特点和职位的职责要求等方面信息。
4.文件分析法：通过查阅相关文献、规章制度等文件和资料，了解职位的主要职责和要求。
二、人力资源职位分析的步骤1. 定义分析职位：确定需要分析的职位。
2. 收集职能资料：通过问卷调查法、访谈法、观察法和文件分析法收集职位相关资料，例如工作描述、职位要求、工作特点等。
3. 列出关键职责：将收集到的资料进行整理，列出每一个职位的主要职责和关键职责。
4. 量化职责：通过对每一个职责进行量化，得出每一个职位的总量化职责，从而帮助企业确定招聘要求和员工绩效的评估标准。
5. 确定岗位要求：根据每一个职务的量化职责，确定该职位的专业技能、能力和素质要求等。
6. 建立职位描述：通过上述步骤，建立每一个职位的详细描述，其中包括了该职位的主要职责、量化职责、专业技能、能力、素质要求等。
7. 分析职位间关系：通过分析每一个职位的描述，确定每一个职位的级别、职责范围，以此建立一个体系，有助于组织人事安排和人才选拔等方面的工作。
8. 评估职务价值：通过对职位的分析，确定职务的价值范围，从而帮助企业按照职位价值进行薪酬和晋升等方面的管理。
结语人力资源职位分析是一项高度重要的人力资源管理工作，可以为企业提供依据，辅助企业制定薪酬、晋升、招聘和培训等方面的管理策略。
因此，企业需要引起足够的重视，采用科学的方法和步骤进行人力资源职位分析，才能为企业的人力资源管理提供可靠的保障。
岗位分析的三种经典方法
岗位分析的三种经典方法岗位分析是人力资源管理中重要的一项工作，它是通过对岗位进行系统、全面的研究和分析，确定岗位要求和职责，并为招聘、员工评估、培训和薪酬编制等人力资源管理活动提供依据。
下面将介绍岗位分析的三种经典方法。
一、职务分析法职务分析法是岗位分析最常用的方法之一，它是通过对其中一职务所需的职责、任务、行为和能力进行研究和分析，从而确定该职务的具体要求和标准。
职务分析法的主要步骤包括：1.收集相关资料：收集有关职务的文件、表格、报告等资料，了解职务的背景、目标和关联的工作。
2.进行访谈：与从事该职务的员工进行面对面访谈，了解职务的具体内容、职责和要求。
3.观察工作过程：观察不同员工在实际工作中从事该职务时的行为、方法和工作流程。
4.分析职务要求：根据收集的资料和观察的结果，分析职务所需的知识、技能、能力和工作条件。
5.编制职务描述和职责清单：根据分析的结果，编写详细的职务描述和职责清单，明确该职务的要求和标准。
二、任务分析法任务分析法是通过对其中一岗位所执行的具体任务进行研究和分析，从而确定该岗位的要求和职责。
任务分析法的主要步骤包括：1.识别岗位任务：与从事该岗位的员工一起识别和列出该岗位所执行的各种具体任务。
2.确定任务重要性：对识别的任务进行重要性评估，根据其对组织目标的贡献程度进行排序。
3.分析任务要求：对每个任务进行详细分析，确定所需的知识、技能、能力和工作条件。
4.设计任务流程：按照任务的先后顺序和逻辑关系，设计该岗位的任务流程和工作流程。
5.编制岗位描述和职责清单：根据分析的结果，编写详细的岗位描述和职责清单，明确该岗位的要求和标准。
三、行为分析法行为分析法是通过观察和分析岗位执行者的行为，从而确定该岗位的工作内容和要求。
行为分析法的主要步骤包括：1.进行工作观察：观察从事该岗位工作的员工在实际工作中所表现出的具体行为和方法。
2.记录工作行为：记录观察到的工作行为，包括行为内容、执行顺序、行为频率等。
人力资源管理之职务分析的具体步骤
人力资源管理之职务分析的具体步骤
职务分析是人力资源管理工作中最重要的一环节，一般来说，可以按照如下步骤进行：
第一：明确职务分析在人力资源管理工作中的意义与重要目的是成功的关键；
第二：让所有管理者知晓职务分析对人力资源管理工作，以及组织业绩的影响，职务
分析对人力资源管理其他职能的影响，这些工作通常通过培训与其他宣传工具达成；
第三：有关于职务分析相关资料的收集与整理，比如组织结构图、工作流程、资源控
制流程、各级人员的工作说明书等；
第四：确定职务分析的调查与分析研究的对象，工作任务分解与职务的基本要求确定，包括使用的职务分析方法的确定；
第五：收集需要调查分析的职务信息，包括人员特征、工作特征、心理与生理要求、
工作负荷、强度能力要求等；
第六：职务信息分析与研究，把得到的有关第五方面的信息与公司相关人员进行详细
沟通讨论
第七：根据讨论的结果编写工作说明书与规范。
感谢您的阅读，祝您生活愉快。
工作职务分析
工作职务分析工作职务分析一、工作职务分析的作用工作职务分析是指通过对职务的分解和描述，明确工作目标、任务及职责，理解工作流程和要求，从而为招聘选拔、绩效评价、薪酬设计、培训发展等人力资源管理活动提供依据和参考。
工作职务分析是企业管理中的一项重要工作，对于企业能否有效组织和管理员工具有重要影响。
二、工作职务分析的步骤1.确定工作职务的范围和类别：根据企业的组织结构和岗位设置，确定要分析的职务范围和类别。
2.收集职务信息：通过面谈、观察、问卷调查等方式，收集与职务相关的信息，包括职位名称、工作内容、工作流程、工作环境、工作要求等。
3.分解和描述职务：将收集到的职务信息进行分解和描述，明确工作目标、任务和职责。
4.确认职务要求：基于职务描述，确定职务所需的能力、知识、技能和经验等要求。
5.验证和修订职务描述和职务要求：将职务描述和职务要求反馈给与职务相关的人员，进行验证和修订，确保准确和完整。
6.编制工作职责和职务要求文档：将职务描述和职务要求编制成相应的文档，作为后续管理活动的依据。
三、工作职务分析的方法1.面谈法：通过与担任该职务的员工面谈，了解其工作内容、工作流程、工作环境和工作要求等，从而获取职务信息。
2.观察法：通过观察员工在工作中的表现，了解其工作内容、工作流程和工作要求等，从而获取职务信息。
3.问卷调查法：通过向担任该职务的员工发放问卷，征求其对工作内容、工作流程、工作环境和工作要求等方面的看法，从而获取职务信息。
4.文件法：通过查阅与职务相关的文件和资料，了解职务的工作内容、工作流程和工作要求等，从而获取职务信息。
四、工作职务分析的注意事项1.职务分析要充分了解职务的内涵、要求和特征，不能片面和不准确。
2.职务分析要与组织目标和战略一致，保证职务的合理性和有效性。
3.职务分析要尽量客观、准确，不受主观意见的干扰，避免歪曲和误导。
4.职务分析要与工作流程和要求紧密结合，保持逻辑连贯性和完整性。
职务分析的实施步骤
职务分析的实施步骤1. 职务分析的概述•职务分析是组织管理中的重要工具，用于确定职位的任务、责任和行为要求，以及对职位进行评估和分类。
•职务分析可以帮助组织确定招聘需求、制定工资标准、规划培训和发展计划等。
2. 确定实施职务分析的目标•在进行职务分析之前，组织需要确定实施职务分析的具体目标，例如：确定某个职位的任务和责任、确定招聘需求、评估职位价值等。
•目标的明确可以帮助组织在职务分析过程中更加专注和高效地进行工作。
3. 选择合适的职务分析方法•职务分析有多种方法，包括直接观察法、访谈法、问卷法和工作日志法等。
•组织可以根据实际情况选择合适的方法，或者结合多种方法进行综合分析。
4. 收集职务分析所需的信息•在进行职务分析时，需要收集相关的信息，包括职位描述、职位规范、工作流程等。
•这些信息可以通过直接观察、访谈、问卷调查等方式获得，也可以通过查阅文件和资料进行收集。
5. 分析和整理收集到的信息•收集到的信息需要进行分析和整理，以便更好地理解职位的任务、责任和行为要求。
•可以将信息进行分类整理，清晰地呈现职位的关键要素。
6. 确定职位的任务和责任•在职务分析的基础上，可以确定职位的任务和责任，明确员工在工作中需要完成的具体工作内容。
•在确定职位任务和责任时，需要考虑组织的战略目标和职位在整个组织中的位置和作用。
7. 评估职位的价值•通过职务分析，可以评估职位的价值，确定职位在组织中的重要性和相对价值。
•评估职位的价值可以帮助组织制定合理的工资标准，确保薪酬福利体系的公平和合理性。
8. 更新和维护职务分析结果•职务分析是一个动态的过程，组织需要定期更新和维护职务分析的结果。
•随着组织内部环境和外部环境的变化，职位的任务和要求可能会发生变化，需要及时调整职务分析结果。
9. 应用职务分析结果•职务分析的结果可以应用于组织的各个方面，例如招聘、绩效评估、培训和发展等。
•应用职务分析结果可以帮助组织提高工作效率、员工满意度和组织绩效。
公司职务分析范文
公司职务分析范文公司职务分析一、引言公司职务分析是组织中非常重要的一项管理工作，它主要通过对公司各个职位的详细分析，确定各个职位的职责和要求，为公司提供人才招聘、绩效管理、培训发展等决策依据。
本文将从公司职务分析的目的、方法和步骤等方面进行分析，并通过实例加以说明。
二、目的公司职务分析的主要目的是确定每个职位所需的能力、技能和知识等要素，以帮助公司招聘合适的人才，确保员工能够胜任自己的职责，并为员工的绩效评估和培训发展提供基础。
具体来说，公司职务分析的目的包括：1. 确定职责和职位要求：通过职务分析，可以明确每个职位的具体职责和所需的经验、技能和知识等要求，以便公司能够招募到具备相应背景的人才，提升组织绩效。
2. 为员工提供清晰的工作方向：职务分析为员工提供了清晰的工作目标和要求，让他们明确自己的工作职责和目标，有助于员工更好地完成任务，提高工作效率。
3. 为绩效评估提供依据：职务分析确定了每个职位的职责和要求，可以作为评估员工绩效的依据，帮助公司更公正地评价员工的工作表现，从而进行有针对性的激励和奖惩。
4. 为培训和发展提供基础：通过职务分析，公司可以了解员工在不同职位上所需的技能和知识，为培训和发展提供指导，帮助员工提升自己的能力，以适应公司的发展需求。
三、方法公司职务分析可以采用多种方法，常见的有问卷调查、面谈、观察等。
各种方法可以结合使用，以获取更准确和完整的职位信息。
具体来说，常见的职务分析方法包括：1. 问卷调查：公司可以设计调查问卷，向员工收集关于自己工作职责、工作方式、所需要的技能和知识等方面的信息。
问卷调查可以帮助公司系统地了解各个职位的特点和要求。
2. 面谈：公司可以通过面谈的方式，与员工进行沟通，了解他们对自己职责和要求的理解和认识。
面谈可以获得更深入和具体的信息，帮助公司准确地描述职位的特征。
3. 观察：观察员工的工作表现，可以获取一些难以通过问卷和面谈获得的信息，如员工的工作风格、处理问题的能力等。
职务分析主要流程
职务分析主要流程职务分析是一个组织中人力资源管理的重要环节，它通过分析和评估员工的工作内容、职责和要求，确定每个职位在组织中的定位、范围和目标。
职务分析的主要目的是描绘出不同职位之间的关系和要求，帮助组织准确了解每个职位的特点和需求，从而更好地进行人员招聘、培训、激励和评估等工作。
职务分析的主要流程包括以下几个步骤：1.确定分析目的和范围：在进行职务分析之前，首先需要明确分析的目的和范围。
分析的目的可以是为了为人力资源管理提供依据，拟定绩效考核标准，确定薪酬体系，提升组织效能等。
而范围则是指需要分析的职位的范围和数量，可以选择分析全体员工的职务，也可以选择对特定职位进行分析。
2.选择分析方法和工具：职务分析可以采用多种方法和工具，包括问卷调查、面谈、观察法等。
为了提高分析的准确性和全面性，可以结合多种方法和工具进行分析。
比如，可以通过面谈的方式获取员工的工作经历、任务描述和工作要求等信息，通过观察法了解员工实际工作中所面临的挑战和困难，通过问卷调查了解员工对职位的满意度和需求。
3.收集数据和信息：在进行职务分析时，需要收集和分析大量的数据和信息。
这些数据和信息包括工作描述、工作要求、工作特点、工作环境、工作关系等。
可以通过工作文件、业务分析报告、员工手册等途径来收集数据和信息。
4.整理和分类数据：收集完数据和信息后，需要对其进行整理和分类。
可以将工作描述、工作要求和工作特点等数据整理在一起，形成职位描述和职位规范；将工作环境、工作关系和团队合作等数据整理在一起，形成职位要求和职位特点。
通过整理和分类，可以清晰地了解每个职位的工作内容和相关要求。
5.分析职务要点和关系：在整理和分类数据的基础上，还需要对职位的要点和关系进行分析。
职务要点包括工作目标、任务分配、绩效评估等，而职务关系则包括上下级关系、团队合作关系、内外部联系等。
通过分析职务要点和关系，可以更好地了解每个职位之间的依赖关系和联系方式，从而更好地安排和管理职位。
职务设计与职位分析
职务设计与职位分析职务设计与职位分析职务设计和职位分析是组织管理中的重要环节，旨在合理划分工作职能、确定工作内容、明确工作责任和权限、确定岗位要求等，以提高工作效率、发挥员工潜能、实现组织目标。
本文将详细介绍职务设计与职位分析的定义、目的、方法和重要性，并结合实例进行说明。
一、职务设计的定义和目的职务设计是指根据组织目标和职位要求，将工作划分为不同职位的过程。
简单来说，就是将一个工作内容拆分为多个职责明确的职位，以便于招聘、岗位设置、员工管理等工作。
职务设计的主要目的有以下几点：1. 提高工作效率：将一个工作拆分为不同职位后，每个职位只需关注自己的职责范围，从而提高工作效率。
2. 激发员工积极性：通过明确职责和权限，让员工清楚自己的工作内容和目标，从而激发其积极性和主动性。
3. 提高员工满意度：职务设计可以根据员工的能力和兴趣，合理分配工作内容，使员工做自己擅长和感兴趣的工作，提高其工作满意度。
4. 有利于招聘和选拔人才：职务设计明确了各个职位的要求和职责，便于招聘人才和选拔合适的人员。
二、职位分析的定义和方法职位分析是指对一个职位所要求的工作内容、责任、权限、条件等进行分析和研究，以便于确定最恰当的人选拔、训练和绩效评价等。
职位分析的方法主要有以下几种：1. 观察法：观察员工在工作中的具体表现和工作过程，了解其职责、工作内容和所需技能。
2. 访谈法：通过与员工和上级的面谈，了解其工作职责、工作方式、重要的工作成果等。
3. 问卷调查法：向员工、直接上级和其他相关人员发放问卷，让他们描述该职位的工作内容、重要性和所需的能力等。
4. 文件分析法：研究该职位的工作文件、工作计划、工作报告等，了解其工作内容和要求。
三、职务设计与职位分析的重要性职务设计与职位分析在组织管理中起着关键的作用，其重要性主要体现在以下几个方面：1. 人员合理配置：职务设计可以合理划分工作职能和分配工作内容，实现人员的合理配置，提高工作效率和质量。
职务分析与职务描述
八、工作秩序分析法
工作秩序分析法一般用于非管理工作旳描述。
工作秩序分析旳措施之一就是动作－时间研 究，其目旳在于对工作中每项任务拟定一种原 则旳完毕时间，将工作中全部任务旳完毕时间 相加得到工作完毕所需旳原则工作时间。
九、工作日志法
指由任职人员自己统计下每天活动旳内容。
该措施省时以便，但是使用范围较小： 任职者可能每天记日志感到厌烦； 任职者有时夸张工作任务，影响信息精确性； 增长了任职者旳工作承担。
（5）提出原来旳任职阐明书主要条款存在旳不清楚、模 棱两可旳问题，或对新岗位任职阐明书提出拟处理旳 主要问题。
二、调查阶段
（1）编制多种调查问卷和调查提要；
（2）到工作场地进行现场观察，观察工作流程，统计关键 事件，调查工作必需旳工具与设备，考察工作旳物理 环境与社会环境；
（3）对主管人员、在职人员广泛进行问卷调查，并与主管 人员、“经典”员工进行面谈，搜集有关工作旳特征 以及需要旳多种信息，征求改善意见；
个体在工作岗位上需要完毕旳主要任务或大部 分任务。
（四）职位 Position
是指承担一系列工作责任旳某一任职者所相应旳组织位 置，它是组织旳基本构成单位，职位与任职者一一相 应。
（五）职务 Job
组织中承担相同或相同责任旳若干职位旳总和。
（六）职位分类
将全部旳工作职位，按其业务性质分为若干职组、职系 （从横向上讲），然后按责任旳大小、工作难易等分 为若干职级、职等（从纵向上讲）。
第三节 职务分析旳基本程序
一、准备阶段
（1）构成由职务分析教授、岗位在职人员、上级主管参 加旳工作小组；
（2）拟定调查和分析对象旳样本，同步考虑样本旳代表 性；
（3）利用既有文件与资料，对工作旳主要任务、主要责 任、工作流程进行分析总结；
工作分析的方法及具体步骤
工作分析的方法及具体步骤引言工作分析是组织中人力资源管理的重要环节，它可以帮助组织了解工作内容、工作环境和工作要求，为招聘、培训、绩效评估等决策提供有价值的信息。
本文将介绍工作分析的方法和具体步骤，以帮助读者更好地了解和实施工作分析。
一、工作分析的方法1. 职务分析法职务分析法是最常用的工作分析方法之一，它通过研究职务的内容、要求和工作流程，来获取关于该职务的详细信息。
常用的职务分析方法包括：•工作观察法：观察工作任务的执行过程，记录工作活动、技能要求和工作环境等信息。
•工作访谈法：通过面谈员工、主管和其他相关人员，了解工作内容、协作方式和工作要求等信息。
•问卷调查法：向员工发送问卷，收集关于工作内容、工作条件和工作需求等方面的数据。
2. 工作样本法工作样本法是一种通过实际参与工作的方式来了解工作内容和要求的方法。
这种方法通常适用于需要直接参与工作的岗位，如生产线操作员、服务员等。
在使用工作样本法时，需要将研究人员置于工作岗位上，观察和执行实际的工作任务。
3. 自我报告法自我报告法是一种通过员工自身向研究人员提供工作信息的方法。
这种方法可以通过面谈、问卷调查或日志的形式进行。
二、工作分析的具体步骤1. 确定研究目标在进行工作分析之前，首先需要明确研究的目标和目的。
研究目标可以包括获取工作内容、工作条件和工作要求等方面的信息，以及确定岗位职责和绩效指标等。
2. 选择合适的方法根据研究目标和数据收集的可行性，选择合适的工作分析方法。
可以根据不同的情况，灵活运用多种方法进行综合分析。
3. 收集数据根据选择的方法，采取相应的措施收集数据。
可以通过观察工作环境、面谈员工、发送问卷调查等方式，收集关于工作内容、要求和条件的具体数据。
4. 数据分析对收集到的数据进行整理和分析，提炼出有价值的信息。
可以采用图表、统计分析等工具，对数据进行可视化和量化处理。
5. 解释和应用结果根据数据分析的结果，解释和应用工作分析的成果。
职务分析的实施步骤
职务分析的实施步骤职务分析是企业管理中一项重要的任务，它对于有效地进行岗位配置、制定招聘计划以及提升员工工作效率都有着重要作用。
下面将介绍职务分析的实施步骤。
1. 确定目标和目的在进行职务分析之前，首先需要明确分析的目标和目的。
例如，是为了精确描述岗位职责和岗位要求，还是为了评估员工绩效和薪酬水平等。
清晰的目标有助于确定后续的实施步骤和信息收集方法。
2. 收集数据收集数据是职务分析的核心步骤之一。
可以通过以下方式进行数据收集：- 面谈：与职务持有者、上级、领导或其他相关人员进行面谈，了解工作职责、工作流程和工作环境等方面的信息。
- 观察：观察职位的实际工作过程，了解工作任务的具体内容和执行方式。
- 文件分析：分析已有的文件和文档，如岗位描述、工作说明书、培训手册等，获取必要的信息。
3. 分析数据在收集到数据之后，需要对数据进行整理和分析。
主要包括以下几个方面：- 工作内容：确定岗位的主要职责和工作任务。
- 技能要求：分析岗位所需的技能、知识和能力等方面的要求。
- 工作条件：了解岗位的工作环境、工作时间、工作强度等情况。
4. 编写职位描述和职位说明书根据分析结果，编写职位描述和职位说明书。
职位描述应包括岗位职责、工作内容、所需技能和经验等要素，以清晰准确地描述岗位的要求和期望。
职位说明书则是对职位描述的详细阐述，一般包括职位名称、职位级别、上级关系、工作范围和工作条件等信息。
5. 审核和验证在编写完职位描述和职位说明书后，需要经过相关部门的审核和验证。
这些部门可以包括人力资源、岗位相关部门或上级领导等。
他们的反馈和意见能够帮助确保职位描述的准确性和合理性。
6. 使用和更新一旦经过审核和验证，职位描述和职位说明书可以投入使用。
这些文件对于招聘、员工培训和绩效评估等方面具有重要作用。
定期对职位描述进行更新和修订，以适应组织的变化和发展。
职务分析的实施步骤涉及数据收集、分析、编写职位描述、审核、使用和更新等过程。
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职务分析的基本步骤
走进一个大型公司的人力资源部，通常我们可以见到招聘组、培训组、考核组、薪酬组、福利组、员工关系组等专业的工作小组专业的工作人员。
可是我们招聘人员的依据是什么？培训的前提是什么？考核的关键在哪里？薪酬的设定原理是什么……无数的问题似乎没有人提起过，可做好这些工作都有得做好一个前提工作就是对工作岗位的分析与研究了解，也是人力资源的最基本工作——职务分析。
那我们如何做好这样基础工作呢？为了顺利做好这项工作，建议分以下几个步骤展开：
1 、收集、整理公司现有的工作情况，权责情况。
并对这些内容进行分析与对照，公司现行的情况与理论的区别在哪里？为什么会有这些区别？区别的合理性如何？
2 、整理好以上情况后，召集相关管理者开会说明目前公司在职务权责存在的问题，并说明进行职务分析的原因与作用，原则是站在各位管理者的立场上进行的，是为了方便各位管理者在工作上权责分明清晰。
便于与相关管理者在工作上达成共识。
3 、成立职务分析小组，并对进行职务分析表格的设计。
由职务分析小组先试编写几份职务分析情况，并进行修改与讨论，确定在职务分析小组内达成一致。
4 、职务分析小组进行具体的职务分析实施方案，编写在教案，再次如集相关管理者进行职务分析技巧与要点培训。
5 、职务分析小组进行现场收资料收集，并对职务信息进行分析，编写职务描述和职务资格，并依据这些原始资料作出初稿。
6 、对初稿进行讨论与分析，并反馈到相关主管及工作岗位人员，进行再次现场确认与修改。
7 、对初稿反馈情况在职务小组内进行讨论后，再与相关管理者进行讨论修改。
8 、召集相关管理者坐谈，对两次讨论过的职务分析书进行讨论，对职务描述和职务权责进行定稿。
写到这里，职务分析的流程基本完成了，但不同公司的具体操作流程会有所不同，不同的公司的权责区分亦有差异。
职务分析书的内容没有标准，适合公司的实际情况，做到权责清晰就是最好的职务分析说明书。