岗位分析方法与操作实务课件

人力资源管理成熟度达标

系列指导手册之一

岗位分析方法与操作实务

人力资源管理成熟度达标系列指导手册岗位分析方法与操作实务

目录

引言

在开始本手册的内容之前，我们来看一个小故事：

一天大脑和手就工作上的事进行交谈，下面是他们的谈话内容：

大脑说：最近事情比较多，一直没有关注你们，工作上有什么问题没有啊？

手听后，苦笑着说：最近我被搞得焦头烂额，一堆问题。

大脑说：说来听听，我们一起解决。

手说：让我感觉最辛苦的是：什么脏活、累活都是我们首当其冲，我们的工作量实在太多，我们的人手太少，完成任务实在很难。

大脑听后，说：就这点儿问题？还有其它的吗？

手说：当然，以前活少的时候左右手相安无事，但是活一多，他们就整天争吵。右手说自己太辛苦，而左手没有什么事情做，整天清闲；左手说不是我不做，而是没有安排他能做的事情让他做。我都快被吵死了。

还有……

大脑听后，也苦无办法。

第一部分岗位分析概述

任何组织都是由许多岗位构成的，组织战略目标的实现需要所有员工的共同努力，任何一个人单独完成组织的目标都是不现实的。

每个人在组织中的主要职责是什么？同其他的员工之间的关系怎样？任务完成的衡量标准是什么？对不同的员工采取何种方式激励？这些问题都是组织目标实现过程中会出现的，为了避免这些问题的出现，我们就必须从最基本的岗位分析做起。

1、岗位分析的概念

岗位分析，又称为工作分析、职位分析或者职务分析，它是指对企业各类岗位的标识、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件等信息所进行的系统分析和研究。

岗位分析的内容主要包括两个部分：

●岗位描述，指岗位的内涵，也就是系统地表述岗位自身的特点。

●任职资格，是指为了保证工作目标的实现，任职者必须具备的知识、技

能与能力要求。

1.1岗位描述

岗位描述就是确定岗位的内涵，也就是系统地表述岗位自身的特点，包括岗位的标识、职责、本岗位与相关岗位之间的关系、劳动条件与环境、劳动资料与对象等方面。 一、岗位标识

岗位标识是关于岗位的基本信息，是一个岗位区别于其他岗位的基本标志。 岗位标识主要包括：岗位名称、岗位编号、所属单位、所属部门、工作地点、岗位等级、拟定人签字、审核人签字等几个部分。

岗位名称是岗位的一个代号。它需要反映出该岗位的任职部门、岗位种类和职务等基本信息。如财务部经理，从这个名称可以得出这些信息： （1）该岗位人员在财务部工作。 （2）这个岗位主管财务工作。 （3）职务是经理。

（4）如果存在行政划分，这个岗位属于中层管理岗位。

岗位等级需要通过岗位评估确定。

拟定人签字、审核人签字、评审代表签字、岗位说明书的有效期所属部门、所属班组和工作地点，根据各部门的实际情况填写。 二、岗位目的

岗位目的，又称为岗位概要，是指用简洁和明确的一句话来表述该岗位存在的价值和理由。撰写目的时，通常始于一个动词，以此动词继续陈述这一动词起着什么样的作用，要达到什么样的目的。一般用下面的方式表达：

+ 图二：岗位目标撰写范例

三、岗位职责

岗位职责是指为了在某个关键成果领域取得成果而完成的一系列任务的集合。它说明了该岗位需要通过一系列什么样的活动来实现组织的目标，并取得什么样的工作成果。岗位职责的撰写格式为：

例如：人力资源部的培训发展岗位的岗位职责

岗位职责的表述如下：设计工程项目所需的认可图，确保在不影响生产周期的情况下，一次性通过用户或设计院的认可。

四、衡量标准

衡量标准，即业绩标准，是在明确界定工作职责的基础上，对如何衡量每项职责完成情况的规定。它是提取岗位绩效考核指标的重要基础和依据。

业绩标准仅仅表示业绩评价的变量，而不是业绩评价的具体的、可以直接操作的指标，更不是业绩的衡量目标。因此，岗位描述中的业绩标准，仅仅是告诉我们应该从哪些方面和角度去构建岗位的考核指标体系，从业绩标准到考核之间，还存在一个复杂的分析过程。

行为动词动作的宾语结果

做什么……对什么/谁……有什么结果……

图四：岗位职责描述示例

主要活动最终结果

通过行动而实现

期望“什么样”的结果“如何”达到

（行为动词+目标）

图三：岗位职责的主要格式

业绩标准分为两类：

五、岗位关系

虽然企业中每个岗位都具有独特的功能，但岗位之间又存在一定的不可分割的联系。一个岗位与另一个岗位有何种协作关系；协作的内容是什么；它受谁的监督、指挥，它又去监督、指挥谁；这个岗位上下左右的关系如何；本岗位职工的升降方向、平调的路线如何，这些都是岗位关系分析的主要内容。

如人力资源部门培训经理的岗位关系如下图：

培训专员2个

……

图五：岗位关系示例

六、岗位劳动条件和环境

岗位劳动条件和环境主要包括以下因素：噪音污染、温度、湿度、空气中含尘量、工作环境的危险性等。对上述因素的定性、定量分析应结合国家各主管行

业公布的各项标准进行。 七、岗位劳动资料和对象

岗位劳动资料和对象是指从事本岗位工作需要利用或使用的资金、设备、仪器仪表、工具器、原材料等。

1.2任职资格

任职资格，是指为了保证工作目标的实现，任职者必须具备的知识、技能与能力要求。任职资格可以区分为显性任职资格与隐性任职资格：

任职资格的主要组成部分及其与工作的内在关系如图：

一、显性任职资格

显性任职资格指可通过背景审查、资格证书等方法来进行证明或衡量，具有很高的准确性的人员特征。主要包括教育程度、工作经验、工作知识、工作技能等方面。 （1）教育程度

教育程度是指岗位所需的接受教育的程度。最常见的是通过任职者完成正规教育的年限与专业来表述。比如，对工程设计人员的教育程度的要求：大学本科毕业，电力系统自动化相关专业。 （2）工作经验

显性任职资格：

知识 技能

隐性任职资格： 能力素质

岗位要求

工作满意

高绩效

人岗匹配

图六：任职资格的组成及关系图