浅谈中小企业留用人才对策
关于中小企业留住人才的几点建议
关于中小企业留住人才的几点建议随着经济的不断发展，中小企业在我国的发展中占据着重要的地位。
然而，由于各种种种的原因，中小企业在留住人才上仍存在着一些问题。
本文将从几个方面谈一谈中小企业应该如何留住人才。
一、优化企业文化企业的文化是一个企业的灵魂，作为中小企业，应该形塑与自己相适应的企业文化，分享企业愿景和价值观念，让员工感到自己是企业文化的一份子，从而对企业产生强烈的归属感。
例如，有的中小企业注重团队的精神与和谐，强调员工之间的信任与合作，将员工培养成一个有紧密配合、团结协作的团队，员工在这样的环境下，自然而然地产生了强烈的归属感和认同感。
因此，建立优秀的企业文化是留住人才的基础。
二、提升员工待遇员工的收入是员工留存的重要因素之一，中小企业应该视员工为企业发展中不可或缺的一环，注重员工的稳定性和可靠性，给予优良待遇是企业留住人才的原则。
除此之外，中小企业有条件的话还可以注重为员工提供一些奖励，鼓励员工个人的努力和创造力，比如奖金、节日福利、员工优先购物等，这些都可以有效地提高员工的积极性和热情，从而留住员工。
三、注重员工成长中小企业应该注重员工的成长，不断注入新的知识和技能，让员工紧跟市场发展的步伐，从而不断提升自身的职业能力和技能，并且让员工有成长的空间，这样员工的归属感和自豪感就具备了。
注重员工的培训、学习和发展，并且在他们需要的时候提供支持和指导，都可以让他们在事业发展中更有信心和动力。
四、重视员工的意见和建议中小企业应该注重员工的意见和建议，从而给员工留下表达自己观点的机会。
在企业中，员工对于企业发展也具有一定的见解和体悟，中小企业应该充分发挥员工的特长，结合员工的意见建议和企业的长远计划，提高员工的参与度和责任感，并给予员工在企业发展中更多的支持和肯定。
五、创造良好的工作环境除了以上几点之外，中小企业还需要注重员工的工作环境。
员工在一个可以体现自己价值和成就的环境中工作，会增加员工的满足度和归属感。
关于中小企业留住人才的几点建议
关于中小企业留住人才的几点建议中小企业留住人才的几点建议：一、引言在如今竞争激烈的商业环境中，中小企业要想保持竞争力，关键的一点是留住人才。
由于资源与资金的限制，中小企业通常无法通过高薪酬来吸引员工，因此需要采取其他策略来留住人才。
本文将提供几点建议，旨在帮助中小企业有效地留住优秀人才。
二、提供有竞争力的薪酬与福利待遇⒈薪酬制度设计：制定科学合理的薪酬制度，根据市场行情和员工绩效进行评估和调整，并提供激励机制，如年终奖金和绩效奖金等。
⒉灵活福利待遇：根据员工需求和偏好，灵活调整福利待遇，例如弹性工作时间、远程办公、员工健康保险和培训等。
三、提供良好的职业发展机会⒈职业晋升通道：建立完善的职业发展通道，为员工提供明确的晋升机会和晋升条件，并进行适时的职业规划和评估。
⒉培训与发展：提供培训计划和机会，支持员工的专业技能提升和综合素质发展，以帮助员工实现个人职业目标。
四、建立良好的企业文化与工作环境⒈价值观一致：明确企业的核心价值观念，引导员工秉持相同的价值观，建立团队合作和共同成长的氛围。
⒉开放沟通：鼓励员工进行开放、诚实和透明的沟通，建立良好的上下级沟通渠道和反馈机制，提供员工参与决策的机会。
五、建立有吸引力的员工福利计划⒈健康保障：提供全面的健康保障，包括医疗保险、意外险和健康体检等。
⒉节日福利：提供各种节日福利，如年终奖、过节福利、旅游奖励等，激发员工的工作积极性和归属感。
六、加强人才管理与关怀⒈人才发掘：建立健全的招聘渠道和选拔机制，吸引和挖掘优秀人才加入企业。
⒉关怀员工：通过定期关怀、员工活动等方式，增强员工的归属感和责任感，提高员工满意度和忠诚度。
七、附件⒈薪酬制度样表⒉福利待遇调研报告参考法律名词及注释：⒈劳动合同法：劳动合同法是中华人民共和国的一部法律，规定了劳动者与用人单位之间合同关系的权利和义务。
⒉员工福利法：员工福利法是为保障员工权益而制定的法律法规，包括福利待遇、工作条件、保险等方面的规定。
中小企业留人的六大策略
中小企业留人的六大策略，500字一、多层次的完善政策力量小微企业可以针对中小企业留住人才创建适当的法律法规，全面完善就业、薪资、保险、福利、升迁等方面的政策，制定合理公平的政策，并将政策以明确的行动落实，促使服务人员和企业达到双赢。
二、开拓多元化的职业发展路为满足服务者不同个体需求，小微企业需要为服务者提供多样化的职业发展路径，培育新兴职业和多领域的发展，提高服务者的技能水平和职业能力，帮助其获得更大的晋升机会和薪酬增长潜力，以激发服务者的行动力。
三、给予优质的工作环境与生活保障小微企业应及时制定福利政策，以保障服务者的合法权益和享受更多的福利；尽量提供舒适的工作环境，让服务者在工作中能有责任心和自主意识；尊重服务者的工作劳动和精神文化需求，丰富服务者生活，提升服务者幸福感。
四、加大对员工教育培训投入小微企业可以通过建立完善的内部培训机制，组织服务员参加技能培训、科技培训和文化培训等，定期参加国内外业界大会，宣传服务员的职业文凭，以及让服务员参与企业认证评审，以及招募、安置专业技术人才等方面的投入，从而提升服务者的综合素质，为企业增添更多的竞争力。
五、营造良好的团队精神小微企业应通过优化营销策略，让服务者深入掌握企业文化，了解企业使命、愿景、行为准则等，建立和谐的企业氛围，营造友爱、互助的团队精神，让服务者感受到亲情、友情，并有责任心和自主意识，以促进团队凝聚力。
六、制定小企业特有的激励激励机制小微企业可以制定特定的激励措施，奖励优秀的服务者，如搭建学习平台、主动提出建议、参与社会活动等等，使服务者有一定的经济激励，提高服务水平，提升企业整体竞争力。
此外，企业还可以定期发布福利礼品之类的活动，让服务者有更多的舒适和安全感，从而促使服务者更多地留驻企业。
关于中小企业留住人才的几点建议
关于中小企业留住人才的几点建议中小企业留住人才的几点建议：一、引言随着全球经济的竞争日趋激烈，中小企业面临着越来越多的竞争压力。
在这种背景下，留住优秀的人才成为中小企业发展的关键。
本文将从以下几个方面提出中小企业留住人才的建议。
二、提供有竞争力的薪酬福利中小企业可以通过提供有竞争力的薪酬福利来留住人才。
具体建议如下：1·根据市场行情进行调薪，确保员工的薪酬水平与行业平均水平保持一致。
2·提供丰富的福利待遇，如健康保险、带薪休假、法定节假日福利等。
3·设立绩效奖励制度，根据员工的表现给予相应的奖金。
三、提供良好的工作环境良好的工作环境可以增加员工对企业的归属感和忠诚度，以下是几点建议：1·为员工提供舒适的办公设施和工作条件，如空调、良好的光照等。
2·建立和谐的人际关系，为员工提供良好的团队合作氛围。
3·鼓励员工自我提升，提供培训和学习的机会。
四、提供晋升机会和职业发展规划员工希望能够在企业中得到发展和晋升的机会，以下是几点建议：1·制定职业发展规划，与员工一起设定明确的目标和计划。
2·提供培训和进修的机会，帮助员工提升专业技能和能力。
3·建立员工晋升制度，根据员工的表现和潜力进行评定和晋升。
五、加强人才管理和交流人才管理和交流可以加强企业与员工之间的联系和沟通，以下是几点建议：1·建立良好的人才管理制度，包括招聘、培训、绩效考核等方面。
2·定期开展员工满意度调查，了解员工对企业的评价和需求。
3·开展员工交流活动，加强员工之间的沟通和合作。
六、总结中小企业留住人才是企业发展的重要保障。
通过提供有竞争力的薪酬福利、良好的工作环境、晋升机会和职业发展规划，以及加强人才管理和交流，中小企业可以有效留住人才，提升竞争力。
附件：无法律名词及注释：无。
关于中小企业留住人才的几点建议
关于中小企业留住人才的几点建议随着时代的发展，中小企业已成为我国经济发展的重要的力量。
然而，随之而来的问题也日益增多，其中最严峻的问题之一就是人才流失。
中小企业要想留住人才，需要长期的战略规划和实施。
下面，笔者将从几个方面提出关于中小企业留住人才的几点建议。
一. 提高薪酬和福利待遇中小企业在招聘与留用人员的过程中，需要根据行业、企业规模和需求等因素来确定薪酬待遇。
对于中小企业而言，限制薪酬和福利待遇的因素主要是经济实力。
但是，在合理的范围内提高薪酬和福利待遇，可以让员工感受到公司对于人才的重视，增加员工对企业的忠诚度，从而降低流失率。
二. 加强企业文化建设企业文化建设是最基本的竞争力。
中小企业在文化建设中要发挥其灵活性和创造性，构建具有企业特色的文化氛围。
建立起一种良好的企业文化，可以为企业注入凝聚力和向心力，让企业主体意识得到加强，从而使得中小企业发挥出强大的核心竞争力。
三. 建立良好的工作环境建立良好的工作环境是一个企业留人的关键。
中小企业要使员工感到肯定和尊重，企业要营造一种和谐相处、理解与支持的氛围，同时还需关注员工的工作与生活平衡，为员工提供有利的工作和生活环境，提高员工满意度，减少员工流失。
四. 发展员工进修计划中小企业要注重自己的员工发展，为员工提供必要的进修及培训计划，并鼓励员工可以通过学习进一步提高自己的能力，增强自己的专业知识。
员工感受到企业的高投入和关注，也会更加追求知识和技能的提升，从而愿意为企业发展贡献力量。
五. 提供广阔的发展空间员工的发展空间主要由企业的制度和管理决定。
中小企业应该为员工制定升职制度，明确员工的职业前景，并为员工提供广阔的发展空间，以及为员工开辟更多的晋升通道。
这也是一种激励员工的方式，员工在此时可以感受到企业的信任和尊重，从而减少员工流失。
最后，中小企业要积极应对人才流失问题。
这需要全公司的共同努力和持续的投入，也需要用心去瓜分员工的需求和心理，根据公司人才流失的情况，制定恰当的措施，才能更好的留住人才，往往从长远利益思考，通过不断地提高企业的竞争力以及改进企业的工作环境和公司文化等方面，对于稳定人才队伍都有重要的作用。
浅谈论新形势下中小企业如何留住人才
论新形势下中小企业如何留住人才随着中国经济的快速发展，中小企业已经成为了中国经济的重要组成部分。
然而，中小企业在各个方面都还存在着诸多问题，其中就包括如何留住人才的问题。
现如今的新形势下，中小企业更需要懂得如何留住人才，在这篇文章中，我将浅谈一些关于如何留住人才的方法。
一、建立良好的企业文化企业文化是一家公司的灵魂，也是留住人才的重要手段。
一家公司如果有良好的企业文化，工作气氛舒适愉悦，员工自然会感到愉快，更有助于员工的业绩，这样试图离开企业的员工便不会轻易地离开。
同时，一家公司的文化也呈现了这个企业的价值和信仰，可以让员工感到自豪归属感和忠诚度，从而加强他们的归属感和忠诚度。
二、提供职业发展和成长的机会人才是企业的宝贵资源，除了要做好他们的工作之外，还应该为他们提供职业发展和成长的机会。
企业应该做好员工价值的识别工作，挖掘出他们的潜力，协助员工进行职业规划。
企业可以通过提供培训、考核、职级晋升等方式，让员工感到自己是被重视并有机会进步发展的。
三、制定公正的薪酬政策薪酬是吸引人才的最基本条件之一。
中小企业在制定员工薪酬时应该注重公正和透明，优化薪酬结构，提高员工的薪酬待遇，打造公正合理的薪酬体系。
同时，企业应该关注一些非经济条件，比如提供优越的工作环境和福利待遇，制定一定的激励机制等。
四、建立留人机制企业应该在员工进入公司时就告诉员工公司的核心价值、发展方向和长期目标，这样有助于增强员工的归属感和忠诚度。
同时，企业也应该制定诸如高绩效奖励、雇佣保障等留人机制来留住人才，并加强与员工的沟通与交流，及时响应员工的需求和建议，让员工在公司内成为主人。
五、完善离职流程如果员工选择离开公司，也需要有一个完善的离职流程。
企业应该了解员工的离职原因，并尝试为员工提供支持和帮助。
同时，企业也应该让员工有一个良好的离职体验，让员工维护公司的形象和声誉。
总之，中小企业在新情势下，如果想要留住人才，就需要注重企业文化建设、提供职业发展和成长机会、制定公正的薪酬政策、建立留人机制、完善离职流程等方面。
浅谈中小企业如何留住人才
浅谈中小企业如何留住人才随着社会的不断发展和进步，人才的重要性在中小企业中愈发突出。
中小企业的竞争力和发展潜力往往取决于人才的引进和留住。
然而，中小企业面临的挑战很多，因此，如何留住人才成为中小企业亟需解决的问题。
本文将从企业文化建设、员工培训发展、薪酬激励措施和个人发展机会等方面，探讨中小企业如何留住人才。
首先，中小企业应该注重企业文化的建设。
企业文化是企业员工对企业的认同感和归属感的集中体现。
中小企业可以通过建立良好的企业文化，吸引和留住优秀人才。
企业文化应该以诚信、公平、开放和创新为核心，形成一种积极向上的工作氛围。
此外，中小企业还可以通过举办团队建设活动、组织员工交流分享，增加员工的凝聚力和归属感，促使他们更加愿意留在企业。
其次，中小企业应该注重员工培训发展。
员工培训发展是中小企业留住人才的重要手段。
中小企业可以通过提供培训课程、组织专业技能培训和岗位实习等方式，提高员工的专业素质和技能水平。
此外，中小企业还可以制定个人发展计划，为员工提供晋升和发展的机会。
这样一来，员工会感受到企业对他们的重视和关心，从而更加愿意留在企业。
第三，中小企业应该注重薪酬激励措施。
薪酬激励是吸引和留住人才的一种重要手段。
中小企业可以根据员工的工作表现和贡献制定合理的薪酬体系，并根据员工的工作表现给予相应的奖励和激励。
此外，中小企业还可以提供福利待遇，如养老保险、医疗保险和带薪年假等，提高员工的工作满意度和归属感。
这样一来，员工会感受到自己在企业的价值和地位，从而更加愿意留在企业。
最后，中小企业应该注重个人发展机会。
中小企业往往具有较大的发展空间和发展潜力，因此，员工在其中可以获得更多的学习和成长机会。
中小企业可以制定个人发展计划，为员工提供晋升和发展的机会，激发员工的工作动力和积极性。
此外，中小企业还可以根据员工的兴趣和特长，为他们提供相关的培训和发展机会，帮助他们实现个人价值和目标。
这样一来，员工会感受到自己在企业的成长和进步，更加愿意留在企业。
浅析中小企业如何留住人才
浅析中小企业如何留住人才
小型及中小企业在如今经济的发展当中，地位越来越重要，拥有很多
高素质的员工也不断成为企业发展的重要力量，但是大部分的中小企业往
往在人才保留方面出现了一些问题，导致一些优秀的员工不断流失，如何
减少企业人才流失，留住人才，成为很多企业所关心的问题。
首先，企业应从薪资福利方面做起，给予员工合理的薪资激励，及丰
富的福利待遇，以有力的措施保持员工工作满意度，稳定的薪资福利，给
予员工投资者情感安全，而不是时刻不断调整员工的福利，从而让员工有
安全感，提高其工作满足和积极性。
此外，应尽可能给予员工职业发展的
机会，建立员工职业发展路线，通过内部培训、晋升等途径，让员工从一
个层次升到另一个层次，让他们在企业内部发展，增加其职业发展的机会，不断提高其工作技能，使员工在企业内部有更多的投资机会，增强其职业
发展的动力，从而更加有动力的留在企业当中。
其次，企业应积极培养员工自我发展意识，让员工从内部的发展意识
中产生，以自身发展为目标，让他们看到自己在企业中的发展空间，在职
业发展上有机会，从而提高员工在企业的忠诚度和积极性，搞好职业发展
的课程和培训。
中小企业如何应对人才招聘与留用难题
中小企业如何应对人才招聘与留用难题在如今激烈竞争的商业环境中，中小企业面临着人才招聘与留用难题的挑战。
由于资源和声誉方面的限制，中小企业在人才战场上常常处于劣势地位。
因此，中小企业需要制定一系列应对策略来解决这个问题。
本文将详细探讨中小企业应对人才招聘与留用难题的方法。
一、提升公司形象中小企业在人才招聘中，常常因知名度不高而受限。
因此，提升公司的形象非常重要。
首先，中小企业可以通过建立专业网站、完善企业文化、开展公益活动等方式来提升公司的知名度和形象。
其次，中小企业还可以积极与高校、研究机构等合作，参与行业交流和讲座，提升公司在业界的声誉。
二、优化招聘渠道为了吸引更多的人才，中小企业需要优化招聘渠道。
与传统的人才市场相比，互联网招聘成为了不可忽视的力量。
中小企业可以通过人才招聘网站、专业社交媒体平台等进行招聘宣传。
此外，中小企业还可以与高校、学生社团等建立校企合作关系，利用校园招聘会等机会与优秀的毕业生接触。
三、灵活用工中小企业在面对人才招聘与留用难题时，可以灵活运用用工方式。
中小企业可以考虑与其他企业共享人力资源，通过外包、临时工等方式弥补人力资源的短缺。
此外，中小企业还可以采用灵活工时制度、远程办公等方式，提供更加灵活的就业环境，吸引更多的人才。
四、培训与发展为了留住人才，中小企业需要重视员工培训与发展。
中小企业可以设置培训计划，提供各种培训机会，帮助员工提升技能水平。
此外，中小企业还可以制定晋升通道和职业发展规划，为员工提供良好的晋升机会和发展空间，增加员工的留存率。
五、建立良好的工作环境良好的工作环境是留住人才的重要因素之一。
中小企业需要创造积极向上、团结和谐的工作氛围。
这可以通过建立有效的沟通机制、推行员工关怀制度、提供良好的福利待遇等方式来实现。
此外，中小企业还可以充分发挥公司文化的作用，打造具有凝聚力和吸引力的工作环境。
六、奖励与激励奖励与激励是吸引和留住人才的重要手段。
中小企业可以设计并实施奖励制度，根据员工的绩效和贡献提供相应的奖励。
中小企业如何留住人才(2023版)
中小企业如何留住人才中小企业如何留住人才1.引言人才是企业发展的核心竞争力，对于中小企业来说，留住人才尤为重要。
本文将探讨中小企业如何留住人才的具体方法和步骤。
2.设定明确的职业发展路径为了吸引和留住人才，中小企业需要设定明确的职业发展路径。
这意味着向员工展示他们在组织内的职业晋升机会和发展方向。
企业可以制定职业发展计划，包括晋升条件、培训和发展机会等。
3.提供具有竞争力的薪酬和福利中小企业需要提供具有竞争力的薪酬和福利，以吸引和留住人才。
这包括提供市场薪酬水平以上的薪资待遇，以及额外的福利待遇，如员工关怀计划、健康保险、带薪休假等。
4.创建良好的工作环境和文化企业的工作环境和文化对于员工的留任率有着重要影响。
中小企业应该致力于创造一个积极、合作和开放的工作环境，鼓励员工发挥创造力和才能。
此外，企业还可以提供灵活的工作安排和丰富的员工活动，增强员工的归属感和满意度。
5.提供持续的培训和发展机会中小企业应该建立起持续的培训和发展机制，为员工提供不断学习和成长的机会。
这可以通过内部培训、外部培训、导师制度等方式实现。
培训和发展有助于提升员工技能水平，增加对企业的忠诚度。
6.建立有效的绩效评估和激励机制中小企业需要建立有效的绩效评估和激励机制，为员工提供公平和公正的评估标准，并通过奖励和激励措施使员工保持积极性和动力。
这可以包括基于绩效的奖金制度、晋升机会等。
7.加强沟通和反馈机制良好的沟通和反馈机制可以增强企业和员工之间的互动和合作。
中小企业需要建立定期沟通的渠道，包括员工满意度调查、员工会议、反馈机制等，以获得员工的意见和建议，并做出相应的改进。
8.重视员工个人需求和关怀中小企业需要重视员工的个人需求和关怀，关注员工的工作生活平衡和个人发展。
企业可以提供灵活的工作安排、关怀假期等，以满足员工的个人需求。
附件：本文档不涉及附件。
法律名词及注释：1.职业发展计划：企业为员工制定的具体职业发展规划，包括晋升条件、培训和发展机会等。
中小企业如何应对人才引进与留住问题
中小企业如何应对人才引进与留住问题在当今竞争激烈的商业环境中，中小企业面临着人才引进与留住问题的挑战。
人才是企业发展的关键因素，因此,中小企业应该提出有效的方法来应对这个问题。
本文将介绍一些中小企业可以采取的方法来引进和留住人才。
一、建立吸引人才的公司文化公司文化是指企业内部的价值观念、信念和行为方式。
中小企业可以通过塑造积极的、有吸引力的公司文化来吸引和留住人才。
首先，要创造一个开放、包容和尊重的工作环境，激励员工发挥自己的潜力。
其次，为员工提供培训和发展的机会，在技能提升和职业发展方面给予支持和帮助。
这样可以让员工感受到成长和进步的机会，增加他们的归属感。
二、提供有竞争力的薪酬福利薪酬福利是吸引人才的重要因素之一。
中小企业可以通过提供具有竞争力的薪酬福利来吸引有才华的人才。
企业可以根据员工的工作表现和贡献制定薪资政策，提供有吸引力的薪资水平。
此外，中小企业还可以提供灵活的工作时间安排、弹性的福利方案等，从而满足员工的个性化需求，增强员工对企业的忠诚度。
三、搭建良好的职业发展平台中小企业可以提供良好的职业发展平台，帮助员工实现个人的职业发展目标。
企业可以为员工制定职业规划，并提供培训和发展机会来帮助他们提升自己的能力。
此外，企业还可以设置晋升通道，让员工看到自己未来的发展空间，激励他们为企业发展贡献更多。
四、加强内部沟通和团队建设良好的内部沟通和团队合作是留住人才的关键。
中小企业可以通过定期组织员工会议、开展团队建设活动等方式加强内部沟通和团队凝聚力。
此外，建立良好的上下级关系和同事间的合作关系也是非常重要的。
只有员工感受到企业的关心和支持，他们才会更加愿意留在企业，并为企业付出更多的努力。
五、积极利用招聘渠道和资源中小企业应积极利用各种招聘渠道和资源来引进人才。
除了传统的招聘渠道外，还可以通过与高校、人力资源服务机构等合作，从中挖掘潜在的人才资源。
此外，通过建立企业品牌和宣传企业的优势，使更多的人了解和认可企业，进而吸引更多的有才华的人才加入企业。
中小企业如何应对人才招聘与留用
中小企业如何应对人才招聘与留用在如今竞争激烈的商业环境中，人才的招聘与留用对中小企业来说尤为重要。
中小企业需要采取有效的措施来吸引和留住人才，从而为企业的发展奠定基础。
本文将讨论中小企业如何应对人才招聘与留用的挑战，并提出相应的解决方案。
一、了解市场需求和企业定位中小企业在招聘时需要充分了解市场需求和企业定位。
首先，企业应该了解自身需要哪种类型的人才来满足目标和发展需求。
然后，通过市场调研和分析，确定符合企业需求的人才类型，并制定相应的招聘计划。
这样的市场导向能够帮助企业更好地找到适合自己的人才，提高招聘的效果。
二、建立良好的企业声誉中小企业在人才招聘和留用方面面临着比大企业更大的挑战，因为它们通常在知名度和声誉方面劣于大企业。
为了吸引和留住人才，中小企业应该努力建立良好的企业声誉。
企业需要通过提供良好的工作环境、培训和晋升机会等方式来吸引人才。
同时，企业还应积极参与社会公益活动，加强与员工和社会的联系。
三、提供有竞争力的薪酬与福利优秀的人才通常有多个工作选择，中小企业需要提供有竞争力的薪酬和福利来吸引他们的注意。
虽然大企业在薪酬方面具有优势，但中小企业可以通过其他方式来弥补这一劣势。
例如，企业可以提供更灵活的工作时间，扩大员工的参与决策范围，创造更宽松和开放的工作环境等。
这些额外的福利可以吸引并留住人才。
四、注重员工发展与培训在人才招聘和留用方面，培养内部人才是中小企业的另一个重要策略。
企业可以通过提供培训和晋升机会，激励员工参与学习和发展，从而提高员工的工作能力和忠诚度。
此外，企业也可以与学术机构合作，共同开展培训项目，提供员工继续学习的机会。
五、加强与员工的沟通和关系良好的沟通和关系对于留住人才至关重要。
中小企业应该与员工保持密切的沟通，并尊重员工的意见和想法。
同时，企业还应该提供适当的奖励和激励机制，鼓励员工提出创新的建议并参与企业的决策过程。
这样的沟通和互动可以增强员工的归属感，并激发他们的工作积极性。
浅议我国中小企业吸引和留住人才的策略
浅议我国中小企业吸引和留住人才的策略我国中小企业是国民经济的重要组成部分，也是我国就业的主要来源。
中小企业在人才吸引和留驻方面面临着许多挑战。
本文将从中小企业吸引和留住人才的策略进行浅议，以期为中小企业解决人才问题提供一些思路和建议。
一、建立完善的薪酬体系薪酬作为吸引人才的重要因素之一，中小企业应当建立完善的薪酬体系。
在薪酬方面，中小企业可以提高薪资水平，提供具有竞争力的薪酬福利待遇；可以制定奖金政策，给予业绩突出的员工相应的奖金激励；还可以实行股权激励计划，吸引和留住核心人才。
通过建立完善的薪酬体系，中小企业可以更好地吸引和激励人才，提高员工的工作积极性和忠诚度，从而促进企业的发展和壮大。
二、提供良好的职业发展机会除了薪酬以外，职业发展机会也是吸引人才的重要因素。
中小企业可以提供广阔的职业发展空间和升职晋升机会，鼓励员工参与企业的决策和管理，为员工提供专业技能培训和职业发展规划。
中小企业还可以建立技术创新和人才评价机制，鼓励员工的创新和发展，在企业中实现个人价值和利益最大化。
通过提供良好的职业发展机会，中小企业可以留住优秀的人才，保持人才队伍的稳定和壮大。
三、营造良好的工作环境良好的工作环境对于吸引和留住人才也至关重要。
中小企业可以营造和谐的企业文化，增强员工的归属感和凝聚力；可以关心员工的生活和工作情况，提供舒适的工作环境和人性化的福利待遇；可以建立公平公正的员工激励机制，激发员工的工作热情和创造力。
通过营造良好的工作环境，中小企业可以提高员工的工作满意度和忠诚度，减少员工的离职率，形成优秀的团队和企业文化。
四、加强人才引进和管理不可否认，中小企业在人才引进和管理方面存在一定的困难和问题。
中小企业可以采取一些措施，加强人才引进和管理。
中小企业可以制定相关的招聘政策和流程，规范招聘行为，确保吸引到合适的人才；可以建立健全的人才培训和绩效考核机制，提高员工的工作能力和绩效水平；可以加强对于人才的留用和激励，通过优秀的人才管理，实现员工和企业的共同发展。
关于中小企业留住人才的几点建议
关于中小企业留住人才的几点建议关于中小企业留住人才的几点建议引言中小企业一直面临着很大的人才流失问题，这对企业的发展和稳定造成了很大的困扰。
在当前竞争激烈的市场环境下，如何留住人才成为中小企业亟待解决的重要问题。
本文将提出几点建议，帮助中小企业留住人才。
建议一：提供良好的薪酬福利中小企业往往无法与大型企业竞争薪酬待遇，但可以在其他方面提供有竞争力的福利，包括灵活的工作时间、带薪年假、全面的社会保险和住房补贴等。
，企业可以根据员工的业绩表现或贡献程度给予奖金和提升机会，激励员工的积极性和归属感。
建议二：创造良好的工作环境中小企业应注重员工的工作环境，提供舒适、安全、文化氛围浓厚的工作场所。
为员工提供齐全的工作设施和便利的工作条件，确保工作环境能够满足员工的需求，提高工作效率和满意度。
，通过加强内部沟通和协作，建立良好的团队合作氛围，有助于员工留存。
建议三：提供发展机会和培训计划中小企业可以通过提供员工培训计划和发展机会，吸引并留住优秀的人才。
培训可以包括技术培训、职业发展培训、管理能力培训等，帮助员工提升专业技能和职业素养。
，企业还可以根据员工的兴趣和专长安排合适的岗位和项目，激发员工的工作热情和成长动力。
建议四：建立良好的企业文化和价值观中小企业可以通过建立良好的企业文化和价值观，吸引和留住人才。
企业文化是企业的灵魂，能够塑造一种积极向上、和谐稳定的工作环境。
中小企业可以通过举办各种文化活动、鼓励员工互助合作、倡导团队精神等方式，树立积极向上的企业形象，增强员工的归属感和忠诚度。
建议五：建立良好的沟通渠道中小企业应建立良好的沟通渠道，与员工保持良好的沟通和互动。
及时了解员工的需求、想法和意见，关注员工的发展和工作情况，帮助解决问题和困扰。
通过定期的员工满意度调查、一对一谈话和团队会议等，建立起良好的沟通机制，让员工感受到企业的关怀和支持，从而增加员工的忠诚度和满意度。
结论中小企业留住人才是一个复杂且长期的工程，需要企业从多个方面努力。
关于中小企业留住人才的几点建议
关于中小企业留住人才的几点建议关于中小企业留住人才的几点建议一、引言中小企业是经济发展的重要力量，但在人才引进与留住方面面临着较大的困境。
本文旨在提供一些关于中小企业留住人才的建议，帮助中小企业找到留住人才的有效途径。
二、薪酬福利策略1、研究市场薪酬水平，保证薪酬待遇具有竞争力。
2、提供灵活的薪酬制度，如绩效奖金、股权激励等。
3、开展员工福利调查，了解员工需求并提供合适的福利。
三、职业发展规划1、提供职业发展机会，如培训课程、技能提升等。
2、关注员工的个人职业规划并提供支持和指导。
3、搭建内部晋升通道，让员工有晋升的机会。
四、团队文化建设1、建立积极向上的工作氛围，激发员工的工作热情。
2、提倡团队合作，鼓励员工间的相互支持与协作。
3、加强内部沟通与交流，保持员工参与感和归属感。
五、工作环境与待遇1、提供舒适的工作环境，创造愉悦的工作氛围。
2、为员工提供合理的工作时间和休假安排。
3、尊重员工的个人生活，提供灵活的工作安排。
六、员工关怀1、关注员工的生活情况，提供相应的关爱与支持。
2、提供员工健康管理服务，如定期体检、健身活动等。
3、开展员工活动，增强员工的凝聚力和归属感。
附件：1、中小企业薪酬福利调研报告2、中小企业职业发展规划实施方案3、团队文化建设手册4、中小企业员工关怀计划实施细则法律名词及注释：1、劳动法：指中华人民共和国劳动法，是保护劳动者合法权益的法律。
2、人事档案：指企业为员工建立的用人档案，包括员工的个人信息、工作履历、薪酬记录等。
中小企业如何留住人才
中小企业如何留住人才随着经济的发展，企业中的人力资源问题也越来越受到重视，尤其是对于中小企业来说，如何留住优秀的人才显得尤为重要。
本文将从以下三个方面探讨中小企业留住人才的方法。
一、提供良好的薪酬和福利待遇在中小企业中，有些员工往往因为薪酬和福利待遇低而离开。
因此，中小企业应该通过制定合理的薪酬结构和提供有吸引力的福利待遇来留住人才。
一方面，可以通过提高员工的基本工资、技术津贴、节日津贴、绩效奖金等途径，使员工感到自己的劳动价值得到了充分体现，增强员工的归属感和忠诚度；另一方面，提供健康保险、员工旅游、子女教育等福利待遇，可以提高员工的幸福感和满意度，从而更好地留住优秀的人才。
二、关注员工的职业发展为了留住人才，中小企业也需要注重员工的职业发展。
一方面，可以通过内部培训、职业规划、晋升机制等途径，提供更多的晋升和发展机会，让员工感到自己在企业中有所成长，从而更加愿意留下来。
另一方面，可提供向上发展空间，以激励员工的积极性，同时提供强制性培训和自愿性培训等多种培训方式，有助于员工的知识更新和技能提升，提高员工的自身竞争力。
三、创造良好的工作环境和企业文化良好的工作环境和企业文化是留住人才不可缺少的因素。
中小企业应关注员工的职场生活，合理安排员工的工作时间，提供必要的工作设施和设备，营造愉悦的工作氛围，减轻员工的工作压力。
此外，也需要通过社交活动、员工健身等多种形式，增加企业与员工的互动，营造企业文化，加强员工的凝聚力和团队合作精神。
综上所述，中小企业想要留住人才，需要从多方面入手，提供合理的薪酬和福利待遇，注重员工的职业发展，创造良好的工作环境和企业文化。
只有这样，才能吸引优秀的人才留下来，并为企业的发展打下坚实的基础。
关于中小企业留住人才的几点建议
关于中小企业留住人才的几点建议关于中小企业留住人才的几点建议为了帮助中小企业留住人才，以下是一些值得考虑的建议，包括招聘策略、培训和发展、员工激励、工作环境以及个人发展机会等方面的内容。
1.招聘策略1.1 定义明确的招聘需求：准确评估所需岗位的技能和能力，根据企业发展需求招聘符合条件的人才。
1.2 扩大招聘渠道：除了传统招聘途径，还可以通过人才市场、社交媒体、校园招聘等方式吸引更多优秀的人才。
1.3 灵活就业形式：根据实际情况，考虑提供兼职、临时工和远程工作等灵活就业形式，吸引不同类型的人才。
2.培训和发展2.1 制定培训计划：根据员工需求和企业发展需求，制定完善的培训计划，提供相关技能培训和职业发展机会。
2.2 内部培训和知识分享：鼓励员工之间相互学习和分享经验，建立内部培训和知识分享平台。
2.3 外部培训机会：鼓励员工参加外部培训课程、研讨会和行业会议，提升其专业技能和行业视野。
3.员工激励3.1 薪资和福利：给予竞争力的薪水和福利待遇，与员工的贡献和能力匹配。
3.2 奖励制度：建立完善的绩效评估和奖励机制，激励员工积极工作和取得良好业绩。
3.3 职业发展机会：为员工提供晋升和跨部门机会，让员工感受到个人成长和发展的机会。
4.工作环境4.1 良好的领导团队：打造具有良好领导能力的团队，能够有效地指导和支持员工。
4.2 积极的企业文化：营造积极向上的企业文化，建立团队合作、相互信任和共同成长的氛围。
4.3 灵活的工作环境：提供舒适的工作环境，如舒适的办公设施、休闲空间等，提高员工的工作满意度和效率。
5.个人发展机会5.1 职业规划指导：为员工提供职业规划指导和个人发展计划，帮助员工更好地规划自己的职业生涯。
5.2 基于绩效的晋升机会：建立基于绩效的晋升机制，让员工看到个人努力和表现的回报。
5.3 跨部门和跨岗位机会：为员工提供跨部门和跨岗位的发展机会，拓宽员工的工作经验和技能。
附件：1.招聘需求评估表3.绩效评估表样本4.薪资和福利调研报告注释：1.招聘需求评估表：用于评估企业所需岗位的技能和能力，确定招聘需求。
关于中小企业留住人才的几点建议
关于中小企业留住人才的几点建议中小企业留住人才的几点建议一、引言在竞争日益激烈的商业环境中，中小企业作为经济的重要组成部分，亟需留住优秀的人才以保持竞争优势。
本文将提出一些关于中小企业如何留住人才的建议，希望对相关企业能够起到一定的启发和指导作用。
二、建立良好的企业文化1.培养积极向上的工作氛围- 建立开放沟通的企业文化，鼓励员工表达自己的想法和意见。
- 建立奖励激励机制，激励员工的工作积极性和创造力。
- 提供良好的工作环境和福利待遇，提高员工的工作满意度。
2.建立公平公正的晋升机制- 建立透明的晋升评估制度，让员工知道他们的晋升机会是公平的。
- 提供培训机会，帮助员工提升自己的能力水平，增加晋升的机会。
三、提供有竞争力的薪酬福利1.根据市场行情制定薪酬水平- 定期研究市场行情，了解同行业同岗位的薪酬水平，合理调整公司的薪酬策略。
- 根据员工的绩效和贡献，给予相应的薪酬激励。
2.丰富的福利待遇- 提供完善的医疗保险、休假制度等员工福利待遇。
- 提供职业发展机会，为员工提供广阔的个人发展空间。
四、培养员工的成长机会1.提供进修学习机会- 提供岗位相关的培训和学习机会，帮助员工不断提升自己的专业能力。
- 鼓励员工参加行业会议、讲座等活动，增加其行业知识和见识。
2.提供职业规划指导- 和员工一起制定明确的职业发展目标，提供相应的培训和支持，帮助员工实现自己的职业规划。
五、建立良好的工作和生活平衡1.弹性工作制度- 提供灵活的工作时间安排，满足员工个人的需要，提高工作效率。
- 支持远程办公和弹性工作制度，为员工提供更好的工作和生活平衡。
2.关注员工健康和福利- 提供员工健康体检和健身活动等，关心员工的身体健康。
- 提供员工心理健康服务，帮助员工调节工作和生活的压力。
六、总结中小企业留住人才是提高企业竞争力的重要手段，通过建立良好的企业文化、提供有竞争力的薪酬福利、培养员工的成长机会以及关注员工的工作和生活平衡，企业可以留住优秀的人才，提高企业的生产力和创新能力。
浅议我国中小企业吸引和留住人才的策略
浅议我国中小企业吸引和留住人才的策略随着我国经济的快速发展，中小企业成为了我国经济增长的主要动力。
中小企业在发展过程中经常会面临人才引进和留存的困难。
在竞争激烈的市场中，如何吸引和留住人才成为中小企业发展的一个关键问题。
本文将从中小企业人才吸引和留存的角度，探讨一些策略和方法。
一、提高薪酬水平薪酬水平是中小企业吸引和留住人才的重要因素。
在竞争激烈的市场环境下，员工对于薪酬水平的要求越来越高。
中小企业需要根据员工的工作职责和绩效水平，合理制定薪酬政策，以提高员工的绩效激励。
中小企业还可以通过提供股权激励、年终奖金等方式，激励员工对企业的发展作出更大的贡献，从而留住人才。
二、建立良好的企业文化企业文化是中小企业吸引和留住人才的关键因素之一。
良好的企业文化可以激励员工的工作热情和工作积极性，使员工对企业产生认同感，从而提高员工的忠诚度。
中小企业可以通过建立和完善企业价值观、文化理念等方式，塑造企业的独特魅力，吸引和留住优秀的人才。
三、提供职业发展机会职业发展机会是吸引和留住人才的重要因素之一。
员工希望在工作中能够获得成长和发展的机会，中小企业可以通过提供技能培训、职业规划指导等方式，帮助员工提升自身能力和素质，促进员工的职业发展，从而留住人才。
四、建立完善的福利制度福利制度是中小企业吸引和留住人才的重要保障。
中小企业可以通过提供优质的员工福利，如社会保险、商业保险、员工体检等方式，关心员工的身体健康和生活质量，提高员工的生活满意度，进而留住人才。
五、加强员工关怀员工关怀是中小企业吸引和留住人才的重要手段。
中小企业可以通过加强对员工的关怀、倾听员工的意见建议、解决员工的工作和生活问题等方式，使员工感受到企业的温暖和关爱，增强员工的向心力，从而留住人才。
六、提供灵活的工作环境灵活的工作环境是中小企业吸引和留住人才的一种有效方式。
中小企业可以通过提供灵活的工作时间、远程办公、弹性工作等方式，满足员工的个性化需求，提高员工的工作效率和工作满意度，从而留住人才。
浅议我国中小企业吸引和留住人才的策略
浅议我国中小企业吸引和留住人才的策略随着我国经济的不断发展，中小企业在我国的经济体系中扮演着越来越重要的角色。
中小企业是我国经济的重要组成部分，也是创新和就业的主要渠道。
中小企业在吸引和留住人才方面仍然存在着一些困难和挑战。
如何制定有效的策略来吸引和留住人才，成为中小企业发展中的重要课题。
一、了解人才的需求和价值观中小企业在吸引和留住人才的策略之一就是了解人才的需求和价值观。
为了吸引和留住人才，企业需要了解人才的就业需求和价值观，包括人才对企业文化的认同度、对薪酬福利的期望、对职业发展的要求等。
只有了解人才的需求和价值观，企业才能有针对性地制定吸引和留住人才的策略。
二、建立良好的企业文化良好的企业文化是吸引和留住人才的重要因素。
中小企业应该注重企业文化的建设，营造积极向上、有活力、有归属感的工作环境。
建立良好的企业文化需要企业领导和管理团队的共同努力，包括对员工的尊重和关怀、对员工的职业发展提供支持和帮助等。
三、提供有竞争力的薪酬福利薪酬福利是吸引和留住人才的重要因素之一。
中小企业应该制定有竞争力的薪酬福利政策，包括提高员工的薪酬水平、完善员工的福利待遇等。
只有提供有竞争力的薪酬福利，企业才能吸引和留住人才。
四、提供良好的职业发展空间中小企业应该提供良好的职业发展空间，为员工搭建职业发展的平台。
企业可以通过培训、晋升、岗位轮换等方式，为员工提供良好的职业发展机会。
只有提供良好的职业发展空间，企业才能留住人才。
五、建立人才培养计划中小企业应该建立人才培养计划，为员工提供专业技能培训和职业素质提升。
建立人才培养计划可以提高员工的技能水平和工作能力，为企业的长期发展提供人才支持。
中小企业吸引和留住人才的策略需要结合企业自身的特点和实际情况，采取多种措施综合施策。
只有提供良好的工作环境、有竞争力的薪酬福利、良好的职业发展空间和人才培养计划，企业才能吸引和留住人才，为企业的长期发展提供人才支持。
希望中小企业能够重视人才引进和留用，才能更好地实现企业的可持续发展。
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浅谈中小企业留用人才对策1.人才流失对企业的影响带给企业的危害，是和其离职前在企业肩负的责任相对应的。
管理人员的离职，带给企业的是经营理念的中断、团队不稳甚至是管理层的瘫痪。
销售人员的离职，带给企业的是商业机密的外泄和市场份额的流失。
技术人员的流失其实就是企业核心技术的流失和在研发项目的中断或夭折。
同时，人才流失到同行或竞争对手方面，对企业的危害更是致命性的。
核心技术和商业机密尽失，市场被对手所侵占，企业因此在和对手的竞争中失去优势。
对公司员工的心理和企业整体工作氛围的影响也是不可低估的。
人才离职的“示范”作用，会使企业员工心态不稳、士气低落，工作效率下降。
这个时候，如果企业的人力资源管理存在缺陷，员工平时情绪积累较严重，就有可能发生员工集体离职潮，而祸及企业全面。
2.中小企业人才流失的原因2.1企业的资金实力有限由于中小企业大多处于资金积累的成长期，资金实力相对薄弱，面对大企业年薪数十万元，甚至上百万元招募人才的大手笔就是显得无能为力了。
中小企业拿出占流动资金重要比例的资本来笼络人才及技术等“知本”派，他们须为企业的运营风险设想，不由变得小心谨慎。
2.2企业的分配、激励制度不优越中小企业当中也有很多十分有发展前景，处处显得生机勃勃的，但由于忽视了健全完善合理的分配制度，难以有力的挽留人才；或者由于中小企业主推诿，甚至不愿兑付承诺，造成人才流失严重，极大的限制了企业的扩张速度。
在资金实力有限的前提下。
2.3资源有限或行业无吸引力中小企业所处的行业及发展势头，直接影响其人才招募难易和人力资源储备。
中小企业虽然与大企业实力悬殊，但在市场竞争上却是处于同一起跑线的；由于实力有限，自然会在资源觅取以及分配上处于劣势，加之受资金、公共关系、地理位置、工作效率的局限性，即使有好的人才带来好的项目也很难操作如愿。
人才对于高科技产业的乐观和倾向以及对传统产业的误解，使传统产业的中小企业即使待遇优厚也很难觅得千里良驹。
这时候就需要在经营上借助外脑，在生产管理上借鉴同行业中的同等规模企业的成功模式，待实力相当后再招徕凤凰。
2.4企业主的人格魅力不够虽然现在的人才流失现象严重，但很多时候因为彼此气味相投，或者觉得人性方面有相似之处，便会有现代的桃园结义，此时企业主的人格魅力将直接影响人才的加盟。
中小企业的组织结构相对简单，人员精简，人才与企业主接触的时间较多。
如果人才与企业主在思想、理想等方面没有共同语言的话，必定会影响他们之间的交流和沟通，或者由于企业主文化浅薄、思想狭隘而无法交流，人才流失就是早晚的事了。
3.企业面对人才流失时可以实施的对策分析3.1建立现代企业制度，完善企业内部管理产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学是现代企业制度的典型特征。
但长期以来，大家都认为，民营企业的产权是明晰的，从而导致了许多人没有认识到民营企业所有权的归属，同时，产权也意味着公司的结构和层次。
但我国民营企业资本在产权上带有强烈的“三缘”性，即血缘、亲缘和地缘性，这使得中国的民营企业产权在主体上具有浓厚的宗法性，它也是阻碍中国民营企业建立现代企业制度、确立科学有效的决策和管理机制的重要因素。
要从重新构建和完善民营企业的公司治理结构，即在坚持现代企业公司法人治理结构的前提下，结合民营企业自身的特点进行调整。
3.2有效的激励机制随着全球经济一体化进程的到来，企业间人才短缺的情况在加剧，企业为争夺人才也日趋白热化。
为了吸引、激励和留住人才，许多企业在待遇、条件、股权等方面多管齐下。
中小民营企业面对人才外流的压力，传统的“管、卡、压”的刚性措施或办法堵住人才外流已收效甚微。
因此中小民营企业要最大程度地尊重知识、尊重人才，应当在建立科学的薪酬与激励体制上下功夫。
企业也要根据人才的不同特点“按需激励”、“适时激励”、“适度激励”，注重激励的有效性、公平性、层次性、持久性，采用物质激励和精神激励相结合、正激励与负激励相联系、内激励和外激励相统一的方式，切实发挥激励机制的效能。
3.3树立“以人为本”的企业文化精神企业文化是企业在长期生产经营活动中所形成的全体员工共同认可的价值规范。
优秀的企业文化对员工有很好的激励、约束和凝聚作用，它可以把职工和企业紧紧联系在一起，带动员工树立明确的目标，并在为此目标奋斗的过程中与企业保持一致的步调，使每个员工产生归属感和荣誉感。
所以，塑造优秀企业文化是留人的重要措施之一。
3.4为企业员工提供必要的发展空间和成长机会由于社会物质生活水平的普遍提高，追求自身价值实现的员工越来越多，发展空间和成长机会成为他们选择企业的重要标准。
因此，企业要留住人才就必须努力为员工提供成长与发展的空间。
这就要求企业树立长远发展目标，并将发展目标与企业的员工紧密联系，使员工能够清楚自己所处的位置和了解与企业一起成长发展的机会。
企业同时也要制定详细明确的发展战略、发展规划，为员工创造良好的就业发展环境。
3.5重视与员工沟通和人际关系的改善良好的沟通可及时了解人才的思想动态和相关信息，减少人才对企业的不满，改进企业在人才管理上的缺陷，从而控制人才流动率在合理的范围内，减少人才的盲目跳槽，避免不必要的损失。
可以说，会用、用好有不同特色的人才是一门管理上的艺术。
企业同时要重视与员工人际关系的改善、员工与员工之间的人际关系的改善，企业中人际关系的改善不仅有助于企业产值效益的提高，还可以促进企业团结凝聚力的增加，充分展示出企业积极向上、团结进取的精神面貌。
3.6建立民营企业人才流失预警机制在规避和防范风险方面，不少民营企业常常把注意力集中在对付经营风险和财务风险上，对人才流失风险未予以足够的重视。
因此，中小企业非常有必要建立一套企业自己的人才流失危机预警系统和切实可行的操作运行体系。
3.7防患：建立公平薪酬机制公平在员工心目中占有相当重要的地位，很多中小企业的人才危机是因它而起的。
在企业薪酬公平问题上存在外部公平、内部公平、个人公平和过程公平等问题。
从根本上说，公开性带来公平性。
影响过程公平的因素包括公开性程度、管理人员与员工对报酬异议的沟通程度、报酬决策中员工的参与度、老板对公平的感知度及企业是否有上诉系统等等。
这些问题解决了，企业的人才危机也就化解了。
参考文献：[1]刘伟东，陈凤杰.小企业现代经营[M]，2002年7月第一版[2]于富荣.员工离职处理与防范[M]2005年8月第一版[3]谭周,金向保.刺狷的拥抱----小老板管人大艺术[M]2005年1月浅议企业员工绩效考核时间:2009-03-10 14:53来源:论文天下论文网作者:贺杰锋热门标签：波音预算才能曾国藩MBA，误区人才引进金融高级管理企业培训绩效所谓绩效考核，就是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在工作岗位上的行为和效果。
其的结果可以影响到员工薪酬调整、奖金发放及职务升降、职业生涯设计等诸多的切身利益。
其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的“双赢”。
但它同时也是一柄“双刃剑”，用得好能最大限度地激发员工的热情，挖掘员工的潜力；反之，则会挫伤员工，给企业发展带来消极影响。
下面结合自己十来年的工作经历，浅要谈一谈目前企业员工绩效考核的现状和存在的问题，以及进行有效绩效考核的建议。
一、绩效考核的正确管理思想没有被成功的植入企业开展绩效考核工作，首要回答的问题就是为什么要开展绩效考核工作，这个问题不加以明确，势必使绩效考核陷于盲目。
开展绩效考核工作，核心问题是使企业的战略目标得以顺利实现。
企业在实施绩效考核之前，做好宣传和培训是非常必要的，但是这些培训和宣传如果没有能够突出绩效考核的真正意图，不能让员工很好的理解绩效考核，那么绩效考核是很难达到目标的。
但在很多企业，绩效管理思想只被很少的中高层管理人员所掌握，没有在基层得到很好的推广，在执行过程中必然会出现这样那样的问题，并且有些部门会认为绩效考核是人力资源部的事情，与企业内部的其他部门无关。
同时，在绩效考核体系的设计上，追求一步到位的指标设计，而不考虑企业的实际情况，那么部分考核在实际操作中将很难起到好的效果。
二、考核指标主次不分，设计不够合理绩效考核是运用各种技术手段和方法对员工的工作绩效进行科学的测量与评定，以满足组织内部人员选择、配置与培养以及组织变革与发展的需要。
毋庸置疑，绩效考核是一项工作，而且是一项技术性很强的工作。
因此，对绩效考核的方案设计与制定提出了很高的要求。
通常情况下，我们习惯于从完成组织使命、组织发展的角度出发，来设计和制定考核方案，而且方案中包罗万象，结果是将一些非量化指标人为地进行“量化”，这些模棱两可的“量化”指标导致考核者和被考核者均无所适从。
三、组织执行力度不够美国的管理学家拉里·博西迪和拉姆·查兰在《执行：如何完成任务的学问》一书中提出：企业经营失败往往不是因为采取了错误的战略，而是由于好的战略没有被准确地执行，执行不力才是企业经营失败的真正原因。
企业的战略和计划固然重要，但是只有执行才能使其发挥出潜在的效用。
一个缺乏执行力的企业必将使其制定出的战略最终成为一纸空文，绩效考核也是如此。
再好的考核制度不能很好地执行也是白费精力。
将企业的战略目标变成现实要有一个过程，这个具体的过程就是执行，而执行力是将战略设想变成现实的能力。
企业的执行力的强弱由三个关键因素决定，即战略、人员和运营流程。
绩效考核的有效执行也需要有人员的配合及对执行方法的选择和过程的控制。
笔者从很多企业了解发现，越来越多的员工甚至一些主管都认为绩效考核只是一种形式，起不到其应有的作用，可有可无；在情面面前，绩效考核显得那么苍白无力。
笔者认为，造成这种执行力下降的情况的主要原因可能有：（1 ）绩效考核相关培训不充分；（2）绩效考核没有得到高层实际的支持；（3）绩效考核指标本身设置不合理，促成了主观性、不可控制性的发生；（4）人际关系因素的影响；（5）各部门、上下级缺乏有效的沟通机制；（6）“对事先对人”的惯性与文化。
四、绩效考核结果与奖惩不对等对于企业而言，绩效管理是企业文化的一部分，公正科学的绩效考核可以优化自身的组织结构，提升整体业绩，对于员工来说，绩效管理营造出了一种积极向上的工作环境，通过绩效考核，使员工正确地认识自己的优缺点，及时对自身的发展方向进行修正，从而获得更多的发展机会和更大的发展业绩。
但目前很多企业管理人员把绩效考核当成是为了完成企业或上级提出的任务和要求。
因此，在考核过程中，工作态度不认真，考核形式单一化，草草走过场了事，之后将绩效考核结果束之高阁。
从总体上看，绩效考核结果几乎不会对被考核者最终的报酬和未来职位的升迁产生任何影响。
奖罚的力度与绩效考核结果不相符，对于绩效显著的员工不能给予相应的物质与精神上的奖励，而对绩效差的员工惩罚力度不够，这样必然导致员工工作积极性不高，从而失去了绩效考核的目的。