浅谈中小企业人才储备
中小企业人才储备问题探究及应对策略
中小企业人才储备问题探究及应对策略摘要：现代企业的竞争在于服务、内涵、企业文化的竞争，但归根到底是人才的竞争，企业发展、技术创新都不开人才。
在经济发展变幻莫测的今天，科学合理的进行人力资源建设，采取科学合理的人才储备策略，是提升企业核心竞争力的关键所在。
本研究通过阐明人才储备的重要性，并深入分析当前中小企业人才储备的问题所在，明确中小企业人才储备原则，并提出关于人才储备的应对策略，以期为中小企业人才储备管理提供管理对策和实践启示。
关键字：人才储备问题探究原则应对策略前言人才储备作为一种人力资源管理行为，是指企业根据当前和未来企业发展战略，通过招聘和培训等方式，有计划、有目的的培养和储备人才，以满足组织未来发展需求。
有效的人才储备策略能够帮助组织更好的吸引、留住和用好人才，增强组织的人力资本水平，提升组织的人才竞争力，从而促进组织更好的发展。
具体来说，人才储备的重要作用主要体现在，其一，从人才招聘来看，通过人才储备策略可以有效的向社会大众传递出本组织良好的用人环境的信号，有利于求职者产生一种为企业服务的吸引力，进而促进外部招聘效率的提升和招聘成本的降低。
其二，从公司运营来看，合理的人才储备不仅仅利于减少现有优秀人才的流失，稳定组织团队；也能够及时的就组织发展中需要的人才进行快速、高校补给，以满足组织业务需要，提升公司运营效率。
其三，从组织竞争力来看，科学的人才储备项目可以不断提升组织团队的创新能力、专业技能等，促进人才的进一步向上提升，使得整个团队战斗力螺旋式上升，可以有效增强组织韧性和创新能力等，强化组织市场竞争力。
由上可知，人才储备对于中小企业的发展具有重要的现实作用和战略意义。
当前人才储备已在人力资源管理中显得作用日益突出，但人才流动现象也已十分常见。
我国中小企业的人才储备问题也是引起了企业界和学术界越来越多的关注和探讨。
一、中小企业人才储备问题探究（一）中小企业规模受限，人才储备不确定性大首先，就中小企业而言，其生产规模、人员、资产、行业地位等等远远不如大型企业，因此中小企业很难通过高薪、高福利或更好的发展平台等等来吸引人才；同时，加之市场竞争的激烈，中小企业的稳定性也远远不如大型企业，其应对风险能力相对较弱，这些因素都成为人才储备的不利条件，不利于人才储备的建立。
浅谈中小企业人才储备
浅谈中小企业人才储备浅谈中小企业人才储备一、引言随着市场竞争日益激烈，中小企业在寻找并留住优秀人才方面面临着许多挑战。
而人才储备作为解决这一问题的有效策略之一，越来越受到中小企业的重视。
本文将从人才储备的概念、重要性、策略和实施步骤等方面进行探讨，为中小企业提供有益的参考。
二、人才储备的概念⑴人才储备的定义人才储备是指企业在现有人力资源需求得到满足的同时，通过各种方式对潜在人才进行识别、吸引和留存，以应对未来的用人需求。
⑵人才储备的目的人才储备的目的是为了缓解企业用人需求的紧张状况，确保企业在面临人才短缺时能够快速、高效地有合适的人员填补职位空缺。
三、人才储备的重要性⑴缓解人才供需矛盾人才储备能够在用人需求紧张时提供有效的解决方案，避免因为人才短缺而导致企业运营问题。
⑵降低招聘成本通过人才储备，企业可以提前了解潜在人才，从而减少招聘过程中产生的成本，包括人力和财力。
⑶促进企业创新与发展合理的人才储备策略可以引入各类人才，增强企业的创新能力，推动企业的持续发展。
四、人才储备的策略⑴内部人才储备策略内部人才储备策略主要包括培养计划、轮岗培训、人才挖掘和激励机制等，通过提升内部人才的能力和满足他们的职业发展需求来满足企业发展的需要。
⑵外部人才储备策略外部人才储备策略主要包括校园招聘、猎头招聘、人才市场招聘和员工推荐奖励等，通过吸引外部人才进入企业并建立良好的人才储备渠道，以期满足未来的用人需求。
五、人才储备的实施步骤⑴人才需求分析企业需要首先进行人才需求分析，明确未来的用人需求，以便有针对性地开展人才储备工作。
⑵人才识别与吸引通过人才识别与吸引，企业可以找到合适的潜在人才，包括内部人才和外部人才，以满足企业未来的用人需求。
⑶储备人才开发和培养企业需要为储备的人才提供系统的培养和开发计划，以提升他们的能力和素质，为未来的职位需求做好准备。
⑷人才留存与激励在人才储备的过程中，企业需要采取相应的措施，激励储备人才，保持其持续的关注和留存意愿。
浅谈中小企业的人才战略
浅谈中小企业的人才战略人才战略的重要性• 中小企业的人才战略是企业发展的关键因素之一，对于提升企业竞争力、推动创新和实现可持续发展具有重要意义。
• 人才战略可以帮助中小企业吸引、培养和留住优秀人才，构建高效的团队和人力资源体系。
人才战略的核心要素• 人才需求规划：中小企业应根据企业发展战略和业务需求，明确人才需求，制定合理的人才规划。
• 人才招聘与选拔：中小企业应通过多种渠道招聘人才，采用科学的选拔方法，确保招聘到适合岗位的人才。
• 人才培养与发展：中小企业应注重员工的培训和发展，提供学习机会和职业发展通道，激发员工的潜力和创造力。
• 人才激励与留住：中小企业应建立激励机制，包括薪酬激励、晋升机会和福利待遇，提高员工的归属感和忠诚度。
人才战略的实施步骤1. 分析企业的发展需求和人才需求，制定人才战略目标和计划。
2. 招聘和选拔合适的人才，注重人才的专业能力和团队协作能力。
3. 提供培训和发展机会，帮助员工提升技能和能力。
4. 设计激励机制，激发员工的积极性和创造力。
5. 关注员工的职业发展和福利待遇，提高员工的满意度和忠诚度。
6. 定期评估和调整人才战略，根据实际情况进行优化和改进。
人才战略的挑战与应对措施• 挑战：中小企业面临着人才竞争激烈、薪酬福利压力大等挑战。
• 应对措施：中小企业可以通过提供良好的工作环境、培养企业文化、提供发展机会等方式吸引和留住人才。
总结与建议• 总结中小企业的人才战略的重要性和核心要素。
• 提出对中小企业人才战略的建议，如合理规划人才需求、科学招聘选拔、注重培养发展、建立激励机制等。
• 强调中小企业应关注人才战略的实施步骤和应对挑战的措施。
中小企业的人才战略是企业发展的关键因素之一，对于提升企业竞争力、推动创新和实现可持续发展具有重要意义。
中小企业应根据企业发展战略和业务需求，制定合理的人才规划，通过多种渠道招聘人才，注重员工的培训和发展，建立激励机制，提高员工的归属感和忠诚度。
中小企业如何应对人才短缺问题
中小企业如何应对人才短缺问题在当今竞争激烈的商业环境中，人才已成为企业发展的关键因素。
然而，对于中小企业来说，人才短缺却是一个普遍存在且亟待解决的问题。
中小企业往往在资源、品牌影响力和薪酬待遇等方面无法与大型企业相媲美，这使得它们在吸引和留住人才方面面临着巨大的挑战。
那么，中小企业究竟应该如何应对这一难题呢？一、明确自身人才需求中小企业首先要对自身的业务发展和战略规划有清晰的认识，从而明确所需人才的类型、数量和技能要求。
这需要企业管理层深入分析市场趋势、竞争态势以及企业内部的优势和劣势。
例如，一家从事新兴科技产品研发的中小企业，可能需要具备深厚技术功底、创新能力和团队协作精神的研发人才；而一家以服务为主的中小企业，则更需要注重员工的沟通能力、服务意识和问题解决能力。
只有明确了具体的人才需求，企业才能有针对性地制定招聘和培养计划，避免盲目招人导致的资源浪费和效率低下。
二、优化招聘渠道和流程1、拓宽招聘渠道中小企业不能仅仅依赖传统的招聘网站和招聘会，还应积极探索其他渠道。
社交媒体平台如今已成为招聘的重要途径，企业可以通过微信公众号、微博等发布招聘信息，吸引潜在人才的关注。
此外，与高校建立合作关系，参与校园招聘也是一个不错的选择。
企业可以提前在校园内进行宣传推广，让学生了解企业的文化和发展前景，为招聘优秀的应届毕业生打下基础。
2、优化招聘流程简化繁琐的招聘流程，提高招聘效率。
尽量在短时间内给应聘者反馈，让他们感受到企业的重视和尊重。
同时，在招聘过程中，注重对应聘者能力和潜力的评估，而不仅仅是看学历和工作经验。
三、打造有吸引力的企业文化企业文化是企业的灵魂，对于吸引和留住人才起着至关重要的作用。
中小企业要营造积极向上、开放包容的企业文化氛围。
1、强调价值观明确并传达企业的核心价值观，让员工明白自己的工作不仅仅是为了赚钱，更是为了实现共同的目标和价值。
2、提供良好的工作环境包括舒适的办公设施、合理的工作时间安排以及和谐的团队关系等。
中小企业人力资源管理现状与对策分析
中小企业人力资源管理现状与对策分析一、中小企业人力资源管理现状分析1.人才储备不足：中小企业往往无法与大型企业竞争，无法提供高薪酬和福利待遇，导致无法吸引高层管理人才和高级技术人才，企业人才储备不足。
2.人力资源组织结构不健全：中小企业在人力资源管理上常常缺乏专业化的人力资源团队，无法提供完整的人力资源服务，影响企业的人力资源管理效率和质量。
3.培训与发展不完善：中小企业往往缺乏完善的培训和发展机制，无法提供良好的培训平台和发展机会，导致员工的职业发展渠道受限，影响员工的工作动力和满意度。
4.绩效管理体系不健全：中小企业缺乏完善的绩效管理体系，无法对员工的工作表现进行科学评估和激励，导致员工工作动力不足，影响企业的整体绩效。
5.员工福利待遇不完善：中小企业常常无法提供丰富的员工福利待遇，如弹性工作制度、员工参与利润分享等，导致员工对企业的忠诚度和归属感不足，易于流失。
二、中小企业人力资源管理对策分析1.积极建立人才储备机制：中小企业应加强与高校的合作，招聘和培养本科及研究生人才，建立人才储备库，为企业未来发展提供有力支持。
2.建立专业化人力资源团队：中小企业应招聘专业人力资源管理人员，建立专业的人力资源部门，采用科学化与正规化的人力资源管理手段，提高企业人力资源管理效果。
3.完善培训与发展机制：中小企业应制定完善的培训与发展规划，为员工提供培训机会和职业发展通道，提高员工的工作技能和能力水平，留住优秀人才。
4.建立科学的绩效管理体系：中小企业应建立完善的绩效管理体系，明确员工的工作目标和绩效评估标准，通过有效的绩效激励机制，激发员工的工作动力和积极性。
5.提供丰富的员工福利待遇：中小企业应提供具有吸引力的员工福利待遇，如灵活的工作制度、奖金和股权激励等，增加员工的忠诚度和归属感，降低员工流失率。
6.建立良好的企业文化：中小企业应注重企业文化建设，塑造积极向上、团结协作的企业氛围，提高员工的工作满意度和幸福感，增强企业的凝聚力和竞争力。
小型企业人才储备管理制度
小型企业人才储备管理制度一、前言人才是企业最重要的资源，对于小型企业来说更加如此。
在竞争激烈的市场环境下，拥有优秀的人才将是企业赢得竞争优势的关键。
因此，建立科学有效的人才储备管理制度对于小型企业的发展至关重要。
本文将从人才储备的概念、意义及其管理制度的建立与实施等方面展开探讨。
二、人才储备的概念与意义1. 人才储备的概念人才储备是指企业为适应外部环境变化与业务发展需求，提前储备并培养一批具备相应能力与潜力的人才，以保障企业长期发展的战略需求。
人才储备不仅包括招聘的人才，还应包括内部员工的培养与提拔，以保证企业人才队伍的合理结构、稳定性及竞争优势。
2. 人才储备的意义（1）保障企业战略发展。
随着市场环境的不断变化，企业需及早预见未来发展的需求，并提前储备相应的人才，以满足企业业务拓展与战略调整的需求。
（2）提升企业竞争力。
具备合适能力与潜力的人才是企业竞争力的重要保障，通过人才储备管理，企业能够有效吸引、培养与留住优秀人才，为企业持续发展提供稳定的人才支持。
（3）减少人才流失率。
优秀的人才往往是市场上的抢手货，通过建立良好的人才储备管理制度，企业能够及时发现并留住优秀人才，减少人才的流失率及对企业的影响。
三、小型企业人才储备管理制度的建立1. 人才储备规划（1）制定人才需求规划。
企业需根据业务发展的需求与战略目标，提前规划所需人才的数量、岗位及能力要求，为人才储备管理提供明确的指导。
（2）建立人才储备池。
企业应建立人才储备池，收集、储备并管理与企业发展需求相适应的人才资源，以满足企业未来人才需求的变化。
2. 人才储备选拔与引进（1）建立科学的选拔机制。
企业应根据人才需求规划，建立科学的选拔机制，通过面试、测试等方式选拔具备相应能力与潜力的人才，并确保其与企业文化及价值观的匹配。
（2）多种渠道引进人才。
企业应通过校园招聘、社会招聘、内部员工推荐等多种渠道引进优秀人才，不断补充、更新与完善人才储备池。
浅谈中小企业人才招聘中存在的问题及改进对策
浅谈中小企业人才招聘中存在的问题及改进对策中小企业（SMEs）是指具有一定规模，但未达到大型企业的经济实体。
这些企业在全球经济中占有不可忽视的地位，是经济增长和就业的重要来源。
然而，由于面临着资金、技术、管理等方面的挑战，SMEs在人才招聘方面存在许多问题和挑战，对此需要引起重视并采取改进措施。
问题一：缺乏足够的宣传和知名度。
许多SMEs缺乏足够的宣传和品牌知名度，这使得他们在人才招聘中的竞争力相对较弱。
为了解决这个问题，企业应该积极宣传自己的品牌、文化和优势，建立良好的企业形象，吸引更多的求职者。
此外，企业可以招聘一些专业人士来帮助打造品牌，并通过各种途径宣传企业形象，例如社交媒体、广告投放等。
问题二：招聘渠道单一目前，许多中小企业在招聘过程中仅仅局限于一些招聘网站、招聘广告、校园招聘，这会导致企业在广阔的人才市场中错失很多适合的人才。
为了解决这个问题，企业可以采用多种方式来寻找合适的人才。
例如，在招聘过程中可与高等教育机构、职业培训机构、行业协会等建立合作伙伴关系，共同开展人才储备、培训和推荐。
此外，与各种社交网络和行业媒体建立良好合作关系，加强对求职者的吸引力。
问题三：人才过度流动SMEs需要投资时间、金钱和精力来培养一支专业和忠诚的员工队伍。
但是，人才的流动性过大可能导致企业的人力资源浪费。
对此，企业可以考虑实行优厚的福利制度，例如提供股权激励、培训奖金、奖励计划和机会晋升，以增加员工的忠诚度和愿意留在企业的时间。
同时，企业也可以加强员工的职业规划和晋升机会，增加员工对企业的归属感和责任感，提高人才留存率。
问题四：薪酬问题对于中小企业而言，由于资金紧张，对于薪酬的投入相对有限，很难与大型企业相比。
这使得一些有潜力的员工可能会因为薪酬问题而选择离开企业。
为了解决这个问题，企业可以从其他方面提高员工的福利待遇，例如提高休假和健康保险等福利待遇，以此来吸引员工的留存。
同时，企业也可以通过股权激励等方式提高员工的收益，以增加员工的参与感和归属感。
浅谈中小企业如何留住人才
浅谈中小企业如何留住人才随着社会的不断发展和进步，人才的重要性在中小企业中愈发突出。
中小企业的竞争力和发展潜力往往取决于人才的引进和留住。
然而，中小企业面临的挑战很多，因此，如何留住人才成为中小企业亟需解决的问题。
本文将从企业文化建设、员工培训发展、薪酬激励措施和个人发展机会等方面，探讨中小企业如何留住人才。
首先，中小企业应该注重企业文化的建设。
企业文化是企业员工对企业的认同感和归属感的集中体现。
中小企业可以通过建立良好的企业文化，吸引和留住优秀人才。
企业文化应该以诚信、公平、开放和创新为核心，形成一种积极向上的工作氛围。
此外，中小企业还可以通过举办团队建设活动、组织员工交流分享，增加员工的凝聚力和归属感，促使他们更加愿意留在企业。
其次，中小企业应该注重员工培训发展。
员工培训发展是中小企业留住人才的重要手段。
中小企业可以通过提供培训课程、组织专业技能培训和岗位实习等方式，提高员工的专业素质和技能水平。
此外，中小企业还可以制定个人发展计划，为员工提供晋升和发展的机会。
这样一来，员工会感受到企业对他们的重视和关心，从而更加愿意留在企业。
第三，中小企业应该注重薪酬激励措施。
薪酬激励是吸引和留住人才的一种重要手段。
中小企业可以根据员工的工作表现和贡献制定合理的薪酬体系，并根据员工的工作表现给予相应的奖励和激励。
此外，中小企业还可以提供福利待遇，如养老保险、医疗保险和带薪年假等，提高员工的工作满意度和归属感。
这样一来，员工会感受到自己在企业的价值和地位，从而更加愿意留在企业。
最后，中小企业应该注重个人发展机会。
中小企业往往具有较大的发展空间和发展潜力，因此，员工在其中可以获得更多的学习和成长机会。
中小企业可以制定个人发展计划，为员工提供晋升和发展的机会，激发员工的工作动力和积极性。
此外，中小企业还可以根据员工的兴趣和特长，为他们提供相关的培训和发展机会，帮助他们实现个人价值和目标。
这样一来，员工会感受到自己在企业的成长和进步，更加愿意留在企业。
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目录中文摘要 (1)英文摘要 (1)一、引言 (2)二、中小企业进行人才储备的重要性 (2)三、中小企业人才储备和大学生就业的现状 (3)(一)中小企业人才储备的普遍现状和存在的问题 (3)1、部分中小企业经营者经营理念保守，权力高度集中 (4)2、中小企业在人才的“选、育、用、留”方面所面临的问题 (4)3、中小企业中出现人才储备困难的自身原因 (4)4、中小企业人才储备困难的根本原因——企业结构不合理 (4)(二)大学生就业难的现状及根源分析 (4)1、大学生毕业后严峻的就业形势 (4)2、大学生就业难的原因分析 (5)3、大学生就业难的根源——高校专业设置不符合企业要求 (5)(三)大学生对中小企业人才储备的重要影响 (6)四、对于中小企业人才储备从大学生中吸引和培养高素质人才的几点建议 (6)(一)规划企业未来，强化人才储备战略 (6)(二)充分与相关高校合作，依托高校进行人才招聘 (6)1、运用网络，充分借助政府、学校所提供的网络招聘平台 (7)2、主动参与校企合作办学，借助高校力量培养人才 (7)(三)中小企业如何将影响力深入大学生群体 (7)1、设置适当的大学生校外勤工助学岗，展现企业实力 (7)2、充当高校社会实践基地，加强与高校学生各方面的交流 (8)3、吸收高校大学生进行假期实习，建立周期短效率高的人才考察制度 (8)4、适度的资助大学生社团活动，建立与高校间良好的公共关系 (8)(四)中小企业如何吸引和培育大学生人才 (8)1、引进合理的人才测评机制，正确鉴别企业所需人才 (8)2、签订预期就业合同，提前从在校生中培养人才 (8)3、建立合理透明的薪酬体系，保障好员工的各项基本需求 (8)4、积极向上的竞争机制，优胜劣汰、能岗匹配 (9)5、建立企业长期战略目标，以奋发向上的企业文化激励员工 (9)五、结语 (9)参考文献： (10)中文摘要浅谈中小企业人才储备——如何从大学生中吸收高素质人才摘要：战略性人才储备为企业的长远发展战略服务，企业要生存、求发展必须建立相应的人才储备。
在“民工荒”和“找工难”并存的的今天，企业和大学生分别成为这两个问题的主角：企业要发掘人才，建立自己的人才储备库；大学生要积极推销自己，进入一家自己满意的企业。
此时，对于企业来说，如何从大学生中吸收高素质人才变得尤为重要。
本文探讨了中小企业人才储备的重要性，中小企业人才储备和大学生就业的现状及深层次原因，并在此基础上提出了关于企业从大学生中吸收高素质人才的建议。
关键词：中小企业；人才；大学生就业；战略性人才储备英文摘要Research on SMB talents reserves——How to absorb high-quality talent from collegeAbstract: Strategic talent pool for the long-term development strategy services, business to survive, and development necessary to establish the appropriate talent pool. In the "labor shortage" and "finding jobs," co-exist today, enterprises and university students were to become the protagonist of the two issues: enterprises to tap talent to establish their own pool of talent; students to actively market themselves to enter an own satisfaction enterprises. At this point, for the enterprise, how to absorb high-quality talent from college students to become more important. This article discusses the importance of the talent pool of SMEs, the SME employment talent pool and the status of university students and deep-seated reasons, and on this basis is proposed on the companies to absorb high-quality personnel from the College's recommendations.Keywords: SMB ; talents ; College students employment ; Strategic talents reserves一、引言人力资源是推动中国经济发展最重要的资源，人才是推动一个企业发展最基础的力量。
对于一个企业，人力资源规划对于保证企业整个系统的正常运转具有重大的作用。
从企业战略的角度看，为了长期的发展考虑，建立一个合理的人才储备库是必要的。
本文主要研究的就是如何从高校毕业生中发掘人才，为中小企业构建合理的人才储备。
近三十年来，我国中小企业经历了长足的发展，作为我国国民经济中最活跃的主体，它们创造了76.6%的工业新增产值，提供了近3/4的城镇就业机会，为我们经济的发展起到了巨大的支撑作用，在我国整个经济中占有重要地位。
但是，由于企业规模小、资金不足以及制度不完善等诸多原因，中小企业在人才储备方面存在着巨大的劣势。
近年来，“招工难”、“民工荒”等现象频频发生在东南沿海的中小企业，这就是中小企业人才储备劣势的重要体现。
而与“招工难”、“民工荒”等现象对应的社会现象却恰恰是高校毕业生就业难！2008年，国务院总理温家宝在1月7日主持召开国务院常务会议强调：高校毕业生是我国宝贵的人力资源。
然而，高校毕业生的激增并没有满足我们企业人才需求，也就说是供需不平衡、结构不对称导致了高校毕业生就业难。
那么，从单个企业角度而言，如何采取合适的方法从大量高校毕业生中筛选和发掘人才，完成自己人才储备的目标对于企业将来在日益激烈的市场竞争中取得优势具有重大的作用。
二、中小企业进行人才储备的重要性伴随着国际市场竞争的日益激烈，特别是在08年国际金融危机以来，国内外市场环境发生了巨大变化。
我们的中小企业在人力资源市场方面经历了从劳动力相对过剩到“民工荒”重大变化，我国劳动力成本迅速提高，单纯的劳动力密集型企业越来越难以生存，企业转型越来越为迫切！对于中小企业来说，既没有规模效应，又难以取得相对的技术优势，未来的生存变得更加困难。
要生存、求发展，中小企业必须不断地加强学习，向新兴产业过渡和发展。
而企业的发展不能仅仅依靠资金，更重要的是依靠人才。
人才是企业兴盛之基、发展之本，人才战略工作是事关企业改革发展的重大而紧迫的任务。
随着世界经济全球化不断深入，科学技术迅猛发展，人才状况在企业竞争中越来越具有决定性作用，人才资源已成为一个企业最重要的战略资源。
在中小企业的发展进程中，伴随着企业结构的不断完善，企业必将需要更多的营养和血液的补充，土地、资本、技术、信息等作为生产要素不断投入生产，而劳动力要素在生产中发挥的作用越来越大，而人才得培养和使用就是企业发展的重中之重。
如果企业没有及时招聘到空缺职位的合适人选，或是等到企业准备发展某一产业、某一技术时才急于向人才市场招聘，这样不仅会造成人力资源的不稳定，使得生产经营环节中各个环节的工作难以顺利开展，而且还会造成相当大的成本支出，包括离职成本、重置成本、招聘以及培训与开发成本等，尤其是核心员工和专业技术人员的离职会使企业更要为此付出沉重的代价。
因此，企业该进行人力资源储备的战略性思考，未雨绸缪，防患于未然，保持企业人力资源的相对稳定，降低人力资源成本支出，并应对可能出现的人才危机十分重要。
战略性人才储备，它服从和服务于从企业未来的发展目标和目的以及长远的发展地位。
作为一个企业人力资源发展战略问题，要从本质上对人才进行深入分析，明确企业人才的层次、数量、结构及其与环境的关系，通过建立企业人才库，使人才在企业激烈的竞争推动企业发展，以获得竞争优势。
只有建立了战略人才库，只有营造“重视人才，培养合格的所有人员”的良好氛围，培育人才、选拔人才和储备人才，只有用良好的机制奠定使人才脱颖而出的基础，才能时企业实现长期战略。
三、中小企业人才储备和大学生就业的现状2011年3月8日，人保部部尹蔚民在新闻发布会上表示，今年城镇大概需安置劳动力为2400万，其中青年学生近1400万。
但是，仅凭以上情况并不能说明我们劳动力市场供大于求。
“一方面，就业总量压力依然很大，劳动力供大于求的格局并未改变。
”尹蔚民分析说，“今后五年，城镇劳动力的供求缺口每年将达到1300多万，比‘十一五’期间压力更大。
另一方面，就业的结构性矛盾将进一步加剧，其现实表现是部分企业‘招工难’与部分劳动者‘就业难’问题并存，且有常态化趋势，而随着经济结构战略性调整的推进，就业结构性矛盾将会更加复杂。
不论是产业转型升级，还是节能减排、淘汰落后产能等，都将对就业结构产生深刻影响，技能人才短缺问题势必更加凸显，结构性失业问题也会进一步加剧。
与此同时，复杂多变的世界经济也使就业形势增加了更多变数。
”①(一)中小企业人才储备的普遍现状和存在的问题中小企业具有规模小、资金少、制度不完善的缺点，缺乏知名度、没有影响力使得企业缺乏对优秀人才的吸引力。
很多中小企业，特别是家族制企业，合理的人才选拔机制和优胜劣汰的竞争机制尚未形成，人力资源管理缺乏战略眼光，人才储备战略严重滞后。
①尹蔚民.在全国就业工作座谈会上的讲话[R]. 人力资源和社会保障部,2011.2.22/ln/99/84/2011/03/i16219.shtml1、部分中小企业经营者经营理念保守，权力高度集中中小企业的发展中，企业往往以人治为主，制度建设相当不完善，企业是其所有者的企业，公司不是员工的公司，企业所有者的经营理念保守，不敢放手给外聘人才、担心权力旁落，不敢扩大业务，消极应对市场，不愿进行技术革新，主观最大限度的避免不稳定性因素。
2、中小企业在人才的“选、育、用、留”方面所面临的问题中小企业发展时间短，体制不完善，这造成了企业招募人才无位可安，需要人才时无人可用，培养人才后难以留人的问题。