人力资源部应知应会知识劳动用工管理
人力资源专员岗位应知应会
人力资源专员岗位应知应会
2.维护员工信息和人事档案，包括员工入职、转正、离职等手续办理。
3.协助上级制定员工培训计划，并组织培训活动，并跟踪培训效果。
4.协助上级进行绩效管理，包括绩效评估、绩效考核、绩效奖励等。
5.提供日常人事管理咨询，解答员工关于薪酬、福利、劳动法等方面的问题。
6.参与公司内外部人力资源项目，例如福利调查、薪酬体系设计等。
2.具备良好的沟通能力和组织协调能力，能够与上下级及相关部门进行有效沟通和协作。
3.对不同岗位的招聘流程、筛选标准和面试技巧有一定了解，
并能根据需求进行有效组织。
4.具备较强的人际关系处理能力，能够平衡员工的需求和公司
的利益。
5.熟练运用人事管理软件和办公软件，例如Excel、Word、人
事管理系统等。
2.熟练掌握人力资源管理流程和操作规范，能够独立完成人事
管理相关工作。
3.具备较强的问题解决能力，能够根据需要提出解决方案并推
动实施。
4.熟悉员工培训的方法和技巧，能够设计和组织有效的培训活动。
5.具备一定的人际交往能力，能够与员工建立良好的工作关系，处理工作中的矛盾和冲突。
人力资源专员是企业内部管理人力资源的重要角色，需要具备良好的沟通能力、组织协调能力和问题解决能力。
同时，还需要了解劳动法和相关法规，熟悉人力资源管理流程和操作规范，并具备一定的数据分析和人际交往能力。
通过熟练掌握招聘流程、培训计划和绩效管理等技能，人力资源专员可以有效地支持公司的人力资源工作，促进员工的发展和企业的发展。
人力资源应该知道的十大法律知识
人力资源应该知道的十大法律知识人力资源应该知道的十大法律知识作为人力资源专业的从业者，了解和掌握法律知识对于有效管理和处理人事事务至关重要。
法律是保障员工权益和维护企业正常运营的基石，，以下是人力资源应该知道的十大法律知识，以便能够在工作中正确合规地处理相关问题。
1. 劳动合同法劳动合同法是人力资源工作的核心法规，规定了雇佣关系、劳动合同的签订与解除、劳动报酬、劳动时间和休假、劳动保护以及劳动争议解决等方面的内容。
人力资源专业人员应当了解并遵守劳动合同法，确保雇佣关系和劳动合同符合法律要求。
2. 社会保险法社会保险法规定了参保人员的权益和义务，包括养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险和生育保险等。
人力资源管理者应熟悉社会保险法的相关规定，合理组织员工社保缴纳，保障员工享受相应的社会保险待遇。
3. 劳动用工规定劳动用工规定主要涉及招聘、录用、培训、劳动安全和健康以及劳动关系维护等方面。
人力资源专业人员应尽职审核候选人的资质、平等对待所有求职者、提供必要的职业培训，并确保员工的劳动条件和环境符合相关规定。
4. 工时和休假制度工时和休假制度是保护员工权益的重要法规。
人力资源管理者应了解有关工时和加班、休假和调休、年休假和带薪假期以及法定节假日等规定，合理安排员工的工时和休假，确保员工享有合理的休息和休假权益。
5. 薪酬和福利制度薪酬和福利制度是吸引和留住人才的重要手段，也与企业经营效益关系密切。
人力资源管理者应了解劳动报酬的支付标准、奖金和津贴、加班工资等相关法律要求，并确保员工薪酬和福利合理、公平、合法。
6. 劳动争议解决劳动争议解决是处理员工与雇主之间纠纷的重要程序。
人力资源管理者应了解相关法规，并在处理劳动争议时遵循法律程序，维护员工权益的确保企业利益。
7. 人力资源信息保护人力资源部门处理大量的个人信息，需要了解和遵守相关的信息保护法规。
人力资源管理者应加强对员工个人隐私的保护，确保员工信息的安全和保密。
人力资源管理知识
人力资源管理知识（人力资源管理）就是管理企业的一切。
（企业管理）的一切，说到底就是管理人，都可以归结为人力资源管理。
为了让您在写的过程中更加简单方便，一起来参考是怎么写的吧!下面给大家分享关于人力资源（管理知识），欢迎阅读!人力资源管理知识一、人力资源管理的主要模块1、人力资源规划2、员工招聘与配置3、绩效考评4、培训与开发5、薪酬福利管理6、劳动关系二、常见的人力资源部门组织架构是怎样的?按照企业人力资源管理的不同发展阶段，可分为：1、低级阶段：人事行政部设置1-2个专员，主要负责户口、档案、（保险）和少量招聘工作。
2、初级阶段：各个业务模块的组织结构已逐步建立起来，公司人员一般处于100-200人，这时人力资源部的日常性工作已由专人负责，如招聘工作、工资核算等。
3、中级阶段：人力资源部门各职能更加健全，分别设置招聘、考核、薪酬管理、人事服务、员工培训等职责岗位。
4、高级阶段：设置人力资源总监、人力资源部门经理，其下分设人事主管、人事专员、人事助理等岗位，分级分管招聘、考核、任职资格管理、薪酬管理、培训、（企业（文化））建设等工作，全方位支持企业经营运作。
人力资源管理工作逐渐成为支持支持公司战略发展的重要部门。
三、人力资源成本(1)人力资源原始成本：A.人力资源获得直接成本：人员招募、人员选拨、录用安置。
B.人力资源开发直接成本：上岗引导培训、职业生涯管理、培训（教育）。
C.人力资源开发间接成本：培训期间的生产损失、职业发展辅导人员的时间投入、组织内部教师的时间投入。
(2)人力资源重置成本：A.人力资源获得直接成本：人员招募、人员选拨、录用安置。
B.人力资源（离职）直接成本：离职补偿费、离职管理费用。
C.人力资源离职间接成本：空职损失、新聘人员不及离职者所导致的损失;离职前离职者工作绩效的损失。
四、人力资源规划定义狭义：企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。
人力资源管理的法律法规知识
人力资源管理的法律法规知识人力资源管理是指企业或组织在招聘、培训、绩效评估、薪酬福利等方面对员工进行有效管理的过程。
在这一过程中，了解和遵守相关的法律法规对于企业的合规运营至关重要。
本文将介绍人力资源管理中的法律法规知识，包括劳动法、劳动合同法、员工福利法等。
一、劳动法劳动法是指保护劳动者权益的一系列法律法规。
在人力资源管理中，了解并遵守劳动法是确保企业合规运营的基础。
劳动法主要涉及劳动者的权益保护、劳动合同的订立与解除、工资福利、工时休假等方面的规定。
1. 劳动者权益保护劳动法规定了劳动者的基本权益，包括个人尊严权、合理工资权、劳动保护权、休息休假权等。
企业在管理过程中应尊重并保障劳动者的权益，禁止任何形式的歧视、欺压和虐待。
2. 劳动合同劳动合同是雇佣关系成立的法律依据，双方应在劳动合同中明确约定工作内容、薪酬福利、工作时间、劳动条件等关键要素。
同时，劳动合同法规定了解除劳动合同的程序和限制条件，企业应按照法律规定履行义务。
3. 工资福利劳动法规定了最低工资标准、加班工资、福利待遇等。
企业应确保员工的工资福利达到法定标准，并依法支付工资。
此外，企业还应为员工提供适当的福利待遇，如社会保险、住房公积金等。
4. 工时休假劳动法对工作时间和休假制度做出了明确规定。
企业应保证员工的合法权益，合理控制工作时间，确保员工获得法定的休假和假日待遇。
二、劳动合同法劳动合同法是补充和完善劳动法的重要法律。
它规定了劳动合同的订立、履行、变更、解除等方面的内容，旨在维护劳动合同当事人的合法权益。
1. 劳动合同的订立根据劳动合同法，劳动合同应采取书面形式，并明确约定双方权益和义务。
劳动合同应包括劳动合同的期限、工作内容、工作地点、工作时间、试用期等。
2. 劳动合同的履行劳动合同要求双方在合同约定的期限内按照约定履行义务。
企业应为员工提供安全、健康的工作环境，按时支付工资和福利待遇。
同时，员工也应按照工作要求履行职责。
人力资源管理知识点总结归纳
人力资源管理知识点总结第一章1、人力资源的含义：指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和,她包括了数量和质量两个方面.2、人力资源的特征：能动性、两重性、时效性、再生性、社会性、高增值性.3、人力资源管理的含义：指为实现组织目标对人力资源进行获取、开发、保持和利用等方面进行的管理活动.4、人力资源管理的内容：对员工的招聘、录用、选拔、任用、调配、考核、培训、奖励、晋升、工资、福利、社会保险以及劳动关系的处理等.具体职能有：工作分析、人力资源规划、人员招聘、绩效管理、培训与开发、薪酬管理、劳动关系管理5、人力资源管理的基本原理：系统优化远离、人事匹配远离、要素有用管理、互不增值原理第二章6、工作分析的含义：也称作只为分析或者岗位分析,指了解企业内的职位并以一种格式把职位的有关信息描述出来,从而使他人能了解职位的过程.工作分析是人力资源管理的基础,它贯穿于人力资源管理的全部过程,工作分析的结果是产生工作说明书.工作分析的内容包括：工作内容、工作原因、工作主体、工作对象、工作时间、工作地点、工作方式.7、职位：又称岗位,有一个人完成的一项或多项相关职责组成的集合.8、职务：指一组重要职责相似或相同的职位.9、工作分析的过程：准备阶段、调查阶段、分析阶段、完成阶段.10、工作分析的方法：定性分析和定量分析.11、定性分析方法：资料分析法、观察法、工作实践法、访谈法、问卷调查法、工作日志法第三章12、狭义的人力资源规划：定员计划、调配计划、晋升计划.13、广义的人力资源规划：人员培训开发计划、员工薪酬激励计划、员工职业生涯规划、其他计划.14、人力资源需求预测：是根据组织发展的要求,对将来某个时期内组织所需员工的数量和质量进行预测.15、人力资源需求预测的影响因素：外部环境因素、内部组织因素、人力资源自身因素.16、人力资源需求的定性预测方法：经验预测法、综合预测法、德尔菲法、描述法.17、人力资源需求的定量预测方法：统计学方法、劳动定员法劳动效率定员发、设备定员法、岗位定员法、比例定员法、组织定员法、计算机模拟法.18、人力资源供给预测：是预测组织在某一未来时期内部所能应及外部劳动力市场所能供应一定数量、质量和结构的人员,以满足组织为完成目标而产生的人员要求.19、内部人力资源供给分析的内容：现有人员的结构状况、现有人员的内部流动、现有人力资源的利用情况.20、外部人力资源的供给预测影响因素：人口因素、经济与教育因素、劳动力市场状况、科技因素、政府政策法规21、人力资源的需求预测平衡分析：就是比较企业对未来人力资源的需求量和供给量,确定未来企业对人力资源的需要,确定未来企业应该裁减哪些人员、裁减多少、什么时候裁减、如何裁减,或者应该补充哪些人员、补充多少,什么时候补充,如何补充的问题.22、人力资源过剩时的对策：限制招聘、提前退休或鼓励辞职、减少工作时间或工作量、人才储备、展示解聘、裁员.23、人力资源短缺时的对策：加班加点、转包聘用临时工、租赁或借用员工、重新设计工作和改进技术、培训员工和完善激励计划第四章24、企业招聘渠道：内部招募、外部招募.25、内部招聘：优点：了解全面,准确性高.对组织情况比较熟悉,能够迅速进入角色.有利于提高员工的士气和发展期望.使组织培训投资得到回报.可为组织节约大量的费用.缺点：来源局限于企业内部,水平有限.可能会因操作不公或员工心里原因造成内部矛盾.外部招聘：优点：人员来源广,选择余地大,有利于招到一流人才.新雇员能带来新思想,新方法.节省培训投资.当内部有多人竞争而难以做出决策时,向外部招聘可在一定程度上平息或缓和内部竞争者之间的矛盾. 缺点：不了解企业情况,进入角色慢.对应聘者认识少,可能招错人.内部员工得不到机会,积极性可能受到影响.26、内部招聘方法：布告法、推荐法、档案法.27、外部招聘方法：广告招聘、校园招聘、职业中介机构、网上招聘、熟人推荐、申请人毛遂自荐.28、影响招聘的因素：外部因素：国家的政策,法规、宏观经济形势、招聘单位所在地区、劳动力市场、竞争对手、行业的发展性.内部因素：发展战略、人力资源政策、组织形象、发展阶段、成本和时间.29、面试的类型：结构化面试、半结构化面试、非结构化面试、行为描述式面试、压力面试30、造成面试偏差的常见因素：第一印象首因效应、晕轮效应、对岗位信息不明、顺序效应、非语言行为的影响、刻板印象、“与我相似”效应、其他因素.31、情景模拟：又称评价中心,指根据被试者可能担任的职位,编制一套与该职位实际情况相似的测试项目.将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中,要求被试者处理可能出现的问题,用多种方法来评测素质、潜在能力的一系列方法.32、情景模拟的主要形式：公文处理、访谈、无领导小组讨论、角色扮演、即席发言、案例分析、管理游戏.第五章33、培训开发的含义：是指组织通过各种形式是员工具备完成现在或者将来工作所需的知识、技能并改变他们的工作态度,以改善员工现在或者将来职位上的工作业绩,兵最终实现组织整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动.培训开发的要点：1.培训开发的对象是全体员工.2. 培训开发的目的是改善员工的绩效并提升组织的整体绩效. 3. 培训开发的内容与员工的工作有关. 4. 培训开发的主体是组织.34、培训的原则：服务于企业发展战略的原则、差异化原则、学以致用原则、设定目标原则、激励原则、全员培训和重点提高相结合的原则、知识技能培训与企业文化兼顾的原则、效益原则、注重反馈原则.35、培训的组织实施五步骤：培训前的准备,培训实施,培训成果的转化,培训评估培训评估的反馈.36、柯科帕特里克评估模型从四个方面对培训进行评估：反应层,学习层,行为层,结果层37、新员工导向培训：又称新员工岗前培训或职前教育,它是一个祖师所录用的员工从局外人转变为组织人的过程,是员工逐渐熟悉、适应组织环境并开始逐步规划自己的职业生涯、定位自己的角色、开始发挥自己才能的重要历程.38、新员工导向培训的主要内容：企业文化培训,规章制度培训,业务培训,熟悉环境.39、参与型培训法的主要形式有：自我指导式学习,案例研究法,工作模拟法,敏感性训练.40、态度型培训法有：拓展训练法,角色扮演法.41、拓展训练：是指通过模拟探险活动进行的情景式心理训练、人格训练、管理训练.第六章42、绩效的特点：绩效的多因性,绩效的多维性,绩效的动态性.43、绩效的考核内容：德,能,勤,绩.44、绩效考核的类型：品质指导型,行为主导型,效果主导型.45、绩效考核中的误区：晕轮效应,类己效应,群体定见,近因效应,对比效应,趋中效应,过宽或过严倾向,首因效应,外界压力.第七章46、薪酬的含义：指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入.47、薪酬分为三部分：基本薪酬,激励薪酬,间接薪酬.48、薪酬管理的含义：是指组织在经营战略和发展规划的指导下,综合考虑内外部各种因素的影响,确定自身的薪酬水平、薪酬等级和薪酬结构并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程.49、薪酬管理的原则：合法性,公平性,及时性,经济性,动态性.50、影响薪酬体系的因素：组织外部因素,组织内部因素,员工个人因素.51、激励薪酬的形式：个人激励薪酬计件工资、工时制、绩效工资,群体激励薪酬收入分成、利润分享计划、股票所有权计划52、福利的概念：是组织为满足员工的生活需要,除了直接薪酬以外向员工个人及其家庭所提供的实物和服务等一切待遇.53、福利的内容：国家法定的福利,组织自主的福利.。
人力资源应该知道的十大法律知识
人力资源应该知道的十大法律知识在现代社会中，法律的重要性日益凸显。
特别是对于从事人力资源管理工作的人员来说，了解并遵守相关法律法规，不仅能够保护员工权益，还能规范企业运作，避免可能的法律纠纷。
本文将介绍人力资源应该了解的十大法律知识，以便更好地管理企业人力资源。
一、劳动合同法劳动合同法是保障雇佣双方权益的重要法律。
人力资源部门应熟悉劳动合同法规定的劳动者权益保护、劳动合同签订与解除、工资支付等关键内容，确保合同的合法性和公平性。
二、劳动争议处理法劳动争议处理法是为解决劳动关系中的纠纷提供了明确的法律程序。
人力资源部门应了解劳动争议处理程序与法定期限，以及仲裁和诉讼的具体流程，以便妥善处理劳动争议并减少企业风险。
三、职业病防治法职业病防治法旨在保护劳动者在工作中免受职业病危害。
人力资源部门应了解职业病的类型和识别方法，制定和执行相应的职业病防治措施，确保员工的安全和健康。
四、性别平等法性别平等法保护男女双方在雇佣、员工福利等方面享有平等的权益。
人力资源部门需要了解性别平等法的要求，确保企业的招聘、晋升、薪酬等方面不存在性别歧视，并提供相应的性别平等培训。
五、劳动用工规定劳动用工法规定了劳动者的工时、休假、加班等工作条件。
人力资源部门应熟悉相关劳动用工规定，确保员工的工作时间和休息休假符合法律要求，避免违法加班和工时过长的情况。
六、劳动保障监察法劳动保障监察法规定了政府对劳动保障的监管职责。
人力资源部门需要了解相关法律要求，配合政府对企业的劳动保障监察工作，确保员工的劳动权益得到保障。
七、劳动报酬法劳动报酬法明确了劳动者的工资支付权益。
人力资源部门应了解劳动报酬法的规定，及时支付员工的工资、奖金和福利，避免拖欠工资或违法扣减员工报酬。
八、社会保险法社会保险法规定了劳动者的社会保险权益。
人力资源部门应熟悉社会保险法的相关规定，确保员工的社会保险缴纳和报销问题的规范管理，以保障员工的社会保障权益。
九、劳动合同法与行业规定除了一般的劳动合同法，不同行业可能还有各自的特殊规定，如教育行业的教师法、医疗行业的医师法等。
人力资源管理基础知识培训：劳动法
从财务、客户、内部流程、学习与成长四个 维度进行评价
奖惩制度建立
奖励制度
设立奖金、荣誉称号、晋升机会 等奖励措施，激发员工积极性
惩罚制度
设立警告、记过、降级、开除等惩 罚措施，约束员工行为
奖惩原则
公平公正、及时有效、适度适量、 与绩效挂钩等
04 培训发展与职业安全卫生
培训需求分析
确定培训目标
面的劳动合同。劳动合同的解除应当符合法定条件和程序，双方应当提
前通知并办理相关手续。
02 招聘与用工管理
招聘流程规范
01
02
03
制定招聘计划
明确招聘岗位、人数、任 职要求等，编制招聘计划 并报批。
发布招聘信息
通过适当渠道发布招聘信 息，确保信息真实、准确、 完整。
筛选简历
根据岗位要求筛选简历， 确定初步符合要求的候选 人。
人力资源管理基础知识培训劳动法
目录
• 劳动法概述与基本原则 • 招聘与用工管理 • 薪酬福利与绩效管理 • 培训发展与职业安全卫生 • 员工关系管理与沟通技巧 • 离职管理与风险防范
01 劳动法概述与基本原则
劳动法定义及作用
劳动法定义
劳动法是指调整劳动关系以及与 劳动关系密切联系的社会关系的 法律规范总称。
非全日制用工
企业与员工签订非全日制劳动 合同，员工按小时或天数为企
业工作。
劳务派遣
企业与劳务派遣公司签订劳务 派遣协议，由劳务派遣公司派
遣员工到企业工作。
实习生
企业与学校或实习生签订实习 协议，实习生在企业进行实习
。
试用期管理
试用期期限
根据劳动合同期限确定试用期 期限，试用期最长不得超过六
从事人事行政管理工作应知应会的知识
从事⼈事⾏政管理⼯作应知应会的知识从事⼈事⾏政管理⼯作应知应会的知识⼈事部分题⽬⼀、企业⼈⼒资源有⼏⼤模块，各⾃内容是什么？（简答）⼆、绩效考核有哪些⽅法？（简答）三、企业⼈事⼯作主要有哪些内容？（简答）四、企业社会保险如何参保，如何退保？（详细回答）五、企业社会保险资料需要年审吗？如果要应如何办理？（详细回答）六、企业员⼯增加、减少和退出社会保险应如何办理？（详细回答）七、员⼯出现⼯伤公司应怎样处理问题？怎样办理⼯伤保险报销事情？（详细回答）⼋、⼥员⼯怀孕了，要请产假，公司应办理怎样内容？（详细回答）九、⼥员⼯⽣育后，公司应如何办理⽣育保险费报销问题？（详细回答）⼗、员⼯出现重⼤疾病时，公司应如何处理？应如何规避企业风险和费⽤？（详细回答）⼗⼀、正规办理劳动合同全过程是怎样的？（详细回答）⼗⼆、按国家规定企业⽤⼯要到劳动部门交费⽤吗？如果要则交什么项⽬，交多少（详细回答）？⼗三、什么叫未成年⼯？什么叫童⼯？企业可以⽤童⼯吗？企业可以⽤未成年⼯吗？如果企业可以⽤未成年⼯，企业应办理什么⼿续？（详细回答）⼗四、当地最低保障⼯资是多少？当员⼯⼯资低于此⼯资时，企业应如何处理？（详细回答）⼗五、如何开除违纪或达不到公司要求的员⼯？开除员⼯公司应如何减少或不⽀付补偿⾦？（详细回答）⼗六、如何解除或续约劳动合同到期员⼯的合同关系？（详细回答）⼗七、国家规定的各类假期是怎样的？在国家规定的各类假期中员⼯⼯资是怎样算的？（详细回答）⼗⼋、如何做公司的⼈⼒资源规划？（详细回答）⼗九、招聘渠道有哪些？如何进⾏招聘？（重点回答如何招聘普⼯、技术和中⾼级⼈才）（详细回答）⼆⼗、招聘应届毕业⽣，档案如何处理？户籍成为本地户籍，企业应办理怎样的⼿续？（详细回答）⼆⼗⼀、劳动仲裁个⼈和企业分别怎样办理？劳动仲裁过程是怎样的？（详细回答）⼆⼗⼆、企业因⽣产特点不能实⾏《劳动法》第三⼗六条和第三⼗⼋条规定，企业想实⾏其他⼯作和休息办法，企业应办理怎样的合法⼿续？（详细回答）⼆⼗三、怎样成⽴合法的⼯会？（详细回答）⼆⼗四、怎样办理合法的集体《劳动合同》（详细回答）？⼆⼗五、公司如何进⾏企业培训？（详细回答）⼆⼗六、如何进⾏绩效管理？（详细回答）⼆⼗七、如何进⾏劳动关系管理？（详细回答）⼆⼗⼋、如何进⾏薪酬福利管理？（详细回答）⼆⼗九、请简述处理违纪员⼯的过程？（详细回答）三⼗、当你的下属不太服从你管理时应如何解决？（详细回答）三⼗⼀、如何管理好你的团队？（详细回答）三⼗⼆、请写⼀份“关于任命张辉为⽣产部经理”的⽂章？（简要回答）三⼗三、请设计⼀份“⼈事⾏政经理”的⼯作指导书。
人力资源管理知识要点总结
※人力资源: 人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
要点如下：❖人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。
❖这一能力要能为财富的创造起贡献作用，成为财富形成的来源.❖这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”既可以达到一个国家或地区，也可以小到一个企业或单位。
※人力资源管理含义：人力资源管理是指企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学的、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现企业的既定目标。
※人力资源管理基本职能包含七个方面：人力资源规划、工作分析、招聘录用、培训开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理※人力资源管理基本职能关系:对于人力资源管理的各项职能，应当以一种系统的观点看待，它们之间并不是彼此割裂、孤独存在的,而是相互联系，相互影响，共同形成了一个有机的系统。
※人力资源战略分类——康奈尔大学分类※人力资源战略分类——史戴斯和顿菲分类※人力资源规划：有时也叫做人力资源计划,是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡,以满足企业在不同发展时期对人员的需求,为企业的发展提供符合质量的数量要求的人力资源保证。
概念要点如下:❖(1）人力资源规划要在企业发展战略和经营规划的基础上来进行。
❖(2）人力资源规划应当包括两个部分的活动，一是对企业在特定时期内的人员供给和需求进行预测；二是根据预测的结果采取相应的措施进行供需平衡。
❖（3）人力资源规划对企业人力资源供给和需求的预测要从数量和质量这两个方面来进行。
※马尔科夫模型：用来预测等事件间隔点上（一般为1年）各类人员分布状况的一种动态预测方法。
这也是从统计学中借鉴过来的一种定量预测方法.它的基本思想是找出过去人力资源流动的比例,依此来预测未来人力资源供给的情况。
※工作分析：也叫职位分析、岗位分析、职务分析，是指是通过系统全面的情报收集手段，提供相关工作的全面信息，对工作内容和任职资格等进行描述和研究的系统过程。
人力资源专员岗位应知应会
人力资源专员岗位应知应会职位介绍人力资源专员是一个具有重要职责的职位，负责协助人力资源部门的各种工作。
以下是人力资源专员应知应会的内容。
招聘与面试人力资源专员应具备招聘与面试的基本知识和技巧，包括以下几个方面：- 能够制定有效的招聘计划和策略，根据岗位需求合理安排招聘渠道；- 掌握面试的技巧和方法，能够评估应聘者的能力和素质；- 能够进行背景调查和参考检查，确保雇佣的员工具备必要的能力和可靠性。
员工培训与发展人力资源专员需要参与员工培训与发展，包括以下几个方面：- 协助制定培训计划和课程，根据岗位要求进行培训安排；- 组织培训并评估培训效果，为员工提供必要的技能和知识；- 能够进行绩效评估和个人发展规划，提供员工职业发展的指导和支持。
劳动关系管理人力资源专员应了解劳动关系管理的基本原则和法律法规，包括以下几个方面：- 熟悉劳动法律法规，包括劳动合同、劳动纠纷处理等内容；- 能够进行劳动合同的签订和解除，确保合同的合法与有效；- 处理劳动纠纷和员工投诉，保护员工的合法权益。
绩效管理人力资源专员需要参与绩效管理，包括以下几个方面：- 协助制定绩效考核标准和指标，能够进行绩效评估和排名；- 能够处理绩效不达标的情况，提供改善建议和辅导；- 参与绩效激励计划的制定和执行，激励员工取得优异的业绩。
薪酬福利管理人力资源专员需要参与薪酬福利管理，包括以下几个方面：- 协助制定薪酬制度和福利政策，确保薪酬福利的合理性和公平性；- 处理员工薪酬和福利的发放和调整，确保准确和及时；- 能够进行薪酬调研和福利对比，为企业提供合理的薪酬福利方案。
以上是人力资源专员岗位应知应会的内容，希望对您有所帮助。
人力资源专业的劳动法律知识
人力资源专业的劳动法律知识在现代社会中，劳动法律知识对于人力资源专业的从业人员来说至关重要。
了解和熟悉劳动法律，不仅有助于保护雇员的权益，还可以为企业提供合规的劳动关系管理。
本文将探讨人力资源专业所需的劳动法律知识，包括用工合同、劳动关系管理、薪资与福利、劳动争议解决等方面的内容。
1. 用工合同劳动法律知识的基石是对用工合同的理解和适用。
用工合同是雇主和雇员之间订立的具有法律效力的文件，双方在其中明确规定了劳动关系的权利和义务。
人力资源专业人员需要了解用工合同的要素和注意事项，确保合同的合法性和有效性。
此外，应熟悉不同类型的劳动合同，如固定期限合同、无固定期限合同和劳务派遣合同等，以便在合同订立和终止时提供专业的建议。
2. 劳动关系管理劳动关系管理是人力资源专业工作的核心之一。
了解劳动法律知识有助于处理劳动关系中的各种问题和挑战。
例如，应熟悉雇佣和解雇员工的法律程序和要求，确保遵守相关法规；了解劳动时间、休假和加班等方面的劳动法规定，以保障雇员的权益；掌握雇佣歧视和骚扰的法律规范，预防和解决相关问题。
3. 薪资与福利薪资与福利是吸引和保留人才的重要因素。
人力资源专业人员应了解劳动法律对薪资和福利的规定，以确保合规运作。
他们需要熟悉最低工资标准、加班工资、法定福利等方面的法律要求，并根据公司的具体情况制定相应的政策和制度。
此外，在进行薪资谈判和离职结算时，也需要了解相关的法律规定和程序。
4. 劳动争议解决劳动争议在职场中是不可避免的。
人力资源专业人员应具备解决争议的能力，并了解劳动法律对争议解决程序的规定。
他们应该熟悉劳动仲裁和劳动争议调解的程序和流程，并帮助双方当事人寻求公正和合理的解决方案。
此外，了解劳动争议诉讼的流程和注意事项也是必要的，以便在必要时寻求法律支持和维权。
总结：人力资源专业的劳动法律知识对于从业人员来说至关重要。
了解和熟悉劳动法律可以为企业提供合规的劳动关系管理，保护雇员的权益并避免潜在的法律风险。
人力资源管理基本知识点
1.人力资源的含义：是指在一定范围内能为社会创造物质财富或精神财富的、具有一定劳动能力的人口的总和。
具体内容：以体能和智力为基础，包括体质、智力、知识、技能、特质等。
特征:资本性（投入收益风险)，时效性，生物性，主观能动性，内耗型，持续性，再生性.2.人力资本:是指劳动者受到教育、培训、实践经验、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累。
舒尔茨创立人力资本理论。
以人为载体，可用货币计量的价值要素。
人力资本理论是现代人力资源管理的理论基础。
人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的。
3.组织人力资源管理:组织为实现其战略目标，运用各种管理技术与方法，以影响员工的行为、能力和态度，从而改善其工作绩效而进行的一系列管理实践，包括为之建立的管理制度、政策以及实施的活动过程。
人与事的匹配。
做到事得其才,人尽其用，有效使用。
人与人的协调合作。
工作与工作的协调合作。
人的需求与工作报酬的匹配。
使得酬适其需，人尽其力，最大奉献。
4.人力资源管理者的角色定位:战略伙伴,行政管理专家，员工激励者，变革推动者，文化管理者，政策制定者。
5.人力资源管理思想的战略转变：以成本为导向的传统人力资源管理转向以顾客服务为导向的战略人力资源管理.6.人力资源战略的含义：是根据企业战略而制定的人力资源管理与开发的纲领性的长远规划，并通过人力资源管理活动来实现企业的目标.人力资源管理的战略职能：人力资源战略要和企业战略相匹配，并服务于企业战略;人力资源战略推动人力资源的职能转变,从日常行政事务管理为主逐步过度到战略合作伙伴。
人力资源管理原则：任人唯贤，注重实绩原则，激励原则，竞争原则，精干原则，民主监督原则。
人力资源管理的基本功能：获取功能，整合功能，奖酬功能（激励和凝聚），调控功能7.人力资源规划的内涵：是指根据企业的发展战略、经营目标和企业内外部环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源需求和供给进行预测，并制定相应的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡的过程8.人力资源规划的程序包括：预测人力资源需求；分析现有人力资源供给；设计并评价平衡人力资源供给和需求的各种方案。
人力资源需要掌握的法律知识
人力资源需要掌握的法律知识人力资源需要掌握的法律知识引言在现代社会中，法律意识和法律知识的重要性逐渐凸显。
作为企业的重要部门，人力资源管理者需要在职业发展过程中掌握一定的法律知识。
本文将介绍人力资源需要掌握的法律知识，并讨论其重要性和应用。
劳动法劳动法是人力资源管理中最为重要的一部分法律知识。
具体包括以下几个方面：就业合同就业合同是雇佣关系的基础，通过合同规定了双方的权利和义务。
人力资源管理者需要了解相关的法律法规，确保就业合同的合法性，避免发生纠纷。
例如，应了解劳动合同法中规定的合同期限、试用期、解除合同的条件等。
工资与福利工资与福利是雇佣关系中非常重要的一环。
人力资源管理者需要了解相关法律法规，确保工资发放合法公正，福利待遇符合相关法律要求。
例如，应了解最低工资标准、加班工资、年假等相关法律规定。
工时制度工时制度是保障劳动者权益的重要方面。
人力资源管理者需要掌握相关法律法规，确保工时制度合法合规。
例如，应了解劳动法中关于工时的规定，合理安排员工的工作时间，并保证加班工资等权益。
劳动关系法劳动关系法是人力资源管理中另一个重要的法律知识领域。
以下是一些相关内容：劳动争议解决在劳动关系发展中，可能会出现劳动争议。
人力资源管理者需要了解相关法律程序，合法、公正地解决劳动争议。
例如，应了解劳动争议解决的程序、调解及仲裁的义务等。
员工保护员工保护是劳动关系法中非常重要的一部分。
人力资源管理者需要了解相关法律法规，确保员工的权益得到保护，避免侵犯员工的合法权益。
例如，应了解反法、反歧视法及劳动保护法等相关法律规定。
社会保险社会保险是为了保障劳动者社会保障权益而设立的制度。
人力资源管理者需要了解相关法律规定，合规缴纳社会保险费用，确保员工享有合法的社会保险待遇。
工伤保险工伤保险是一种特殊的保险制度，旨在保障劳动者在工作中因工受伤或患病时的权益。
人力资源管理者需要了解相关法律规定，合规购买工伤保险，并提供必要的协助和支持，保护员工的合法权益。
人力资源管理师基础知识整理
人力资源管理基础知识第一章劳动经济学一、劳动资源的稀缺性：即资源的有限性。
是相对的、绝对的稀缺性，其本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。
二、效用最大化：在个人可支配资源的约束条件下，使个人需求和愿望得到最大限度的满足。
三、劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分。
(商品市场、生产要素市场)四、劳动经济学的研究方法：实证研究法和规范研究法。
1 、实证研究法的特点：①其目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑；②它对经济现象研究所得出的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行验证。
2 、规范研究法的特点：①以某种价值判断为基础，解决客观经济现象“应该是什么”的问题，即要说明研究对象本身是好还是坏。
对社会有积极还是消极意义；②其目的主要在于为政府制定经济政策服务。
五、劳动力与劳动力供给1 、社会劳动力：在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者。
2、劳动力参与率是劳动力在一定范围内的人口的比率，是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标。
总人口劳参率=劳动力/总人口% 供给无弹性Es = 0，供给有无限弹性 Es → ∞，单位供给弹性 Es =1，供给富有弹性 Es ﹥ 1，供给缺乏弹性 Es ﹤ 1。
3 、劳动力供给：在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体(家庭或个人)愿意并且能够提供的劳动时间。
4、劳动力参与率的生命周期的变动趋势： 15-19 岁年龄组的青年人口劳参率下降；女性劳参率上升；老年人口劳参率下降； 25-55 岁年龄段男性成年人的劳参率保持高位水平。
六、劳动力需求：企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。
劳动力需求是企业雇用意愿和支付能力的统一。
需求无弹性Ed =0需求有无限弹性Ed → ∞单位需求弹性Ed =1供给富有弹性Ed ﹥ 1供给缺乏弹性Ed ﹤ 1八、广义的劳动力市场是指劳动力所有者个体与使用劳动要素的企业之间，在劳动交换过程中所体现的、反映社会经济特征之一的经济关系；狭义指市场机制借以发挥作用，实现劳动力资源优化配置的机制和形式。
人事部应知应会
人事部应知应会一、工作时间与假期：工作日：员工每日工作八小时（不含就餐及更衣时间），每周工作四十小时，另需固定加班八小时。
员工必须依照部门主管安排的班次进行工作。
本人如有特殊情况需变更工作时间，应先征得部门主管的同意。
员工福利：法定假：1: 按国家规定，员工享受每年11天法定有薪假日，元旦（1天）、春节（3天）、清明（1天）、五一（一天）、端午（一天）。
中秋（1天）、十一（3天）。
2:婚、丧假及产假：按国家规定，试用期满后。
员工享受有薪假。
3：病假、事假：按考情管理规定标准执行二、劳动保险和福利待遇：1．保险：酒店将根据国家的有关规定，给员工办理相关社会保险。
2．工伤：员工在工作时，身体受到损伤应立即向部门主管报告，部门须填写“损伤报告及事故调查表”，上报酒店人力资源部。
如事故发生24小时后仍未依照规章报告，酒店对此事故不负任何责任。
3．膳食：员工当班期间，每天可在员工餐厅免费用餐两顿（一顿正餐及一顿副餐）。
当天不工作的员工不享受工作餐。
餐卡每人一张，不得转让，若有遗失，须交付一定费用，方能补发餐卡。
用餐者要严格遵守用餐规定。
劳动管理：1：康城阳光酒店所需员工经过考试择优录取。
同意录取双方签订劳动合同，合同期13个月，合同一旦签订就具有法律效益，双方必须严格执行。
合同期满劳动合同自行终止。
如需续签经双方同意。
解聘与辞职：1：试用期新员工录用，自入职之日起需要2个月试用期，试用期发试用期工资。
在试用期内任何一方有权提前7天书面通知对方终止劳动关系。
2：员工在合同期内，因故不能继续工作，可向酒店提出辞职，但必须提前一个月交辞职申请书。
经酒店批准后方可办理离职手续。
合同即告终止。
员工擅自离职算旷工处理。
劳动保险和福利待遇：1：投保：酒店将根据国家规定给入职第二个月的员工办理相关社会保险，宁波本地员工交纳本地保险.如下交纳基数1565（备注单位承担408.6/个人承担172.2）。
宁波以外的外地员工，酒店予以交纳大病保险，基数为1100元，总额221.4元，由单位支付，本人无须扣款。
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人力资源部应知应会知识（劳动用工管理）线条：综合类别：人力资源职位：劳动用工管理部门：人力资源部一、员工应知应会的业务内容、基础数据、规章制度、流程等。
劳动用工管理（一）职数控制1、分公司用工总量：2015年用工总量指导数为*人，截止2016年7月，实际人数为*人，其中合同制*人，派遣制*人。
2、8-12职级职数：用工总量、8职级以上人数、1-4职级员工比例控制在省公司核定的范围内，不得突破。
（二）机构管理1、机构调整有请示（含组织架构图、工作职责及机构职位职数）、有批复。
2、根据省公司批复，一周内下发机构调整的文件。
（三）人员招聘1、初级职位招聘：配合省公司完成招聘相关工作；协助做好应聘人员笔试、面试等工作：根据省公司录用通知将员工信息录入MIS系统，按规定时间通知新进员工完成劳动合同签定工作；每月对MIS系统中员工照片完整性进行检查，更新；定岗定级：试用期结束后，下发定岗定级通知。
初级职位新招聘员工初次入职职级原则上按以下标准确定：新入职员工基本职级为1级；一般院校全日制本科生最高可定2+级；重点院校全日制本科生最高可定3级；全日制硕士研究生最高可定3+级；博士最高可定4级。
2、校园招聘：结合公司需要上报职位需求；按照省公司录用通知协助员工办理入职手续；试用期结束后，组织新员工定岗定级，并向省公司报告；定期跟踪员工的思想工作动态。
校园招聘的新员工按招聘计划安排到相应专业职位工作。
新员工试用合格后，按以下标准确定初始职级：985、211院校本科及各类院校硕士以上毕业生安排到县市工作的，初始职级可按以上标准上调一级。
试用期待遇按初始职级标准下调一级执行，当月实发薪酬应不低于本届同类毕业生上岗前实习待遇标准。
（四）员工竞聘1、竞聘流程：发布竞聘通知、员工自愿报名、部门推荐、资格审查、征求纪检部门意见、现场竞聘、综合考察、党委审议、任前公示、下发聘任文件。
2、职数控制。
省公司根据客户及网络规模、经营业绩等综合因素核定各单位用工编制，并以此为基础确定各职级职数控制数，省公司对各职级人数实行总体宏观控制，确保形成合理的职级结构。
分公司职级晋升要在省公司下达的职数控制范围内进行。
（1）对8职级以上职数省公司每年下达分职级控制数，实行严格刚性管理。
（2）对辅助生产职位人数按下表实行比例控制：3、职级向下调整。
新聘职位上限职级低于现职级的人员，其职级应直接调整到新聘职位职级范围内。
年度绩效考核欠佳的，应调整到下一层级职位，或职级下调一级。
4、职级晋升必备条件。
员工通过竞聘上岗或职位调整直接聘用到新职位后，实聘职级在新职位职级范围内的，现职级保持不变。
职级晋升必须满足以下基本条件：在有职级晋升空间的职位上工作半年以上，且在现职级上历年度绩效考核结果达到下表要求：5、职级晋升审批。
符合上述条件的员工晋升职级，在本单位职数控制范围内由各单位人力资源部负责审批。
晋升8职级及以上的须经党委（总支）研究同意后执行，并报省公司人力资源部备案。
如不符合上述基本条件，但业绩特别优秀，且有突出贡献者，经本单位党委（总支）研究同意破格晋升的，需报省公司审批后执行。
6、8职级及以上人员职级调整变动工作完成后，应及时将《中国移动湖北公司8职级以上人员职级调整备案表》报省公司人力资源部备案。
（五）干部管理任职资格：1、根据《中国移动通信集团湖北有限公司随州分公司中层管理人员管理办法》（随州移字〔2015〕221号）相关要求，提拔担任中层管理人员职务的，原则上应当具备以下任职资格：（1）提拔任职的，应当具有五年以上工龄和两年以上基层工作经历；原则上一般应具有在下一级两个以上职位任职的经历。
（2）提拔担任部门经理正职的，原则上应当在副职岗位任职两年以上。
提拔担任部门经理副职的，原则上应当在下级正职岗位任职两年以上。
（3）原则上应具有大学本科及以上文化程度。
（4）党建和党风廉政建设知识考试合格。
（5）具有正常履行职责的身体条件。
（6）担任党的领导职务的，除具备上述规定任职资格外，同时还应符合《中国共产党章程》及上级组织部门的有关规定。
2、根据中层管理办法文件要求；中层管理人员应当逐级提拔，特别优秀的年轻人才或工作特别需要的，可以破格提拔。
必须从严掌握。
任职试用期未满或者提拔任职不满一年的，不得破格提拔。
不得在任职年限上连续破格，不得越两级提拔。
3、建立三级经理助理制度，提任三级经理副职职务的，应有担任三级经理助理职务的经历。
选拔方式根据《中国移动通信集团湖北有限公司随州分公司中层管理人员管理办法》（随州移字〔2015〕221号）相关要求，选拔中层管理人员可采取组织选拔、竞争上岗和公开招聘方式。
本次干部选拔建议采取组织选拔方式，具体程序如下：1、人力资源部根据工作需要制定工作方案，并报公司党委研究决定。
2、民主推荐和考察。
主要采取会议投票和个别谈话方式。
民主推荐的结果在1年内有效。
拟提任人选在民主推荐和组织考察中均应获得多数群众的认可。
有下列情形之一的，不得列为拟提任人选：（1）群众公认度不高的。
（2）近三年年度考核结果中有被确定为合格及以下等级的。
（3）有跑官、拉票行为的。
（4）配偶已移居国（境）外；或者没有配偶，子女均已移居国（境）外的。
（5）受到组织处理或者党纪政纪处分影响使用的。
（6）其他原因不宜提拔的。
3、分公司领导对本次符合任职资格人员，按照8职级及以上岗位能力胜任模型评价细则进行测评。
4、人选酝酿。
考察组将推荐考察结果及岗位胜任模型测评结果提出人选建议，向公司党委书记和总经理汇报；如党委书记和总经理对拟提任人选意见一致时，由党委书记分别征求党委成员意见，进行充分酝酿。
5、征求意见。
对于拟提任人选，由人力部征求纪检监察部门意见，纪检监察部门应在三个工作日内以书面形式回复对拟提任人选的意见。
6、党委会议讨论决定。
7、任职。
（1）任前公示。
对拟提任人选在公司网站上进行任前公示，公示期不少于5个工作日。
（2）征求意见。
拟提任为县市公司领导职务的，须征求地方组织部门意见。
（3）任免文件及签发。
党群领导任免由公司党委发任免文件，党委书记签发；行政领导职务任免由总经理签发。
（4）任职谈话。
提任三级经理正职的，由公司党委书记和总经理谈话；提任三级经理副职的，由分管的分公司领导谈话；提任人员都应由分公司纪委书记进行任职廉洁谈话。
（5）任职宣布。
（六）专业人才1、选拔方式：选聘和直聘。
2、选拔程序：分别是公布实施细则、申报、初评推荐、专业资格审查、组织评审、结果审定、公示、确认。
3、待遇：岗位能手给予岗位津贴（500元/月）；各等级专家给予薪酬浮动或者职级浮动；推荐参与外部评选；提供高层次培训机会等。
培训管理（一）日常培训工作1、年度培训计划：2016年共开展培训*项，其中市场类*项、政企类*项、技术类*项、综合类*项。
2、培训费用管理：2016年省公司划拨培训费用*万元；培训费由人力部统一管理使用，建立培训费用台帐；培训费用预算达成率在98%-100%之间。
3、培训项目评估：培训项目结束后的一周内完成培训项目评估；参与评估学员达到90%；确保每项培训满意度≥分。
（二）职业技能认证1、认证通过率：参与省公司内外部组织的技能认证考试总体通过率排名第一名或高于90%。
2、认证按照其功能分为上岗认证、达标认证、晋级认证、跨类认证和认证复核五类。
上岗认证：凡纳入认证体系内的员工必须参加的认证，是新员工入职、上岗及进行其他认证的基础。
达标认证：在上岗认证的基础上，根据职位职级与认证等级对应关系，员工需申报参加的，与现职位职级要求对应等级的认证，是能否胜任本岗位工作的能力检验。
（1）根据职位属性及专业知识和技能领域不同，认证规划为市场、技术和综合三大类。
（2）认证等级依据认证标准、职位分类和职级，分为初级、中级、高级和标准级。
对应列表如下：（3）晋级认证：指当现职位职级已达到与认证等级对应的最高职级时，申报参加的比现认证等级高一级的认证，是职位竞聘、职级晋升的必要条件之一。
（4）跨类认证：指员工转岗到现职位以外的其它认证类别、方向、条线所需申请参加的一类认证。
（5）认证复核：指对具备某一认证等级的人员，在其认证等级有效期满后采用一定形式的评估手段对其是否具备原认证等级的职业技能水平进行检查检验的活动。
员工同时具备多个认证等级的，只复核现职位职级对应的认证等级。
凡纳入认证体系的岗位任职者，试用期满后须参加当年组织的上岗认证。
3、员工申报参加达标认证应同时具备下列条件：（1）上岗认证合格且在有效期内。
（2）根据现执行职级申报对应认证等级的认证。
4、员工申报参加晋级认证应同时具备下列条件：（1）达标认证合格且在有效期内。
5、现执行职级已升至达标认证等级对应的最高职级。
5、员工参加跨类认证应同时满足下列条件：（1）达标认证合格且在有效期内。
（2）经所在单位批准同意。
6、员工复核认证由分公司自行组织，同时满足以下条件的，视为认证复核合格，原认证等级有效期延长2年，否则必须在有效期满后重新参加达标认证：（1）认证复核时仍在原认证职位工作。
同一认证类别内变换同职级职位视同在原职位工作，须参加新职位的认证复核。
（2）每年培训积分不少于20分。
（3）通过不定期组织的有效期内人员专项测试。
未通过专项测试的人员不得参加认证复核，有效期满后必须重新参加达标认证。
7、认证结果应用：在持证上岗、职位竞聘、职级晋升和调整退出等方面应用员工职业技能认证结果。
人力资源法律法规：（一）劳动关系从何时建立？根据《劳动合同法》第七条、第十条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
根据以上规定，即使用人单位没有与劳动者订立劳动合同，只要用人单位对该劳动者存在用工行为，则双方之间就建立了劳动关系，劳动者就享有劳动法律、法规规定的权利。
（二）用人单位可以扣押劳动者的身份证等证件吗？根据《劳动合同法》第九条规定，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件。
其他证件包括学历证书、毕业证书、职业资格证书等。
（三）建立劳动关系应当以什么形式订立劳动合同？根据《劳动合同法》第十条的规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
（四）劳动合同的解除分为哪几种情况？根据《劳动合同法》第四章的规定，劳动合同的解除分为三种，即双方协商解除劳动合同、劳动者单方解除劳动合同和用人单位单方解除劳动合同。
（五）在什么情形下，劳动合同终止？根据《劳动合同法》第四十四条的规定，有下列情形之一的，劳动合同终止：（1）劳动合同期满的；（2）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（3）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（4）用人单位被依法宣告破产的；（5）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（6）法律、行政法规规定的其他情形。