职位序列、层级划分0710
职位序列族的各种划分10
1．职能序列以组织资源、控制资源、协调关系或提供支持与服务为主要职责特征，其通过专业化的管理完成集团赋予的责任并体现自身的价值。
包括投资管理部、计划财务部、行政人事部、工程管理部、合约管理部、党群工作部等各职位。
；2．项目序列以完成公司的土地开发、房产开发、土地管理等项目为主要职责特征，对公司的收入、利润有直接影响，对于项目序列员工其薪酬将更多和业绩挂钩。
包括项目开发类、土地管理类各项目子公司的各职位。
3．技术序列以进行全面技术开发与技术支持、构建企业核心竞争力为主要职责特征，对企业的战略发展具有重要作用，有特殊技术专长或公司所需紧缺人才属于技术序列。
1.职能管理序列：包括集团公司职能管理部门和成员企业职能管理部门；2.设计研发序列：包括规划设计总院和科技公司的专业技术人员；3.工程施工管理、监理序列：包括工程公司、项目部和监理公司的工程施工管理、监理人员。
4．管理序列以组织资源、控制资源、协调关系或提供支持为主要职责特征。
如集团总裁办公室主任、海欣长毛绒有限公司质保部经理、行政部人事文员、生产管理部机物料采购员、海利玩具厂品检部品检主管、生产部车间主管等岗位。
5．技术开发序列以完成技术实现为主要职责特征，对所产生的技术结果有决策权。
如面料业务总部产品开发部技术员、海欣长毛绒有限公司技术部试样主管、服装业务总部设计开发部设计师助理、海昊服装公司工艺技术部工艺技术师等岗位。
6．销售序列以面向客户、开拓市场，通过直接销售活动为公司带来经济收益为主要职责特征。
如面料业务总部营销销售部销售主管、销售员、海欣长毛绒有限公司销售部经理、海昊服装公司销售部销售员等岗位。
7．生产操作序列按照既定的技术要求，通过具体操作或提供支持实现产品生产。
如海利玩具厂裁剪工、缝纫工、装订工、充棉工等岗位。
各序列所有岗位列表详见文件8．管理序列（九易）以制定公司战略和方向、组织资源、控制资源，通过专业化的管理完成公司赋予的责任。
职位职级职等划分原则与划分标准
职级职等划分原则一、目的公司职位管理系统是公司人力资源管理的基础，为了更好的、更清晰地为公司员工成长发展、员工薪酬福利管理、员工绩效管理提供更规范、更有效的依据。
特制定本原则。
二、适用范围适用于公司各部门在职的全职员工。
三、相关定义1、职系是一个组织中责任性质相近的岗位组合。
一般以岗位所具备的功能和工作属类为主要依据，将多个岗位分类归并而成岗位群组。
这些岗位有不同的能力要求，但共同承担着企业的某项重要功能的实现。
公司职系分为管理职系、职能职系、现场业务职系、销售职系、技术职系五个职系。
2、职级是指一类职责、技能等相近的岗位进行归类，形成的职位大类。
例如：普通职员级、主管级、经理级等。
3、职等是指根据每一个岗位所需要的技能水平、经验、学历以及职责、权限等任职要求，纵向切分的职位等级。
四、职系划分办法1、按照公司业务经营模式，将公司职系分为管理职系、职能职系、现场业务职系、销售职系、技术职系五个职系。
如下：管理职系，指以组织资源、控制资源、协调关系，对公司各项事务进行最后决策和运维管理为核心职责的职位群。
职能职系，指以给各业务部门及公司事务提供支持、服务或行使一定行政管理职能为主要职责的职位群。
现场业务职系，指以围绕公司业务产品开展现场作业、管理、服务工作的职位群。
销售职系，指以开拓市场以及通过直接业务活动而带来经济效益为主要职责的职位群。
技术职系，指以专业技术为核心服务于公司的职位群。
2、各职系包含的职位类型:五、职级职等划分办法职级是同一职系岗位在级别上的区分，职等是同一岗位在能力水平上的区别。
1、管理职系职级职等划分2、职能职系职级职等划分3、现场业务职系职级职等划分4、销售职系职级职等划分5、技术职系职级职等划分六、职位系统的应用职位系统应用在人力资源管理的各个方面，贯穿于员工“入职、离职、调动、转正”评定的各个环节。
具体应用主要体现在以下方面：1、员工招聘人力资源部配合用人部门根据业务发展需要，结合岗位职位系统，合理确定部门各职级职等人才配置比例，评估各职级职等人才缺口，做有针对性的引入人才保证公司的人才梯队建设。
职位序列、层级划分0710
突出核心的原则
前瞻性原则 适度性原则
4
基于战略的能力分析
•设计领先 •建立生产、营销的快速反应机制 •拥有高效、专业化的管理团队 •建立一支专业能力强、传授意愿高、传授技巧好的教练队伍
我 们 的 目 标
我 们 需 要 具 备 的 能 力
• 研发设计能力 • 专业营销能力 • 专业生产能力 • 专业管理能力
•设计研发人员 •市场营销人员 •工厂生产人员 •经营管理人员
5
公司的业务特点
营销实现
研发牵头
核 心 业 务
生产实施
管用的分类方式的适应性分析
职位类别 工程技术 操作技工 营销类 管理类 职能类
价值导向 凭技术吃饭 凭手艺吃饭 任业绩吃饭 凭智力吃饭 凭潜力吃饭
适合管理模式 技术等级评定 手艺等级评定 销售目标达成评 定 职位级别升迁 职业通道管理
集团岗位序列划分说明(经典版)
公司集团岗位序列划分说明一、公司集团岗位序列划分二、各序列定义与描述1.行政管理类序列描述：此序列代表一年或一年以上经验负责团队管理工作的人员，需要带领团队。
与人员相关的职责，包括确保安排正确的人在正确的时间做正确的事；应该要负责管理公司的一个业务单元，其职责包括投资决策、管理或负责业务领域的盈利状况。
这个族群覆盖了公司的高级经理人管理架构。
1.1 经营层1.2 管理层1.3 执行层2.研发类序列描述：以满足客户和市场需求为目标，致力于产品或技术创新方面工作的研发人员。
研发项目涵盖包括新产品研发方案制定、验证、试产等工作。
2.1 产品研发子序列2.2 研发平台管理序列3.职能管理类序列描述：为业务部门提供人力资源、财务、法律等服务支持，以帮助业务部门更加高效工作。
3.1 人力资源序列3.2 财务管理序列3.3 审计序列3.4 资产管理序列3.5 信息管理序列3.6 行政序列3.7 运营管理序列3.8 工程管理序列3.9 采购管理序列3.10 政府事务序列3.11 党群序列3.12 法律序列3.13 证券序列4.营销类序列描述：从事人员负责创建、管理、执行以及度量产品推广与销售计划，管理和执行各种营销行为（可提供的服务/方案，营销策略，执行，技术支持，定价/条款，渠道/合作伙伴/会员管理及沟通）4.1 市场类4.2 销售类4.3 销售支持序列4.4 国际贸易序列4.5 营业序列5. 直接生产类序列描述： 根据车间生产规划、进行车间的生产工艺管理、现场管理、质量管理，按照GMP 规定组织车间生产工作，保证车间生产任务的顺利完成。
5.1 直接生产操作5.2生产管理6. 生产辅助类序列描述：为直接生产体系提供动力能源、原料运输、安技环保等辅助性工作，以保证生产一线工人能够保质保量进行生产。
6.1 仓储物流6.2 安技环保6.3 设备能源7.技术类序列描述：负责生产系统的质量管理体系建设和常规质量检查，通过认证、检测、检验、质量改进等手段建立质量管理体系，保证产品质量合乎GMP、GSP质量要求。
公司职位体系、职位等级架构
技术九级
5-7
具备中专或同等学历。
从事简单的技术作业。
技术十级
7-9
具备中专或同行学历。
本职位工龄在一年以内。
工作方式主要以熟悉、学习、锻炼为主。
3-7
从事规范流程的标准作业，不需独立判断和分析。
接受上司的指导，在严格监督下执行简单的标准化任务。
1-2
本职位工龄在一年以内。
工作方式主要以熟悉、学习、锻炼为主。
职位类型
技术层级
职位名称
职级
标准
技术一级
17-19
具备硕士研究生或以上学历及10年以上技术工作经验，或具备15年以上技术工作经验，其中至少5年技术二级技术资格。
同等能力者。
11-13
从事一般的作业或重要任务的辅助性作业，在上级的授意下进行小的独立判断，可以在规定内选择工作方法，需要做一些小的决策；工作由他人检查。
搜集整理信息，进行信息数据的基本处理，分析原始的数据。
接受上司的指导和指挥。
职位类型
机构层级
职位名称
职级
标准
决策机构
一级机构
二级机构
三级机构
11-14
分析核心、重要的数据或信息。
培训、指导或监督下属。
担任较大或较重要项目或工程的指导或监督人员。
13-15
担任一个部门比较重要的业务工作，参与高层次的规划、立项、审核等工作，在只从上级偶尔指点下，从各种可能性决策中做出独立判断。
分析和解决牵涉估价大量复杂的无规可循的数据或信息。
培训、指导或监督下属。
担任科学的事务或技术指导工作。
职级
职位
1
级
2
级
3
岗位序列职等职级和薪酬管理统一规定
岗位序列、职等职级、薪酬管理规定一、目旳为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级构造，为员工职业发展和薪资定级提供根据，特制定此管理规定。
二、合用范畴公司全体员工三、定义与内容（一）岗位序列岗位性质是针对岗位性质和规定相近旳岗位进行分类。
公司旳岗位序列分为两大类：管理序列（M），专业序列（P）。
1.管理序列（Management 简称M类）：合用于从事管理工作，具有人员管理权限（不涉及师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务旳岗位。
2.专业序列（Professional 简称P类）：合用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位。
（二）职等1．定义：指针对员工承当责任、知识经验和技能多寡等能力差别而进行旳划分。
2．划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND1至BAND12。
4.职等薪酬带宽（三）职级1.定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度级别而进行旳划分。
2.划分：除BAND1、BAND11、BAND12外，每个职等下设3个职级（CBA），A级最高，B级中间，C级最低。
职级相应旳薪酬如下：3.定级：新入职人员旳职级一般定C，个别优秀人员可达B，原则上不定A。
（四）职级升降1. 271评比2.1评比规则2.2 评比措施见绩效考核方案。
2. 晋升2.1晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按C、B、A逐级晋升；职级达到A方可进行下一职等，且新职等C起步；特殊状况一次晋升职级不得超过三级。
2.2晋升准入资格：即员工必须是当期271评比中“2”类员工，且上一周期非“1”类员工；上一周期内受到公司有关惩罚人员者（如指标未达到，价值观不匹配），公司有权取消晋升资格。
2.3晋升评估原则2.4晋升周期：每年10月份一次。
3. 降级3.1降级规则：员工未达到考核指标，被评比为271旳“1”类，触及公司红线及其她公司规定旳状况。
3.2降级周期：无固定周期。
公司职位体系、职位等级架构
目录职位体系 (1)职位等级架构 (2)高管层 (2)中管层 (2)员工层 (2)技术系列 (2)职位级别描述 (4)高管层 (4)总经理 (4)副总经理 (4)中管层 (5)正职 (5)副职/代职 (5)助理 (5)正职 (5)副职/代职 (5)助理 (5)正职 (5)副职/代职 (6)助理 (6)普通员工层 (6)主管 (6)主办 (6)班长/组长/队长 (6)办事员 (6)工人 (6)实习生 (6)技术员工层 (7)总工程师 (7)副总工程师 (7)主任工程师 (7)副主任工程师 (7)主管工程师 (7)副主管工程师 (7)工程师 (8)助理工程师 (8)技术员 (8)实习生 (8)整理文本职位体系总经理副总经理高级管理层(2个层级)部长/部门经理副部长/部门副经理/代职经理助理中级管理层(3个层级)管理层主管主办班长/组长/队长办事员工人实习生普通员工(6个层级)总工程师副总工程师主任工程师副主任工程师主管工程师副主管工程师工程师助理工程师技术员实习生技术员工(10个层级)员工层职位体系职位等级架构职级职位1级2级3级4级5级6级7级8级9级10级11级12级13级14级15级16级17级18级19级20级高管层决策机构总经理1920副总经理171819中管层一级机构正职151617副职/代职141516助理13141516二级机构正职141516副职/代职131415助理121314三级机构正职131415副职/代职121314助理111213员工层决策机构一级机构二级机构三级机构主管11121314主办10111213班长/组长/队长9101112办事员7891011工人34567实习生12技术系列技术一级总工程师171819技术二级副总工程师161718技术三级主任工程师151617技术四级副主任工程师141516技术五级主管工程师131415技术六级副主管工程师121314技术七级工程师101112技术八级助理工程师91011整理文本整理文本职位级别描述职位类型机构层级职位名称职级标准高管层决策机构总经理19-20➢制定企业的战略性规划，决策重大事项；监督企业各机构、各部门、各环节工作的运行，审批企业的各项决议。
职位名称规范与职位序列划分_图文
职位序列划分设计方案
• 职务序列划分的目的 • 职务序列划分的原则 • 国内外企业职位序列划分的成熟做法 • 圣得西职位序列管理的现状 • 圣得西不同职位类别的价值导向分析 • 太和顾问对圣得西职务序列划分的建议
设计成果展示
职位序列划分的目的
分类管理 优化选人标准，便于人才能力素质模型的建立 建立针对性的激励 人员定向发展 区别性的薪酬设计，确保薪酬的“外部竞争性和内部公平 性”
预留空间
从企业现状出发
由于国外并没有象中国的全国性技术职称统一评定，因此并没有统一的技 术职称等级划分标准，更多是企业自身的标准，相互差别较大，
IBM：
全国统一技术职称评定：
工程技术人员： — 技术员、助理工程师、工程师、高级工程师、正高级工程师（教授级）
技术工人： — 技师：初级技师、技师、高级技师 — 技工：1～8级
职位技术等级划分方案
职位序列划分设计方案
设计成果展示
国际化原则－与国际惯例接轨 标准化原则－做到职位命名标准、风格统一 规范化原则－建立职位命名称谓的统一规范 前瞻性原则－充分考虑企业的未来发展，为更高级职位
预留空间
从企业现状出发、尊重行业惯例
首席执行官（CEO，Chief Executive Officer) 总裁、总经理（President） 副总裁（VP）、COO（CFO、CIO、……）、总监 部门经理（Branch Manager） 高级经理（Senior Manager） 经理（Manager） 主管（Supervisor） 员工
以欧美企业的标准为框架（总裁－总监－经理－主管） 借鉴部分台资企业的方式（专员、主任） 尊重企业目前的习惯 建立企业统一的命名规范
岗位职级划分及晋调管理办法-之以阁
岗位职级划分及晋调管理办法一、总则：为规范公司职级认定，以利绩效考核结果应用，规范公司晋升、调职，制订本办法。
二、岗位职能层级:公司岗位层级按职能划分为A级高管层、B级支持岗、C级业务岗及D级生产岗四类，各类职能层级如下：1、A级高管层需经集团及公司任命，不参与年度绩效考核；2、B级支持岗指非以销售业绩为导向的职能型岗，含财务、行政人事、行销、销管、采购及生产部质检岗各岗位；3、C级业务岗指以销售业绩为主考核指标的销售岗，含业务、销售、客户代表、客户经理岗；4、D级生产岗指工厂各岗位，含操作工、仓管各岗位；5、“年度考核成绩优秀”指年度绩效考核成绩达到90分以上；二、晋调管理：（一）内部晋升：1、高管层由集团或公司按经营管理需求任命。
2、除高管层外，公司内部晋升按所处职能部门逐级晋升。
3、年度绩效考核结果为内部晋升依据。
行政管理部于每年绩效考核期后1个月内，提供符合晋升条件人选，交各部门负责人及公司审核；经审核符合晋升条件，进入人员晋升流程。
4、各职能部门主管以下级别晋升，由部门负责人提名，按流程报公司审批。
5、各职能部门主管以上级别晋升按经营管理需要进行，在符合晋升条件候选人内进行内部选任，由行政管理部人事提名，按人员晋升流程报公司审批。
6、经理、主管级别设晋升预备岗（详见职能层级表），因应经营管理需求计划内部提拔时，候选人有胜任潜力但暂未完全符合晋升标准的，按预备岗晋升，按3-12个月的考察期予以培养、观察并最终决定是否予以提拔。
（二）内部降级：1、除高管层外，本层级年内绩效考核不合格的（低于80分）的，次年度职级下降一级；初级岗连续2年绩效考核不合格的（低于80分），视为不胜任本岗位工作，公司有权依据考核结果予以辞退。
2、行政管理部于每年绩效考核期后1个月内，向公司提交考核不合格人员名单，经相应部门及公司审核无异议的，按流程报公司审核，按新层级待遇自完成审核完成次月起生效。
（三）内部调岗：1、公司因经营管理需要对员工进行跨部门调岗的，应先征得员工同意。
岗位序列 职等职级和薪酬管理规定
岗位序列、职等职级、薪酬管理规定一、目的为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定此管理规定。
二、适用范围公司全体员工三、定义与内容（一）岗位序列岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。
公司的岗位序列分为两大类管理序列（M），专业序列（P）。
1.管理序列（Management 简称M类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。
2.专业序列（Professional 简称P类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位。
（二）职等1．定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。
2．划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND1至BAND12。
24.职等薪酬带宽（三）职级1.定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。
2.划分：除BAND1、BAND11、BAND12外，每个职等下设3个职级（CBA ），A 级最高，B 级中间，C 级最低。
职级对应的薪酬如下：职级对应薪酬表序列职级序列职级薪酬带宽等级对应薪酬3M8总经理40K 以上40000以M7副总经理30K-40K10000A40000B 36600C 33300M6高级一级中心总监（分公司总经理）23K-30K7000A30000B 27600C 25300M5一级中心总监序列职级18K-23K5000A23000B 21200C 19600M4高级部门经理P8首席专家15K-18K 3000A18000B 17000C 16000M3中级部门经理B档P7资深专家12K-15K 3000A15000B 14000C 13000M2初级部门经理C档P6高级专家10K-12K 2000A12000B 11200C 10600M1主管P5专家8K-10K 2000A10000B 9200C 8600P4高级专员6K-8K 2000A8000B 7200C 6600P3专员4K-6K 2000A6000B 5200C 4600P2助理3K-4K 1000A4000B 3600C3300P1实习生2K 020003.定级：新入职人员的职级一般定C ，个别优秀人员可达B ，原则上不定A 。
岗位序列、职等职级和薪酬管理规定
1. 271评选
2.1评选规则
能力分级
人数比例
定义说明
职级
优秀
20%
超出该职位要求，具备胜任下一职位的潜力
A
胜任
30%
完全胜任该职位
B
一般胜任
40%
具备胜任该职位的潜力，但需要通过阶段性的工作实践和能力提升才能完全胜任
差
10%
C
2.2评选方法见绩效考核方案。
2.晋升
2.1晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按C、B、A逐级晋升；职级达到A方可进行下一职等，且新职等C起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。
2.2晋升准入资格：即员工必须是当期271评选中“2”类员工，且上一周期非“1”类员工；上一周期内受到公司相关处罚人员者（如指标未达成，价值观不匹配），公司有权取消晋升资格。
2.3晋升评估标准
晋升至
资历
绩效指标
管理指标（仅限M）
最高学历
（不低于）
司龄
（不少于）
本岗任职时间
（不少于）
不良记录
本期271
2.专业序列（Professional简称P类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位。
（二）职等
1．定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。
2．划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND1至BAND12。
点调
领先型薪酬策略
特定人群（20%优秀员工）的长期激励，保证优秀员工薪酬的领先，跟随公司长期发展
初级部门经理
P6
高级专家
BAND5
M1
主管
职位等级体系
编号:HX-000附则五．职等，职级序列规范1总则：1.1定义：1.1.1职等：职等是指工作上的区别跨度决定的，组织规模和结构影响工作上的跨度，处理工作上的横向跨度需具备领导，沟通等技巧能力，管理幅度，横向跨度决定职位的等级。
1.1.2职级：职级是指工作上的纵向深度，即由专业技术能力决定。
1.1.3职等序列：职位等级按一定的顺序排列成一组数的集合，人员职位及相关因素调整变更的通道1.1.4职级序列：职位级差按一定顺序排列成一组数的集合，专业技术能力表现的通道。
1.2职等，职级设置的影响因素：1.2.1组织规模，组织架构，管理幅度，专业技术行业规定，岗位责任因素等1.2.2岗位价值评估获得的数据，确定职位等级的区间。
2.集团岗位职等序列定义表:2.1集团所有岗位归为8大职位类别中：文化领袖级，战略规划级，专业战略规划级，中层经营管理级-资深专业级，基层经营管理级-高级专业级，专业级，初级专业级，操作级。
职位类别中分别分为2-5个职等，以A,B,C,D,E字母表示。
如表5-1.2.2职等序列中每职级分为5个级别,以数字1，2，3，4，5表示。
职等职级分别赋予相应的分值，分值以千分位数值表示，并对应相应的薪点代码。
如表5-22.3岗位价值评估后确定岗位价值的薪酬等级区间，即岗位价值在职等序列中的上限和下限。
能力素质评估确定人员对应的职等职级。
具体详见岗位价值评估，能力素质评估规定。
编号:HX-000职等区间职位类别职等称号职位任务区别描述序列一文化领袖级董事长级文化领袖级是自然形成的。
他是通过本人的天赋和努力，经过岁月时间的检验过程后，被公众所认可的，高度凝聚的企业文化领袖。
A 长期的锻炼，极高的天赋，超强的凝集力，极高的团队领导能力，人格魅力很强，使得组织在成长的过程中形成带有个人文化色彩的人物B二战略规划级总裁级公司战略规划级人员主要包括设定公司远景目标的岗位，这些岗位通常会通过制定公司战略，协调子公司、事业部等公司层面的群体间关系，对公司整体经营目标的实现产生首要或直接的影响A 设定公司的愿景，使命，价值观，制定中长期的战略规划，持续强烈的工作激情，高超的团队管理技巧，目光远大，意志坚强，具有组织群体认可的个人魅力B三专业战略规划级总经理级制定专业领域的战略规划，具备带领团队完成战略目标的能力，优秀的协调沟通能力，能激励事业部或子公司完成职能战略目标，全面规划能力较强。
公司职位体系、职位等级架构
目录职位体系................................................................................................................................................................... 职位等级架构..........................................................................................................................................................高管层 .................................................................................................................................................................中管层 .................................................................................................................................................................员工层 .................................................................................................................................................................技术系列 ............................................................................................................................................................. 职位级别描述..........................................................................................................................................................高管层 .................................................................................................................................................................总经理...........................................................................................................................................................副总经理........................................................................................................................................................中管层 (4)正职 ..............................................................................................................................................................副职/代职.......................................................................................................................................................助理 ..............................................................................................................................................................正职 ..............................................................................................................................................................副职/代职.......................................................................................................................................................助理 ..............................................................................................................................................................正职 ..............................................................................................................................................................副职/代职.......................................................................................................................................................助理 ..............................................................................................................................................................普通员工层 .........................................................................................................................................................主管 ..............................................................................................................................................................主办 ..............................................................................................................................................................班长/组长/队长...............................................................................................................................................办事员...........................................................................................................................................................工人 (5)实习生...........................................................................................................................................................技术员工层 .........................................................................................................................................................总工程师........................................................................................................................................................副总工程师 ....................................................................................................................................................主任工程师 ....................................................................................................................................................副主任工程师.................................................................................................................................................主管工程师 ....................................................................................................................................................副主管工程师.................................................................................................................................................工程师...........................................................................................................................................................助理工程师 ....................................................................................................................................................技术员........................................................................................................................错误！未定义书签。
实用的职位层级体系
5 中级工程师 中级工程师 中级工程师 中级技师 基层技术层
4 初级工程师 初级工程师 初级工程师 初级技师
总管理师 副总管理师 资深管理师 高级管理师 中级管理师 初级管理师
50岁及以下 本科及以上 相关专业
45岁及以下
40岁及以下
40岁及以下
专科（含中 35岁及以下 专）及以上
配度高
1.专科学历工作经验需满3年（5等1级）
2.本科学历工作经验需满2年（5等2级）
3.硕士学历（5等4级）
1.专科学历工作经验需满2年（4等1级） 2.本科学历工作经验需满1年（4等2级）
3 助理工程师 助理工程师 助理工程师 助理技师
2 员工层
技术员
技术员
1 说明：一、新聘工作经验认定标准：
实习生/保洁/临时/兼职人员
1、500人及以上公司或上市公司的同等（类似）职位工作经验全部采计，其他职位工作经验折半采计。
8
2、500人以下工作经验折半采计。 3、100人及以下工作经验不予采计。 二、经工作经验认定后，超出所需工作经验的资历，可视实际情况以2年为1级酌予加级聘用。 三、无工作经验应届新聘人员最高以7职等聘用。 四、一本高校可酌予加1级聘用，985、211、海外高校可酌予加2～3级聘用。 五、非管理序列不设主管工资。 六、特殊情况专案办理。
总管理师
副总工程师 副总工程师 副总工程师 副总技师
副总管理师
资深工程师 资深工程师 资深工程师 资深技师
资深管理师
高级工程师 高级工程师 高级工程师 高级技师
高级管理师
中级工程师 中级工程师 中级工程师 中级技师
中级管理师
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
职位名称规范与职位序列划分 设计方案汇报
太和顾问项目组 2007年07月
此报告仅供圣得西内部使用。未经书面许可，其 它任何机构不得擅自传阅、引用或复制。
1
汇报内容
2
职位序列划分的目的
分类管理 针对性的激励 定向发展 区别性的薪酬设计
3
职位序列划分的原则
战略导向原则 职能区分原则 价值导向原则
突出核心的原则
前瞻性原则 适度性原则
4
基于战略的能力分析
•设计领先 •建立生产、营销的快速反应机制 •拥有高效、专业化的管理团队 •建立一支专业能力强、传授意愿高、传授技巧好的教练队伍
我 们 的 目 标
我 们 需 要 具 备 的 能 力
• 研发设计能力 • 专业营销能力 • 专业生产能力 • 专业管理能力
职位名称的确定不以地区为依据、而以部门和职位职
责为依据 职位名称确定 职位名称的确定符合该职位所处的职位层级
18
职位层级的定义及设计原则
定义： 指各职位在公司组织架构的管理层级中所处的位置，具有行政上的上下级关 系
设计原则
有效管理
管理简单有效 管理成本低
晋升通道
员工发展通道清晰
19
设计管理层级
•设计研发人员 •市场营销人员 •工厂生产人员 •经营管理人员
5
公司的业务特点
营销实现
研发牵头
核 心 业 务
生产实施
管理引导 职能配合 后勤服务
6
支 持 业 务
几种常用的分类方式的适应性分析
职位类别 工程技术 操作技工 营销类 管理类 职能类
价值导向 凭技术吃饭 凭手艺吃饭 任业绩吃饭 凭智力吃饭 凭潜力吃饭
适合管理模式 技术等级评定 手艺等级评定 销售目标达成评 定 职位级别升迁 职业通道管理
适合的薪酬模式 以技术等级作为 定薪的主要依据 操作类计件，基 层以技定薪 目标奖和提成 以职位定薪 潜力加职级
举例 设计师 车位 店长 部长 主任
基础服务类
凭忠诚吃饭
工作标准化
市场化固定薪酬
保安
7
职族划分
职族划分依据: 根据对企业主业发展的影响程度进行划分.
12
各类别所包含的职位（续）
类别
职能类
包含职位
××员、主管、主任（含车间主任）、基建类、会计类、平 面设计类、IT类、营销机关人员、商品管理类
类别
基础服务类
包含职位
保安、厨师、清洁工、仓管、驾驶员
13
圣得西职位系列划分在管理中的应用参考模型
职位族
职位系列
薪酬水平确定主要依据
变动薪酬部分比例
技术族
职位名称
职位名称多。主要体现在生产和营销体系，如一到五车间主任、一到 三采购组长、各个区域的营销代表、商品主任、财务经理等
17
职位及职位名称的确定思路和原则
确定的职位需要在组织里具有一定典型代表意义，且具
职位确定
有长期性、稳定性等特点
确定的职位需纳入到公司整体职位管理体系，包括职位 层级、职位序列、薪酬和绩效管理
训导专干 商务代表
11
各类别所包含的职位（续）
管理族 类别
高层管理类
包含职位
总经理、执行总经理、副总经理、研发中心总监、生产中心 总监、营销中心总监、人事行政中心总监
总监助理 部长：市场部部长、公共事务部部长、人力资源部部长、财 务部部长、采购管理部部长、项目工程部部长 部门经理：开发部经理、采购部经理、外协部经理、计划跟 中层管理类 单部经理、技术部经理、品管部经理、人事经理、IT部经理、 预算管理部经理、营销中心财务经理、管理中心财务经理、 厂长 部门副经理：计划跟单部副经理、 IT部副经理、
职族
支持 业务
定义
对公司发展战略、经营决策和管理、计划、组织和协调资 源承担直接责任。
管理族
工程技术族
核心 业务
对公司产品和技术在行业中的先进性承担直接责任。
操作技工族 营销族
对公司产品质量、生产成本和产量承担直接责任。
对公司的品牌、市场占有率、产品销售承担直接责任。
支持 业务
职能类
对为公司核心业务提供各种专业支持和服务承担直接责任。
营销族
各类
岗位工资（50%） 技能工资（40%）＋岗位工资（40%） 基础年薪
管理簇
管理类
职能族
职能类
技能工资（60%）＋岗位工资（30%）
基础服务类
固定工资
14
企业在职位管理里遇到的问题
公司
部门主管
员工
结合企业战略，应该设 计什么样的组织结构？
我的部门应该有多少职 位？需要多少人？ 我应该选什么样的人就 任该职位？ 我应该从哪些方面辅导 员工做好工作？
设计系列、工艺系列 操作技工类（辅助工类）
技能工资（60%）＋岗位工资（20%） 技能工资 技术等级（60%）＋岗位工资（40%）
绩效工资20% 计件工资（计时工资）
服装技工类 基层管理类 超产奖 提成（或绩效工资） （50%） 绩效工资（20%） 绩效年薪 绩效工资（10%）（或年 底双薪） 年底双薪
我的责任范围是哪些？ 我将如何开展我的工作？ 我将如何改进我的工作？ 我的工作标准是什么？
在组织结构下应该设置 多少职位，招收多少人？ 每个职位应该付多少报 酬？ 哪些人可以胜任这个职 位？
我如何评价员工的工作 业绩？
我应该如何指导下属在 企业内的发展
我在这个企业里将如何 发展？
基础服务类
对为公司核心业务提供各种基础服务承担直接责任。
8
各职族所包含的职位类别及职位
技术族 系列
设计系列 工艺技术类
包含职位
首席设计师、主设计师、设计师、助理设计师 版型设计师、 技术组组长、技术员、IE专干、工艺员
9
各职族所包含的职位类别及职位
服装技工族 类别
基层管理类
包含职位
组长、跟单组长、跟单员、采购员、计划调度专干、质检 （QC小组组长、面辅料检验员、成品检验员、验布员）
15
职位管理涉及的内容
职位管理工作主要从以下五个方面进行
1、职位和职位名称的确定
2、职位说明书的撰写 ５个内容 3、职位层级的确定
4、职位序列的划分
５、职位价值评估
16
公司目前职位及职位名称管理现状
现
状
职位
职位没有最后确定，职位数量多。各体系现有职位没有合并同类项， 不能明确哪些是职位，哪些不是职位。如工厂里各车位的职位，见习 经理、导购收银等
管理层级现状
总经理
设计管理层级
副总经理
总经理
总监
部长
高 层
副总经理
总监
经理
副经理
中 层
部长主任经理主管主 管 层
主任 专员、员工
主办
主管
职员
基 层
20
**员
员工
操作技工类
辅助工类
车位、烫工、定型、烫衬、小烫
订牌工、翻号工、挂牌工、手工、清剪、贴条形码工
10
各类别所包含的职位（续）
营销族 类别
业务类
包含职位
区域经理、区域副经理、省区营销代表、首席营销代表、直 营营销代表、代理营销代表、直营业务员 招商经理、招商组长、招商专干
招商类
店务类
训导类 团购类
店经理、店长、柜长、导购员