市场人员胜任力模型构建
建立岗位胜任能力模型
建立岗位胜任能力模型一、引言在当今竞争激烈的商业环境中，企业为了保持竞争优势，必须拥有一支高素质的员工队伍。
而员工的胜任能力是决定企业成功的关键因素之一。
因此，建立岗位胜任能力模型对于企业来说具有重要的意义。
本文将介绍岗位胜任能力模型的构建过程，以及如何运用该模型提高员工的能力和企业绩效。
二、岗位胜任能力模型的定义岗位胜任能力模型是指针对特定岗位所必需的能力和素质的集合。
它包括员工的知识、技能、态度、价值观和个人特质等方面。
这种模型不仅能够帮助企业了解员工在特定岗位上的能力和需求，还可以为员工提供明确的职业发展路径和培训计划。
三、构建岗位胜任能力模型的过程1. 明确岗位职责和要求首先需要明确每个岗位的职责和要求，以便为构建胜任能力模型提供基础数据。
通过对岗位进行细致的分析，了解该岗位需要完成哪些工作任务，以及这些任务对员工的能力和素质有哪些要求。
2. 确定关键绩效指标根据岗位职责和要求，确定员工在工作中需要达到的关键绩效指标。
这些指标应该能够衡量员工的工作表现和企业的绩效水平。
通过对关键绩效指标的分析，可以进一步确定员工需要具备的能力和素质。
3. 收集数据和分析结果通过调查问卷、面试、观察等方式收集员工在工作中表现出的能力和素质数据。
然后对这些数据进行深入分析，找出每个岗位所需的关键能力和素质。
同时，还需要了解员工在哪些方面存在不足，为后续的培训和职业发展提供依据。
4. 制定胜任能力模型根据分析结果，制定每个岗位的胜任能力模型。
该模型应该包括员工所需的知识、技能、态度、价值观和个人特质等方面。
同时，还需要为员工提供明确的职业发展路径和培训计划，以便提高他们的能力和素质。
四、运用岗位胜任能力模型提高员工能力和企业绩效1. 制定个性化的培训计划根据员工的个体差异和岗位胜任能力模型的要求，为每个员工制定个性化的培训计划。
通过针对性的培训，可以提高员工在知识、技能、态度和价值观等方面的不足，帮助他们更好地适应工作环境和提高工作效率。
市场人员胜任力模型构建
胜任力模型的构建的流程和方法
1 2 3 4 5 6
确定 战略绩效标准
•根据愿景确定 战略/商业目标 •定义绩效标准 •销售量、利润 •管理风格 •客户满意度等
选择 标准样本
•一般经理 •优秀经理 •一般员工 •优秀员工
收集 数据信息
•BEI •问卷调查 •评价中心 •专家评议组
分析 数据信息
•访谈结果编码 •调查问卷分析
从零开始
确定个人和工作组的绩效标准 确定达到、超过和低于绩效标准的个人和工作组 采访在职人员和知情观察员 直接观察在职人员---“生活中的一天” 开发胜任力过渡分析数据，寻找主题和模式， 并且找出杰出员工和普通员工的差别
改造一个经过验证的模型
确定个人和工作组的绩效标准 确定达到、超过和低于绩效标准的个人和工作组
互动式培训－组织与协调能力提升
组织与协调能力
22
谢谢！
23
市场类 ** ** ** ** *** * *** *** *** *** *** *** *
备注
注： * 越多， 测评对象与 测评方法匹配 程度越高
21
胜任力测评应用
根据市场人员测评结果，可以针对性的设计一些提升方式以及培训课程
基于胜任力模型的培训体系
能力素质要项
情商
拓展训练
培训提升方式
能力测试训练 情境模拟演练 演讲训练/陈述训练/演讲比赛 互动式培训－沟通从心开始 学习和经验分享
检测方法
同时效度检验
胜任力模型初步形成后，根据相同的绩效标准选取绩效优秀 组和绩效一般组作为第二批样本，对他们进行行为事件访谈， 分析模型中所包含的胜任力要素能否区分优秀组和一般组； 方法：选用针对胜任力模型有效测评工具进行验证，可利用 测评工具对重新选出的两组人员测评，如测评结果能区分绩 效优秀者和绩效一般者，那么就可以说明胜任力模型的效度 比较高。
胜任力模型的构建思路
胜任力模型的构建思路随着现代社会的发展，职业能力和素质的要求也越来越高。
如何衡量和评估一个人的职业能力和素质，成为许多企业和组织所关注的问题。
胜任力模型的构建思路，正是为了解决这个问题而提出的。
一、确定核心职业能力和素质要构建一套胜任力模型，首先需要确定核心的职业能力和素质。
这需要在职业领域内广泛调研和分析，从中提取出最为关键、最为核心的素质和能力。
例如，在销售领域中，核心能力可能包括市场分析、沟通能力、谈判技巧等；而核心素质可能包括决策力、适应力、领导力等。
二、设计职业能力和素质评估工具在确定核心职业能力和素质后，需要设计一套职业能力和素质评估工具。
这套工具应该能够全面、客观地评估候选人的职业能力和素质。
例如，可以采用类似的面试题目、案例分析和测验调查等，来考察候选人的职业能力和素质。
在设计评估工具时，应该注意避免主观性和不公正性的问题，尽可能让评估结果客观准确。
三、制定胜任力模型框架根据已经确定的核心职业能力和素质，以及设计的职业能力和素质评估工具，制定出符合实际需求的胜任力模型框架。
这一步需要对职业领域的实际情况有深入的了解，才能制定出既有实践性又有科学性的胜任力模型。
胜任力模型框架可以分为多个维度，每个维度又包括多个职业能力和素质进行细分，以此来全面评估候选人的职业能力和素质。
例如，在管理领域中，可以将维度分为领导力、组织能力、协调能力等，每个维度又包括具体的职业能力和素质来评估候选人的实际表现。
四、实施胜任力模型评估一旦制定了胜任力模型框架，便可以开始实施胜任力模型评估了。
评估过程应该严格遵守评估工具的规程，确保评估结果的准确性和公正性。
同时，也应该在评估后及时对评估结果进行分析和反馈，为候选人制定个性化的职业发展规划，帮助其不断提升职业能力和素质。
总之，胜任力模型的构建思路是一个细致并且复杂的过程，需要多方面的专业知识和经验。
但在实际职场中，胜任力模型可以帮助企业更好地识别并选拔出具备核心职业能力和素质的人才，从而提升组织的竞争力和持续发展性。
员工胜任能力模型的构建
员工胜任能力模型的构建员工胜任能力模型的构建随着企业竞争的日益激烈，员工的能力成为企业成功的重要因素之一。
构建一个科学合理的员工胜任能力模型能够帮助企业更好地招聘、培养和管理员工，提高员工的工作绩效和企业的整体竞争力。
本文将以构建员工胜任能力模型为主题，全面介绍构建的步骤、方法和考虑因素。
一、胜任能力模型的概念和意义员工胜任能力模型是指根据岗位要求和企业发展需求，构建的对员工在特定岗位上所具备的胜任能力的描述。
它从知识、技能、经验以及个人特质等方面进行全面考察，并与岗位职责和企业战略目标对应。
构建胜任能力模型的意义主要体现在以下几个方面：1. 招聘更合适的员工：通过构建胜任能力模型，企业可以明确岗位所需的胜任能力，并以此为标准进行招聘，从而寻找到更加适合的人选。
2. 员工培养与发展：能力模型可以为员工提供明确的发展路径和目标，帮助员工了解岗位的要求和能力缺口，从而有针对性地进行培训和发展。
3. 绩效管理与激励：能力模型为绩效管理提供了明确的指标，能够更加客观地评估员工的绩效，并根据绩效结果进行激励。
4. 职业规划与人才梯队建设：能力模型为员工提供了职业规划的依据，帮助企业建立完善的人才梯队，提高企业的战略应变能力。
二、构建胜任能力模型的步骤和方法构建胜任能力模型是一个系统性的工程，需要按照一定的步骤和方法进行。
1. 确定岗位要求：首先需要对目标岗位的职责和能力要求进行明确界定。
可以通过职责分析、岗位分析和待遇调查等方式，全面了解岗位的要求。
2. 确定能力维度和指标：根据岗位要求，确定评估员工能力的不同维度和指标。
常见的能力维度包括专业知识、技能、工作经验、沟通能力、组织能力和创新能力等。
3. 确定能力等级：在每个能力维度下，进一步确定不同等级的能力要求。
可以根据岗位上升路径和职业发展要求，制定不同等级的能力描述。
4. 确定评估工具和方法：根据能力模型的要求，确定适用的评估工具和方法。
常见的评估工具包括面试、测试、绩效考核以及360度评估等。
市场人员胜任力模型
BOB团队——腾讯公司市场人员胜任力模型一、人际沟通灵活性具有适应不同环境、不同个性或不同人群，并有效工作的能力。
灵活性需要对一件事情不同甚至相反看法的理解与欣赏，使自己的方法适应环境的变化，并保持自己对公司或工作要求的一致性或开放程度。
1. 承认灵活性的必要2. 灵活地运用标准3. 采取一定战术4. 采取特别的战略影响能力为了使他人赞成或支持说话者的议程所采取的说服、识别人信服、影响或强迫它人的办法。
1. 采取了单项行动去说服2. 采取了多项行动去说服3. 运用非直接影响4. 运用复杂的影响策略人际理解能力即想去理解他人的愿望，是一种对非表达出或部分表达出的想法、感觉、关切点的准确认识与理解。
1. 对现有情感或明显内容有所理解，但却不是两者都能理解。
2. 对目前情感和明显内容都理解。
3. 对当前的、未表达出或表达将很拙劣的意义能理解4. 起草文件以及其他沟通的能力（文案能力）二、问题处理1、善于处理突发事件面临压力和困境时能够控制2、可以较好地安排事情的优先次序3、处理问题理智三、团队合作领导能力即有意做一组人或一群人的领导，希望领导其他人。
领导能力往往以一个正式的权威位置来体现，尽管不一定全是这样。
1. 确保人们得知必要信息2. 增强团队的工作效率3. 关心本团队形象，以身作则4. 用激动人心的预见激励大家团队精神即愿意与他人合作，作为某团体的一分子去共同完成一项任务，与那种喜欢独立、竞争工作的人相反。
这个素质如能起有效作用，其愿望应该是真切的。
只有在对象是某团体、某群人的人一员时，才能考虑合作精神。
1. 表达对团队的正向期望，表现出理智及对他人智慧的尊重。
2. 关注他人的观点，改善团队合作。
3. 鼓励他人4. 建立团队精神四、创新意识1、善于接受新的事物和观念，不愿墨守成规2、对工作方式或组织运行的创新、改进3、不按常规做事，不按部就班，灵活五、时间管理1、做事速度快，强调效率、时间2、乐于遵守时间表规定的进程六、工作动力1、激励同事、顾客及合作者对美好设想的热情。
市场部经理胜任力模型
解决问题 能力
处理工作中出现问题的 运用有效的方案去解 使用严格的逻辑和方法， 使用严格的逻辑和方法 使用严格的逻辑和方法， 使用严格的逻辑和方法，运用有效的
能力。
决困难的问题，为解 运用有效的方案去解决困 ，运用有效的方案解决 运用有效的方案去解决困 方案去解决困难的问题，为解决问题
决问题探询有价值的 难的问题，为解决问题探 困难的问题，为解决问 难的问题，为解决问题探 探询有价值的资源， 看到隐藏的问
时间管理 结果导向
指个人在一定时间内， 做事随性，不注重时 以正确处事观念，以正 间管理。 确处世方法，善于利用 和开发自己时间资源， 全力于自己的目标奋 斗，使自己的成就达到 最大。
具有时间管理意识，时常 时常关注个人的时间分 时间观念较强，能够合理
安排个人的时间，并遵照 配，不断学习时间管理 的分配时间，并根据事件
径。
确立质量第一的工作原则，努力营造 关注质量的氛围，人人都关注质量， 质量状况连续保持优异状态。
学习能力 /心态 灵活性
服务意识
开放心态
学习和接受新事物和新 对学习的热情不够， 观念的能力和态度。 缺少自我学习和提高
的意识。
在坚持基本原则下变换 基于不同工作环境和
工作方式、风格、观点 目标而调整自己工作
团队协作
为保证团队目标的高效 只注重做好本职工 实现，提高团队的运作 作，只有直接上司安 效率，团队成员间在作 排后才协助别人。 业活动中的互相作用。
在完成自己本职的时候比 能够迅速地发现共同 曾在自己负责的业务范围
较乐于协助他人，但需要 点，为大家的利益解决 内，建立相互协作的工作
他人提出请求。
作环节和步骤时，偶尔有 作环节和步骤时，尽量 环节和步骤时，按照严格
市场人员胜任力模型构建-文档资料
• 职位的胜任能力 • 行为评估面试
• 领导胜任能力模 领领导导能能力力培培养养 型
• 以胜任能力为基 础的培训发展
培培训训
胜任力模型 职职业业发发展展
绩绩效效管管理理
• 胜任能力与绩效 目标结合
薪薪资资
• 以胜任能力为基础的工 资提升
• 以胜任能力为基础的职业发展阶段
11
胜任力模型的构建的流程和方法
•确定胜任力项目 •确定等级 •描述等级
•BEI •问卷调查 •评价中心 •专家评议组
分析和确定胜任力的过程
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胜任力模型建立的几种常见方法
曼斯菲尔德的建模方法：曼斯菲尔德（Manfield）给出了开发胜任力模型的两种方法：一是从零开始的 胜任力模型建立，二是改造经过验证的胜任力模型。
从零开始
改造一个经过验证的模型
第一阶段 产品阶段
第二阶段 传播阶段
• 不需要市场人员
• 市场人员出现，开始进行产品推广 • 市场人员要求极低，仅在产品方面
• 重视市场人员 • 不仅推荐产品，同时更要
推销个人
市场人员
• 需要研究客户，并提供解 决方案
第三阶段 定位阶段
第四阶段价值营销阶段
市场的完善，产品竞争的剧烈，必要导致对市场人员的能力素质要求不断的提升，以满足客户不同层面 的需求； 目前我国的市场主要处于第三阶段以及第四阶段初期，因此企业需要不断的提升市场人员的能力来实现 业绩的增长。
通过一定的方法对市场人员进行能力素质进行凝练，找出能够胜任这个岗位的关键要素，也就是需要建 立胜任力模型 胜任力模型建立后，就可以通过对现有市场人员进行能力素质方面的测评，并与标准进行比较，为市场 人员能力提升以及后续的职业发展打下基础
市场部人员胜任力素质模型
市场部人员胜任力素质模型引言市场部是一个关键的部门，对企业的成功至关重要。
为了确保市场部人员具备胜任所需的能力，制定一个胜任力素质模型是至关重要的。
胜任力素质模型的重要性胜任力素质模型能够帮助企业识别出市场部人员所需的关键能力和技能。
这样一来，在招聘、培训和评估市场部人员的时候，可以更加有针对性和有效性地进行。
市场部人员胜任力素质模型以下是市场部人员胜任力素质模型的几个关键要素：市场知识市场部人员需要具备深入了解市场行情、产品和竞争对手的知识。
他们需要了解消费者需求、市场趋势和变化，并能够将这些知识转化为实际的市场营销策略。
战略思维市场部人员应具备战略思维能力，能够制定长期和短期的市场发展策略，并有效地执行和调整这些策略。
他们需要考虑市场的整体情况，并将业务目标与市场需求相结合。
创新能力市场部人员需要具备创新能力，能够提出独具一格的市场推广和营销活动。
他们应该持续关注市场动态，并寻找新的机会和方法来增加市场份额和增加销售额。
沟通能力市场部人员应具备良好的沟通能力，能够有效地与内部团队和外部利益相关者进行沟通和协作。
他们需要能够清晰地传达市场策略和目标，以及协调不同团队之间的合作。
分析能力市场部人员需要具备良好的数据分析能力，能够从市场数据中提取有用的信息和见解，并用于制定市场推广策略和决策。
他们需要熟练使用市场调研工具和数据分析软件。
结论市场部人员的胜任力素质模型对于企业的成功至关重要。
通过建立一个明确的素质模型，可以确保市场部人员具备必要的能力和技能，为企业的市场发展和业务增长做出贡献。
*以上为市场部人员胜任力素质模型的主要内容。
为了保持简洁，尚未对每个要素进行详细阐述。
根据具体需求，可以进一步扩展以满足实际情况。
*。
公司市场人员胜任力模型
市场营销胜任力模型1级2级3级4级成就导向：指个人具有成功完成任务或在工作中追求卓越的愿望。
工作目标不清晰，安于现状，不追求进步。
渴望成功并得到他人的认可，但成就意识不迫切，对事对物更愿意顺其自然的发展。
在工作中积极的追求更大的成就，为自己设定富有挑战性的目标，并努力寻找实现目标的路径，愿意为此付出辛苦。
希望出色地完成上级布置的任务，在工作中极力达到某种标准，愿意承担重要的且具有挑战性的任务，在工作中有强烈地表现自己能力的愿望，不断地为自己设立更高的标准从而追求事业上的进步。
积极性：指个人对待工作或任务时表现出的一种意愿态度或程度。
工作等待领导安排，时常出现消极怠工的情绪化表现。
工作认真，态度中肯，较少将个人情绪带入工作中，对于份内之事按要求完成，对于其他事宜采取袖手旁观的态度。
对于工作充满激情，精力充沛，份内工作完成之余，主动承担其他任务，并尽职尽责、毫无怨言。
对于工作不惜投入较多的时间，善于发现和创造新的机会，提前预计到事件发生的可能性，并有计划地采取行动提高工作绩效。
说服力：善用人际沟通技巧，使其构想、计划、产品和服务等获得肯定与接受。
具有个人的想法，虽然客观合理，但难以使他人接受并认可。
在旁人支持或观点正确的情况下，能够恰当的表达其观点，并使他人明白、接受、肯定。
思路较清晰，乐于与他人辩论，喜好旁征博引，并竭力使他人信服自己的观点，同时以此为傲。
熟练掌握沟通说服技巧，容易使他人接受其观点，即使观点不正确、不合理，仍然可以引导他人按照自己的逻辑思考问题。
人际能力：善与不同类型、层次的人友好相处，积极主动地发展人与人之间的关系。
不懂得处理人际关系时因势利导的原则，对人的观察研究不足，难以运用技巧协调各方面关系。
平常情形下，能够以适度的方式使他人接受意见，按意图从事。
如果时间紧或情况特殊，往往会做出不当的人际处理决定。
在人际关系处理中善于把握分寸，能够轻易的与各种类型、层次的人友好相处，并赢得他人的褒奖。
胜任力模型的构建方法
胜任力模型的构建方法
胜任力模型是指基于对工作任务和职业要求的分析，确定了对于某个特定职位或职业所需要的关键能力和技能，并将其量化和描述成一个模型。
构建胜任力模型的方法主要包括以下几个步骤：
1.明确目标：明确胜任力模型的目的和应用场景，例如是用于招聘、评估、培训还是其他用途。
2.收集数据：通过对该职位或职业的工作任务、技能要求、绩效标准、工作环境等进行问卷调查、访谈、焦点小组等方式进行数据收集，以确保胜任力模型的准确性和可信度。
3.分析数据：对收集到的数据进行分析，识别出影响工作绩效的关键能力和技能，并将其分类和量化，构建出胜任力模型。
4.验证模型：对构建出的胜任力模型进行验证，通过与实际工作表现的相关性、专家意见、实地验证等方式进行验证，以确保胜任力模型的可靠性和有效性。
5.应用模型：将构建出的胜任力模型应用到实际工作中，例如用于招聘时的选才、员工培训和发展、绩效评估等方面，以提高组织的工作效率和绩效。
构建胜任力模型是一个系统性的工作，需要对相关数据进行深入的分析和研究，以确保模型的准确性和可靠性。
通过建立有效的胜任力模型，可以更好地匹配人才和工作，提高组织的绩效和竞争力。
- 1 -。
胜任力模型构建三步曲
胜任力模型构建三步曲胜任力模型是现代人力资源管理的一项重要基础工作，通过胜任力模型的分析和建立，可以有效开展人力资源管理的各项工作，如招聘任用、培训、职业发展、薪酬、晋升、绩效评估等等。
胜任力模型的建立是一项动态的系统工作,一般来讲，胜任力模型的构建分为构建胜任特征辞典、构建胜任力模型、人力素质测评与胜任力模型的检验修正等几个模块。
以下将针对这三大步骤对胜任力模型构建逐一展开介绍。
一、构建胜任特征辞典胜任特征辞典是提炼出的胜任特征的集合和胜任特征的分级描述记录，这些胜任特征对胜任力模型起到原料供应与测量尺度的作用；它可以看作为搭建胜任力模型的砖瓦以及测量胜任力模型的尺子。
有了原材料和尺子，就可以对不同岗位进行胜任特征的提取组合，并对各岗位的胜任特征要求进行级别评价。
举例来说，假如某一个岗位的胜任力模型中要求具备“客户服务导向”胜任特征,那么如何才算具备了“客户服务导向”特征呢？胜任特征辞典会把客户服务导向分为若干级,举例其中的两级：“能够对客户的问题给予基本的答复，但不刻意探究客户的根本需求或问题的原因"；“建立起客户足以信赖的顾问角色，热情、周到、想客户所想，深入了解并为客户提供高质量的服务，发掘客户深层次的需要”。
那么我们就很容易理解“客户服务导向”所表述的分级的意义了。
有些岗位较低级别的“客户服务导向”就足够满足工作需要了,比如前台；但有些岗位就需要较高级别的“客户服务导向”才能够满足工作要求，比如售后服务。
构建胜任特征辞典就是对胜任特征进行归纳甄选并对胜任特征进行分级的一个过程.二、构建胜任力模型有了胜任特征词典，胜任力模型的构建就有了标准化的素材来源。
不同的岗位对胜任特征的要求往往是不同的，但大多数特征都包含在了胜任特征词典中。
在这个基础上，针对不同的岗位，通过行为事件访谈法或者通过对熟悉该岗位的专家、人力资源专业人员、绩效突出的员工、外部咨询顾问等的综合研讨和评定,就可以提炼出胜任该岗位最需具备的胜任特征，从而确定该岗位的胜任力模型结构。
市场部经理胜任力模型
使用严格的逻辑和方法，运用有效 的方案去解决困难的问题，为解决 问题探询有价值的资源， 看到隐藏 的问题，超越明显的答案- 不停留在 问题的第一个答案上。
能够组织本公司外资源（人员、资 金、材料和支持）去完成工作，能 够同时组织不同机构实施不同的行 为去完成目标，使公司在一致行动 中获益。 随时寻找可能出现的问题，并及时 反馈，通过客观合理的分析协助解 决问题，并经常向其他员工宣传、 提倡发现问题、解决问题的意识。
全面、准确地观察任务或项目地深 度和难度，设定目标，将工作分解 成不同地流程步骤，合理的配置资 源，制定工作计划以及有效的异常 处理措施、安排工作，根据工作出 现的问题进行少量的调整，将最终 结果和计划一致。
解决问题 能力
处理工作中出现问题的 运用有效的方案去解 使用严格的逻辑和方法， 能力。 决困难的问题，为解 运用有效的方案去解决困 决问题探询有价值的 难的问题，为解决问题探 资源， 看到隐藏的问 询有价值的资源， 看到隐 题，超越明显的答案- 藏的问题，超越明显的答 不停留在问题的第一 案- 不停留在问题的第一 个答案上。 个答案上。 组织资源,协调人员去 完成工作的能力。 明确的计划和任务说 能够在指导和提示下组织 明书指导下能够组织 资源（人员、资金、材料 资源（人员、资金、 和支持）去完成工作。 材料和支持）去完成 工作。
市场部经理胜任力素质模型
档次标准 素质指标 定义 1分 2分 3分 合理安排并规划自己 的工作，对于未完成 的任务勇于承担责 任，并主动解决，落 实。 4分 5分 工作的完成情况以上 对待工作认真负责，尽量 个人对自己、团队、公 班时间为界，对未完 在规定时间内保质保量的 司所负责任的认识、情 成的工作拖拉，找借 完成。 感和信念，以及与之相 口。 应的遵守规范、承担责 任和履行义务的自觉态 度而产生的情绪体验。 合理安排并规划自己的工 以公司为家，事业心较重，对于自 作，对于计划或要求内的 己、部门的工作，甚至公司未来的 工作想尽一切办法完成。 发展方向等问题主动思考，并以此 为己任，感到自己身负责任重大。
胜任力模型的构建与应用
胜任力模型的构建与应用胜任力模型是企业人力资源管理的重要工具，它可以帮助企业识别员工的潜在能力和优势，并为员工的培训、晋升和薪酬等提供科学依据。
本文将从胜任力模型的概念、构建方法、应用领域以及优化措施等方面进行阐述。
一、胜任力模型的概念胜任力是指个人在特定工作岗位上表现优秀所需具备的价值观、知识、技能和个人特质等要素的集合。
胜任力模型则是将胜任力进行分类和组合，形成一套具有逻辑性和可操作性的框架结构。
在企业管理中，胜任力模型可以帮助企业识别员工的潜在能力和优势，从而为企业选拔、培养和激励优秀人才提供科学依据。
二、胜任力模型的构建方法胜任力模型的构建通常采用行为事件访谈法（BEI）和问卷调查法两种方法。
行为事件访谈法是通过与被访者进行深入交谈，了解他们在工作中遇到的问题、挑战和成功经历，从而挖掘出员工的潜在能力和优势。
问卷调查法则通过设计问卷，对员工的价值观、知识、技能和个人特质等方面进行评估。
在构建胜任力模型时，需要将两种方法相结合，以确保模型的准确性和可靠性。
三、胜任力模型的应用领域胜任力模型在企业人力资源管理中具有广泛的应用。
首先，它可以用于员工招聘和选拔，通过胜任力模型可以识别符合岗位要求的潜在人才；其次，胜任力模型可以用于员工培训和开发，根据员工的胜任力特点制定个性化的培训计划，提高员工的综合素质和能力；此外，胜任力模型还可以用于绩效评估和薪酬管理，根据员工的胜任力表现进行绩效考核和薪酬分配，激励员工发挥潜力；最后，胜任力模型还可以用于组织文化建设，通过培养符合企业价值观的人才，促进组织文化的传承和发展。
四、优化措施胜任力模型构建完成后，还需要不断优化和完善，以确保其在实际应用中的有效性和可靠性。
首先，需要对胜任力模型进行定期评估和更新，根据企业战略目标、市场环境等因素的变化，对胜任力模型进行调整和优化；其次，需要建立完善的胜任力数据收集和分析体系，不断收集员工的绩效数据和反馈意见，为胜任力模型的优化提供依据；此外，还需要加强对胜任力模型的应用培训，提高人力资源管理部门和其他相关部门的认知和应用能力；最后，需要建立完善的反馈机制，及时收集员工和企业的反馈意见，不断改进和完善胜任力模型。
岗位胜任力模型构建案例
岗位胜任力模型构建案例一、案例背景。
咱们有个公司啊，叫酷乐销售公司，主要卖各种超酷的电子产品。
公司业务扩展得快，销售人员也越来越多，但是销售业绩参差不齐。
老板就寻思着，得搞清楚什么样的人在销售岗位上才能真正干得好，于是决定构建一个销售岗位的胜任力模型。
二、数据收集阶段。
1. 行为事件访谈（BEI）访谈的时候就像聊天一样。
对销售大神就问：“兄弟啊，你还记得上次你一下子搞定那个大客户的事儿不？你是咋做到的呀？”大神就开始滔滔不绝，说自己怎么前期做功课，了解客户需求，怎么应对客户的各种刁钻问题，最后成功拿下订单。
再问业绩不好的同事：“你觉得那次没拿下订单是哪里出问题了呢？”他就有点沮丧地说自己可能对产品了解得还不够透彻，客户一问技术问题就卡壳了。
2. 问卷调查。
同时，还在全公司范围内发了个调查问卷。
问题很直白，像“你觉得一个优秀的销售人员得有啥特点？”“如果要提高销售业绩，哪方面能力最重要？”大家的回答也是五花八门。
有的说口才得好，能把死的说成活的；有的说得有耐心，客户虐我千百遍，我待客户如初恋；还有的说得对产品了如指掌才行。
3. 岗位说明书分析。
把原来的销售岗位说明书拿出来仔细研究。
上面写着要负责客户开发、产品推广、订单跟进啥的。
但是从实际情况看，那些做得好的销售可不止是完成这些基本任务，他们还能自己开拓新的销售渠道，给产品提出改进建议呢。
三、胜任力要素提炼。
1. 销售知识与技能。
这是最基本的。
得对产品特别熟悉，就像了解自己的手背手心一样。
知道产品的各种功能、优势，还得能对比竞争对手的产品，说出咱们的产品为啥好。
销售技巧也很重要。
比如说怎么开场能吸引客户，怎么挖掘客户的潜在需求，怎么处理客户的异议。
那些业绩好的销售，就像有一套魔法一样，总能把客户说得心服口服。
2. 客户导向。
优秀的销售人员心里得时刻装着客户。
就像有个销售冠军说的：“我每次跟客户打交道，就想着我要给他们提供最好的解决方案，不是单纯地把东西卖给他们。
胜任力模型构建方案
2.帮助与服务族，具体包括 2 个要素:人际理解能力、客户服务导向。
3.冲击与影响族，具体包括 3 个要素:影响力、关系建立能力、组织认知能力 4.管理族，具体包括 4 个要素:培养他人意识与能力、团队合作精神、团队领导能力， 命令/果断性
该模型还可以作为人力资源管理工作者对员工及从事该职位的 人进行职业生涯规划的基础，也可以作为制订培训规划的依据和 信息源。 解释二
我们常说的胜任力模型通常指的是能力素质模型(有不同说 法)。素质又叫胜任特征，是指能将某一工作中成就卓越与成就 一般的人区别开来的深层特征。 解释三
折叠
在一个组织中，不同岗位的职务所要求员工具备的胜任力内 容和水平是不同的;在不同组织和不同行业中，相同的或类似工 作岗位上，员工的胜任力特征也不尽相同。因此，我们把担任某 一个特定的任务角色所必须具备的胜任力总和称为"胜任力模型 "(competency model)。
建立基于胜任力的评估机制
对目标的完成、绩效的提高和能力的评估，可以帮助市场类员工完成目标，完善自我， 以及了解自身在公司中的事业发展机会。对能力的评估通常包括:员工的服务营销能力和素 质优劣势;员工的潜在能力和发展趋势怎样?员工需要什么样的能力和经验才能满足岗位所 明确的条件?要采取何种培训才能弥补员工经验和能力的不足?通过使用评价中心等方式， 对员工的能力素质进行评估，以充分了解员工的能力状态，分析妨碍员工获得更好绩效的能
二、将胜任能力模型融会到业绩管理体系当中，以此保证人员能够得到有关同胜任工 作息息相关的行为与技巧的指导和反馈。结果是，新雇佣的人员能够更快地实现最大生产力， 并且离职率也会相应降低。
市场部胜任素质模型
市场部胜任素质模型 Corporation standardization office #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8
市场部胜任素质模型
3.1 市场部人员胜任素质模型3.2 市场部人员职业素养定义表
职业素养
成就导向
又称为成就欲、进取心，指个人希望更好地完成工作或达到某一绩效标
准，强烈追求成就的持续性愿望
客户导向
指个人关注内外部客户不断变化的需求，竭尽全力帮助和服务客户，为
客户创造价值的意愿和态度
团队意识
指个人自觉地融入团队，与同事团结合作共同完成工作任务的意识工作主动性
在日常工作中不需他人指派，主动承担相应的工作
3.3 市场调研经理胜任素质模型
3.4 公关经理胜任素质模型。
胜任力模型构建方法
胜任力模型构建方法胜任素质模型构建方法有三种：行为事件访谈法、问卷调查法和工作分析法。
胜任素质模型构建方法一：行为事件访谈法行为事件访谈法，又叫BEI（Behavioral Event Interview）访谈法，是一种开放式的行为回顾式探索技术，以获取有关被访者行为事件为主要目的，是揭示胜任特征的主要工具。
这种方法是目前在构建素质模型过程中使用得最为普遍的一种。
它主要以目标岗位的任职者为访谈对象，通过对访谈对象的深入访谈，收集访谈对象在任职期间所做的成功和不成功的事件描述，挖掘出影响目标岗位绩效的非常细节的行为。
之后对收集到的具体事件和行为进行汇总、分析、编码，然后在不同的被访谈群体（绩效优秀群体和绩效普通群体）之间进行对比，就可以找出目标岗位的核心素质。
但在实施的工程中，被访者可能会美化自己，有虚假信息，这时需要使用STAR 法来判断。
S-situation指事件发生的背景；T-task指事件发生时被访者需要完成的目标；A-action指被访者采取的行为及步骤；R-result指如果被访者能说出全部细节则认为是亲身经历过的。
STRA法是行为事件访谈法的必要补充。
·胜任素质模型构建方法二：问卷调查法用书面形式间接搜集研究材料的一种调查手段，通过向被调查者发出简明扼要的征询单(表)，请其填写对有关问题的意见和建议来间接获得材料和信息的一种方法。
问卷一般由指导语、问题与回答方式、其他资料和编码四个部分组成。
问卷调查法的优点在于它是从大量受众中收集数据的最有效、最简单的方法；易于开展，经济；对日常活动干扰较小；产生的定量数据有利于分析；为受众保密，有利于得到诚实的回答。
但这种方法也有缺点：不能为受众提供灵活回答的空间；不能详细追问额外的信息。
·胜任素质模型构建方法三：工作分析法工作分析(Job Analysis)又称职位分析、岗位分析或职务分析，是指通过系统全面的信息收集手段，提供相关工作的全面信息，以对某特定的工作职位作明确规定，并确定完成这一工作需要有什么样的行为的过程。
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市场类 ** ** ** ** *** * *** *** *** *** *** *** *
备注
注： * 越多， 被测评对象与 测评方法匹配 程度越高
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胜任力测评应用
根据市场人员测评结果，可以针对性的设计一些提升方式以及培训课程
基于胜任力模型的培训体系
能力素质要项
情商
拓展训练
培训提升方式
能力测试训练 情境模拟演练 演讲训练/陈述训练/演讲比赛 互动式培训－沟通从心开始 学习和经验分享
能力评定
职业发展
7
需要建立一个相对的标准，来衡量市场人员对岗位的胜任情况
通过一定的方法对市场人员进行能力素质进行凝练，找出能够胜任这个岗位的关键要素，也就是需要建 立胜任力模型 胜任力模型建立后，就可以通过对现有市场人员进行能力素质方面的测评，并与标准进行比较，为市场 人员能力提升以及后续的职业发展打下基础
接班人计划 接班人计划
• 职位的胜任能力 • 行为评估面试
• 领导胜任能力模 型
领导能力培养 领导能力培养 胜任力模型 绩效管理 绩效管理 • 胜任能力与绩效 目标结合
培训 培训 • 以胜任能力为基 础的培训发展 职业发展 职业发展
薪资 薪资 • 以胜任能力为基础的工 资提升
• 以胜任能力为基础的职业发展阶段
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建立闭环的市场人员评估体系
通过对市场人员闭环的评估体系的建立，能够更加有效的体现现有市场人员的能力，以及能力提升点所在
市场人员胜任力模型
表现卓越
较为胜任 比例 **
基本胜任 人数 ** 比例 **
有待观察 人数 比例 ** **
市场人员能力现状
人数 比例 人数 ** ** **
制定针对性能力提升 计划
个人特质：人际交往、沟通能力、积极主动
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胜任力模型的验证及确认
胜任力模型一旦确认后，就需要对其进行检测与确认，一方面检测其是否为驱动任职者达成高绩效的关 键因素，同时对素质要项的界定与划分是否准确，另一方面则是检测否还有其他重要的素质被遗漏等 随机选取两组条件等同的岗位工作人员，根据初步得到的胜任 力模型开发相关的培训内容，只对其中的一组进行胜任力培训， 预测效度检验 对另一组则不进行胜任力培训。培训完之后，让这两组员工执 行相同的任务，最后对他们的绩效进行考核。分析他们前后的 绩效变化，如果接受胜任力培训的那一组员工的绩效提升显著 高于没有接受胜任力培训的那一组员工，那么就证明胜任力模 型是有效的，是能产生高绩效的。
知识、技能
价值观、态度
潜 在 的 自我形象 个性、特质 内驱力、社会动机
如：客户满意 如：自信 如：灵活性 如：成就导向
冰山模型
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为什么要建立胜任力模型
胜任力模型的建立对于员工的职业发展、个人能力提升、培训计划、绩效考核等都有着较大的帮助
• 组织差距分析 人力资源计划 人力资源计划 招聘 招聘
产品供给远大于需求 以广告、市场人品市 场推广为主
产品供给远大于需求 让客户感知产品价值 ，提供给客户超值的 感受
市场的变化也意味着随便市场的不断成熟与完善，客户的需求已经从最开始满足基本产品的需要到满足 其精神需求的更高层次的变迁过程，而需求的变更不仅体现在产品上，也体现在推销产品的人员身上；
13
论证模型：发放一个360度调查问卷来确定与 杰出员工相关的胜任力
斯潘瑟的古典、专家及未来工作方法 通过胜任力模型的设计，可以得到胜任力词典结构
古典工作胜任力模型设计 ①定义绩效标准 ②确认效标样本 ③搜集资料 ④分析资料、发展胜任力 模型 ⑤验证胜任力模型的有效 性 ⑥准备应用该胜任力模型
需求分析
培训落实
评估反馈 沟通表达能力
一般员工 优秀员工 胜任力
情境模拟演练
互动式培训－分析与计划能力的六项修
分析与计划能力
通过一般员工与优秀员 工要求相比较，将胜任 力模型作为理论基础分 析得培训需求
炼 学习和管理经验分享 案例讨论 情境模拟演练
学习和管理经验分享 管理案例讨论 情境模拟演练
市场人员胜任力模型构建及应用
2014.04.29
1
内容
•
• •
1. 引言
2.市场人员胜任力模型构建 3. 胜任力模型测评及应用
2
1.引言
3
改革开放后，我国营销市场经历了四个阶段
第一阶段 产品阶段
第二阶段 传播阶段
第三阶段 定位阶段
第四阶段 价值营销阶段
产品供给远低于需求 产品不愁销售
产品供给略大于需求 以广告取胜
建立 胜任力 模型
•确定胜任力项目 •确定等级 •描述等级
验证 胜任力 模型
•BEI •问卷调查 •评价中心 •专家评议组
分析和确定胜任力的过程
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胜任力模型建立的几种常见方法
曼斯菲尔德的建模方法：曼斯菲尔德（Manfield）给出了开发胜任力模型的两种方法：一是从零开始的 胜任力模型建立，二是改造经过验证的胜任力模型。
单项测试方案设 计与讨论确定 单项测试项目题 目设计与确定 单项测试项目实 施 测试结果统计分 析，报告撰写 行为测试 测评结果应用
1
2 3 4
评估体系
设计评估体系总架构，测评方法运用手册，测评题库构建办法，测 评项目实施手册，测评结果应用手册
1
题库设计
2
管理测试
3
情景测试
4
心理测试
5
行政测试
5
注：能力评估是一个持续的过程，包括阶段性能力预评估、行为考核、360度评价、综合能力 测评等 胜任力测评体系
检测方法
同时效度检验
胜任力模型初步形成后，根据相同的绩效标准选取绩效优秀 组和绩效一般组作为第二批样本，对他们进行行为事件访谈， 分析模型中所包含的胜任力要素能否区分优秀组和一般组； 方法：选用针对胜任力模型有效测评工具进行验证，可利用 测评工具对重新选出的两组人员测评，如测评结果能区分绩 效优秀者和绩效一般者，那么就可以说明胜任力模型的效度 比较高。
互动式培训－组织与协调能力提升
组织与协调能力
22
谢谢！
23
从零开始
确定个人和工作组的绩效标准 确定达到、超过和低于绩效标准的个人和工作组 采访在职人员和知情观察员 直接观察在职人员---“生活中的一天” 开发胜任力过渡分析数据，寻找主题和模式， 并且找出杰出员工和普通员工的差别
改造一个经过验证的模型
确定个人和工作组的绩效标准 确定达到、超过和低于绩效标准的个人和工作组
确认能 力差距
能力提 升方案 设计
பைடு நூலகம்
能力提 升效果 评估
能力发展规划跟踪与 动态管理
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能力提 升实施
确定出市场人员的测评方法
可以根据市场人员本身岗位性质的不同，而进行具有针对性的测试，以检测其与胜任力模型的匹配程度
测评类别 基本能力测试 专业测试 情景测试
心理测试 行为测试
测评方法 数理分析能力测试 归纳逻辑能力测试 演绎逻辑能力测试 书面理解能力测试 专业知识测试 案例分析测试 无领导小组讨论 结构化面试 性格测试 情商测试 职业兴趣测试 成就导向测试 团队成员角色测试
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2.胜任力模型构建
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什么是胜任力模型
胜任力是指“能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的深层次特 征，它可以是知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机等，即任何可以被可靠测量或计数的并且能 显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。” 胜任能力模型就是对员工核心能力进行不同层次的定义以及相应层次的行为描述，确定关键能力和完成 特定工作所需求的熟练程度。 表 象 的
最终得到的胜任力模型是形式简单，最多包括4-6项素质要素；通俗易懂，能够为管理者及员工接受， 以便将其融入日常的工作实践中，化为员工的自觉行动；能与企业的组织的愿景、价值观和经营战略紧密 相关，产生高绩效的关键性因素。
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3.胜任力模型测评及应用
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胜任力模型确认后，需要对当前人员进行测评，也就是实施胜任力测评
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胜任力模型的构建的流程和方法
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确定 战略绩效标准
•根据愿景确定 战略/商业目标 •定义绩效标准 •销售量、利润 •管理风格 •客户满意度等
选择 标准样本
•一般经理 •优秀经理 •一般员工 •优秀员工
收集 数据信息
•BEI •问卷调查 •评价中心 •专家评议组
分析 数据信息
•访谈结果编码 •调查问卷分析
进行调查并/或者组织焦点团体访谈以使更多的人 进行调查并/或者组织焦点团体访谈以使更多的人 介入，检验胜任力对工作的相关程度和重要性 介入，检验胜任力对工作的相关程度和重要性 分析由调查或焦点团体访谈所得到的数据， 并以此对模型进行修改 分析由调查或焦点团体访谈所得到的数据， 并以此对模型进行修改 论证模型：发放一个360度调查问卷来确定与 杰出员工相关的胜任力
胜任力测评是指以岗位胜任力为对象，按照岗位所在序列的特定标准，采用科学的原理和方法，确定促使 各类从业人员产生高绩效的关键指标，并依据此标准对员工在履行岗位工作职责和岗位绩效目标实现过程中 所表现出来的胜任力要素进行测量和评定，以使员工具备的核心胜任力符合企业发展战略要求的过程
评估模型
“能力素质模型－测评维度－测评方法”对应能力素质计
以专家为基础的简 短的胜任力模型设计 ①召集专家
未来的工作或 单一的在职工作法 ①专家“臆测” ②由已知能力相关性做工 作要素的推测 ③以现在从事类似工作的 员工为样本
②选择性的进行行为事例访
谈 ③分析资料、发展胜任力模 型 ④验证胜任力
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胜任力词典结构
根据得到的胜任力词典结构，针对市场人员的主要行为表现，可以得出市场人员的胜任力模型 • 成就导向（ACH） • 主动性（INT） …… • 人际理解力（IU） • 客户服务（CSO） …… 帮助与 服务族 管理族 认知族 自我概念族 分级定义 A.-1-5 … B.-1-5 … 典型 行为