企业人才流失问题研究

企业人才流失问题研究

【摘要】：

企业的核心竞争力就是人才的竞争力，然而人才流失的问题是摆在中小企业面前紧迫而又现实的问题。对于企业自身来说，中小企业的发展对我国的经济增长具有重要作用。但从经济实力，物力人力来看，仍略显不足，难以对优秀的人才产生足够的吸引力，导致企业人才流失的问题制约了企业快速发展的步伐。因此，中小型民营企业必须从自身出发，不断总结自身特点和不足，提高自身核心竞争力，充分利用自身调控灵活的特点改进和创新，从而减少人才的流失，这就需要管理者能够清晰认识到自己的不足，同时又能充分发挥自身的优势管理好本企业的人才。

【关键词】：企业管理、人才流失、人才管理

【正文】：

一、人才及人才流失的内涵与类型

（一）人才及人才流失的内涵

所谓人才，在民营企业中既包括凭借自己的知识和技能通过努力和奋斗最终为公司创造财富做出重要贡献的人，也包括那些具有潜在价值，日后可以为公司创造价值的人才。中国人民大学曾湘泉教授定义人才为具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。

对于企业来说，优秀员工的离职给企业的多方面带来影响，既有显性的影响也有隐性的影响。优秀员工离职所造成的损失是企业人才危机的前兆。泛泛地讲，一个优秀员工离职以后，企业要付出有形的成本，如良好的团队因某些核心员工的离职而遭到破坏，执行中的任务因此被迫中断，企业经营效率大大降低。其次，优秀员工离职所留下的职位空缺

迫使企业重新花费一大笔成本培养或是招聘新的工作人员，

其间所耗费的时间成本还给了竞争对手有利的追赶机会。另外，某些核心员工的离职不仅可能带走商业技术秘密和客户

等资源，同时还影响在职员工的情绪，极大挫伤团队的整体

士气。最为严重的是，企业高管或其他核心员工离职直接改

变了企业与竞争对手的实力对比，若是集体式的跳槽，对企

业来说则很有可能是致命性的打击，如著名的小霸王。人才

流失对企业而言之所以成其为危机，原因也就在这里（注1）。

（二）人才流失的类型

人才流失按类型大致可以分为以下几类：

1.显性流失和隐性流失。显性流失是指企业的人才因某种原因，离开该企业，给企业的正常工作造成影响，影响企业

的经营发展。而隐性流失是指企业因管理不规范或流程制度

不健全使得员工在工作中积极性被不断削弱，或因其他原因

导致的员工工作能力下降从而影响企业的经营发展。

2.主动流失和被动流失。主动流失是指人才本身作为决策者与企业终止了劳动合同，主要形式是以辞职的形式。被动

流失是指企业作为决策者对员工终止了劳动合同，主要表现

为对人才的解雇和人才的退休。

二、民营企业的特点及人才流失的现状与危害

（一）民营企业的特点

1.民营企业普遍规模小。民营企业运行机制灵活，随着市场应变。民营企业发展到现在，已经拥有了悠久的历史，但

主体上，民营企业仍然以中小企业为主。然而面对诸多不足，民营企业仍有其优势，民营企业转型快，能够及时跟得上市

场的变化，为了企业生存及时调整企业战略方向，适应市场

能力强。

2.民营小企业普遍素质偏低。目前民营企业成立和发展，是凭借领导人对市场的敏锐的观察，全体员工努力奋斗的结

果，通过原始的创业方式，小型民营企业一般都能够在市场

上分一杯羹。但由于小企业家长制的企业管理，很难在发展

中形成管理蜕变，随着企业的逐步扩大，管理进程冲突不断，发展困难。企业在内外交困的情况下很容易走进一条死胡同，这也是民营企业普遍难以发展长远的根本原因。

3.民营企业融资困难。改革开放以来，融资方面政策上虽然有所松动，但融资难已经是民营企业公认的瓶颈，这

种局面依然没有好转，随着企业的发展壮大，一方面需要警

惕企业财务危机，另外一方面，因缺乏资金导致再生产投入

跟不上，不能像西方民营企业一样，能够得到金融系统良好

的支撑与护持，这是中国民营企业发展的一大缺憾。

4.人才培养力度不够。小企业为了企业生存，在对外吸引人才时，往往不遗余力，以解燃眉之急。但根本上，由

于小企业的急功近利，往往无法形成类似国营公司的一整套

培养体系，导致民营企业在人才使用方面，始终需要借力于

市场环境。当市场环境无法借力时，民营企业往往在原地打圈，无法继续前进。

(二)民营企业人才流失的现状与危害

1.民营企业人才流失的现状

目前，民营企业人才流失现象十分普遍，有调查显示，我国的民营企业人才流失率已经普遍高达30%，更有甚者一些生产制造企业的人才流动率已经超过了70%，为企业的人才管理敲响了警钟。而民营企业的中高层管理人员及技术人员的

工作时间也普遍较短，一般为2-3年，最长的也不超过5年。过高的人才流动率反映出一些民营企业缺少人才管理经验和

人才凝聚力，员工缺乏对企业的认同感和工作使命。现阶段

民营企业人才流失的特点主要可以归为以下几类：

（1）从二三线城市流失到一线城市。对于相对落后的二三线城市，一线城市拥有更高的待遇和生活保障，可以

更好地满足物质生活和精神生活的需求，而一线城市人口素质普遍较高，也是高素质人才青睐和向往的工作环境。总的来说越偏远的地区越难以留住人才，越发达的地区越能吸引人才。

（2）从民营企业流向大型国有企业或外企。相比于中小型民营企业，大型国有企业和外企资金雄厚，企业发展前景更为广阔，福利待遇较高，其所掌握的社会资源更多，管理制度更加完善，因而对人才的吸引力更大，从而导致人才往往从民营企业流向国有企业和外企。

（3）高级人才和年轻人才流失比例较高。高级人才在中小型民营企业发展几年后仍未获得提升或难以看到发展前景时，往往选择发展前景更为广阔的大型国有企业或外企，高级人才往往掌握丰富的经验和重要的核心技术，容易受到其他企业的青睐。相比于中年人才，青年人才学习能力强，喜欢新鲜事物，乐于接受挑战，且年轻员工相对来说家庭负担小，跳槽时顾虑少也是年轻人才跳槽比例高一大原因。

2.民营企业人才流失的危害

民营企业的人才流失问题已经十分严重，在一定程度上阻碍了民营企业的经营和发展，具体表现在以下几个方面：

（1）人才流失导致的客户流失。一个企业中，流动最频繁的往往是专职技术人员、管理人员、销售人员等对企业发展比较重要而且社会需求量也比较大的人员，这些人员离开后，其所掌握的技术、客户资源也可能随之流失，一些商业机密也面临着被泄露的风险，对企业的发展非常不利，甚至可能会给企业带来巨大的损失。

（2）雇用人才耗费大量的资金成本。在人才聘用的过程中，从发布招聘信息到收集应聘人员信息，再到面试和最终签订劳动合同动用了人力资源部大量的时间成本和人脉