人力资源管理法务十大案例

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【案情分析】
本案的争议焦点是双方劳动关系建立起超过一个月仍 未签订劳动合同的责任在谁？《劳动合同法实施条例》第 五条规定：自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知， 劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当 书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补 偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报 酬。”
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【案情分析】
《劳动合同法》明确规定了劳动者“在试用期间被证明不 符合录用条件的”，用人单位可以解除劳动合同。《最高人 民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第 13条规定：因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合 同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳 动争议，用人单位负举证责任。按照上述规定，认为劳动者 在试用期间不符合录用条件，用人单位必须承担举证责任。
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【实务提醒】
1、录用条件应当符合相关法律规定。一般为分四类：能 力水平、工作态度、健康状况、法律关系。
2、录用条件一定要明确、具体和证据化。明确是指招聘 条件要清晰和适用，普遍性和特殊性相结合。具体则是指要 罗列出不符合录用的条件。证据化是指可以通过员工报到时 签收录用须知或在劳动合同、规章制度中明确等方式。
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【实务提醒】
在实际用工过程中，用人单位应当在发布的招聘简章、 招聘信息中明确录用条件和标准，对所聘职位的具体录用 条件、岗位职责进行详细描述，建立试用期的绩效考核制 度，明确考核标准和考核方法，并在与劳动者订立劳动合 同时再次以书面形式明确告知。从仲裁实务操作的角度来 看，用人单位的举证是至关重要的。所以HR们要做到以 下几点：
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【实务提醒】
很多时候，并非是用人单位的原因导致劳动合同不能 签订，劳动者主动选择不签订劳动合同或拖延续订劳动 合同的情形也时有发生。这时HR们就要注意几下几个关 键问题：
1、劳动合同到期1个月之前，人力资源部应分别向单 位负责人和员工征求劳动合同续签的意向。明确是否续 订劳动合同，以及对原有合同约定的条款是否需要变更。
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【案例分享一】试用期内劳动合同的解除
张某入职一家电子公司，担任销售部经理助 理。经双方协商，签订了两年期的劳动合同，并 约定试用期为2个月。张某入职一段时间后，公 司营销总监认为其专业知识和业务水平与公司的 要求相去甚远，于是在张某入职1个月后，以张 某在试用期被证明不符合录用条件为由，解除与 张某的劳动合同，并不予支付任何经济补偿。
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【案例分享一】试用期内劳动合同的解除
张某认为，自己工作积极，专业知识和业务水 平也正在快速提高，公司领导在未对其进行任何 考核、也没有任何考核标准的情况下，认为自己 不符合录用条件，解除劳动合同是不合法的。于 是，张某向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉， 以公司违法解除劳动合同为由，要求公司向其支 付经济赔偿金。
3、劳动合同到期终止应及时办理工作交接和劳动关 系终止手续，不能拖延到合同期满之后。续签的则应及 时签订劳动合同，并妥善保2管0 。
【短语归纳】
合同管理常态化， 月月都把到期查。 提前询问是否续，书面通知来启动。 意向征求要具体，员工签字才有效。 方向一定就落实，遇到拖延要取证。
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【案例分享三】 患病或非因工负伤员工的管理
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【案情分析】
《劳动合同法》明确规定了劳动者“在试用期间被证明不 符合录用条件的”，用人单位可以解除劳动合同。《最高人 民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第 13条规定：因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合 同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳 动争议，用人单位负举证责任。按照上述规定，认为劳动者 在试用期间不符合录用条件，用人单位必须承担举证责任。
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【实务提醒】
2、双方都同意续签的，以劳动合同到期日为准，提 前30日向员工发出书面续签的通知。 如果单位不同意续签的，应向员工发出终止劳动合同的书 面通知。如果员工不同意续签，则要求员工以书面形式 提出并说明理由。续签通知或者终止通知都应当由劳动 者签字，确认签收。这一过程中要注意保留相关通知的 回执。
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【案情分析】
而本案的争议焦点在于电子公司是否有充足的证据 证明劳动者在试用期内不符合录用条件？某电子公司在招 聘时没有明示具体录用条件，对空缺岗位也没有明确的岗 位说明，并且也未提出相应的考核标准对张某进行考核。 公司做出试用期评价缺少客观依据和内部规章制度的支持。 因此，其解除张某劳动合同的行为违法，某电子公司应当 按照《劳动合同法》第八十七条的规定向张某支付相当于 经济补偿金两倍的赔偿金。
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【案例分享一】试用期内劳动合同的解除
张某认为，自己工作积极，专业知识和业务水 平也正在快速提高，公司领导在未对其进行任何 考核、也没有任何考核标准的情况下，认为自己 不符合录用条件，解除劳动合同是不合法的。于 是，张某向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉， 以公司违法解除劳动合同为由，要求公司向其支 付经济赔偿金。
大家好
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2014年人力资源管理法务十大案例
2015年12月21日 邢智峰
南通市通州区人力资源管理协会
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案例目录
一、如何解除试用期内的劳动合同 二、劳动合同到期续签时的风险 三、外部承包行为的规范管理 四、用工单位在劳动派遣中的角色 五、如何做好规章制度的有效运用
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案例目录
六、情势变化下的劳动关系处置 七、商业秘密保护措施的正确运用 八、上下班途中工伤认定的关键 九、厂内工伤认定的因素确定 十、仲裁时效的正确理解
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【案情分析】
而本案的争议焦点在于电子公司是否有充足的证据 证明劳动者在试用期内不符合录用条件？某电子公司在招 聘时没有明示具体录用条件，对空缺岗位也没有明确的岗 位说明，并且也未提出相应的考核标准对张某进行考核。 公司做出试用期评价缺少客观依据和内部规章制度的支持。 因此，其解除张某劳动合同的行为违法，某电子公司应当 按照《劳动合同法》第八十七条的规定向张某支付相当于 经济补偿金两倍的赔偿金。
张某入职一家电子公司，担任销售部经理助理。 经双方协商，签订了两年期的劳动合同，并约定 试用期为2个月。张某入职一段时间后，公司营销 总监认为其专业知识和业务水平与公司的要求相 去甚远，于是在张某入职1个月后，以张某在试用 期被证明不符合录用条件为由，解除与张某的劳 动合同，并不予支付任何经济补偿。
3、建立完善的考核制度。要有可量化的考核制度，明 确考核方式、标准、时间，并要在试用期结束前及时作出考 核评价，并交被考核员工签确，合法具体有对照。 签字培训不可少，合同制度加告知。 试用考核成记录，固定证据是关键。 解除事实报工会，期内提出要书面。
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【案例分享二】劳动合同到期未续签
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【案例分享三】 患病或非因工负伤员工的管理
张某入职一家电子公司，担任销售部经理助 理。经双方协商，签订了两年期的劳动合同，并 约定试用期为2个月。张某入职一段时间后，公 司营销总监认为其专业知识和业务水平与公司的 要求相去甚远，于是在张某入职1个月后，以张 某在试用期被证明不符合录用条件为由，解除与 张某的劳动合同，并不予支付任何经济补偿。
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【案情分析】
但同时该条例的第六条也规定了：用人单位自用工 之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同 的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月 支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者 不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通 知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的 规定支付经济补偿。
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【实务提醒】
1、录用条件应当符合相关法律规定。一般为分四类：能 力水平、工作态度、健康状况、法律关系。
2、录用条件一定要明确、具体和证据化。明确是指招聘 条件要清晰和适用，普遍性和特殊性相结合。具体则是指要 罗列出不符合录用的条件。证据化是指可以通过员工报到时 签收录用须知或在劳动合同、规章制度中明确等方式。
3、建立完善的考核制度。要有可量化的考核制度，明 确考核方式、标准、时间，并要在试用期结束前及时作出考 核评价，并交被考核员工签收。
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【案情分析】
根据以上的法律、行政法规的规定，我们可以看出， 法律对未签订劳动合同支付二倍工资的规定是基于单位主 观上有不签订劳动合同的过错，其二倍工资也是具有赔偿 性质的责任。其立法的目的是保护劳动者的合法权益，防 止用人单位侵害劳动者的利益。
本案中因为朱某的原因导致单位续签劳动合同的意 向未能实现，其责任在朱某，而不在机械公司，所以用人 单位如果能够举证证明单位在没有续签劳动合同的事实上 无主观过错，机械公司则不应承担二倍工资的责任。
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【实务提醒】
在实际用工过程中，用人单位应当在发布的招聘简章、 招聘信息中明确录用条件和标准，对所聘职位的具体录用 条件、岗位职责进行详细描述，建立试用期的绩效考核制 度，明确考核标准和考核方法，并在与劳动者订立劳动合 同时再次以书面形式明确告知。从仲裁实务操作的角度来 看，用人单位的举证是至关重要的。所以HR们要做到以 下几点：
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【案情分析】
但同时该条例的第六条也规定了：用人单位自用工 之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同 的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月 支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者 不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通 知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的 规定支付经济补偿。
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【案例分享一】试用期内劳动合同的解除
张某入职一家电子公司，担任销售部经理助理。 经双方协商，签订了两年期的劳动合同，并约定 试用期为2个月。张某入职一段时间后，公司营销 总监认为其专业知识和业务水平与公司的要求相 去甚远，于是在张某入职1个月后，以张某在试用 期被证明不符合录用条件为由，解除与张某的劳 动合同，并不予支付任何经济补偿。