2019年人力资源管理师四级知识点精讲(8)
四级人力资源管理师必考知识点
人力资源管理师（四级）必考知识200点【考点1】人力资源概念广义：企业所有人力资源计划的总称，战略规划与战术计划即各项具体的实施计划的统一；狭义：为了实现企业总体发展战略和生产经营的总目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对人力资源的需求和供给进行预测，并制定正确的政策，采取相应的措施，使企业人力资源供求达到平衡，从而实现人力资源有效配置的过程。
期限：长期规划（五年以上的计划）和短期计划（一年及以内的计划），介于两者之间的为中期计划。
【考点2】人力资源规划的内容类型内容战略规划大政方针、政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性计划。
组织规划对企业整体组织框架的设计。
制度规划企业各项人力资源管理活动正常进行的重要保证。
人员规划对企业各类人员总量、构成、流动和补充的整体规划。
费用计划人力资源费用预算核算、审核、结算。
职业生涯规划完整的职业生涯由职业定位、目标设定和通道设计构成。
【考点3】企业组织信息的特点1.社会性2.流动性3.不规则性4.连续性5.新陈代谢性6.浓缩性7.替代性【考点4】企业规划信息采集和处理的基本原则1.准确性原则2.系统性原则3.针对性原则4.及时性原则5.适用性原则6.经济性原则【考点5】企业规划信息采集的程序1.调研准备阶段（1）初步情况分析（2）非正式调研（3）确定调研目标2.正式调研阶段（1）相关信息的来源。
（2）选择抽样方法，设计调查问卷。
（3）实地调查。
【考点6】企业规划信息采集的方法1.档案记录法2.调查研究法（1）询问法（2）观察法【考点7】企业规划信息分析1.可靠分析法2.数理统计分析3.综合比较分析【考点8】企业规划信息的应用1.企业规划信息的传输2.企业规划信息的存储3.企业规划信息的检索【考点9】企业劳动定额的概念在一定生产、技术、组织条件下，采用科学合理的方法，对生产单位合格产品或完成一定工作任务的活劳动消耗量所预先规定的限额。
《企业人力资源管理师四级》重要知识点总结（考前必看）
《企业人力资源管理师四级》重要知识点总结（考前必看）第一章人力资源规划1.人力资源规划的内容1?战略规划2?组织规划3?企业人力资源管理制度规划4?人员规划5?人力资源费用规划2.企业组织信息采集和处理的基本原则1?准确性2?系统性3?针对性4?及时性5?适用性没有科学性3.企业组织信息采集的程序1?初步情况分析2?非正式调研3?确定调研目标4?正式调研4.企业组织信息采集的方法1?档案记录法2?调查研究法①询问法1当面调查法2电话调查法（适用于及时采集）3会议调查法（缺点：受时间地点限制，不能充分发挥自己见解，容易被他人影响）4邮寄调查法5问卷调查法②观察法1直接观察法2行为记录法5.企业组织信息的分析1?可靠性分析2?数理统计分析3?综合比较分析 SWOT 优势劣势机会威胁6.企业组织信息的应用1?企业组织信息的传输2?存储3?检索没有收集7.劳动定额劳动定额是指在一定生产、技术、组织条件下，采用科学合理的方法，对生产单位合格产品或完成一定工作任务的活劳动消耗量所预先规定的限额。
受到各种客观物质条件的制约，各种主观因素的影响8.劳动定额的种类1?按表现形式①时间定额 2工时/件②产量定额 30件/工日③看管定额台/人④服务定额 1名客房服务员每天负责打扫10间客房⑤工作定额⑥人员定额2?按实施范围①统一定额②企业定额③一次性定额①现行定额②计划定额③设计定额④不变定额4?按编制的综合程度1时间定额2产量定额5?按指定方法1经验估工定额2统计定额3技术定额4类推比较定额9.劳动定额的制定基本要求—“快准全”10.计算看书11.劳动定额的影响因素1?设备工具有关2?生产过程生产情况3?操作方法4?劳动力的配备和组织5?工作地点6?规章制度12.制定劳动定额的科学依据1?技术依据2?经济依据3?心理生理依据13.企业制度劳动定额的基本方法1?经验估工法满足快和全2?统计分析法3?类推比较法4?技术定额法14.统计定额的制定计算看书15.工作岗位研究的特点2?系统性3?综合性4?应用性5?科学性没有特殊性16.相关概念1?任务，是为了达到一定的工作目标而进行的一项劳动活动2?职务，岗位名称，是对某一工作岗位的特定指称eg局长，经理3?责任，根据劳动分工与协作的要求，规定员工在本岗位范围内对事对物对人所承担的各种义务4?职责，职责范围，职责是岗位的职务任务责任的总称，对岗位员工全面的工作任务和工作责任从时间空间上所作出的界定5?职权，职务范围内所应该具有的权力6?权限，对职权范围的具体规定7?岗位，也叫职位，是工作任务和对应的职务职责构成的8?工作①泛指体力和脑力劳动活动②专指职业③狭义：若干项专门任务9?工作族，两个或以上工作的集合职业，人在社会中所从事的作为主要生活来源的某种工作17.工作岗位研究的原则1?系统的原则2?能级的原则3?标准化4?最优化没有经济化和客观性18.工作岗位调查的方式2?现场观测3?书面调查19.工作岗位调查方法简答！1?岗位写实定义—是按时间消耗的顺序，对某一岗位的员工在整个工作日内的工作活动情况进行观察记录和分析的一种方法种类—5种个人，工组，多机台，特殊，自我2?作业测时定义—是以工序或者某一作业为对象，按照操作顺序进行实地观察记录，研究作业活动的一种方法3?岗位抽样定义—是统计抽样法的具体运用，对工作岗位随机进行抽样调查，利用得到的数据对总体状况作出推断的一种方法作用—用于调查工作活动情况，掌握其内容等数据资料掌握各工时消耗情况，为制定标准提供依据用于研究运转情况，调查设备的利用率用于改进工作程序和操作方法特点—适用范围广；节省时间经费；数据真实可靠；测定人员不用整天连续在工作现场进行观察4?其他方法①技术会议法/专家讨论法②结构调查法③日志法没有固定格式必须当天完成不能第二天再补④关键事件法有助于鉴别出本岗位工作的中心内容⑤设计信息法⑥活动记录法采用现代数字工具eg摄像机等采集的信息真实可靠但是投入⑦档案资料法20. 企业员工的统计1?人数统计/平均人数统计2?结构统计 eg年龄性别21.员工平均人数统计，结构统计月季年计算看书22.工作时间统计的意义1?为合理安排计划提供依据2?为成本核算提供依据3?为合理发放报酬奖励提供依据23.工作时间的构成1?日历时间，是整个时间资源的总量，是员工工作时间的自然极限2?制度公休时间，法定的公休日104和节假日11天3?制度工作时间，法定工作时间，员工全年月平均工作天数为20.83天，工作小时数为166.67小时4?缺勤时间5?出勤时间6?停工时间，在制度规定的工作时间内由于企业的原因没工作eg 材料中断检修设备7?非生产时间，在制度工作时间内，员工出勤后由于行政原因... eg 选举，党组织活动8?制度内实际工作时间9?加班时间全部实际工作时间24.工作时间的核算计算看书25.人力资源费用的构成1?人工成本，一个生产经营周期（一年）1工资项目2保险福利项目2?人力资源管理费用1招聘费用2培训费用3劳动争议处理费用 eg法律咨询费26.企业人力资源费用预算的原则1?合法合理2?客观准确3?整体坚固4?严肃认真27.编织人力资源管理费用的预算原则“分头预算，总体控制，个案执行”28.人力资源管理费用核算的要求1?加强费用开支的审核和控制2?正确划分各种费用的界限3?适应企业特点，管理要求，采用适当的核算方法29.人力资源微观管理行为失误或不当导致的成本1?直接成本2?间接成本，不会立即发生1工作态度，员工热情不高2交流，员工不愿交流导致管理者决策失误3工作关系，员工与管理者缺乏信任和尊重，不能相互配合没有“离职率高”第二章招聘与配置1.人员配置是企业为了实现生产经营的目标，采用科学的方法，根据岗得其人，人得其位适才适所得原则，实现人力资源与其他物力，财力资源的有效结合而进行的一系列管理活动的总称2.人员招聘的意义1?降低成本提高效率2?有效招聘能为企业注入新的活力，增强组织创新能力3?可以扩大组织知名度，树立良好形象4?减少离职，增强内部凝聚力3.企业人员补充的来源大题1?内部招聘：内部晋升，工作调换，工作轮换，人员重聘优势1准确性高2适应较快3激励性强4费用较低局限1因为处理不公方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利影响2容易近亲繁殖3容易出现照顾性提拔的倾向2?外部招聘优势1带来新思想新方法2有利于招到一流人才3树立形象局限1筛选难度大时间长2进入角色慢3招聘成本高4决策风险大5影响内部员工的积极性4.竞聘上岗大题是企业从内部劳动力市场选拔人才的主要方法之一理论基础是能岗匹配原理5.人员招聘面临的问题大题1?计划期内，将有哪些岗位出现人员空缺？有哪些岗位需要补充或储备人才？2?计划期内需要招聘人员的岗位有何要求？需要招聘多少人，招聘怎么样的人？3?企业人员招聘的主要来源是什么？通过哪些渠道和途径补充人员？如何补充？4?采用哪些具体的程序步骤和方法对应聘人员进行初选？在此基础上如何进行细选，精选，确认出若干符合条件的候选人？5?在上诉人员选拔的各个阶段中，面试、笔试、素质测评、心理测评等各种人事测量将如何进行组织，分别起到哪些主要作用？6?在人员招聘中本企业各类的员工调配和升迁将处于何种地位？各类岗位人员的升降将如何合理安排？6.人员招聘的基本程序大题?简答1?准备阶段1进行人员招聘的需求分析，明确哪些岗位需要补充人员2明确掌握需要补充人员工作岗位的性质特征和要求3制定各类人员的招聘计划，提出切实可行的人员招聘策略2?实施阶段核心最关键1招聘阶段2筛选阶段3录用阶段3?评估阶段7.内部招聘来源的选择（提供机会强化动机增强责任感）1?内部提拔2?工作调换3?工作轮换4?重新聘用5?公开招募没有网络招募8.外部招聘来源的选择1?各级劳动力市场2?学校招聘3?竞争对手与其他企业4?下岗失业者5?退伍军人6?退休人员9.在组织内部招聘时应该注意1?避免长官意志的影响2?不要求全责备3?不要将人才固定化4?全方法发现人才10.招聘信息的产生与收集招聘工作一般是从招聘需求的提出和确定开始的11.人员招聘信息主要有1?空缺岗位2?工作描述包括工作职责，内容，要求，权限，条件3?任职资格12.招聘广告的一般特点企业还可以利用广告渠道发布遮蔽广告，就是在广告中不出现招聘企业名称13.招聘广告的设计原则1?引起读者注意2?激发读者兴趣3?创造求职愿望4?促使求职行动14.利用报纸广告招聘的周期，从办理刊登广告的申请手续到刊登出广告，大约需要一周的时间；从准备到新人入职，大约需要一个月的时间15.招聘广告的设计1?内容单位情况介绍，岗位情况介绍，岗位任职资格要求，相应的人力资源政策，应聘者的准备工作，应聘的联系方式2?注意事项真实合法简洁举例看书16.应聘申请表的设计要注意1?申请表要从申请者角度出发，尽可能采取是或非的回答，使用通俗的语句2?要考虑企业的目标，便于人员招聘的组织与管理工作3?申请表应该采取多种形式，而不是采取标准化格式17.公司简介的功能在企业人员招聘活动中，公司和应聘者之间是双向选择的关系。
人力资源管理师四级知识点上课讲义
人力资源管理师四级知识点薪酬：1、结构工资制也称为：多元化工资、组合工资、分解工资；2、福利包括：带薪年假和各种社会保险；福利分为：法定福利（五险一金、法定带薪假日、特殊情况下的工资支付）和企业福利（工作餐、交通服务、企业带薪年假等）。
3、特殊情况下的工资支付包括：婚假工资、丧假工资、探亲假工资。
4、收入：员工获得的所有报酬（薪资、奖金、津贴、加班费等总和）。
5、奖励：员工超额劳动的报酬。
6、工资：按工时或完成产品件数计算员工应获得的报酬。
（包括计件工资和计时工资）。
7、薪酬关系实质是：雇佣关系（前提）、交换关系（劳动交换）。
8、企业薪酬制度的设计与完善包括：薪酬结构完善（即调整不同员工薪酬项目的构成）、薪酬等级标准设计、薪酬支付形式设计。
9、最适用于销售人员的工资制度：销售提成制。
10、技术等级工资制的确定原则包括：劳动复杂程度、繁重程度、工作责任大小；由工资等级表、技术等级标准、工资标准三项构成。
10、在技术等级工资制中，工种等级线是用来确定各工种起点登记和最高等级的等级线。
11、结构工资包括：基本（基础）工资、职务（岗位）工资、技能工资、年功（工龄）工资、奖励（效益）工资。
12、计件工资制中，劳动定额规定着单位生产时间内完成合格产品数量的标准尺度；工作等级是计算计件单价的基础。
13、直接薪酬包括：基本工资、绩效工资、奖金、津贴、补贴等（不包含福利），一般按现金形式支付；间接薪酬包括：社会保险、员工福利、股票期权等，一般按非现金形式支付或延期支付。
14、绩效评价等级：卓越、优秀、合格、基本合格、不合格，将员工的基本工资上下浮动10%。
15、最低工资率：单位劳动时间的最低工资数额。
16、法定平均月工作时间：20.83；日工资=月工资标准/21.75（月制度工作天数）17、工资线愈陡，各等级之间工资差距愈大。
18、法定节假日工作的员工得到的加班工资属于补贴。
19、津贴和补贴的特点：单一性、灵活性、补偿性。
人力资源管理师四级基础知识【精选文档】
人力资源管理师四级基础知识+企业人力资源管理师四级教材整理第一章劳动经济学第一节劳动经济学的研究对象和研究方法一、劳动资源的稀缺性人们社会生活的一个最为基本的事实是通过消费各种消费资料以满足自身的需要.构成消费对象的消费资料不仅仅是有形的物资资料，而且还包括无形的非“物质"资料。
劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性，又具有绝对的属性。
在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性. 生产力是有限的，这也正是资源（包括劳动资源）闲置的根本原因之一. 现代劳动经济学产生于劳动资源的稀缺性与成本的存在,其研究对象正是这种客观存在所决定的。
二、效用最大化在现代市场经济中，市场动作的主体是企业和个人。
市场主体的经济行为都有着自己的目标，个人追求的目标是效用最大化。
在现代市场经济中，企业追求的目标是利润的最大化. 效用最大化行为的观点,通常作为经济分析的基本假设。
三、劳动力市场在劳动力市场上，居民户是劳动力的供给方，企业是劳动力的需求方. 通过居民户与企业双方的无数次选择,按照一定的工资率（从供给的角度看，是要素服务收入;从需求的角度看，是要素使用成本）将劳动力配置于某种产品和服务的生产的职业岗位上。
劳动力市场上劳动力供求的运动,同时决定一个经济社会的就业规模和获得的工资量. 从生产要素投入的视角观察，劳动力市场供求运动调节着劳动资源的配置。
从收入的视角观察,劳动力市场的供求运动决定着工资。
就业量与工资的决定是劳动力市场的基本功能。
劳动经济学的主要任务就是要认识劳动力市场的种种复杂现象，理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。
四、劳动经济学的研究方法劳动经济学的研究方法主要有两种，即实证研究方法和规范研究方法。
实证研究方法是：认识客观现象,向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法，其重点是研究现象本身“是什么”的问题。
2019年四级人力资源管理员考试精讲笔记：第三章
2019 年四级人力资源管理员考试精讲笔记：第三章第三章培训与开发起草培训制度的内容要求：（1）制定企业员工培训制度的依据（2）实施企业员工培训的目的或宗旨（3）企业员工培训制度实施办法（4）企业培训制度的核准与实行（5）企业培训制度的解释与修订。
具体培训制度：（一）培训服务制度：（1）制度内容：培训服务制度条款和培训服务协约条款（2）制度解释（二）入职培训制度：（1）制度内容：培训的意义和目的；需要参加的人员界定；特殊情况不能参加入职培训的解决措施；入职培训的主要责任区；入职培训的基本要求标准；入职培训的方法（2）制度解释（三）培训激励制度：91）制度内容：完善的岗位任职资格要求；公平、公正、客观的业绩考核标准；公平竞争的晋升规定；以水平和业绩为导向的分配原则。
（2）制度解释：对员工的激励；对部门及主管的激励；对企业本身的激励（四）培训考核评估制度：（1）制度内容：被考核评估的对象；考核评估的执行组织；考核的标准区分；考核的主要方式；考核的评分标准；考核结果的签署确认；考核结果的备案；考核结果的证明；考核结果的使用。
（2）制度解释（五）培训奖惩制度：（1）制度内容：制度执行的目的；制度的执行组织和程序；奖惩对象说明；奖惩标准；奖惩的执行方式和方（2）制度解释（六）培训风险管理制度：1（1）制度内容（2）制度解释考试大－全国教育类网站（www Examda com）培训制度的修订：培训制度的战略性；培训制度的长期性；培训制度的适用性企业培训制度：即能够直接影响与作用于培训系统及其活动的各种法律、规章、制度及政策的总和。
它主要包括培训的法律和政令、培训的具体制度和政策两个方面。
涉及两个培训主体——企业和员工。
岗位培训制度：是企业培训制度最基本和最重要的组成部分。
是企业员工培训的基本办学形式和工作重点，强调紧密结合职业，实行按需施教的原则，按职务岗位需要实行培训，以确保劳动者上岗任职的资格和水平为出发点，使其达到本岗位的要求，其实质是提升从业人员总体素质。
人力资源管理师四级考试章节笔记精粹
人力资源管理师四级考试章节笔记精粹导语：好记性不如烂笔头，下面的是为大家搜集的人力资源管理师四级考试章节笔记精粹，欢迎阅读，谢谢!第六章劳动关系管理法定条款：(1)劳动合同期限(2)工作内容(3)劳动保护和劳动条件(4)劳动报酬(5)社会保险(6)劳动纪律(7)劳动合同终止的条件(8)违反劳动合同的责任约定条款：(1)适用期(2)培训(3)保密事项(4)补充保险和福利待遇(5)当事人协商约定的其他事项法人机关：分为：意思机关、执行机关|、代表机关和监察机关。
意思机关即法人的权利机关或决策机关;执行机关，执行意思机关的决策，具体实施法人对内进行管理，对外进行民事活动和招聘录用员工活动的功能;代表机关，是法人的意思表示机关，通常称为法人的法定代表人;监察机关，是对法人执行机关的活动实施监督的机关。
在我国企业，法人的执行机关和代表机关往往是重叠的，如董事长、经理既是执行机关，有时代表机关。
：.exam8.劳动合同的协议解除：是指劳动合同签订以后，尚未全部履行之前，由于一定事由的出现，提前终止劳动合同的法律行为。
用人单位单方解除劳动合同：(一)随时提出解除劳动合同、不承担经济补偿的条件：(1)劳动者在适用期间被证明不符合录用条件的，次种情况在试用期满后不再适用。
(2)劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的(3)劳动者严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成中的重大损失的(4)劳动者被追究刑事责任的。
(二)提前30天书面形式通知，承担经济补偿责任的条件：(1)劳动者患病或者非因工负伤、医疗期满后，不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作。
(2)劳动者不能胜任工作、经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作。
(3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能达成一致协议的。
(三)经济性裁员：(1)用人单位濒临破产进行法定整顿期间(2)用人单位生产经营发生严重困难确需裁员的。
2019年人力资源管理师(四级)专业知识真题解析-PPT课件
ShenLong
计算题：
1.张先生4月份实际出勤天数为20天(该月制度 工作时间为22天）。此外，4月10日，由于参加 工会主席的换届选举活动，占用了4个小时；4 月20日，因跟随领导外出参观，占用了6个小时。 请计算张先生该月的缺勤率、出勤时间利 用率和制度工时利用率。（18分）
ShenLong
综合分析题：
1、为创建一流的品牌精英团队，保持发展动力， 某公司决定对外招聘具有相关工作经验的人员， 作为品牌经理、市场经理和大区销售经理的后备 人才。经过反复讨论，公司决定采用广告的形式 对外发布招聘信息。请回答下列问题： (1)该公司采用广告形式对外发布招聘信息具有 哪些优势?(10分）P80 (2)该公司人力资源部门应怎样对应聘人员进行 初步筛选?(8分) P104
ShenLong
2.某玻璃制品公司下属各生产厂自去年推行累 进综合工资制以来t取得十分明显的经济效益，产 品质量直线上升，受到客户的好评，其累进计件 工资制的工资核算标准如表2中第（1）~（2） 栏所示。同时，为了提高优质品产量，在核算员 工工资总额时，各生产厂增加了优质品比例调整 系数，如表2中第（3）~（4）栏所示。如技工 王建平在10月份共加工完成2250件合格产品， 其中优质品270件。
请计算该技工10月份的工资总额？（17分）
ShenLong
表2
累进计件工资与优质品计件工资调整系数表
产品产量（件） 计件单价（元 优质品产量比 计件工资总额 /件）（2） 例 调整系数（4） （1） （3） 0~500 1.00 1.05 10%以下
501~1000
ShenLong
2.一个完备的绩效管理系统应当对哪些工作内容做出明确规 定？
2019年11月四级人力资源管理师考试《理论知识》真题及答案解析【完整版】
2019年11月四级人力资源管理师考试《理论知识》真题及答案解析【完整版】第1题理论知识单选题（每题1分，共60题，共60分）下列每小题的四个选项中，只有一项是最符合题意的正确答案，多选、错选或不选均不得分。
1．当收入差距的衡量指标一基尼系数接近（）时，收入便接近于绝对不平等。
A．0B．0.5C．1D．0或1【答案】C【解析】当基尼系数接近0时，收入便接近于绝对平等；反之，当基尼系数接近1时，收入便接近于绝对不平等。
2．货币政策的基本手段是（），直接目的是调控利息率，最终目标是通过利率的变动影响投资、消费和政府支出，达到增加或降低有效需求，使总供给与总需求趋于均衡。
A．调节征税标准B．调节物价水平C．调节贸易政策D．调节货币供应量【答案】D【解析】货币政策是指政府以控制货币供应量为手段，通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策。
货币政策的基本手段是调节货币供应量，直接目的是调控利息率，最终目标是通过利率的变动影响投资、消费和政府支出，达到增加或降低有效需求，使总供给与总需求趋于均衡。
3．出于工资水平的考虑以及出于岗位技能等级考虑的选择性失业，都有（）的色彩。
A．自愿性失业B．周期性失业C．摩擦性失业D．结构性失业【答案】C【解析】摩擦性失业是指劳动者进入劳动力市场寻找工作直至获得就业岗位时所产生的时间滞差，以及劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业。
它是劳动者出于工资水平以及岗位技能等级等考虑的选择性失业。
4．劳动关系当事人双方有就劳动关系事务和生产经营事务进行平等协商的权利，属于劳动关系（）原则。
A．等效化B．协商化C．平等化D．民主化【答案】D【解析】劳动关系当事人双方有就劳动关系事务和生产经营事务进行平等协商的权利，属于劳动关系民主化原则。
5．“安全重于生产”体现了对劳动者权益的（）。
A．全面保护B．绝对保护C．优先保护D．偏重保护【答案】C【解析】优先保护意味着，在特定情况下，当对劳动关系当事人双方的利益保护发生冲突时，劳动法优先保护劳动者的利益。
人力资源管理师四级知识
第一章人力资源规划第一节：企业组织信息的采集与处理1、人力资源规划的内涵：广义上是企业所有人力资源计划的总称，是战略计划与战术计划，即具体的实施计划的统一；狭义上的人力资源规划是指为企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。
2、人力资源规划的期限：长期规划（五年及以上）、短期计划（一年及以内）、中期计划。
3、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、企业人力资源管理制度规划、人员规划、人力资源费用规划。
4、企业信息采集和处理的基本原则：准确性、系统性、针对性、及时性、适用性、经济性。
5、企业组织信息采集的程序：第一阶段，调研准备阶段。
初步情况分析非正式调研确定调研目标第二阶段，正式调研阶段。
这是最主要和最关键的阶段。
相关资料来源选择抽样方法，设计问卷实地调查实用文档6、企业组织信息采集的方法：档案记录法；调查研究法（询问法：当面调查询问法、电话调查法、会议调查询问法、邮寄调查询问法、问卷调查询问法。
观察法：直接观察法，行为记录法）7、企业组织信息的分析：可靠性分析、数理统计分析、经济学分析(swot分析法)。
8、调研报告的撰写：必须坚持真实完整客观和适用的原则，应注意：必须明确说明调研资料的来源（可靠性）、必须说明对资料进行统计分析的方法（科学性）、必须说明被调查对象的具体情况（可信性）、必须对企业组织信息进行分类。
第二节：组织结构图绘制1、现代企业组织结构的类型①直线制（又称军队式，是最简单的集权式组织结构）优点：结构简单、指挥系统清晰、统一；责任关系明确；横线联系少，内部协调容易；信息沟通迅速，解决问题及时，管理效率高。
缺点：组织结构缺乏弹性；组织内部缺乏横向交流；缺乏专业化分工不利于管理水平的提高要求领导必须是经营管理人才。
人力资源师四级考试知识点
原则类题1.企业信息采集和处理的基本原则：准确性原则；系统性原则；针对性原则；及时性原则；适用性原则；经济性原则。
2.组织结构设计后的实施要则：管理系统一元化原则；明确责任和权限的原则；优先组件管理机构和配备人员的原则；分配职责原则。
3.工作岗位研究的原则：系统的原则；能级的原则；标准化原则；最优化原则。
4.人力资源费用预算的原则：合法合理原则；客观准确原则；整体兼顾原则；严肃认真原则。
5.招聘广告的设计原则：引起读者的注意；激发读者的兴趣；创造求职的愿望；促使求职的行动。
6.招聘广告设计和撰写的原则（注意事项）：真实；合法；简洁。
7.编写公司简介的原则：感召性；真实性；详细性；全面性；可信性；重点性。
8.背景调查的原则：只调查与工作有关的情况，并以书面形式记录，以证明将来的录用或拒绝是有依据的；重视客观内容的调查核实，忽略应聘者的性格等方面的主观评价内容；慎重选择“第三者”；估计调查材料的可靠程度；利用结构化的表格，确保不会遗漏重要问题。
9.人员录用原则：因事择人原则；任人唯贤原则；用人不疑原则；严爱相济原则。
10.员工培训原则：战略性原则长期性原则；按需培训原则；实践培训原则；多样性培训原则；企业与员工共同发展原则；全员培训与重点培训相结合原则；反馈与强化培训效果原则；注重投入提高效益的原则。
11.绩效管理系统设计的基本原则：公开与开放的原则；反馈与修改的原则；定期化与制度化原则；可靠性与有效性原则；可行性与实用性原则。
12.企业薪酬管理的基本原则：对外具有竞争性；对内具有公正性原则；对员工具有激励性原则；对成本具有控制性原则。
13.选择工资形式的原则：选择的具体工资形式要与岗位的特点相吻合；员工收入与本人的工作效率直接成正比关系；计划简明易懂，便于计算；工资的发放要及时；工资实施计划一经制定出来，就应当比较稳定。
14.劳动合同订立的原则：平等原则；自愿原则；协商一致原则；合法原则。
15.劳动合同履行的原则：实际履行原则；全面履行原则；亲自履行原则；写作履行原则。
人力资源《四级理论知识》复习题集(第5532篇)
2019年国家人力资源《四级理论知识》职业资格考前练习一、单选题1.招聘工作的实施是整个招聘活动的核心，其步骤不包括( )。
A、招募阶段B、准备阶段C、筛选阶段D、录用阶段>>>点击展开答案与解析【知识点】：第2章>第1节>人员招聘的基本程序【答案】：B【解析】：招聘工作的实施是整个招聘活动的核心，也是最关键的一环，先后经历招募、筛选、录用三个步骤。
2.企业在员工培训过程中所发生的一切费用统称为( )。
A、在职培训成本B、人力资源费用C、人力资源管理费用D、培训成本>>>点击展开答案与解析【知识点】：第3章>第4节>培训成本的含义【答案】：D【解析】：培训成本是指企业在员工培训过程中所发生的一切费用，包括培训之前的准备工作，培训的实施过程，以及培训结束之后的效果评估等各种与之相关活动的各类费用的总和。
3.招聘工作一般是从( )的提出和确定开始的。
A、招聘计划B、招聘策略C、工作分析D、招聘需求>>>点击展开答案与解析【知识点】：第2章>第1节>招聘信息的产生与收集【解析】：招聘工作一般是从招聘需求的提出和确定开始的。
实际工作的需要和业务的变化会导致人员需求的一定变化，用人部门和人力资源部门需对这些需求的变化情况进行分析并做出决定。
4.( )指法定工作时间，反映出能利用的工作时间的最大值。
A、全部实际工作时间B、制度工作时间C、制度内实际工作时间D、日历时间>>>点击展开答案与解析【知识点】：第1章>第4节>工作时间的构成【答案】：B【解析】：工作时间由日历时间、制度公休时间、制度工作时间、缺勤时间、出勤时间、停工时间、非生产时间、制度内实际工作时间、加班时间和全部实际工作时间构成。
其中，制度工作时间是指法定工作时间，其反映出能利用的工作时间的最大值，是考核企业工作时间利用程度充分与否的标准。
企业人力资源管理师四级重要知识点
企业人力资源管理师四级重要知识点企业人力资源管理师（四级）重要知识点第一章人力资源规划人力资源规划是指为了实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
工作岗位分析是人力资源规划的重要内容，它包括对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件及环境进行系统研究，并界定承担本岗位任务应具备的员工资格条件，制定出工作说明书等岗位人事规范。
工作岗位分析的作用包括为招聘、选拔、任用合格的人员奠定基础，为员工的考评、晋升提供依据，是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件，是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提，是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。
工作岗位分析的程序包括准备阶段、调查阶段、总结分析阶段。
同时，岗位规范和工作说明书也是工作岗位分析的重要内容。
岗位规范是组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定，而工作说明书则是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。
两者的区别在于所涉及的内容、所突出的主题和具体的结构形式不同。
最后，工作岗位设计的原则是因事设岗，方法包括岗位设置的数目是否符合最低数量原则等。
2、是否有效配合，保证组织总目标和任务实现需要评估所有岗位是否有效配合，以确保组织能够实现总目标和任务。
这个评估还需要考虑岗位之间的协调关系。
3、岗位积极效应和协调关系每个岗位都应该在组织中发挥积极效应，并与上下左右的岗位协调关系良好，以确保组织的高效运转。
4、经济、科学、合理、系统化的原则组织中的所有岗位都应该遵循经济、科学、合理、系统化的原则，以确保组织的高效运转和资源的最大化利用。
2019年人力资源管理师四级知识考点：地域文化冲突与跨文化管理
2019年人力资源管理师四级知识考点：地域文化冲突与跨文化管理一、地域文化冲突与跨文化管理（一）地域文化冲突地域文化又称区域性文化，是指一个国家内一定区域的人们在行为、语言、宗教、习俗等方面的共同方式，主要表现在行政区划、地理位置、地形气候和自然资源分布等因素的差异，以及生活习俗、消费特点的不同。
文化的差异性，在很大水准上表现为地域性，如我国东部与西部地区，南方地区与北方地区等也存有着明显的文化差异。
这些处于不同势位的地域文化之间既能够友好相处，但同时也存有着文化的自傲和对其它地域文化的偏见。
各种地域文化持续发展、融合、同化，同时也影响着该地域中的企业文化和经营绩效。
所谓文化冲突是指各种形态的文化或其文化因素之间因为存有着较大差异而导致的相互对立、相互排斥的过程。
而地域文化冲突则是指企业在跨地域经营过程中，因为地域性文化差异造成的文化冲突，跨地域经营企业不可避免会产生地域文化冲突。
管理大师德鲁克指出到不同的地域、文化背景实行跨地域经营的企业，作为“一种多文化的机构”，一般会产生文化差异，而文化差异的客观存有，又会在企业中造成文化冲突。
而学者戴维·A·利克斯也认为：“大凡跨国公司大的失败，几乎都是仅仅因为忽视了文化差异——基本的或微妙的理解所招致的结果。
”不同的企业因为企业内外的发展环境不同，经营理念和方式不同，使各个企业形成不同的企业文化，一般说来，企业文化都会不同水准地受到当地地域文化的影响。
所以当企业实行跨地域经营时不同的地域文化对该企业的经营绩效产生不同甚至相反的影响，所以企业跨地域经营时会产生地域文化冲突。
据克普尔和尔朗德公司1993年所做的调查显示，在并购失败的决定因素中，文化的差异位居首位，若两种企业文化不能有效互补，则会使企业成员丧失一种文化确定感，进而产生行为的抵制，从而影响企业的预期目标。
总的来说，地域文化冲突主要表现在交流与沟通、激励体系、决策过程、人际关系管理、伦理及法制观点等方面。
国家职业资格培训教程精华笔记人力资源管理师四级
国家职业资格培训教程-——人力资源管理师（四级）第一章人力资源规划人力资源规划的总目标是确保企业各类工作岗位在适当的时机，获得适当的人员（包括数量、质量、层次和结构等），实现人力资源的最佳配置，最大限度地开发和利用人力资源潜力，有效地激励员工，保持智力资本的竞争优势。
第一节企业组织信息的采集与处理第一单元组织信息的采集一、人力资源规划的概述（一）人力资源的内涵（广义）是企业所有的人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划，即具体的实施计划的统一；（狭义）是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。
长期规划（五年及以上的计划）、短期计划（一年以内的计划）、介于两者之间的为中期计划。
（二）人力资源规划的内容1、战略规划。
是对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划2、组织规划。
是对企业整体框架的设计，包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查、诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。
3、企业人力资源管理制度规划。
是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度建设的程序、制度化管理等。
4、人员规划。
是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测、人员供需平衡等。
5、人力资源费用计划。
费用计划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制等。
二、企业信息采集和处理的基本原则。
1、准确性原则2、系统性原则3、针对性原则4、及时性原则5、适用性原则6、经济性原则【能力要求】一、企业组织信息采集的程序（一）调研准备阶段1、初步情况分析。
2019年人力资源管理师四级教材要点：平均工资指数分析
2019年人力资源管理师四级教材要点：平均工资指数分析二、平均工资指数分析要研究员工生活水平的变化，还要计算平均工资指数。
平均工资指数是两个时期的平均工资的对比。
计算公式为：平均工资的高低，受员工构成变动和平均工资变动的影响，所以，还要分别计算以下两个指标：1．消除员工构成变动影响，单纯观察工资水平变动，计算固定构成平均工资指数。
计算公式为：式中：X1、X0——报告期和基期的组平均工资；T1、T0——报告期和基期的组员工平均人数。
2．消除平均工资变动的影响，单纯观察各组员工构成变动影响，计算平均工资结构影响指数。
计算公式为：平均工资结构变动影响指数例：根据某企业两个时期的下列资料(见表5—6)，计算平均工资构成表5—6某企业两个时期员工人数与工资水平汇总表员工组别工资总额(元)平均人数(人)平均工资(元)报告期基期报告期基期报告期基期指数(％)低级工1800004000020050900800112高级工45000028000030020015001400107．1合计6300003200005002501260128098．4指数和平均工资结构变动影响指数。
从上述资料分析，低级员工和高级员工的平均工资都增加，但全部员工的总平均工资下降了。
主要是因为低高级员工在全部员工中的比重(构成)变动的影响。
所以要分别计算平均工资固定构成指数和平均工资结构变动影响指数。
根据上式，分别为：计算结果表明，全部员工的平均工资，因为各组员工平均工资水平的变动而提升了8．6％，使平均工资提升了100元。
计算结果说明，因为各组员工人数结构变动，影响全部员工的平均工资下降9．4％，下降绝对额为1160-1280=-120(元)，即员工平均工资的总水平报告期比基期降低了120元。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
2019年人力资源管理师四级知识点精讲(8)
二、劳动定额的种类
因为劳动定额涉及的范围很广，为了全面反殃劳动定额的内容和
形式可从不同的角度和层次，对劳动定额做出以下区分：
(一)按劳动定额的表现形式分类
1.时间定额。
亦称工时定额，它是指为生产单位合格产品或完成
一定工作任务的劳动时间消耗的限额。
例如，某企业规定加工某一零
件的工时消耗为2个工时，即2工时/件;表示产品工时定额时，通常
采用双重单位，
如：工时/件、工时/台、工时/千克。
2.产量定额。
它是指在单位时间内生产合格产品的数量或规定完
成一定的工作任务量的限额。
例如，服装厂规定缝纫车间工人每天加
工完成30件衬衫，即30件/工日。
产量定额也是采用双重单位。
3.看管定额。
它是指对操作者(1个人或1组)在同一时间内照管
机器设备的台数或工作岗位数所规定的限额。
它是在劳动定额不能直
接用工时或产品产量表现时而采用的一种特殊的定额形式。
看管定额
具体包括以下两种：
(1)规定1名(或1组)工人在同一时间内所应看管机器设备的台数。
其计量单位是：台/人或人/台。
(2)为生产线或联动机组规定的工人配备数或工人的操作岗位数。
它适用于连续性生产或按节拍组织生产的单位和机组。
如食品工业饮
料生产线、造纸机生产线、玻璃制品生产线等。
4.服务定额。
它是指按一定的质量要求，对服务人员在制度时间
内提供某种服务所规定的限额。
例如，1名客房服务员每天负责打扫
lO间客房，1名餐厅服务员每天负责2张餐桌的顾客等。
5.工作定额。
它是指采用多种指标和方法，对各类人员完成技术性、管理性、公务性劳动所规定的限额。
6.人员定额。
亦即企业定员、劳动定员，它是指在一定的生产技
术组织条件下，为了保证企业生产经营活动的正常实行，按一定素质
要求，对企业各类岗位人员的配置所规定的限额。
7.其他形式的劳动定额。
如销售定额，它规定经营销售人员在规
定的时间内应完成的销售金额等。
(二)按劳动定额的实施范围分类
1.统一定额。
它是某一部门、地区或行业对所属企业的主要产品，在广泛调查研究的基础上制定的定额。
这种定额是同行业中具有先进
水平的劳动定额，其实施范周是本部门、本地区或本行业。
2.企业定额。
它是企业根据自己的具体生产技术组织条件，参照
统一劳动定额，曲企业厂部组织制定的劳动定额，经相关领导批准后，在本企业范围内执行。
3.一次性定额。
它是企业在特殊情况下(如设计、工艺、材质及
规格等临时性褒更)，由定额人员会同生产技术主管部门相关人员根据
实际情况制定的，在一定时期、一定范围和一定条件下实行。
这种定
额一般只使用一次，故称一次性定额。
(三)按劳动定额的用途分类
1.现行定额。
即在日常生产和管理中具体实行的劳动定额。
它是
根据生产的技术条件，考虑了现有的生产设备、工具、使用的原料、
材料，按产品零件，分工序制定的。
现行定额主要用于衡量工人的生
产成绩，核算和平衡企业的生产水平，安排生产作业计划，计算计件
工资和奖金，核算产品成本等。
2.计划定额。
即计划期内预计要实行的定额。
它是以现行定额为
基础，充分考虑了计划期内生产任务变动的情况、组织技术措施采用
的状况、劳动组织的改善、先进经验的推广、劳动者技术水平以及劳
动生产率提升的可能性，经过综合评定而最后确定的。
计划定额主要
用来制定生产、劳动、成本计划及计算产品价格。
3.设计定额。
它是设计或计划部门根据产品工艺资料和初步设计
的年产量，参照技术定额标准，或者通过与同类蛩产品的现行定额实
行对比分析计算出来的定额。
设计定额主要用于初步设计工厂的规模，组织专业化协作，核算各种设备、占地面积及劳动力的需要量。
也能
够作为新产品投入后
企业逐步降低工时消耗的努力方向。
4.不变定额。
亦称固定定额，它是指将某个时期(年初或年末)的
现行定额固定下来，在几年或一段时期内保持不变。
不变定额主要用
于制定产品的不变价格，核算工业产值，下达相关的技术经济指标，
衡量各个时期的企业劳动生产率水平，以便于实行对比分析。
(四)按劳动定额编制的综合水准分类
1.时间定额。
可具体分为：工步、工序、零件、部件(电子产品
为元件、器件)、单位产品的时间定额。
2.产量定额。
可具体分为：单项定额，指只包括一道工序作业的
定额;综合定额，指包括若干道工序作业的定额。
(五)按劳动定额的制定方法分类
1.经验估工定额。
即采用经验估工法制定的定额。
2.统计定额。
使用统计资料，经过必要的统计整理和分析，制定
出的劳动定额。
3.技术定额。
使用实地观测或技术分析计算方法制定出的劳动定额。
4.类推比较定额。
即采用类推比较法制定的劳动定额。
(六)按劳动定额水平的高低分类
按照劳动定额所规定的高低松紧水准，可将其区分为：先进定额、平均先进或先进合理的定额、落后的定额三种。