人力资源规划零售业的人力资源规划
食品零售行业的人力资源管理策略
食品零售行业的人力资源管理策略在食品零售行业中，人力资源管理策略对于企业的发展和竞争力具有重要影响。
随着消费者需求的不断变化和市场竞争的加剧，如何有效地管理和激励销售团队成为了企业成功的关键。
本文将探讨食品零售行业的人力资源管理策略，包括员工招聘与选拔、培训与发展、激励与奖励以及绩效评估等方面。
一、员工招聘与选拔在食品零售行业，招聘与选拔合适的销售人员是构建强大销售团队的基础。
企业应该根据岗位需求制定明确的招聘标准，并通过多种渠道广泛宣传招聘信息。
同时，企业还应该建立科学的选拔流程，包括简历筛选、面试、能力测试等环节，以确保招聘到适合岗位的人才。
在面试过程中，除了关注应聘者的专业技能和经验外，也要注重考察其团队合作能力、沟通能力和销售潜力等软性素质。
二、培训与发展培训与发展是提高销售人员综合素质和业务能力的关键环节。
企业应该制定全面的培训计划，包括产品知识培训、销售技巧培训、客户服务培训等。
培训形式可以多样化，包括内部培训、外部培训、在线培训等，以满足不同员工的学习需求。
此外，企业还应该鼓励销售人员参加行业相关的培训和学习活动，提升他们的专业素养和行业认知。
在培训的同时，企业也应该为销售人员提供良好的发展机会。
通过设立晋升通道和职业发展规划，激励员工不断进取和提升自我。
同时，企业还可以建立导师制度，将经验丰富的销售人员与新人进行配对，促进知识和经验的传承。
三、激励与奖励激励与奖励是激发销售人员积极性和创造力的重要手段。
企业可以制定激励政策，包括提供具有竞争力的薪酬体系、奖金制度和福利待遇。
此外，企业还可以设立销售目标和绩效考核机制，通过激励销售人员实现个人和团队绩效目标。
激励措施可以多样化，如提供晋升机会、组织销售竞赛、表彰优秀销售人员等，以激发员工的工作热情和动力。
四、绩效评估绩效评估是确保销售团队持续提升和优化的重要手段。
企业应该建立科学的绩效评估体系，明确评估指标和标准，并定期进行绩效评估。
零售企业的人力资源管理策略
零售企业的人力资源管理策略人力资源管理在零售企业中扮演着至关重要的角色。
一个成功的零售企业需要拥有高效的员工，他们不仅能够提供优质的服务，还能够促进销售增长和客户忠诚度提升。
本文将探讨几种零售企业常用的人力资源管理策略。
一、招聘与选拔策略1. 制定明确的招聘需求：零售企业需要先确定各个岗位的需求，并制定相应的招聘计划。
这可以通过与各部门的沟通以及市场需求的研究来实现。
2. 建立招聘渠道：零售企业可以通过网上招聘、社交媒体、校园招聘等多种渠道来吸引合适的人才。
同时，可以与专业人才中介机构合作，提高招聘效果。
3. 设计有效的面试流程：面试是筛选候选人的重要环节。
零售企业可以通过结构化面试、行为面试等方式，评估候选人的能力和适应能力。
二、培训与发展策略1. 制定全面的培训计划：零售企业需要为员工提供全面的培训计划，包括新员工培训、岗位培训、销售技巧培训等。
培训计划应该与企业的战略目标和员工个人发展需求相匹配。
2. 鼓励学习和自我发展：零售企业可以鼓励员工参与内部培训、外部培训和学习交流活动，以提升员工的专业知识和技能。
同时，企业也应该提供职业发展机会，让员工有机会晋升和担任更高级别的职位。
3. 建立导师制度：为新入职员工配备导师，帮助他们更快地适应工作环境，掌握所需的知识和技能。
三、激励与奖励策略1. 设立绩效考核体系：零售企业可以制定绩效评估标准，并根据员工的表现进行评估。
通过考核结果，企业可以提供相应的激励措施，如加薪、晋升或奖金。
2. 实行灵活的薪酬制度：应根据不同岗位的需求和员工的个人能力，设计灵活的薪酬制度。
可以结合固定工资、提成、奖金等多种形式，激励员工的工作积极性。
3. 提供良好的福利待遇：零售企业可以提供丰厚的员工福利，如健康保险、员工折扣、带薪休假等，提高员工的满意度和忠诚度。
四、建立良好的组织文化1. 倡导团队合作：零售企业需要倡导员工之间的合作与沟通，建立良好的团队合作氛围。
可以组织团队建设活动，加强员工之间的协作能力。
零售业管理中的人力资源策略
零售业管理中的人力资源策略零售业作为一个庞大而竞争激烈的行业，人力资源的有效管理对于企业的成功至关重要。
在这个信息时代，零售企业需要制定一套科学的人力资源策略，以确保员工的招聘、培训和发展，从而增强企业的竞争力。
一、招聘策略零售业的招聘策略应该注重以下几个方面。
首先，要根据企业的发展需求和岗位要求，制定招聘计划。
这意味着企业需要提前预测未来的人力需求，从而有针对性地进行招聘活动，避免人力资源的浪费和不足。
其次，企业应该注重招聘渠道的多样化。
除了传统的招聘网站和报纸广告，企业还可以通过社交媒体、校园招聘和员工推荐等方式吸引更多的优秀人才。
最后，企业在招聘过程中应该注重面试和评估的科学性和客观性。
通过有效的面试和评估，企业可以更好地了解候选人的能力和适应性，从而选择最适合的人才。
二、培训策略零售业的培训策略应该注重以下几个方面。
首先，企业应该根据员工的实际需要和职业发展规划，制定个性化的培训计划。
不同岗位的员工需要不同的培训内容和方式，因此企业需要根据员工的特点和职业需求，量身定制培训方案。
其次，企业应该注重培训的实效性和可持续性。
培训活动应该紧密结合实际工作，注重培训效果的评估和反馈。
同时，企业还应该建立健全的培训体系，为员工提供持续学习和发展的机会。
最后，企业应该注重培训资源的整合和共享。
通过与其他企业、行业协会和教育机构的合作，企业可以获取更多的培训资源，提高培训的质量和效果。
三、激励策略零售业的激励策略应该注重以下几个方面。
首先，企业应该建立公平、公正的薪酬体系。
薪酬应该与员工的工作表现和贡献相匹配，激励员工积极工作和创新。
其次，企业应该注重非经济激励的运用。
员工的激励不仅仅是金钱上的回报，还包括工作环境的舒适度、职业发展的机会以及员工关系的良好等方面。
因此，企业应该注重提供良好的工作环境和发展机会，建立和谐的员工关系。
最后，企业应该注重激励策略的个性化和灵活性。
不同员工有不同的激励需求，企业应该根据员工的特点和需求，制定个性化的激励方案，从而提高激励的效果。
零售业人力资源管理
零售业人力资源管理一、绪论零售业是指商品零售环节，是一个人口密集、货源复杂、需求多元、经营成本高、竞争激烈的行业。
随着我国经济发展和消费需求的不断升级，零售业逐渐成为推动消费经济发展的重要力量。
然而，在激烈的市场竞争中，人力资源的重要性不容忽视。
本文将从零售业人力资源现状、问题分析、管理方法和对策等方面，探讨如何提升零售业人力资源管理水平。
二、零售业人力资源现状1.行业特点零售业是一种以商业、销售为主的服务性行业，具有技术含量较低、依赖人工劳动力较多、消费者需求多元化、经营成本较高、土地资源约束大等特点。
2.人才需求随着零售业的发展和升级，人才需求也在不断增加。
一方面，随着新科技、新产品的不断出现，零售人员需要具备较高的专业、技术素质、服务水平；另一方面，零售业的销售、品牌、营销等工作需要拥有高效团队管理能力的人才。
因此，让人才在这种复杂的环境下保持高效工作态度和工作能力，是零售业人力资源管理的一项重要任务。
3.发展趋势随着电子商务的崛起，消费者购物习惯也发生了诸多变化，需要零售业不断适应新的趋势。
随着互联网技术、大数据技术的快速发展，零售业开始寻求技术创新和智能化转型，这要求零售业从业人员具备较高的信息技术素养和市场研究能力。
三、零售业人力资源问题分析在零售业的运营过程中，人才问题是制约企业发展的瓶颈之一。
主要存在以下几个问题：1.用工成本高零售业的成本主要包括租金、人工、物流、营销等多个方面，其中人工成本居高不下。
从某种程度上讲，零售业对员工素质的要求较高，但员工的工资、福利与招聘的难度不成正比，因此，零售企业在用工上面临成本压力。
2.员工流失率高零售业员工流失率普遍较高，这主要是由于行业特点、薪酬福利不足、工作压力大，以及培训晋升机制不完善等原因。
人才保留是一个较大的问题，零售企业应该加强员工福利和培训，建立晋升通道，提高员工的归属感和士气，促进员工与企业共同发展。
3.用工管理不规范零售企业用工管理不规范，主要表现在招聘、聘用、考核不规范，培训、晋升不科学。
零售行业人力资源规划与人员配置
人力资源信息系统的发展趋势与挑战
云计算和大数据技术的应用
随着云计算和大数据技术的发展，人 力资源信息系统将更加智能化和个性 化。
移动化趋势
随着移动设备的普及，人力资源信息 系统将更加注重移动端的使用体验。
数据安全和隐私保护
随着数据价值的提升，数据安全和隐 私保护成为人力资源信息系统的重要 挑战。
系统集成和互操作性
根据企业业务发展目标、市场趋势等因素 ，预测未来人力资源需求，包括岗位需求 、人员数量、技能要求等。
制定计划
实施与调整
根据现状分析和需求预测结果，制定人力 资源规划，包括招聘计划、培训计划、晋 升计划等。
将人力资源规划付诸实践，并在实施过程 中进行监控和调整，以确保规划的有效性 。
02
人员配置策略
系统维护与升级
该企业设立了专门的团队负责 人力资源信息系统的维护和升 级工作，确保系统的稳定性和
安全性。
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人才筛选
系统可以根据设定的条 件筛选合适的候选人，
提高招聘效率。
人才库管理
系统可以建立和维护一 个动态的人才库，便于 企业快速找到合适的人
选。
人才发展计划
系统可以根据员工的绩 效和能力，为其制定个 人发展计划，实现人岗
匹配。
劳动力分析
系统可以对企业的劳动 力进行分析，为企业制 定合理的人员配置策略
提供依据。
提升员工能力与素质
具备良好能力和素质的员工能够提高企业的竞争力和业绩。
解决方案包括制定完善的招聘标准和流程，加强员工培训和 职业发展规划，以及建立科学的绩效考核体系。
04
人力资源信息系统在零售行 业的应用
人力资源信息系统的功能与作用
零售部门人力资源管理(名词解释)
零售部门人力资源管理(名词解释)
人力资源管理是指在零售部门中，针对人力资源的配置、开发、激励和维护等工作的管理过程。
它的目标是优化员工的利用和发展，以实现零售部门的战略目标。
在零售业中，人力资源管理涵盖了以下几个方面：
1. 招聘与录用：零售部门人力资源管理的第一步是确定岗位需求，并通过招聘渠道吸引合适的候选人。
招聘和录用过程包括发布
岗位需求、筛选简历、面试、背景调查和录用决策等步骤。
2. 培训与发展：为了提高员工的专业能力和工作效率，零售部
门人力资源管理需要制定培训计划，为员工提供不同层次和领域的
培训机会。
培训内容可以包括销售技巧、产品知识、团队合作等。
3. 薪酬与福利：为了激励和留住优秀员工，零售部门人力资源
管理需要设计薪酬体系和福利政策。
薪酬可以包括基本工资、绩效
奖金和晋升调薪等，福利可以包括健康保险、年假、员工折扣等。
4. 绩效管理：为了确保员工的工作达到预期目标，零售部门人力资源管理需要建立绩效管理体系。
这包括设定绩效目标、进行绩效评估和提供反馈、奖励或改进计划。
5.员工关系：零售部门人力资源管理还需要维护和促进良好的员工关系。
这包括解决员工之间的纠纷和冲突、提供员工支持和咨询、组织员工活动等。
总之，零售部门人力资源管理是在零售行业中实施的一系列管理活动，以优化员工的利用和发展，实现零售部门的战略目标。
零售行业人才打造方案
零售行业人才打造方案一、行业背景随着社会经济的快速发展和消费需求不断升级，零售业逐渐成为国民经济中不可或缺的支柱产业。
然而，目前我国零售业人才缺口仍然较大，零售行业的人才供给和需求失衡已经成为一个比较突出的问题。
据统计，2019年中国零售业人才缺口达到了200万。
二、现状分析1.人才缺口问题人力资源服务供应链的瓶颈在于，目前大多数用人单位都采用短期或非全日制劳动方式，同时大量人才是通过供应链预定订单方式出售的，企业的用工需求不同步，导致劳动力资源的过剩和浪费。
目前很多企业在应对人才缺口的问题上，采用的主要是引进一部分外籍人才或者将招聘工作外包给专门的人力资源平台，这些方法虽然可以缓解公司用人困难，但是同时也存在高成本、用工期限短、工作限制等缺点。
2.需求与供给不匹配当前，零售企业在人才招聘、管理等问题上具有挑战性。
总体来看，就业市场供求状况失衡问题已经成为了一个全球性的主题，而在中国，零售企业亟需培养一批有经验的人才，从而提升企业在市场上的竞争力。
3.技能水平不符合市场需求目前，市场对零售行业人才的需求主要集中于专业技能、营销技巧、创新思维等方面。
但是，零售行业人才在就业之前往往没有经过全面的、实际可行的培训以及实际操作训练，导致其缺乏实战经验和优秀的职业素养。
这种状况会导致企业用人难度加大，人才流失率高。
三、人才培养方案1.定位人才培养目标零售行业人才的培养目标应该是提高员工的业务水平、管理水平和创新能力，鼓励员工持续学习，不断提升自己的综合素质。
企业应该对内部需要进行人才体系构建，引入职能技能考核评估体系、职级薪级标准体系、绩效考核体系等，以标准的职业道路来规划人才的成长。
2.加强实习教育零售企业可以与高校建立稳固的校企合作，加强实习教育，为学生提供足够的实践机会，这种合作方式不仅有助于学校对接实际市场，增强学生的实践能力，而且还可以为企业培养潜在的人才。
3.针对性的职业培训每个员工在入职之后，都需要根据自己职位的有关知识、技能和能力要求进行针对性的培训。
零售业的人力资源管理流程
零售业的人力资源管理流程1. 概述在零售业中，人力资源管理流程是组织内的关键过程之一。
它涉及到招聘、培训、绩效评估、员工福利等方面，旨在优化员工的工作效能和满意度，从而提高企业的运营和竞争力。
2. 招聘流程招聘是零售业人力资源管理流程的第一步。
招聘流程包括以下几个关键步骤：2.1. 确定岗位需求首先，零售企业需要明确自身的业务需求，以及在各个岗位上所需要的能力和技能。
根据企业的战略目标和业务规模，确定招聘的岗位数量和职位要求。
2.2. 招聘渠道选择在确定岗位需求后，企业需要选择合适的招聘渠道，以吸引和筛选合适的候选人。
常见的招聘渠道包括内部推荐、招聘网站、校园招聘等。
2.3. 简历筛选与面试企业会对收到的简历进行筛选，选取符合要求的候选人进行面试。
面试的目的是评估候选人的能力、经验和适应性。
2.4. 录用与入职最后，企业会根据面试结果确定录用候选人，并将其引入企业。
录用后，候选人需要进行入职手续，包括签署合同、办理入职手续等。
3. 培训流程培训是零售业人力资源管理流程的关键环节之一。
培训流程包括以下几个步骤：3.1. 培训需求分析企业需要对现有员工的能力和技能进行定期评估，以确定培训的需求。
通过调研和反馈，了解员工在不同岗位上的培训需求。
3.2. 培训计划制定根据培训需求，企业需要制定培训计划。
培训计划包括培训内容、培训形式、培训时间和培训地点等方面的安排。
3.3. 培训实施企业可以通过内部培训、外部培训或混合培训的方式，对员工进行培训。
培训内容可能涵盖产品知识、销售技巧、团队合作等方面。
3.4. 培训评估培训结束后，企业需要评估培训效果。
评估可以通过员工自评、上司评估、客户反馈等方式进行。
4. 绩效评估流程绩效评估是零售业人力资源管理流程中的重要一环。
绩效评估流程包括以下步骤：4.1. 设定绩效指标企业需要根据岗位的要求和业务目标，设定绩效指标。
绩效指标应该具体、可量化，并与企业的战略目标相一致。
零售人力资源管理
零售人力资源管理1. 简介零售业是一个充满了挑战和竞争的行业，人力资源管理在零售业中起着至关重要的作用。
零售人力资源管理旨在通过正确管理和开发人力资源，提高零售企业的绩效和竞争力。
本文将介绍零售人力资源管理的重要性、挑战和最佳实践。
2. 重要性人力资源是零售企业最重要的资产之一。
正确管理人力资源可以帮助企业提高员工的工作效率和满意度，提高顾客的体验以及提升销售额。
以下是零售人力资源管理的几个重要方面：2.1 招聘和选拔在零售业中，招聘和选拔是确保企业拥有合适员工的关键步骤。
适当的选拔过程可以帮助企业筛选出符合岗位需求的人才，避免员工流动率过高。
2.2 培训和发展零售企业应该为员工提供培训和发展机会，帮助他们提升技能和知识，以适应快速变化的市场需求。
培训和发展计划可以帮助员工更好地理解企业的价值观和期望，并提高他们的工作效率和满意度。
2.3 薪酬和激励薪酬和激励是吸引和保留优秀员工的关键因素。
零售企业应该设计合理的薪资体系，并提供一定的激励机制，以激发员工的积极性和动力。
绩效管理是评估和提高员工绩效的有效方式。
通过设定明确的绩效目标和标准，零售企业可以识别和奖励优秀员工，并为不合格的员工提供改进的机会。
3. 挑战尽管零售人力资源管理的重要性不言而喻，但在实践中仍然面临一些挑战。
以下是一些常见的挑战：3.1 高员工流动率零售业通常面临员工流动率高的挑战。
这可能导致企业不断重新招聘和培训新员工，增加了企业的成本和时间投入。
3.2 培训成本培训和发展员工需要投入大量的资源，包括时间和金钱。
对于零售企业来说，这可能是一个挑战，尤其是对于规模较小的企业。
评估和管理员工的绩效可能是一项具有挑战性的任务。
在零售业中，员工的绩效往往受到多个因素的影响，如销售额、客户满意度等。
4. 最佳实践为了应对零售人力资源管理的挑战，以下是一些最佳实践：4.1 建立良好的企业文化良好的企业文化可以吸引和留住优秀员工。
零售企业应该建立一个积极、协作和激励的工作环境，以提高员工满意度和工作效率。
蛋糕店创业商业策划人力资源规划
蛋糕店创业商业策划人力资源规划一、背景分析蛋糕店作为一种受欢迎的零售业形式，近年来在市场上逐渐崭露头角。
随着人们生活水平的提高，对糕点的需求也不断增加，蛋糕店开展创业已成为一种独具潜力的商业形式。
然而，作为一个新兴的行业，蛋糕店创业尚需在人力资源规划方面做出周密的策划。
二、目标设定1. 高质量的员工队伍：构建一支拥有专业技能、积极向上、创新能力强的员工队伍，以提供卓越的蛋糕制作和服务。
2. 运营效率的提升：优化人力资源配置，利用科技手段提高生产效率，实现资源最大化利用。
3. 持续发展能力：建立稳定而持续的人才供应链，为蛋糕店的快速发展提供稳定的人力资源支持。
三、人员招聘计划1. 设计师：招聘一名有创新思维能力和专业设计技巧的蛋糕设计师，承担蛋糕外观设计和产品创意开发任务，确保产品具有市场竞争力。
2. 制作师傅：招聘一位有丰富制作经验的糕点师傅，熟悉各类蛋糕制作工艺，保证产品质量和口感的稳定性。
3. 销售顾问：招聘一批具备良好销售技巧和服务意识的销售顾问，负责与客户接触，提供专业咨询和售前售后服务。
四、员工培训计划1. 技术培训：定期组织员工参加相关技术培训，提升其制作和设计技能，使其不断适应市场需求和潮流变化。
2. 服务培训：注重提升销售顾问的服务意识和沟通能力，确保客户满意度，提高店铺的口碑和形象。
3. 团队合作培训：通过团队建设活动，加强员工间的相互协作和团队合作能力，以提高整个蛋糕店的运营效率。
五、薪酬与福利政策1. 薪酬制度：建立合理的薪酬体系，根据员工的工作贡献、技能和经验等因素，给予相应的薪资待遇，激发员工的积极性和创造力。
2. 福利待遇：提供带薪年假、员工生日福利、节假日福利等福利制度，增加员工的工作满意度和忠诚度。
3. 健康保障：购买员工医疗保险，为员工提供健康保障，增强他们的安全感和归属感。
六、评估与激励机制1. 绩效评估：建立完善的绩效评估制度，通过量化指标和综合评价，对员工的工作表现进行定期评估，为员工提供成长和晋升的机会。
零售业工作计划(共5篇)
篇一：团购部工作计划 - 零售业门户-联商网专业服务零售连锁业…团购部工作计划一、结合本卖场的特征，以下有几点建议：1. 团购部的人员安排（1）电话接线人员 1名（女性）职责：a.负责接听客户的电话，并记录客户的姓名、联系方式、公司名称、地址、需要商品等内容。
b.电话联系有潜力的团购对象，并将内容反馈记录，以便联系。
（2）外出团购人员 2名（不限）职责：a.每日计划安排到某单位洽谈，认真记录客户意见及所需服务内容。
b.负责与卖场负责人联系货源并同采购部沟通c.熟悉商场的所经营商品d.每日将白天的工作内容反馈给上级，解决当中存在的问题。
（3）团购部经理 1名a. 负责与卖场、采购、财务、后勤等部门协调b. 对大的行政企事业单位需新自拜访c. 合理安排团购人员的工作d. 制订团购人员的业绩考核二、团购的对象1、初期的团购对象1) 社区的门诊部2) 行政单位3) 收入、福利较好、有信誉度的企业2、从员工中发展团购业务1) 全员团购，发动全体公司人员行动起来，有关系网络的记录下来，由团购部联系或由员工联系也可，无关系网络可利用休息时间外出拓展团购对象。
2) 从供应商里面拓展团购对象，因为有的供应商他们社会关系网很广泛，可以同他们联系并记录他们的关系网络的相关联络信息。
3) 从（黄页）电话里拓展团购对象4) 报纸、媒体、快讯刊登团购热线电话三、团购部的奖励，提成的标准1、每年完成任务额，根据前几个月的团购销售情况定夺。
2、前三个月的任务可适当低点。
本个建议，第一个月，5万；第二个月，6万；第三个月，8万为起点每月递增。
分季节定标准。
3、凡购买壹仟元以上列入团购大宗购买的对象。
可提供免费送货上门，优惠措施、优惠幅度在95折左右。
（粮油除外，生鲜食品毛利低，优惠相对较少）4、超出任务的奖励团购人员按销售额每超出一万奖励50元，以此类推。
5、对员工提供或联系的大宗购买达到一万以上奖励50元。
以此类推。
篇二：零售业的人力资源规划零售业的人力资源战略规划设计一、零售业基本面分析零售业是属于消费终端的产业，相对于制造业加工业来说，入门门槛比较低，而面对的客户群体数理众多，可替代性强，所以竞争非常激烈。
人力资源管理制度在新零售业中的应用
人力资源管理制度在新零售业中的应用随着新零售业的迅速发展，人力资源管理制度也日益成为企业关注的焦点。
人力资源管理制度作为一种管理制度，其的好坏直接影响到企业的发展和经营。
因此，如何建立一套完善的人力资源管理制度，已成为新零售企业必须面对的问题。
一、人力资源管理制度在新零售企业中的重要作用1.提高员工积极性人力资源管理制度能够有效提高员工的积极性。
首先，通过设置合理的岗位职责，让员工明确工作目标和职责；其次，奖惩制度能够激励员工努力工作，提高生产效率；再次，通过提供良好的工作环境和培训机会，激发员工的工作热情和工作意愿。
2.提高企业竞争力良好的人力资源管理制度能够提高企业竞争力。
如，制定合理的薪资制度，提高员工的薪酬福利待遇；加强企业文化建设，培养积极向上的员工精神面貌；制定适合企业发展的人才储备计划，以确保人才储备足够充足。
3.提高员工贡献度人力资源管理制度可以提高员工的贡献度。
首先，通过严格的招聘考核机制，挑选出具有专业能力和工作经验的员工；其次，通过完善的晋升机制和激励措施，培养员工的职业素养和能力，使其在工作中发挥最大的作用；最后，通过完善的评估机制和奖惩措施，提高员工的工作积极性和责任心。
二、新零售企业人力资源管理制度应包括以下几个方面：1.人才招聘在新零售企业，人才招聘是非常重要的一环。
如何有效招聘到符合企业需要的专业人才，已成为企业求生存、求发展不可或缺的条件。
在人才招聘中，要注重人才的素质和实际工作能力。
企业要规范广告发布渠道、拟定应聘人员的面试流程和考核标准等，以保证公正公平。
同时，企业还要加大招聘投入和力度，积极开展校园招聘和社会招聘，提高企业的可持续发展。
2.制定薪酬政策薪酬政策是企业吸引、稳定、激励人才的有效手段。
在制定薪酬政策时，企业需要根据岗位职责、员工工作表现、员工岗位等级，以及企业的实际情况，确定合适的薪酬水平。
此外，薪酬福利待遇也要与员工的贡献相匹配，如：为员工提供良好的社会保障、职业培训机会、带薪休假等福利待遇，以提高员工的幸福感和参与感。
项目四零售企业组织结构与及人力资源
项目四零售企业组织结构与及人力资源零售企业是指以购买大量商品，销售给个人消费者为主要业务的商业形态。
随着消费者需求的不断变化，零售企业对于组织结构和人力资源的重视程度也在不断加大。
一个合理且高效的组织结构和优秀的人力资源管理可以帮助零售企业更好地适应市场变化，并提高企业的竞争力。
一、零售企业的组织结构零售企业的组织结构通常包括以下几个关键部门：1.采购部门：负责与供应商合作，采购商品，并确保货源充足并符合质量标准。
2.销售部门：负责销售商品，与顾客沟通，并提供优质的售后服务。
3.仓储物流部门：负责商品的储存、管理和运输，确保商品能够及时到达销售场所，并确保库存的合理控制。
4.财务部门：负责企业财务管理，包括资金管理、财务报表编制等。
5.人力资源部门：负责招聘、培训、绩效管理等工作，确保企业有足够的人力资源，并保持员工的积极性和凝聚力。
6.市场营销部门：负责市场调研、促销活动的策划和执行，以及品牌推广等。
以上是零售企业常见的组织结构部门，不同的企业规模和经营模式可能会有所不同。
同时，随着信息技术的发展，越来越多的零售企业开始注重电子商务发展，因此也会有相应的电子商务部门。
二、人力资源管理零售企业作为服务行业，人力资源的质量和管理至关重要。
以下是零售企业人力资源管理的一些关键要点：1.招聘与培训：零售企业需要招聘具备销售技巧和服务意识的员工，同时也要提供系统的培训，提升员工的专业素质和技能。
2.绩效管理：通过设立明确的绩效指标，可以激励员工的工作积极性，同时也能够对员工的表现进行评估和奖惩，以提高工作效率。
3.薪酬福利：合理设定薪酬水平，提供良好的福利待遇，既能吸引优秀的人才，也能保持员工的稳定性和归属感。
4.员工关怀：零售企业的员工工作强度较大，需要关注员工的工作环境和身心健康，提供必要的支持和关怀。
5.团队建设：营造积极的团队氛围，通过组织丰富多样的团队活动，加强员工之间的沟通和合作，提高团队协作能力。
奶茶店人力资源规划
奶茶店人力资源规划奶茶店人力资源规划1. 引言人力资源规划是管理团队决策的重要组成部分，对于奶茶店这样的零售业来说，人力资源管控尤为重要。
奶茶店人力资源规划的目标是确保店铺日常运营的顺利进行，同时保证员工的工作满意度和生产力。
本文将介绍奶茶店人力资源规划的重要性和如何制定一个有效的人力资源规划。
2. 奶茶店人力资源规划的重要性奶茶店作为一个服务性行业，员工是店铺运营的核心。
一个合理的人力资源规划可以帮助奶茶店达到以下目标：- 确保店铺正常运营：通过合理安排人员数量和工作时间，确保店铺每天能够按时开放，并能够满足客户的需求。
- 控制劳动成本：根据商店的运营需求，合理安排员工的工作时间和职责，以确保雇佣的员工数目与店铺的经济效益相匹配。
- 提高员工满意度：通过人力资源规划，可以考虑员工的需求和可行性，合理安排员工的工作时间、岗位培训、福利等，从而提高员工满意度和工作积极性。
- 提升生产力：通过适当调整员工工作时间和岗位，使得员工能够更专注和高效地完成工作任务，从而提升店铺的工作效率和生产力。
3. 制定有效的奶茶店人力资源规划要制定一个有效的奶茶店人力资源规划，你可以按照以下步骤进行：3.1 确定奶茶店的需求首先，需要了解奶茶店的运营需求，包括店铺的开放时间、客流量、客户需求以及店铺的服务水平等。
这些信息可以帮助你确定店铺所需的员工数量和工作时间。
3.2 评估员工现有情况评估现有员工的情况，包括员工的人数、能力和工作时间。
了解员工的工作表现、能力和工作时间，可以帮助你确定是否需要雇佣新员工，或者是否需要调整员工的工作时间来满足店铺的需求。
3.3 计算员工需求根据店铺的运营需求和现有员工情况，计算出所需的员工数量。
考虑到员工的工作时间和福利待遇，可以采取全职员工、兼职员工或临时工等不同形式的雇佣方式。
3.4 安排员工工作时间和岗位根据店铺的需求和员工的能力，合理安排员工的工作时间和岗位。
根据客流量的高峰和低谷时段，合理分配员工的工作时间，确保店铺在客户需求高峰时有足够的员工供应，并在客户需求低谷时不浪费人力资源。
零售企业人力资源规划与员工甄选
培训计划与课程设计
培训目标设定
01
根据培训需求分析结果，明确培训的目标和预期效果，如提高
员工技能水平、转变工作态度等。
培训课程设计
02
根据培训目标，设计培训课程和教材，确保课程内容与实际工
作紧密相关，具有针对性和实用性。
培训形式选择
03
结合实际情况，选择适当的培训形式，如内部培训、外部培训
、在线培训等，确保培训的有效性和灵活性。
一种战略管理工具，将企业的 战略目标分解为具体的、可衡 量的指标，并分配给相应的部 门和员工。它有助于确保员工 的绩效目标与企业的整体战略 保持一致。
通过设定具体、可实现的目标 ，鼓励员工自我管理和自我控 制。这种方法有助于提高员工 的责任感和工作积极性。
06
员工关系管理
员工关系管理的定义与重要性
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零售企业人力资源规 划与员工甄选
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• 零售企业人力资源规划 • 员工甄选概述 • 员工招聘 • 员工培训与发展 • 员工绩效管理 • 员工关系管理
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01
零售企业人力资源规划
人力资源规划概述
人力资源规划定义
人力资源规划流程
人力资源规划是对企业未来人力资源 需求与供给的预测，以及为实现人力 资源供需平衡所进行的策略和行动的 策划。
供给的潜力和不足。
外部供给
研究外部人才市场的供应情况，包 括人才供求状况、薪酬水平、招聘 难度等，评估外部供给的可行性和 成本效益。
人才流失
分析企业内部人才流失的原因和趋 势，制定相应的留人措施，以降低 人才流失对企业的影响。
零售企业人力资源供需平衡
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人力资源管理在零售行业中的应用
人力资源管理在零售行业中的应用在当今竞争激烈的零售行业，人力资源管理扮演着至关重要的角色。
一个优秀的员工队伍能够为公司创造更高的价值，并提升公司的竞争力。
本文将探讨人力资源管理在零售行业中的应用，从招聘和选拔、培训与发展、绩效管理以及员工激励等方面进行剖析。
一、招聘和选拔招聘和选拔是零售行业中人力资源管理的重要环节。
在零售业中，因为员工与顾客的直接接触，所以对于员工素质的要求较高。
通过精心策划的招聘流程，能够吸引并选择到最适合的候选人。
零售企业可以通过发布职位招聘信息、面试和测试等方式来不断筛选和选拔合适的人才，确保企业能够拥有高素质、高水平的员工队伍。
二、培训与发展在零售行业中，员工培训与发展是提高员工综合素质的重要手段。
通过培训，员工可以获得新技能和知识，提升工作能力和解决问题的能力。
此外，培训还有助于提高员工的专业素养和服务意识，使其能够更好地适应市场的变化和客户的需求。
零售企业应该建立起一套完善的培训体系，包括新员工培训、岗位培训、管理培训等，帮助员工不断提升自己并实现个人职业发展。
三、绩效管理绩效管理是人力资源管理的重要环节之一，对于零售行业尤为重要。
在零售业中，员工的工作表现直接影响到企业的销售业绩和客户满意度。
通过绩效管理，可以对员工的工作表现进行评价和反馈，促进其不断提升自己的工作能力。
同时，也可以用绩效评价作为激励措施，通过奖励机制激发员工的工作动力和积极性。
零售企业应该建立起科学、客观、公正的绩效评价体系，鼓励员工不断追求卓越。
四、员工激励在零售行业中，员工激励是保持员工积极性和留住优秀人才的重要手段。
通过提供具有吸引力的薪酬福利制度，可以激励员工持续为企业贡献价值。
此外，零售企业还可以通过员工活动、团队建设、员工关怀等方式，营造一个良好的工作氛围，增强员工的归属感和凝聚力。
员工激励既能够提高员工的满意度和忠诚度，又能够提升员工的工作动力和工作效率。
总结：人力资源管理在零售行业中的应用对于企业发展和竞争力的提升具有重要意义。
零售业人力资源开发：培养优秀人才,提升企业核心竞争力
零售业人力资源开发：培养优秀人才，提升企业核心竞争力引言零售业是一个竞争激烈的行业，在这个行业中，人力资源的开发至关重要。
优秀的人才是一个企业的核心竞争力源泉，能够带来稳定的业绩增长和持久的竞争优势。
因此，零售企业需要注重培养和发展人力资源，提升员工素质和能力，以适应时代的变化和市场的需求。
人力资源的重要性在零售业中，人力资源的重要性不言而喻。
一个零售企业的竞争力主要源自于它的员工，他们直接接触和服务于顾客，直接影响着顾客的购物体验和对企业的印象。
因此，一个零售企业要想在市场中立于不败之地，就需要拥有一支优秀的员工队伍。
优秀的员工能够提供高质量的服务，帮助企业留住现有客户并吸引新客户，提高顾客的忠诚度和满意度。
同时，他们也能够更好地理解市场和顾客的需求，及时调整经营策略和销售方式，以适应市场的变化和顾客的变化需求。
因此，一个零售企业的核心竞争力在很大程度上取决于其员工的素质和能力。
培养优秀人才的重要性在一个竞争激烈的零售市场中，培养优秀的人才是关键。
通过培养优秀的人才，一个零售企业将能够更好地应对市场的挑战和竞争，提升自身的竞争力。
首先，培养优秀的人才可以提高企业的员工素质和能力。
一个拥有高素质员工的企业能够更好地满足客户的需求，提供更优质的产品和服务。
优质的产品和服务将帮助企业吸引更多的顾客，提升企业的销售额和市场份额。
其次，培养优秀的人才可以提高企业的创新能力。
优秀的员工往往能够更好地理解市场和顾客的需求，提出新的经营策略和销售方式。
他们能够为企业创造出更多的机会和价值，推动企业不断创新和发展。
最后，通过培养优秀的人才，企业可以建立起一支稳定、忠诚的员工队伍。
稳定的员工队伍能够帮助企业减少人力成本，提高生产效率和服务质量。
同时，他们也能够更好地传承企业的文化和价值观，推动企业的长期发展。
优秀人才培养的方法为了培养优秀的人才，零售企业可以采取一系列方法和策略。
以下是一些常用的方法：1. 招聘优秀人才招聘是培养优秀人才的第一步。
美食店人力资源规划
美食店人力资源规划引言人力资源是任何企业发展的核心和关键要素之一。
在美食店这样的食品零售业中，人力资源规划的重要性更加凸显。
正确的人力资源规划可以帮助美食店实现高效率、高收益的经营。
本文将介绍美食店人力资源规划的重要性、目标、流程和关键考虑因素。
重要性人力资源规划是根据美食店的目标和战略，对员工数量、能力和构成进行合理安排和调配的过程。
以下是美食店人力资源规划的重要性。
1.合理配备人力资源：通过人力资源规划，美食店可以确保拥有足够的员工来满足业务需求。
合理配备人力资源可以避免人员短缺或过剩的问题，保持业务的正常运转。
2.提高员工效率：人力资源规划可以根据业务需求和员工的能力安排合适的岗位。
合适的岗位分配可以使员工发挥最好的水平，提高业务效率。
3.降低成本：通过合理的人力资源规划，美食店可以避免不必要的人员开支。
例如，避免因人员过剩而支付多余的薪水。
4.促进员工发展：人力资源规划可以帮助美食店发现和培养潜力员工，提供培训和晋升机会，激励员工进一步发展和提高自身能力。
目标美食店人力资源规划的目标主要包括以下几个方面：1.确保合适的员工数量：根据业务需求，确保美食店拥有足够的员工数量，以应对高峰期和繁忙时段的需求。
2.合理的员工构成：根据美食店的战略和定位，确保员工队伍的构成符合美食店的定位和品牌形象。
例如，高档餐厅可能需要具有专业烹饪技能和服务经验的员工。
3.提高员工效率：通过合理分配岗位和技能培训，提高员工的工作效率和业务水平。
4.员工满意度：通过良好的工作环境、薪酬福利、培训和晋升机会，提高员工的满意度和保持员工的忠诚度。
美食店人力资源规划的流程可以分为以下几个步骤：1.分析业务需求：了解美食店的业务类型、规模和发展计划，分析业务需求，确定美食店人力资源规划的目标。
2.制定招聘计划：根据业务需求和员工的有效周期，制定招聘计划，确定所需职位和人数。
3.员工招聘和选拔：根据招聘计划，进行员工招聘和选拔，确保招聘到合适的员工。
零售业的人力资源部门的管理制度
零售业的人力资源部门的管理制度在当今竞争激烈的零售业中，人力资源部门的管理制度对于企业的成功至关重要。
本文将探讨零售业人力资源部门的管理制度，并提出一些有效的管理实践来帮助企业在这个领域取得成功。
一、招聘与选拔零售业的人力资源部门需要制定科学而高效的招聘与选拔流程。
首先，明确招聘的目标和需求，制定合适的职位描述和人才要求。
其次，广泛渠道发布招聘信息，通过面试、测试和背景调查等环节，选拔出适合岗位的人才。
最后，及时给予应聘者反馈，并对入职人员进行全方位的培训，以更好地适应岗位需求。
二、培训与发展人力资源部门应制定系统的培训与发展计划，为零售业员工提供持续的职业发展机会。
通过内部培训、外部培训和跨部门交流等方式，提升员工的专业技能和管理能力。
此外，人力资源部门还应根据员工的个人需求和发展意愿，提供相应的培训资源和指导，激励员工在零售业中实现个人价值。
三、员工激励与福利人力资源部门应该制定激励机制，为优秀员工提供良好的福利和奖励。
这包括薪酬制度、绩效考核、晋升机会和员工福利等方面。
通过合理的激励和福利政策，可以激发员工的工作积极性和团队合作精神，增强员工对企业的归属感和忠诚度。
四、员工关系管理人力资源部门在零售业中的员工关系管理至关重要。
他们需要建立公正、透明的沟通渠道，妥善处理员工的问题和纠纷。
此外，人力资源部门还应加强员工与管理层之间的互动，搭建良好的沟通与反馈平台，以增强员工的参与感和归属感。
五、绩效管理人力资源部门在零售业中需要建立有效的绩效管理制度。
首先，明确绩效目标和评估标准。
其次，及时准确地收集、分析和反馈员工的绩效信息，为绩效评价提供客观依据。
最后，根据员工的绩效结果，采取相应的奖励或改进措施，提高整体团队的绩效水平。
六、人才储备与流动在零售业中，人才储备与流动对于企业的可持续发展至关重要。
人力资源部门应建立良好的人才储备机制，通过内部选拔和外部引进的方式，确保企业始终拥有高素质的人才队伍。
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（人力资源规划）零售业的人力资源规划零售业的人力资源战略规划设计壹、零售业基本面分析零售业是属于消费终端的产业，相对于制造业加工业来说，入门门槛比较低，而面对的客户群体数理众多，可替代性强，所以竞争非常激烈。
零售业的竞争激烈于于：1.进入门槛不高，尤其是处于产业链的终端，技术门槛不高。
相比资源业、制造业来说，零售业没有大面积土地的需求，没有过多专门高精尖装备的需要。
2.实际营运中，厂商赊销和铺货的推广模式，对零售业的启动资金要求不高，自然是容易被高度复制模范运营模式。
3.由于零售业属于劳动密集型企业，用工需求大，自然会对当地就业市场产生积极意义，自然容易收到社区和政府方的壹定支持。
可是，这样壹来，也会使得从业员工，尤其是基层壹线来源本身技能不足，水平不高，容易导致淘汰和流失。
4.正是于前面所列，零售业低门槛导致了竞争无序。
人才流失现象非常严重，从业者对企业的忠诚度普遍不高，跳槽机会成本较低，收益较高，带走客源或货源发生概率很高。
自然也就是竞争火爆激烈的原因之壹。
二、零售业壹般人力资源增量方式评估我们能够见到各个零售商增加人手的方法无外乎：(壹)内部招聘。
就是我们壹直称为内部培养的模式，就是当公司出现空缺的位置时，主要是通过提拔内部员工来解决招聘问题；内部招聘的方式能够：1.岗位竞聘。
相对来说，岗位竞聘就是公开内部的空缺岗位，内部报名面试，成功者能够办理关联调动手续，而没成功者，则仍旧回原岗位工作。
若内部有些岗位很热门，则采取公开竞争竞聘的方式进行集体面试等方式。
此举能够改变那些单纯依靠领导主观意愿进行工作调动或内部暗箱操作的嫌疑；可是也是容易引起走过场的非议。
2.员工推荐介绍。
就是通过公司自身员工举荐新员工的招聘方式。
员工推荐对招聘专业人才比较有效。
员工推荐的优点是招聘成本小、应聘人员素质高、可靠性高。
方法快捷有效，不用花很长的时间去发现和筛选那些不知名的求职者。
员工推荐的缺点是招聘的面窄，往往招不到很优秀的人才。
(二)社会招聘（外部）能够通过：1.专场招聘会方式，这个能够是企业自办或者参加由政府及有些职介机构的活动，于招聘会相当于人才集市，公开招聘需求，现场报名。
此举最大优势是信息面较大，而且直接面对求职者，效率较高。
可是缺点是，对于服务员、工人均可替代性很强的基层岗位比较适合，专业人才往往不大会去参加这些活动。
2.报纸招聘是通过于报纸上做广告进行招聘的壹种招聘方式。
我们每天阅读报纸时均会发现大量的招聘广告，由此可见，通过于报纸上做广告仍然是许多企业招聘新员工的主要方式之壹。
通过报纸广告进行招聘是壹种被动式的招聘方式，对于应聘的人数和应聘人的资格就很难进行控制，因为公司无法知道有多少人会来应征，也无法知道于应征者中是否有合适的人才，同时大量的面试也是令人头疼的工作之壹。
同时，由于当下通过报纸进行招聘的公司众多，如何于报纸上吸引更多人的注意也是需要考虑的问题之壹，因为报纸招聘的特点就是面广，如果吸引不到大量的应聘者，也就算是壹次失败的招聘了。
3.校园招聘。
通过学生就业服务中心进行校园招聘也是壹种招聘方式。
很多大学、商业学校及职业学校均有自己的毕业分配办公室，负责学生的毕业分配。
我们所熟悉的北大、清华均有自己的就业指导中心。
他们会将公司寄去的招聘广告贴于布告栏里，且将其纳入他们的工作计划中。
所要求的教育水平和技能水平决定了应该联系哪些学校。
通过学生就业服务中心进行招聘比较适合于壹些专业性较强的招聘，同时也要清醒的认识到你所招聘的人员是没有工作经验的学生，所以如果希望他们上班后能够立即开展工作将是不现实的。
4.网络招聘就是通过公司网站或专业招聘网站发布招聘信息进行招聘的方式之壹。
是公司的人力资源管理部门通过互联网或内部网发布招聘信息，且通过E-mail或简历库收集应聘信息，经过信息处理后，初步确定所需岗位人选的壹种招聘方法。
网络招聘也是壹种被动式的招聘方式。
网络招聘的主要优点是招聘的成本比较低，信息收集及时、充分，缩短企业招聘时间；主要缺点是不能控制招聘人员数量和质量、不能进行面对面的交流、不适用经济不发达地区。
网络招聘于中国目前形式下不适合招聘知识技能要求较低的职位，因为考虑到上网的人群特征，如果公司发布的招聘信息没有被拟招聘人员见到，也就不会招到合适的人选。
5.猎头公司招聘。
随着中国人才市场的进壹步开放，猎头公司于人员招聘中发挥的作用越来越明显。
猎头公司是通过专业人士为企业招聘服务的机构，猎头公司服务对象是招聘高级管理人才和高级专业人才。
猎头公司的主要优点于于搜寻人才快速且人才质量高。
猎头公司壹般均有专业的、广泛的资源能够利用，手中有大量的人才储备，所以搜寻人才的速度非常快，质量比较高。
通过猎头公司寻找人才的缺点是费用比较高。
壹般猎头公司收取的费用是推荐成功职位年薪的30％。
(三)外部挖墙脚。
不可否认，于内部培养来不及的情况下，外招挖人是非常正常而且迫切的需要。
于案例中，能够见出，主要是针对行业内比较知名的企业或运营管理者，甚至从挖壹个人到挖来整编团队，所谓成建制挖人。
这种情况于急于拓展市场，来不及走内部挖潜和外部招聘情况下，采取的措施。
这种措施最大好处是能够迅速提升企业的人力资源水平，因为不是人才不会去挖，可是坏处很多，值得商榷考虑：1.竞业限制的法律责任。
竞业禁止是指约定有关职工于离职以后壹定期限内不得到生产同类产品或运营同类业务且具有竞争关系或其他利害关系的单位内任职，或不得自己生产运营和原单位有竞争关系的类似产品或业务的协议。
竞业禁止包括于职竞业禁止和离职竞业禁止，于职竞业禁止无需特别约定即为职工应负的义务，而离职竞业禁止则需要特别的约定，且且用人单位必须为此而向职工支付壹定的补偿。
壹旦被认定竞业限制，那么挖人的企业就需要承担70%的赔偿责任。
2.成建制挖人之后，由于空降兵急于巩固地位，往往会抱团和原来的老臣子们形成对抗，老臣子们对空降兵的不信任和担心自己被边缘化失宠心理就会产生对立情绪。
能够说，这样壹来，企业内部将山头林立，各自为政，内耗严重，久而久之就产生了分裂的企业文化。
3.挖人成功的企业，往往也会担心被人挖墙脚。
所以就会筑起比如股票期权、黄金降落伞之类的特殊待遇等壁垒，可是这样壹来无疑会提高人事成本也提高了高管层对被挖来人的期望值过高。
壹旦蜜月期壹过，就容易引起摩擦。
4.以其人之道仍治其人之身。
往往挖人较多的企业，自己本身也会成为被其他企业挖人的对象。
甚至说，会为了打击竞争对手，于对手行将开业前夕，通过高薪挖人，导致对手于短时间内无法招募到足够的人手而开业艰难，这种也是屡见不鲜的竞争方式。
三、零售业（连锁运营模式）的人力资源规划设计思路于公司战略明确的前提下，才能去设计和推行人力资源规划。
先假定几个前提：公司是于本地进行拓展，且且于周边500公里范围内实现配送的运营模式。
（采取比较简单的跨地域运营模型），企业正于处于高速发展期（本地已经有了10家左右的分店，且有旗舰店），主要以连锁食品超市为主要业态。
推行的HR规划和可能所遇到的问题结合起来进行分析阐述：(壹)组织架构上，采取较为简单的矩阵式管理架构，实行职能部门三级委派制。
营运单位（各利润中心建立和总部对接的职能管理系统），本图只是为了强调HR方面的配置，所以有些部门如拓展部门、企划部门没有于本图体现。
说明：本规划是为了解决跨地域运营中出现的“封疆大吏”和总部管理等企业文化之间的脱节现象，而现实中很多企业往往就是于“商业模式复制”上出现极大的问题，就是“管理失控”，各分支利润中心各自为政，架空总部。
而实行总部直辖的话，对总部的管理幅度和精力、效率提出很大的挑战！最简单的事情就是：当某地门店反映某商品滞销或脱销后，层层上报，再层层批复，采购配送，就失去了壹个时间和效率（尤其于季节性强的商品上，就会出现这样的致命问题），久而久之，下属各分支单位就对总部失去了信任和对立情绪，导致局面更加失控。
将复杂划归简单的做法是：总部负责制定政策，各营运单位（大区及门店）负责执行和细化。
总部保留稽查和督导职责。
帮助运营单位建立职能系统，达到政令统壹，适度授权。
5.考虑到跨地域连锁业的管理模型和总部集权管理模型之间的差异，即人力资源、财务管理等职能部门，于各大区的运营中心分别采取委派制，人事首席干部和财务首席干部由总部派遣，接受各区的总经理和本部总经理的双重领导。
是第壹级的双重管理。
6.各个大区设立人力资源和财务部门，和总部财务、人力资源中心业务对接，于总部授权下，开展工作。
是第二级双重管理7.各店设立人事和财务的专员干部（可委派或本地招募），由各大区人力资源、财务部门派驻各店，也是第三级的双重管理。
(二)人力配置上，采取工作分析后，确立样板模型，进行复制和本地化。
主要困难于于：如何评估确定开设壹家门店所需要的人力配置。
因为作为零售服务业来说，其实就是劳动密集型的企业。
用人多，造成工作效率低下，成本上升；用人偏紧将导致员工劳动负荷过高，离职率和效率也会低下，导致客户抱怨。
且且离职率将造成培训成本高昂（不断训练新人）将总部的旗舰店和各区旗舰店，作为样板，根据营运面积、货架种类、货品保全和服务顾客需要等指标对应到人力上，且且以人工时/营业收入进行人均生产力的配比。
核算出壹所标准门店的岗位配置和人数需求、工资总额，作为标准进行考核，且且按照营业面积、店址商圈位置、供货数量等进行辅助修正上下浮动。
举例：若月销售额于20万，人数50人，成熟居民社区，营业面积200平方作为标杆，允许上下浮动20%，分成3~5档，定义为ABCD四级。
今后新开门店根据这些指标做规划测试。
（也可用于绩效考核的标杆选择）(三)人力成本核算上，将工作时间、薪酬福利和培训成本予以充分考量。
困难：于前面岗位配置明晰下，必须考虑工作时间因素。
因为服务业往往是营业时间长于正常的工作时间，早上8点开门到晚上10点关门，壹般最低营业时间于12小时，最高是通宵营业；此外节假日、休息日正是营业高峰时段，人手配置应该是最充分。
那么员工的工作时间就是岗位配置上最需要关注的。
否则将造成公司违反劳动法规定而导致无谓诉争和员工流失或者超时加班导致人力成本上升。
规划上，应该把综合计算工时制和不定时工时制（针对中高层管理人员和物流客货运输人员等）结合运用。
对于普通服务员工采取月综合计时，规避双休日200%加班工资的支付。
同时，员工倒班上，能够采取轮休轮班方式，建立机动补充班组，防止编制过紧导致员工因病因事缺勤导致岗位无人而影响营运。
薪酬福利上，应该根据劳动法的规定，于节假日等营业高峰时期，支付超额300%之上加班费用以激励员工。
壹般来说，加班工资的收入对普通员工来说是非常重要的，而且也是符合国家法律的规范。
同时必须考虑到营业高峰时期员工往往为了服务客人而产生误餐，给予壹定的工作餐或误餐补贴，完善薪酬结构，让员工获得认可和关怀，以资鼓励。