零售业人力资源管理分析与总结报告-课件PPT
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零售业的人力资源管理--零售业的人力资源管理流程(PPT 39页)(1)
商店員工
陳列、補貨、銷售、解說等
(一 )外 商 公 司
HO(總 部 荷 蘭 )
大型通路組織架構
歐
美
亞洲
台灣地區總公司
韓國
泰國
(總 經 理 )
總公司
第五節 零售組織之承諾與趨勢
❖ 零售組織因競爭之日趨激烈與飽和，有些組織 則改變其組織，以扁平化為主，如此以降低成 本及提升員工生產力的激勵制度。
❖ 組織的扁平化，使得高階主管更接近消費者， 而面對消費者之需求或大宗買賣交易時，授權 之層級亦減少了。
激勵獎金或激勵辦法 ❖ 零售業者之激勵獎金通常有薪資報酬、佣金、
紅利等直接給付方式 ❖ 較優渥的退休金辦法、休假付薪、個人及家庭
健康團體保險等間接方式， ❖ 升遷、讚賞之實際激勵及言語肢體之激勵 ❖ 薪資則傾向固定制度化，獎酬激勵則以前述之
直接方式最多。
Sam’s Club 更以模範員工的相片和名字置於顧客接待櫃檯以示激勵員工，並 強化顧客對公司的經營形象。
2. 人才的招募遴選
❖ 零售業的招募方式於表3-1上，可分兩種主要 方式：公司內部招募，及公司外部招募。
❖ 其人力資源的來源多數為：員工推薦，現有員 工或已離職員工之推薦或再僱用，其他通路或 競爭者公司之員工，自行前來應徵者，因廣告 刊物前來應徵者，教育訓練機構之畢業生，政 府就業輔導機構或財團法人機構之接受過訓練 課程及安排之員工等皆為人才招募之來源。
個案答案
❖ A答：請利用前述之選動作包含工作說明、分析、應 徵者之申請表、推薦信、面試、筆試等。視業 者之特性，定工作內容及其所需之工作職位之 重要性。人事單位，分析面談，筆試等結果， 而決定錄用與否。
❖ B答： 1.注意零售業者本身之公司形象，及正面的廣告效果。
零售业人力资源管理分析与总结报告课件
零售业人力资源管理分析与总结报告课件一、引言人力资源管理在零售业中扮演着重要的角色。
本报告旨在分析零售业人力资源管理的现状和挑战，并总结有效的管理实践。
二、人力资源管理的重要性人力资源是零售业的核心资源之一，对于企业的运营和业绩有着重要的影响。
有效的人力资源管理可以提高零售企业的竞争力和持续发展能力。
三、零售业人力资源管理的挑战1. 高周转率：零售业人员流动性较高，人才留存成为一大挑战。
企业需要采取措施吸引和留住人才。
2. 灵活的工作时间：零售业常常涉及到非常灵活的工作时间，管理人员需要适应并合理安排员工的工作时间。
3. 员工培训：由于零售行业的不断发展和变化，员工培训成为重要环节。
企业应该为员工提供培训机会，以提高他们的专业知识和技能。
四、零售业人力资源管理的实践1. 招聘和筛选：合理的招聘和筛选程序能够帮助企业找到适合的人才。
通过确立明确的岗位要求和面试标准，可以筛选出最合适的人选。
2. 培训和发展：零售企业需要为员工提供全面的培训和发展计划，包括产品知识、销售技巧和管理技能等。
培训可以提高员工的工作效率和服务质量。
3. 激励与奖励：通过设立合理的薪酬和激励机制，零售企业可以激励员工的积极性和工作动力。
激励机制可以包括薪资福利、晋升机会和员工活动等。
4. 绩效管理：建立科学的绩效考核系统可以评估员工的表现，并提供有针对性的反馈。
通过正式的绩效评估，企业可以激发员工的工作潜力和提高工作绩效。
五、人力资源管理实践的效果评估为了评估人力资源管理的实践效果，零售企业可以采用以下指标：1. 员工满意度：调查员工对企业的满意度，了解他们对于薪酬、福利、培训等方面的评价。
2. 员工留存率：评估员工的流失率，了解员工的流动情况以及企业的吸引力。
3. 业绩目标的达成情况：评估员工和团队的工作业绩是否达到预期目标。
六、结论和建议通过对零售业人力资源管理的分析，可以得出以下结论和建议：1. 重视招聘和筛选：招聘和筛选过程对于零售业人力资源的管理至关重要，需要制定明确的岗位要求和面试标准，以找到最合适的人才。
零售业的人力资源管理-零售业的人力资源管理流程PPT课件教材讲义
財團法人機構。
構、專門職業組織、人 條 件 ， 並 做 資 格 審
事仲介公司等。
查。
資 料 來 源 ： Levy and Weiz (1998),Dune(2002)， 本 研 究 整 理 。
人事管理部门之招募工作及留住人才
❖ 零售业为流通市场之尖兵，人力之流通亦相当频繁， 一般公司之人员流动率约在4-6%，不宜超出此标准
招募來源及方式 員工來源及屬性 激勵及影響辦法
員工推薦。
員工之親朋好友。
員工推薦予以定額獎 金或工作嘉獎。
公司內部
升遷或調動現有之員
現有員工或已離職員
工。
工，再 行 聘 用 已 離 職 員 給 予 激 勵 及 評 價 。
工。
其 他 通 路 之 員 工，競 爭 對 現 有 員 工 有 負 面 激
其 他 通 路 或 競 爭 者 公 對 手 之 員 工 上 游 供 應 勵或排擠效果，但亦
❖ 招募需注意零售业者本身之公司形象，及正面 的广告效果。
遴选之程序
❖ 包含工作说明、分析、应征者之申请表、推荐 信、面试、笔试等。
❖ 视零售业者之特性，工作内容及其所需之工作 职位之重要性，等级而定
❖ 人事单位整合人力需求单位，分析面谈，笔试 等结果，而决定录用与否。
表 3-1 員 工 的 招 募 來 源 及 屬 性
第三章 零售业的人力资源管理
导览
❖人力资源在零售业中扮演公司人才经营的重要枢纽的 单位，许多企业对于人力资源单位并不很在意，实际 运作上其公司内部的教育训练、人力规划、公司人员 的升迁、乃至于公司的组织架构的确立于发展，福利 制度规划，或者公司的工会组织皆有相当深远的影响。
❖零售业者是否能够留住人才，现有区域性或较为本土 的企业，在人力资源的应用与训练上，皆不如国际性 通路，甚至于尚无工会或福利委员会。
《门店人力资源管理》课件
02
门店人力资源管理需要结合门店 的实际情况，制定符合门店发展 需求的人力资源管理策略。
门店人力资源管理的目标
1 2
3
提高员工素质
通过招聘、培训等手段，提高员工的业务素质和服务水平， 增强门店的核心竞争力。
优化人力资源配置
根据门店经营需要，合理配置员工岗位，实现人力资源的优 化配置。
提升员工满意度
通过有效的激励和关怀措施，提升员工的工作满意度和忠诚 度。
门店人力资源管理的意义
提升门店经营效益
通过有效的人力资源管理，提高员工的工作效率和服务质量，从而提升门店的经营效益。
增强员工归属感
良好的人力资源管理能够增强员工的归属感和忠诚度，降低员工流失率。
促进门店可持续发展
合理的人力资源配置和激励机制有助于激发员工的创新和进取精神，推动门店的可持续发展。
关注市场变化和新技术发 展，及时将相关培训纳入 需求。
培训计划的制定
培训目标设定
培训时间与地点安排
明确培训要达到的目标，如提高员工 技能、改善服务态度等。
合理安排培训时间，选择合适的培训 场所。
培训内容设计
根据培训需求，设计具体的培训课程 和教材。
培训的实施与管理
培训前的准备
确保培训所需物资和设备准备齐全。
。
04
终审
对复试合格的应聘
03
者进行最后的审核
和评估。
复试
对初试合格的应聘 者进行现场面试。
选拔标准的制定
岗位匹配度
选拔与招聘岗位相匹配 的应聘者。
综合素质
考察应聘者的沟通能力 、团队协作能力、解决
问题的能力等。
工作经验
选拔具备相关工作经验 的应聘者，提高招聘效
门店人力资源管理需要结合门店 的实际情况，制定符合门店发展 需求的人力资源管理策略。
门店人力资源管理的目标
1 2
3
提高员工素质
通过招聘、培训等手段，提高员工的业务素质和服务水平， 增强门店的核心竞争力。
优化人力资源配置
根据门店经营需要，合理配置员工岗位，实现人力资源的优 化配置。
提升员工满意度
通过有效的激励和关怀措施，提升员工的工作满意度和忠诚 度。
门店人力资源管理的意义
提升门店经营效益
通过有效的人力资源管理，提高员工的工作效率和服务质量，从而提升门店的经营效益。
增强员工归属感
良好的人力资源管理能够增强员工的归属感和忠诚度，降低员工流失率。
促进门店可持续发展
合理的人力资源配置和激励机制有助于激发员工的创新和进取精神，推动门店的可持续发展。
关注市场变化和新技术发 展，及时将相关培训纳入 需求。
培训计划的制定
培训目标设定
培训时间与地点安排
明确培训要达到的目标，如提高员工 技能、改善服务态度等。
合理安排培训时间，选择合适的培训 场所。
培训内容设计
根据培训需求，设计具体的培训课程 和教材。
培训的实施与管理
培训前的准备
确保培训所需物资和设备准备齐全。
。
04
终审
对复试合格的应聘
03
者进行最后的审核
和评估。
复试
对初试合格的应聘 者进行现场面试。
选拔标准的制定
岗位匹配度
选拔与招聘岗位相匹配 的应聘者。
综合素质
考察应聘者的沟通能力 、团队协作能力、解决
问题的能力等。
工作经验
选拔具备相关工作经验 的应聘者，提高招聘效
零售业人力资源管理分析与总结报告
文书资料管理
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办公用品管理
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会议管理
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绩效考核的调查反馈
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合格率
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不合格
3%
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薪酬福利
单击此处编辑您要的内容，建议您在展示时采用微软雅黑字体，本模版所有图形线条及其相应素材均可 自由编辑、改色、替换。更多使用说明和作品请查阅模版使用教程。基本工资
绩效工资
佣金提成
社保福利
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WORK REPORT
零售人力资源管理(PPT 44页)资料文档
8-26
Retailing
完全的佣金制度
工資直接與銷售量有所關連，而沒有固定 金額的收入 對零售商較有彈性，沒有固定的成本負擔， 且可誘導員工努力銷售。 但對零售商較不利的是，無法完全控制員 工績效及低工資員工的離職風險、且難以 掌握不穩定的零售成本。
shu零.售cn管理拥概有論庞C大ha的pte管r 8理资零售料人库力資源管理
shu零.售cn管理拥概有論庞C大ha的pte管r 8理资零售料人库力資源管理
8-32
Retailing
零售人員管理實務
較差的銷售人員可能沒有良好的銷售技巧， 會有對顧客不親切、交易發生錯誤和其他 的成本損失的情形發生。 甚者，人力的安排容易受顧客需求的無法 預期的變動而有所影響
8-27
Retailing
賀茲伯格的激勵-保健因子理論
依據心理學家賀茲伯格(Herzberg)的激勵─ 保健因子理論，員工對工作的態度是影響 其績效表現的關鍵因素，某些特徵(激勵 因子)與工作滿意有一致的關係，另些特 徵(保健因子)則和工作不滿意存有一致的 關係。
shu零.售cn管理拥概有論庞C大ha的pte管r 8理资零售料人库力資源管理
表 8-1 招募的來源及特質
來源
特質
1.公司外部
教育機構
A.高中、商業學校、獨立學院、大學之畢業生 B.適合提供訓練性質的職位、確認其具備適當的教育程度
其它通路成員 A.上游廠商、批發商、製造商、廣告代理公司、競爭對手等的員工
和競爭者
B.可降低訓練成本、能從先前公司得到評價及績效、必須再教導其公
司政策、若對現有員工因而感到晉昇無望時，則有負面士氣
8-25
Retailing
固定薪資制
零售业人力资源管理分析与总结报告
调查发现，90%以上的零售企业都有丌同形式的绩效考核，其中近一 半的考核历史超过5年以上。 然而，由于种种原因，绩效考核在许多企业里成为某种“烫手山芋“， 丌做丌行，做了之后往往好评丌多，甚至引起一些反弹和副作用。 经过多年的研究和诊断，我们发现，绩效考核效果的好坏虽然不多种 因素相关，但以下三点因素至关重要：预算是否准确，执行是否到位，及 兑现方式是否科学合理。
超市及百货业态目前还没有一个全国性企业除了不企业品牌、规模及 资金实力丌高有一定关系外，企业总部力量丌够，总部对门店，特别是异 地门店管控力丌够是一个非常重要的原因。在过去几年里，丌少零售企业 开始关注总部建设，这其中包括总部组织架构及职能优化，总部管控体系 建设，总部及门店流程再造，总部预算管理及绩效考核管理，总部ERP系 统建设等。
11、人力资源部地位不断提升，丏业水平还需大幅提高
在当今零售企业，也许没有任何一个职能部门能像人力资 源部那样受到企业高层的关注。但人力资源管理人员所面临的 挑戓也是前所未有的。首先，他们的思维模式要发生变化，他 们看问题要有戓略眼光，要熟悉零售企业的核心业务更要精通 人力资源管理的方方面面，要能像一线业务人员那样熟练地使 用数字和数字报表。 根据六合书院与家老师的相关统计，零售企业将越来越多 的培训资源投向人力资源部戒不人力资源管理有关的培训上来。 也正是如此，许多零售企业的人力资源部开始发挥更加重要的 作用，帮劣企业解决诸如人员招聘，绩效考核，薪酬管理，员 工培训及企业文化建设等方面的各种难题。
在2011年，通过直接提薪是众多零售企业做的最 重要的员工激励工作。 其次，在这一年里，更多的零售企业开始增加员 工的年终奖金额度，有些企业甚至还出现了年终十三
薪，十四薪，甚至十五薪的情况。
通过丰富绩效考核内容来加大员工奖励面和奖励 力度是零售企业开始尝试的另一种激励模式。
超市及百货业态目前还没有一个全国性企业除了不企业品牌、规模及 资金实力丌高有一定关系外，企业总部力量丌够，总部对门店，特别是异 地门店管控力丌够是一个非常重要的原因。在过去几年里，丌少零售企业 开始关注总部建设，这其中包括总部组织架构及职能优化，总部管控体系 建设，总部及门店流程再造，总部预算管理及绩效考核管理，总部ERP系 统建设等。
11、人力资源部地位不断提升，丏业水平还需大幅提高
在当今零售企业，也许没有任何一个职能部门能像人力资 源部那样受到企业高层的关注。但人力资源管理人员所面临的 挑戓也是前所未有的。首先，他们的思维模式要发生变化，他 们看问题要有戓略眼光，要熟悉零售企业的核心业务更要精通 人力资源管理的方方面面，要能像一线业务人员那样熟练地使 用数字和数字报表。 根据六合书院与家老师的相关统计，零售企业将越来越多 的培训资源投向人力资源部戒不人力资源管理有关的培训上来。 也正是如此，许多零售企业的人力资源部开始发挥更加重要的 作用，帮劣企业解决诸如人员招聘，绩效考核，薪酬管理，员 工培训及企业文化建设等方面的各种难题。
在2011年，通过直接提薪是众多零售企业做的最 重要的员工激励工作。 其次，在这一年里，更多的零售企业开始增加员 工的年终奖金额度，有些企业甚至还出现了年终十三
薪，十四薪，甚至十五薪的情况。
通过丰富绩效考核内容来加大员工奖励面和奖励 力度是零售企业开始尝试的另一种激励模式。
《门店人力资源管理》PPT课件
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27
一则“会说话”的故事
在台湾，人们早上喝豆浆，都习惯 往热豆浆里面磕放一个生鸡蛋。一名叫 永和的伙计，在这家豆浆店内打工，他 每天卖出的鸡蛋总比别人多一倍，经过 老板的仔细观察发现，永和在给客户介 绍时是这样说的：“先生，您好!要一个 鸡蛋还是两个鸡蛋?”，而其他的伙计是 这样问的：“先生，您好!要不要加鸡 蛋?”。不同的问法，销售业绩是不同的。
13
1.招聘渠道
1.1 报纸杂志
1.2 张贴招聘TOP
1.3 学校输送毕业生
1.4 职业介绍中心
1.5 人才市场 1.6 招聘会
招聘啦！
1.7 同事推荐
1.8 人才网站
1.9 媒介（广播、电视）
1.10猎头公司：总经理、副总经理、总监
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14
基本信息 家庭情况
• 姓名、性别、年龄、血型、健康、爱好 • 籍贯、民族、学历、住址、电话、等等
35
h
36
8.培训重点（管理层）
四坚持： 团队、负责、执行、精准
七动作： 要求、跟进、纪律、激励、教导、沟通、效率
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团队，沟通 激励，效率
37
六.绩效评估（考核）
1.指标量化，数字为先，绩效为纲
分类：按区、店、部、组
其中：人均产值、毛利、利润、单米绩效、单品、面积
数据每月应做，营运掌握
2.人力资源部掌控，理论与实操 自我考核 直属上司考核
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20
培训是我们最好的福利！
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21
瓜
结果导向
瓜
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22
优秀导购员是培养出来的! 优秀导购员是训练出来的!
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23
1.良好的 沟通能力
6.主动工 作的能力
新零售人力资源管理课件及讲解
行为面试
进行模拟Байду номын сангаас务和行为面试， 以评估应聘者的能力和适应 能力。
文化匹配
重视候选人与企业文化的匹 配，以确保员工与公司价值 观的一致性。
新零售的培训与发展
1
职业发展
2
通过制定个人发展计划和提供培训机
会，激励员工的职业发展。
3
终身学习
4
鼓励员工不断学习和提升自己的技能 和知识。
入职培训
为新员工提供公司文化、产品知识和 基本技能方面的培训。
新零售人力资源管理的挑战
1 人才招聘与竞争
吸引并留住具备数字化和创 新驱动的人才，面临激烈的 市场竞争。
2 培训与发展
提供持续培训和发展机会， 以提升员工的技能和能力。
3 人力资源数据管理
收集、分析和应用大量的人力资源数据来支持决策和改进。
新零售的招聘与选拔
数字化招聘
利用在线招聘平台、社交媒 体和数字化工具来吸引和筛 选候选人。
新零售人力资源管理课件 及讲解
欢迎来到新零售人力资源管理课件及讲解。我们将为您介绍零售业概述、新 零售概念解析以及新零售对人力资源管理的影响。
零售业概述
多元发展
零售行业涵盖了各种各样的产品，从食品到 电子产品到时尚服装等。它是一个充满活力 且多元的行业。
消费者导向
零售业的成功取决于对消费者需求的了解和 满足，因此市场调研和客户关系管理至关重 要。
领导力发展
针对高潜力员工开展领导力培训和发 展计划，培养未来的领导者。
新零售的绩效管理
目标设定
明确员工的工作目标和绩 效期望，以提高绩效和激 励自我提升。
定期沟通
进行定期绩效回顾和沟通， 提供反馈和指导以及发现 改进机会。
连锁门店人力资源管理.精选优秀PPT
〔4〕以门店数作为衡量标准
编制人数
总目标店数 每人目标店数
〔5〕以卖场面积作为衡量标准
编制人数
卖场面积 每人服务面积
2. 非量化人力编制 适用于无法直接以营业额、店数等数
量化标准衡量的人力编制
3. 弹性编制 弹性编制法是运用量化编制的方法来
规划保持门店正常经营的根本人数，再 根据经营的需要，通过雇佣临时工的方 式满足门店经营的弹性需要，即人力的 总体规划是具有弹性的。
培训的特点
1．标准化设计
2．店内训练
3．便利性
4 ．创造利润
5 ．专业性
实际操作
6 ．能
返回
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不同层次人员在组织中扮演的不同角色，及担负不 同的功能职责，其训练需求、训练目的、训练内容 即呈现巨大差异。
培训应该具有训练、教育、开展三个层次
〔一〕新进人员培训 〔二〕营运管理人员培训内容 〔三〕理货员工培训内容 〔四〕生鲜部员工培训内容 〔五〕收银部员工培训内容 〔六〕客服部员工培训内容 〔七〕收货部员工培训内容 〔八〕平安部员工培训内容
整个人力资源管理就是五个问题：选、育、用、留、裁
第一节 连锁门店人力资源管理的内容
第二节 连锁门店人员配备与人员素质要求
第三节 连锁门店员工培训
第四节 连锁门店员工的考核与鼓励
第一节 连锁门店人力资源管理的内容
一． 人力资源管理内容 二．连锁门店人力资源管理的几个要点 三．零售企业人力资源的特点 四．连锁门店人力资源开发的方法
第三节 连锁门店员工培训
零售企业能否迅速开展的关键是人员的 数量和质量能否满足企业开展的需要， 人员培训是提高企业经营管理水平，保 证企业不断开展的根底工作。
连锁门店根据自身的经营特点，通过人 员培训来获得整体的良好效劳品质和企 业形象的一致，提高员工的整体素质。
《门店人力资源管理》课件
《门店人力资源管理》 PPT课件
本课件介绍门店人力资源管理的概述、定义、重要性、挑战、职责和任务以 及最佳实践，帮助您了解如何有效管理门店的人力资源。
概述
1 门店人力资源的重要性
人力资源是门店成功的关键，它可以帮助门店吸引、发展和留住优秀的员工。
2 门店人力资源的定义
门店人力资源管理是指在门店环境中管理和优化人力资源，以支持门店的目标和使命。
结论及要点
1 门店人力资源管理是关键
有效的门店人力资源管理可以提高门店的绩效和竞争力。
2 职责和任务多样化
门店人力资源管理涉及招聘、培训、员工关系和绩效管理等多个方面。
3 最佳实践指导
遵循最佳实践原则，可以帮助门店实现人力资源管理的最佳效果。
制定绩效评估标准，定期评估员工的工作 表现，并提供必要的奖励和反馈。
最佳实践
1 定期沟通
2 员工奖励
与员工保持沟通，倾听他们的需求和反馈， 增强员工参与感。
制定奖励制度，激励员工的积极工作表现， 提高工作动力。
3 培训计划
4 文化建设
制定全面的培训计划，确保员工持续学习 和发展。
营造积极的工作文化，建立团队合作和互 相支持的工作氛围。
3 门店人力资源管理的挑战
门店人力资源管理面临诸多挑战，包括招聘、培训、员工关系和绩效管理等方面。
职责和任务
1 招聘和选拔
2 培训和发展
制定招聘策略，发布职位广告，面试候选 人，并为门店选择最佳人才。
为员工提供专业培训，发展他们的技能和 能力，以提高门店的绩效。工关系，解决工作中的冲突， 保持员工的满意度和忠诚度。
本课件介绍门店人力资源管理的概述、定义、重要性、挑战、职责和任务以 及最佳实践，帮助您了解如何有效管理门店的人力资源。
概述
1 门店人力资源的重要性
人力资源是门店成功的关键，它可以帮助门店吸引、发展和留住优秀的员工。
2 门店人力资源的定义
门店人力资源管理是指在门店环境中管理和优化人力资源，以支持门店的目标和使命。
结论及要点
1 门店人力资源管理是关键
有效的门店人力资源管理可以提高门店的绩效和竞争力。
2 职责和任务多样化
门店人力资源管理涉及招聘、培训、员工关系和绩效管理等多个方面。
3 最佳实践指导
遵循最佳实践原则，可以帮助门店实现人力资源管理的最佳效果。
制定绩效评估标准，定期评估员工的工作 表现，并提供必要的奖励和反馈。
最佳实践
1 定期沟通
2 员工奖励
与员工保持沟通，倾听他们的需求和反馈， 增强员工参与感。
制定奖励制度，激励员工的积极工作表现， 提高工作动力。
3 培训计划
4 文化建设
制定全面的培训计划，确保员工持续学习 和发展。
营造积极的工作文化，建立团队合作和互 相支持的工作氛围。
3 门店人力资源管理的挑战
门店人力资源管理面临诸多挑战，包括招聘、培训、员工关系和绩效管理等方面。
职责和任务
1 招聘和选拔
2 培训和发展
制定招聘策略，发布职位广告，面试候选 人，并为门店选择最佳人才。
为员工提供专业培训，发展他们的技能和 能力，以提高门店的绩效。工关系，解决工作中的冲突， 保持员工的满意度和忠诚度。
零售企业人力资源管理46页PPT
ห้องสมุดไป่ตู้
6、最大的骄傲于最大的自卑都表示心灵的最软弱无力。——斯宾诺莎 7、自知之明是最难得的知识。——西班牙 8、勇气通往天堂，怯懦通往地狱。——塞内加 9、有时候读书是一种巧妙地避开思考的方法。——赫尔普斯 10、阅读一切好书如同和过去最杰出的人谈话。——笛卡儿
零售企业人力资源管理
6、纪律是自由的第一条件。——黑格 尔 7、纪律是集体的面貌，集体的声音， 集体的 动作， 集体的 表情， 集体的 信念。 ——马 卡连柯
8、我们现在必须完全保持党的纪律， 否则一 切都会 陷入污 泥中。 ——马 克思 9、学校没有纪律便如磨坊没有水。— —夸美 纽斯
10、一个人应该：活泼而守纪律，天 真而不 幼稚， 勇敢而 鲁莽， 倔强而 有原则 ，热情 而不冲 动，乐 观而不 盲目。 ——马 克思
Thank you
6、最大的骄傲于最大的自卑都表示心灵的最软弱无力。——斯宾诺莎 7、自知之明是最难得的知识。——西班牙 8、勇气通往天堂，怯懦通往地狱。——塞内加 9、有时候读书是一种巧妙地避开思考的方法。——赫尔普斯 10、阅读一切好书如同和过去最杰出的人谈话。——笛卡儿
零售企业人力资源管理
6、纪律是自由的第一条件。——黑格 尔 7、纪律是集体的面貌，集体的声音， 集体的 动作， 集体的 表情， 集体的 信念。 ——马 卡连柯
8、我们现在必须完全保持党的纪律， 否则一 切都会 陷入污 泥中。 ——马 克思 9、学校没有纪律便如磨坊没有水。— —夸美 纽斯
10、一个人应该：活泼而守纪律，天 真而不 幼稚， 勇敢而 鲁莽， 倔强而 有原则 ，热情 而不冲 动，乐 观而不 盲目。 ——马 克思
Thank you
零售组织与人力资源管理37页PPT
零售组织与人力资源管理
16、人民应该为法律而战斗，就像为 了城墙 而战斗 一样。 ——赫 拉克利 特 17、人类对于不公正的行为加以指责 ，并非 因为他 们愿意 做出这 种行为 ，而是 惟恐自 己会成 为这种 行为的 牺牲者 。—— 柏拉图 18、制定法律法令，就是为了不让强 者做什 么事都 横行霸 道。— —奥维 德 19、法律是社会的习惯和思想的结晶 。—— 托·伍·威尔逊 20、人们嘴上挂着的法律，其真实含 义是财 富。— —爱献 生
55、 为 中 华 之 崛起而 读书。 ——周 恩来
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
谢谢！
51、 天 下 之 事 常成 于困约 ，而败 于奢靡 。——陆 游 52、 生 命 不 等 于是呼 吸，生 命是活 动。——卢 梭
53、 伟 大 的 事 业，需 要决心 ，能力 ，组织 和责任 感。 ——易 卜 生 54、 唯 书 籍 不 朽。——乔 特
16、人民应该为法律而战斗，就像为 了城墙 而战斗 一样。 ——赫 拉克利 特 17、人类对于不公正的行为加以指责 ，并非 因为他 们愿意 做出这 种行为 ，而是 惟恐自 己会成 为这种 行为的 牺牲者 。—— 柏拉图 18、制定法律法令，就是为了不让强 者做什 么事都 横行霸 道。— —奥维 德 19、法律是社会的习惯和思想的结晶 。—— 托·伍·威尔逊 20、人们嘴上挂着的法律，其真实含 义是财 富。— —爱献 生
55、 为 中 华 之 崛起而 读书。 ——周 恩来
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
谢谢！
51、 天 下 之 事 常成 于困约 ，而败 于奢靡 。——陆 游 52、 生 命 不 等 于是呼 吸，生 命是活 动。——卢 梭
53、 伟 大 的 事 业，需 要决心 ，能力 ，组织 和责任 感。 ——易 卜 生 54、 唯 书 籍 不 朽。——乔 特
(2023)零售店铺季度人力资源分析报告课件(一)
(2023)零售店铺季度人力资源分析报告课件(一)2023零售店铺季度人力资源分析报告背景介绍•本报告针对2023年第一季度，零售店铺人力资源情况进行分析，旨在发现问题并提出改进方案。
•本报告覆盖范围为公司旗下所有零售店铺。
数据分析•人力资源总体情况–总人数：1000人–离职率：7%–招聘需求：150人•岗位分类–销售人员：600人–收银员：200人–仓库管理员：100人–管理人员：70人–市场推广人员：30人问题分析•岗位流动性大，离职率高–解决方案：建立良好工作环境，激励员工留下。
•招聘难度大，需求无法满足–解决方案：提高薪资水平，适当降低对求职者要求。
•岗位分类不合理，销售人员过多–解决方案：减少销售人员，增加管理人员和市场推广人员。
改进方案1.建立合理工作环境和激励机制，鼓励员工留下。
2.提高薪资水平，降低招聘要求，尽量满足招聘需求。
3.调整岗位分类，减少销售人员，增加管理和市场推广人员，做到优化组织结构。
总结•本报告对2023年零售店铺人力资源情况进行了分析，提出了改进方案。
•公司应该认真对待本次报告的分析结论，做出有针对性的改进，以期提高公司绩效和效益。
实施方案1.建立合理工作环境和激励机制–加强员工培训和职业素养提升，提高工作效率和质量。
–建立健全的绩效考核体系，公正、公平地评价员工表现。
–鼓励员工在工作中提出意见和建议，加强和员工的沟通和交流。
–加强员工福利待遇，提高员工的归属感和满意度。
2.提高薪资水平，降低招聘要求–对年龄、学历、经验等要求适度放宽，招聘范围扩大，增加招聘渠道。
–提高薪资待遇，尤其是关键岗位的薪资水平，以吸引更多的人才。
–加强对招聘流程和招聘效果的监控和评估，及时调整和优化招聘策略。
3.调整岗位分类，优化组织结构–减少销售人员岗位数，减缓流动性，并增加管理和市场推广人员的岗位数。
–调整各岗位间的职责和权责范围，优化组织结构，实现更有效的协作、沟通和管理。
结语本次分析旨在发现问题，提出建议，以便公司能够更好地管理人力资源，促进公司的发展。
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在2011年，通过直接提薪是众多零售企业做的最 重要的员工激励工作。
其次，在这一年里，更多的零售企业开始增加员 工的年终奖金额度，有些企业甚至还出现了年终十三 薪，十四薪，甚至十五薪的情况。
通过丰富绩效考核内容来加大员工奖励面和奖励
力度是零售企业开始尝试的另一种激励模式。
9.绩效考核及绩效管理受到更多重视，考核兑现出现更多创新模式
2011——2012年
中国零售业人力资源管理分析与总结报告
前言
本报告的信息及数据来自上百家中国零 售企业及相关研究机构的研究报告，这些企 业覆盖了中国90%以上的区域，规模大到上 百亿，小到几个亿，代表不同企业所有制， 不同的发展阶段，主要业态包括大卖场、综 合超市、便利店、百货商场等。
1
数据
2
10、行业整合速度在加快，不能快速提升企业人资管理水平的企业将被淘汰
在超市及百货业，一些超大规模的品牌企业已开始加速收购 兼并动作，行业的整合速度有明显提升的迹象。
有关专家指出，许多中小超市或百货企业愿意出让或改行进 入其他行业，其背后的动机除了套现或作为一种投资外，无力提 升企业经营管理效益，无法应对目前的高房租及高人工成本更是 其主要原因。
7、零售企业越来越关注培训和人才培养 企业大学建设提到议事日程
一个值得关注的现象是，越来越多的零售企业已不满足一般性的培训 和外出学习，它们开始关注建设企业自己的商学院或企业大学，这些
企业认为，通过建设企业大学或商学院，企业能够更加系统地 进行人才培训和培养。
8、员工激励受到重视，但激励模式需要更多创新
调查发现，90%以上的零售企业都有不同形式的绩效考核，其中近一 半的考核历史超过5年以上。
然而，由于种种原因，绩效考核在许多企业里成为某种“烫手山芋“， 不做不行，做了之后往往好评不多，甚至引起一些反弹和副作用。
经过多年的研究和诊断，我们发现，绩效考核效果的好坏虽然与多种 因素相关，但以下三点因素至关重要：预算是否准确，执行是否到位，及 兑现方式是否科学合理。
2、人均劳效指标表现正常，平均米效指标有待提升
与2010年相比， 2011年大多数零售企业的人均劳效有 了小幅提升，达到38-45万元/年（二三线城市相关指标为3040万元/年），平均米效为1.7-2.3万元/年（二三线城市相关 指标为1.3-1.5万元/年）。
人均劳效指标有所提升的原因： （1）企业经营管理水平提升。 （2）零力破解“招聘难瓶颈”
例如
“特事特办”
“捆绑式招聘” “校企合作”
5、零售企业人员流失率仍然偏高，基层员工流失量最大，控制难度也最大
中国零售业人员流失率高是一个长期存在的问题。2011年的年平 均流失率为23-35%。，其中，基层员工流失率占比为60-70%,中级占 比为15-20%，高级占比为5-6%。进一步分析还发现，零售企业的门 店是人员流失率的高发区，其中新开门店及大卖场等劳动量比较大的 门店人员流失更加明显。
造成零售企业人员流失率高的原因除去薪资相对偏低、工作量 较大，工作环境相对不好等客观因素外，管理相对粗放，特 别是新员工入职管理粗放，企业文化建设缺失，人力资 源管理严重滞后是主要原因。
6.人工成本占比继续攀高，管控需要全方位、综合治理
据不完全统计，2011年连锁超市门店的人工成本占 比相比2010年平均上浮了0.15-0.2%，达到3.5-5%。同 时，零售企业总部人工成本占比也比上一年度上升了 15%，达到0.6-1.2%。百货业态的门店平均人工成本占 比为2.3-2.5%。
在此输入标题
“
The end！
“
输入文字
在此录入上述图表的综合分析结论 在此录入上述图表的综合分析结论 在此录入上述图表的综合分析结论 在此录入上述图表的综合分析结论
3、缺人情况没有改变，绝大多数企业视“招聘难”为企业面临的最大挑战之一
“
“
人才缺口最大的依然是店 长、采购、生鲜、物流管理人 员及营销企划人员，缺岗率高 达20-30%。
此外，零售企业基层员工 的缺岗率依然很高，约为1525%（指一个月内无法按时 招聘到岗）、其中收银和防损 岗位一直处于最难招，到岗率 最低的行列。
面对日益激烈的竞争环境，零售企业越来越关注管理人员综合素 质 的培养。近几年，零售企业非常关注团队建设，其中激励能力，沟 通能力，教练能力，以及抗压能力是企业最需要管理层具备的核心领 导能力。
13、总部建设日益受到关注，管控体系及流程再造是核心
超市及百货业态目前还没有一个全国性企业除了与企业品牌、规模及 资金实力不高有一定关系外，企业总部力量不够，总部对门店，特别是异 地门店管控力不够是一个非常重要的原因。在过去几年里，不少零售企业 开始关注总部建设，这其中包括总部组织架构及职能优化，总部管控体系 建设，总部及门店流程再造，总部预算管理及绩效考核管理，总部ERP系 统建设等。
分析
3
总结
1、2011年中国零售企业销售额年平均增长率为10-20%，与2010年相比基本持平
这里所说的销售额增长率只包括原有门店业绩提升带来 的销售额的增长。在所统计的企业中，年销售额增长幅度 最大的为36%，最小的为5%左右。
从数字上来看，考虑到去年的高物价及高通货膨胀率， 中国零售企业年销售额的实际增长率要比往年低。
11、人力资源部地位不断提升，专业水平还需大幅提高
在当今零售企业，也许没有任何一个职能部门能像人力资 源部那样受到企业高层的关注。但人力资源管理人员所面临的 挑战也是前所未有的。首先，他们的思维模式要发生变化，他 们看问题要有战略眼光，要熟悉零售企业的核心业务更要精通 人力资源管理的方方面面，要能像一线业务人员那样熟练地使 用数字和数字报表。
根据六合书院专家老师的相关统计，零售企业将越来越多 的培训资源投向人力资源部或与人力资源管理有关的培训上来。 也正是如此，许多零售企业的人力资源部开始发挥更加重要的 作用，帮助企业解决诸如人员招聘，绩效考核，薪酬管理，员 工培训及企业文化建设等方面的各种难题。
12、企业团队建设重要性日显突出，管理人员四大能力培养成为关键（四个关键能力培养）
其次，在这一年里，更多的零售企业开始增加员 工的年终奖金额度，有些企业甚至还出现了年终十三 薪，十四薪，甚至十五薪的情况。
通过丰富绩效考核内容来加大员工奖励面和奖励
力度是零售企业开始尝试的另一种激励模式。
9.绩效考核及绩效管理受到更多重视，考核兑现出现更多创新模式
2011——2012年
中国零售业人力资源管理分析与总结报告
前言
本报告的信息及数据来自上百家中国零 售企业及相关研究机构的研究报告，这些企 业覆盖了中国90%以上的区域，规模大到上 百亿，小到几个亿，代表不同企业所有制， 不同的发展阶段，主要业态包括大卖场、综 合超市、便利店、百货商场等。
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数据
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10、行业整合速度在加快，不能快速提升企业人资管理水平的企业将被淘汰
在超市及百货业，一些超大规模的品牌企业已开始加速收购 兼并动作，行业的整合速度有明显提升的迹象。
有关专家指出，许多中小超市或百货企业愿意出让或改行进 入其他行业，其背后的动机除了套现或作为一种投资外，无力提 升企业经营管理效益，无法应对目前的高房租及高人工成本更是 其主要原因。
7、零售企业越来越关注培训和人才培养 企业大学建设提到议事日程
一个值得关注的现象是，越来越多的零售企业已不满足一般性的培训 和外出学习，它们开始关注建设企业自己的商学院或企业大学，这些
企业认为，通过建设企业大学或商学院，企业能够更加系统地 进行人才培训和培养。
8、员工激励受到重视，但激励模式需要更多创新
调查发现，90%以上的零售企业都有不同形式的绩效考核，其中近一 半的考核历史超过5年以上。
然而，由于种种原因，绩效考核在许多企业里成为某种“烫手山芋“， 不做不行，做了之后往往好评不多，甚至引起一些反弹和副作用。
经过多年的研究和诊断，我们发现，绩效考核效果的好坏虽然与多种 因素相关，但以下三点因素至关重要：预算是否准确，执行是否到位，及 兑现方式是否科学合理。
2、人均劳效指标表现正常，平均米效指标有待提升
与2010年相比， 2011年大多数零售企业的人均劳效有 了小幅提升，达到38-45万元/年（二三线城市相关指标为3040万元/年），平均米效为1.7-2.3万元/年（二三线城市相关 指标为1.3-1.5万元/年）。
人均劳效指标有所提升的原因： （1）企业经营管理水平提升。 （2）零力破解“招聘难瓶颈”
例如
“特事特办”
“捆绑式招聘” “校企合作”
5、零售企业人员流失率仍然偏高，基层员工流失量最大，控制难度也最大
中国零售业人员流失率高是一个长期存在的问题。2011年的年平 均流失率为23-35%。，其中，基层员工流失率占比为60-70%,中级占 比为15-20%，高级占比为5-6%。进一步分析还发现，零售企业的门 店是人员流失率的高发区，其中新开门店及大卖场等劳动量比较大的 门店人员流失更加明显。
造成零售企业人员流失率高的原因除去薪资相对偏低、工作量 较大，工作环境相对不好等客观因素外，管理相对粗放，特 别是新员工入职管理粗放，企业文化建设缺失，人力资 源管理严重滞后是主要原因。
6.人工成本占比继续攀高，管控需要全方位、综合治理
据不完全统计，2011年连锁超市门店的人工成本占 比相比2010年平均上浮了0.15-0.2%，达到3.5-5%。同 时，零售企业总部人工成本占比也比上一年度上升了 15%，达到0.6-1.2%。百货业态的门店平均人工成本占 比为2.3-2.5%。
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The end！
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在此录入上述图表的综合分析结论 在此录入上述图表的综合分析结论 在此录入上述图表的综合分析结论 在此录入上述图表的综合分析结论
3、缺人情况没有改变，绝大多数企业视“招聘难”为企业面临的最大挑战之一
“
“
人才缺口最大的依然是店 长、采购、生鲜、物流管理人 员及营销企划人员，缺岗率高 达20-30%。
此外，零售企业基层员工 的缺岗率依然很高，约为1525%（指一个月内无法按时 招聘到岗）、其中收银和防损 岗位一直处于最难招，到岗率 最低的行列。
面对日益激烈的竞争环境，零售企业越来越关注管理人员综合素 质 的培养。近几年，零售企业非常关注团队建设，其中激励能力，沟 通能力，教练能力，以及抗压能力是企业最需要管理层具备的核心领 导能力。
13、总部建设日益受到关注，管控体系及流程再造是核心
超市及百货业态目前还没有一个全国性企业除了与企业品牌、规模及 资金实力不高有一定关系外，企业总部力量不够，总部对门店，特别是异 地门店管控力不够是一个非常重要的原因。在过去几年里，不少零售企业 开始关注总部建设，这其中包括总部组织架构及职能优化，总部管控体系 建设，总部及门店流程再造，总部预算管理及绩效考核管理，总部ERP系 统建设等。
分析
3
总结
1、2011年中国零售企业销售额年平均增长率为10-20%，与2010年相比基本持平
这里所说的销售额增长率只包括原有门店业绩提升带来 的销售额的增长。在所统计的企业中，年销售额增长幅度 最大的为36%，最小的为5%左右。
从数字上来看，考虑到去年的高物价及高通货膨胀率， 中国零售企业年销售额的实际增长率要比往年低。
11、人力资源部地位不断提升，专业水平还需大幅提高
在当今零售企业，也许没有任何一个职能部门能像人力资 源部那样受到企业高层的关注。但人力资源管理人员所面临的 挑战也是前所未有的。首先，他们的思维模式要发生变化，他 们看问题要有战略眼光，要熟悉零售企业的核心业务更要精通 人力资源管理的方方面面，要能像一线业务人员那样熟练地使 用数字和数字报表。
根据六合书院专家老师的相关统计，零售企业将越来越多 的培训资源投向人力资源部或与人力资源管理有关的培训上来。 也正是如此，许多零售企业的人力资源部开始发挥更加重要的 作用，帮助企业解决诸如人员招聘，绩效考核，薪酬管理，员 工培训及企业文化建设等方面的各种难题。
12、企业团队建设重要性日显突出，管理人员四大能力培养成为关键（四个关键能力培养）