电力企业人力资源管理现状及提升方案的思考
电力企业人才培养方案设计与实践
电力企业人才培养方案设计与实践第一章绪论近年来，随着电力市场的发展和电力产业的变革，电力企业面临着不断增长的业务和急剧转型的压力，对人才的要求也日益提高。
因此，电力企业的人才培养方案成为了关键的课题。
本文旨在探讨电力企业人才培养方案的设计和实践，为电力企业的人才培养提供一定的参考意义。
第二章电力企业人才培养的现状目前，电力企业的人才培养存在着一系列的问题。
首先，人才流动率高，导致企业内部人才流失严重；其次，传统的人才培养方式单一、缺乏创新，不能满足市场需求；再次，电力行业人才的技能水平相对较低，不能适应技术创新的需要。
这种现状对于电力企业来说，是极大的挑战。
第三章电力企业人才培养方案设计为了解决电力企业人才培养的当前问题，需要制定一套有效的培养方案。
首先，应该加强人才引进和稳定，增加企业人才储备，提高员工的福利待遇；其次，应注重新型人才培养，建立灵活多样的培养机制，包括轮岗培训、岗位练兵及专业技术培训等；再次，应该强调职业操守和道德规范，促进员工的职业发展和成长。
第四章电力企业人才培养方案实践为了验证电力企业人才培养方案的有效性，需要在实践中进行不断的检验和调整。
电力企业可以从以下三个方面进行实践：一是完善培养措施，提升企业人才素质；二是注重人才成长，为员工提供发展机遇，实现企业的与员工的共同成长；三是加强人才培养的管理和评估，建立全方位的人才评价体系。
第五章电力企业人才培养方案的评价体系设计对于电力企业人才培养方案的实践效果进行评价，需要设计一套全面、科学的评价体系。
评价体系应包括以下三个方面：一是企业战略目标的完成度，是否对企业战略目标的实现产生积极的影响；二是人才发展的质量，员工的职业技能及道德素质是否得到了提升；三是人才管理的效果，企业对员工的关爱和支持是否充分。
第六章结论电力企业人才培养是一个长期的过程，需要经过不断的磨合和完善。
本文针对电力企业当前的人才培养问题，提出了一套科学有效的人才培养方案，旨在为电力企业的人才培养提供一定的参考。
电力企业人力资源培训现状及管理对策分析王凝
电力企业人力资源培训现状及管理对策分析王凝摘要:在社会经济不断发展的背景下，部分电力企业仍沿用传统的人力资源管理制度，导致企业的发展速度较为缓慢，为了改善这一现状，需要管理人员探究企业的发展现状，建立符合企业发展的人力资源管理系统，使企业加快精益化管理转型，满足社会发展需求，促进企业卓越发展。
关键词:电力企业;人力资源;培训现状;管理对策分析前言:，加强电力企业人力资源培训，对于提高电力企业的管理水平，推动企业稳定健康发展意义重大。
从目前来看，强化人力资源培训，对于电力企业而言是非常重要的，能够更好的实现自我价值，这也是电力企业在市场经济环境下得以生存和发展的基础，促进企业管理能力、发展能力和竞争能力的提升，以适应越发激烈的市场竞争，推动企业的可持续发展。
1电力企业人力资源培训的重要性1.1电力企业人力资源培训不仅仅是为了提高电力企业竞争力，还是职工未来发展中个人自身价值的体现。
电力企业建设中人力才是推动生产的主要因素，是电力企业在未来经济市场生存和发展的基础。
1.2电力企业建设通过对人力资源进行培训能够直接提高职工的综合素质，也是电力企业管理方式进行改进的主要通道，电力企业管理水平的高低直接影响到电力企业产品的生产质量和生产效益，甚至直接关系到整个公司运营机制的成败，这一切因素的根源都是因为在电力企业发展中人是生产发展的执行者、管理者和整个机制改革的运行者，人在这个过程中决定着电力企业的发展进程。
1.3在电力企业发展中对人才进行培训不仅仅影响着电力企业在整个经济市场的竞争力，还关系到电力企业内部的管理能力，电力企业的未来发展力、竞争力、自我生存能力，都是电力企业在经济市场能够保持核心竞争力的重要途径。
在电力企业管理方面加强人力资源方面的培训，应用先进的培训模式指导电力企业内部人员的培训工作，让电力企业内部的人力资源开发、培训、使用三者之间形成一体化，从多方面服务电力企业的未来发展，提高电力企业人才的质量，让电力企业人力资源能够进行合理的配置，才能实现电力企业在未来经济市场的可持续发展。
电力企业人力资源管理的现状及解决对策分析
电力企业人力资源管理的现状及解决对策分析摘要：如今，国内经济发展迅猛，电力企业间的竞争日趋激烈，故而人力资源管理的作用对企业的发展愈发具有影响力，人力资源管理也逐步成为电力企业发展的核心动力。
不过在电力企业人力资源管理中，还是存在着很多的弊端，比如专业技能人员数量有限、部门构建不完善以及专业能力欠缺等，这些问题都严重制约着电力企业人力资源管理的发展。
所以，本文将通过对电力企业人力资源管理发展状况进行分析，找出优化电力企业人力资源管理发展的配置方案。
关键词：电力企业；人力资源管理；现状；解决方案1人力资源管理对电力企业发展的重要性目前，我国电力行业竞争较为激烈，人才逐渐成为核心竞争力，电力企业要想在激烈的竞争形势中获得更大的发展，就必须充分发挥人力资源管理的功效，建立科学的人才管理机制，对于增强电力企业员工向心力，实现利益最大化具有重要意义。
2电力企业人力资源管理工作现状2.1人才储备薄弱通常，电力企业的发展目标主要就是扩大规模，尽管采用这种方式在确定中需要和社会的发展进行有效联系，但在一定意义上对于企业的实际成长不是很重视，在这种情况下，往往就很容易使企业的发展缺少相应的积极性。
在现阶段电力体系的发展中，为了能将企业的发展竞争力提升，就需要为客户提供高质量的服务，将企业的人力资源不断实现创新，只有为企业提供复合型人才，才能确保在之后的实际发展中不会造成人才断层情况的产生，才能使企业不断超前发展。
2.2现存人力资源管理机制未能实现从人力朝向人才的转变由于电力企业长时间受国家控制，在市场经济的发展中表现非常落后，并且还缺少一定的竞争性，尽管电力事业企业有着很好的保护措施，但也有很大地影响。
对于人力资源管理工作而言，其主要就是在这种环境中缺少相应的发展需求。
现阶段尽管电力企业机构非常庞大，人数也大大地超过相应的企业，但电力企业长期以来主要就是将视角放在对员工的合理管理中，以此保证实际工作的合理开展，对人才的教育培训方面却不是很重视。
电力企业人力资源管理存在的问题及对策
电力企业人力资源管理存在的问题及对策第一章：绪论1.1 研究背景1.2 研究目的和意义1.3 研究方法第二章：电力企业人力资源管理现状分析2.1 电力企业人力资源管理的重要性2.2 电力企业人力资源管理的现状2.3 电力企业人力资源管理存在的问题第三章：电力企业人力资源管理存在的问题3.1 招聘渠道单一，人才争夺激烈3.2 岗位需求和人才培养脱节3.3 绩效考评不科学，无法激励员工3.4 工资福利待遇不公平，影响员工积极性3.5 企业文化和员工价值观不匹配第四章：电力企业人力资源管理对策4.1 优化招聘管道，拓展人才渠道4.2 岗位需求模型建立，科学制定人才培养计划4.3 建立全面科学的绩效考评体系4.4 合理制定员工薪酬福利政策，提升员工满意度4.5 打造适合企业发展的企业文化，促进员工价值观匹配第五章：总结与展望5.1 对研究成果的总结5.2 研究不足和展望未来研究方向第一章：绪论1.1 研究背景随着经济全球化的深入发展，电力行业也不断迎来新的挑战和机遇。
在这个新时代，企业的竞争力已经从单纯的资本、技术等方面转变为人力资源的高效利用。
因此，电力企业人力资源管理问题成为当前电力企业需要重视和解决的重要问题之一。
在市场竞争日益白热化的情况下，电力企业在人力资源管理方面的不足之处越来越受到关注和重视。
1.2 研究目的和意义本论文旨在探讨电力企业人力资源管理存在的问题及对策，以期帮助电力企业解决人力资源管理方面存在的诸多问题，增强企业自身的竞争力，提高员工的满意度和忠诚度。
本论文的研究意义主要体现在以下几个方面：一方面，通过对电力企业人力资源管理存在的问题及对策的论述，可以为电力企业的人力资源管理提供借鉴和参考，使其更好地利用和管理人力资源，提高企业整体素质和市场竞争力。
另一方面，针对电力企业人力资源管理问题的研究，也可以为其他行业的人力资源管理提供理论和实践借鉴，是推动企业管理和经济发展的重要一环。
电力人才队伍建设及员工素质提升策
作者简介:池冠江(1988-),男,汉族,山西朔州人,本科,研究方向:人力资源管理㊂因素,受到工作倦怠㊁组织支持感的共同影响,但职业成功与员工幸福感之间关系是复杂的,未来需要更多研究探讨职业成功的影响机制㊂4㊀启示第一,做好员工心理援助,充分重视员工福利,关心员工利益,为员工提供针对性强且多维度的支持,从而增强其组织支持感㊂第二,关注员工职业生涯管理,搭建职业发展平台,通过学习培训等方式促进员工核心竞争力的加强,实现职业成功㊂最后,由于特殊的工作性质,电力员工任务繁重,需承担大量工作职责,应适当改进工作环境,营造轻松和谐组织氛围,形成稳定人际组织关系,改善员工幸福感㊂参考文献[1]Zheng X ,Zhu W ,Zhao H ,et al.Employee well -being in organizations :Theoretical model ,scale development ,and cross -cultural validation [J ].Journal of Organizational Behavior ,2015,36(5):645-647.[2]徐梦蝶,刘鑫,郑晓明,等.组织变革意义认知对员工的影响:工作投入和工作倦怠的双中介机制[J ].科学学与科学技术管理,2019,40(05):134-149.[3]吴方园,张秀敏,李眩眩,等.长春市银行职员职业倦怠现状及其与社会支持㊁主观幸福感的相关性研究[J ].医学与社会,2018,31(01):62-65.[4]杨颖,鲁小周,班永飞,等.幼儿教师职业倦怠㊁社会支持与主观幸福感的关系[J ].现代预防医学,2015,42(04):660-662.[5]班永飞,刘成玉.特殊教育教师职业倦怠对生活质量的影响:社会支持的中介作用[J ].中国特殊教育,2012,(10):61-66.[6]张玲,张镇.社会网络视角下信息技术企业员工组织支持感知与主观幸福感的关系[J ].中国健康教育,2020,36(11):982-986.[7]Caesens G ,Bouchat P ,Stinglhamber F.Perceived Organizational Supportand Psychological Empowerment A Multi-Sample Study [J ].Journal of Occupational and Environmental Medicine ,2020,62(7):526-531.[8]崔心玥.建筑企业管理人员工作压力㊁工作满意度与职业成功的关系:心理资本的中介作用[D ].成都:四川师范大学,2018.[9]周爱钦,刘军,孔茗,等.职业成功能给员工带来幸福吗 基于自我评价的视角[J ].学术研究,2017,(09):99-109.[10]贾文文,王忠军,温琳,等.企业员工职业成功与主观幸福感的关系[J ].中国健康心理学杂志,2015,23(02):219-224.[11]赵小云,李福华.中小学教师的组织支持感㊁工作重塑与主观职业成功的关系[J ].教师教育研究,2019,31(02):15-21.[12]Lee Y ,Lee J Y.Mediating effects of the meaningfulness of work betweenorganizational support and subjective career success [J ].International Journal for Educational and Vocational Guidance ,2019,19(1).[13]吴艳,温忠麟.结构方程建模中的题目打包策略[J ].心理科学进展,2011,19(12):1859-1867.电力人才队伍建设及员工素质提升策略探究池冠江(苏晋朔州煤矸石发电有限公司,山西朔州036000)摘㊀要:随着经济全球化和市场全球化的趋势不断加深,企业面临的市场环境也越来越复杂,承受的竞争压力越来越大,为了保证自身在激烈的市场竞争中得到生存和发展的机会,企业需要不断提升自身的竞争力㊂当前在知识经济时代背景下,我国电力企业也需要利用人才队伍建设提升自身的竞争力,确保电力企业在激烈的市场竞争中脱颖而出㊂人才直接关系到电力企业的发展情况,而电力企业作为和国民生活息息相关的组织机构直接影响到整个社会的发展进程㊂目前我国电力企业在人才队伍建设和员工素质方面还存在一些问题,这些问题对于电力企业发展会造成很大的负面影响,因此电力企业需要认真分析问题产生的原因,从根源上解决问题,促进电力企业的发展,进一步维系社会和谐稳定㊂关键词:电力;人才队伍建设;员工素质;提升策略中图分类号:F24㊀㊀㊀㊀㊀文献标识码:A㊀㊀㊀㊀㊀㊀doi:10.19311/ki.1672-3198.2022.22.0461㊀人才队伍相关概述人力资源是企业在当前知识经济时代背景下生存和发展的关键因素之一,尤其是高素质的人才资源更是企业提升市场竞争力的保障㊂企业要在激烈的市场竞争中得到生存发展的机会需要着重建设高素质人才队伍,通过科学合理的手段制定人力资源管理方案,充分挖掘人才潜力和价值,利用人才效应保障企业可持续发展㊂所谓的人才是指自身具备专业知识和能力,可以将自身的能力转化成工作效果,促进企业和社会发展的高素质人才㊂党和国家对于人才的定义是只要具备专业知识和技术水平,能够从事创造性劳动,为国家社会主义建设作出贡献,促进国家物质文明㊁政治文明㊁精神文明发展的都是党和国家需要的人才,这就是当前时代对于社会主义人才的概念定义㊂具体到企业来说,人才是具备专业知识和技能㊁能够严格遵守企业规章制度,具备爱岗敬业精神的人㊂企业需要的人才首先需要具备较强的内在素质,其次是需要具备专业的知识和技能,可以凭借这些能力进行创造性劳动㊂另外,人才创造的成果应该促进企业的创新发展进程,可以对企业和社会产生正面影响㊂这些是人才在当前时代背景下需要满足的要求,也是企业建设人才队伍的目的㊂不同时代对于人才的需求存在差异性,但是总体上说人才需要具备以下几个特征:一是基础性㊂一个企业的发展离不开员工,更离不开人才,没有强大的人才队伍就不能切实保证企业生存发展㊂由此可见,人才是企业基础性因素,任何企业都不能忽视人才队伍建设工作㊂二是创造性㊂人才之所以具备较高的价值,最主要的原因是人才能够将自身具备的知识和技能转化成创造性成果,并且利用这些成果促进企业的发展,让企业看到㊃011㊃Copyright ©博看网. All Rights Reserved.自身的价值㊂因此,企业进行人才队伍建设的目的是保证自身创新发展,为自身发展提供活力和动力㊂三是分类性㊂企业是不同部门㊁不同岗位组成的,这些部门和岗位是企业发展运行的 齿轮 ㊂为了保证部门和岗位正常运作,需要各种人才去支撑,但是企业在招聘和安置人才时不能没有计划,而是需要根据人才的能力和特点制定合适的开发培养方案,将人才安置到合适的岗位上,实现人岗匹配,促使人才可以充分发挥自身的价值实现岗位目标㊂四是层次性㊂同样是人才,在知识层面和能力层面也存在差异性,其能力水平以及学历阶段会有高有低,能力侧重点也会有所不同,自身工龄和经验都会有一定的差异㊂企业搭建人才队伍时需要合理配置,充分考虑人才梯次变化,针对岗位要求和性质选择人才,同时对不同人才实施个性化培养方案,确保人才发展科学性㊂五是动态性㊂随着时间的推进,人才掌握的知识储备量和能力水平也会发生变化,经过企业的培训人才能力水平可以得到有效提升,同时经过时间变化,曾经适合企业的人才也会因为企业发展战略变化而出现调整,足可见人才队伍建设呈现动态性发展趋势㊂六是流动性㊂当前社会环境比较开放,人才市场竞争也比较激烈,人才和企业之间都是双向选择,企业根据自身的需求选择人才,而人才也可以根据自身的情况以及企业给出的条件选择合适的企业,如果人才在企业中得不到好的发展前景,可以选择离开企业,由此可见人才队伍建设呈现流动性的特点,企业针对这个特点需要采取合适的措施吸引人才㊁留住人才㊂企业开展人才队伍建设需要秉承一定的原则,通过这些原则加强人才队伍建设的效果㊂一是择优选拔原则㊂首先,企业需要确认自己需要的人才,有针对性制定招聘计划;其次,企业需要将有贡献价值的员工作为重点培养对象,力求开发最大价值㊂因此,企业制定人才开发和培养计划时需要针对企业的发展目标和岗位需要挑选人才,严格遵守招聘计划,为企业招聘需要的人才㊂二是公平性原则㊂企业制定的人才开发和培养计划需要具备足够的激励作用,秉持公平公正的原则开展人才开发工作,确保每一位员工都可以参与培育,得到平等的培训机会㊂这样才能保证员工通过培训提升能力水平,为企业发展提供更大的助力㊂三是动态监管原则㊂企业人才开发和培养工作是企业长期工作内容之一,企业一般每年都需要吸收新的人才,并且在员工工作到一定期限之后对员工进行继续教育,确保员工可以更加适应岗位㊂同时,对于加入企业但是能力不足以胜任岗位工作的员工予以撤换,让员工产生忧患意识,不断提升自身的知识水平和能力㊂四是量力而行原则㊂员工的培养对于企业来说是一笔成本,因此企业需要确保自身设置的人才开发培养计划合理有效,同时还要尽可能降低人才队伍建设的成本㊂在经济性原则的基础上调整优化人才队伍建设方案,根据企业的实际情况和实力构建人才队伍,保证人才队伍的竞争性㊂2㊀电力人才队伍建设存在的问题2.1㊀存在人才断层的现象电力企业出现人才断层现象,主要表现在年龄结构断层和素质结构断层两方面㊂根据研究发现,大多数的电力企业人才队伍的年龄存在偏高的现象,虽然这些员工具备足够的经验,可以凭借经验处理问题,但是这些人对于现代科技和先进知识的接受能力比较低,很难在短时间内接受先进的知识和教育,不能完全利用先进的技术手段参与生产经营活动,在一定程度上限制了企业的发展㊂当前电力企业想要在激烈的市场竞争中得到发展机会,需要吸收高素质人才,并且通过挖掘高素质人才的潜力保障企业发展,但是目前电力企业缺乏高素质人才,这种情况严重影响电力企业人才队伍体系升级,造成电力企业后备人才缺乏㊂除此之外,电力企业技术人员比较多,但是很多都只具备单一的技术,能够负责的工作有限㊂企业综合型人才缺乏,无法形成较强的技术骨干力量㊂2.2㊀人才配置不合理,培养机制不健全虽然现在很多电力企业已经认识到人才开发和培养的重要性,但是在实际操作时对于人才的重视程度不够,部分电力企业花费了时间和金钱吸引人才,但是却没有完善的培训机制继续开发人才的价值,导致企业出现 重使用轻培养 的现象㊂很多电力企业将大部分的资源放在生产和经营方面,制定的计划和方案也是针对提升企业的生产效益,并没有给予人才培养足够的资源支持,导致企业在当前知识经济时代不能跟上时代的发展步伐,无法跟上知识更新换代的速度,给自身生存发展带来了很大的风险㊂另外,企业在人岗匹配方面存在问题,企业招聘人才之后并没有给这些人才安排合适的岗位,导致人才无法有效发挥自身的价值和潜力,很大程度上造成了人才的浪费和企业资源浪费,久而久之会造成人才流失的情况,这对于电力企业来说会造成很大的负面影响㊂部分企业为了控制成本,在人才开发培养方面投入的资源不足,导致电力企业人才培养跟不上时代发展趋势,企业员工无法掌握先进的知识和技能,不能有效驾驭岗位工作内容㊂2.3㊀薪酬激励机制不健全人才评价在一定程度上可以发挥激励作用,而且人才评价也是人才配置以及激励制度制定的依据㊂目前我国电力企业人才队伍建设在年龄结构和素质结构方面存在问题,部分企业出现重学历轻能力的现象,企业对那些学习相对较低但是能力较强的员工缺乏足够的重视,没有给予其足够的培训机会,导致这些员工不能通过培训机制有效提升自身的能力,企业对于这部分人开发力度不强,直接影响到人才价值的发挥,造成企业资源浪费的现象㊂企业需要利用激励机制调动员工的积极性和主动性,因此企业需要根据自身的实际情况制定合理的激励制度㊂但是根据我国电力企业的发展现状来看,部分企业在激励机制方面存在一些问题㊂一方面,企业的激励手段过于单一,一般侧重于物质激励,加之企业和员工缺乏足够的沟通,导致企业不能及时掌握员工的内心诉求,无法针对员工的诉求制定激励制度㊂而且随着时代的发展以及人们思想意识的升级,员工的需求早已不再仅限于物质方面,更多的是精神方面的需求㊂如果企业还是以物质激励作为激励机制的重点,很难有效满足员工的心理期望,不能充分调动员工积极性;另一方面,对于现在的员工来说,尊重和职业生涯发展比物质激励更重要,企业不健全的人才激励制度在很大程度上抑制了企业满足员工心理需求的效果,长此以往可能会造成企业出现㊃111㊃Copyright©博看网. All Rights Reserved.大规模人才流失的情况㊂2.4㊀缺乏足够的职业生涯规划我国部分的电力企业在管理方面还是习惯使用传统的管理方式,侧重于管事,忽略了人才发展的差异性需求,没有和企业员工建立足够的沟通,导致企业不能及时了解员工的发展目标,也无法制定合适的方案统一员工个人发展目标和企业战略发展目标,影响员工个人目标实现㊂另外,企业在员工职业生涯规划方面工作不到位,没有为员工制定长远的职业生涯发展规划,导致员工看不到职业生涯发展前景,不能树立正确的发展目标,影响到员工工作态度和工作表现,导致员工不能为企业充分发挥自身的价值,在一定程度上抑制了企业的发展㊂2.5㊀人才保障机制不健全企业和员工之间是双向选择的,人才可以根据自身的需求和企业待遇情况选择自己想要加入的企业,企业也可以根据人才能力水平和自身的岗位需求选择合适的人才,两者之间是平等公平的选择㊂企业招聘员工之后需要利用一些制度开发挖掘员工的潜力㊁做好吸收人才㊁留住人才的工作㊂如果企业没有制定合理的人才保障机制就会影响员工对企业产生归属感和认同感,进而影响到员工的工作表现㊂当企业不能有效满足员工心理需求时,员工会根据自身发展需要选择是否继续留在企业,此时对于企业来说可能会导致人才流失的现象,也会对企业发展造成一定的负面影响㊂3㊀电力企业员工素质提升的策略3.1㊀优化人才队伍结构针对电力企业存在的人才队伍问题,企业需要加强人才招聘的工作力度,通过人才招聘优化企业团队组成结构㊂首先,企业需要加大复合型人才的招聘比例,凭借这些复合型人才提升企业的生产经营效率,确保企业可以有效提升自身市场竞争力㊂企业在某些特殊岗位的招聘方面可以适当提升薪酬福利待遇,借此吸引人才,增强自身人才队伍实力㊂在内部制定 定点帮扶 制度,即由一名老员工带领一名刚进入企业的新员工,通过定点帮扶激发员工学习知识和技能的主动性,在帮助新员工积累经验的同时加强新老员工之间的沟通交流,形成融洽和谐的企业文化环境,促使新员工在和谐的工作氛围中快速成长,有效提升工作表现㊂这样可以在某种程度上加快电力企业人才储备工作发展进程,对企业发展产生重大的积极影响㊂其次,企业开展人才队伍建设工作需要明确侧重点,制定科学严谨的战略目标,并且严格执行战略目标,确保人才队伍建设的科学性和规范性㊂另外,企业制定的人才队伍建设方案应当适应企业整体战略发展计划,并且根据企业的实际情况随时进行调整,形成科学严谨的人才管理方案,最大限度保证企业人才队伍建设的素质㊂3.2㊀加强人才培训工作要保证电力企业在激烈市场竞争中站稳脚跟,需要不断提升员工素质,加强对员工的培养力度,通过定期培训提升员工知识储备和技能水平㊂首先,企业需要针对自身的发展目标和实际情况制定培训计划,保证培训工作科学有效,以职业态度㊁职业知识㊂职业能力和职业行为作为侧重点开展培训工作㊂企业明确培训的最终目的,即全面提升员工职业能力和综合素质,进一步促使员工发挥自身的价值和潜力,确保企业长久稳定发展㊂培训人员根据企业的发展战略规划划分培训阶段,确保员工循序渐进接受培训知识,实现培训目标㊂开展培训工作时,需要针对岗位的差异性制定个性化培训方案,确保培训内容可以适用于每个部门㊁岗位㊁员工,保证培训内容的全面性和针对性,能够满足不同员工的培训需求,进一步提升员工素质㊂3.3㊀建立健全全方位沟通机制为了确保电力企业人才队伍建设工作顺利开展,企业需要建立全方位沟通渠道㊂企业在开展人力资源招聘之前召开各部门牵头会,明确各部门人才需求和人员流动方向,提前制作招聘计划,并且根据各部门人力资源现状完善激励机制和职业生涯发展规划工作内容,解决企业发展过程中存在的人力资源管理问题㊂另外,企业员工之间也需要加强沟通联系,企业需要为员工搭建沟通渠道,增加员工之间的沟通交流,进一步融洽员工之间的感情联系㊂比如,企业可以搭建企业内部沟通群,为企业员工提供互动的平台,方便员工之间互动沟通㊂除此之外,企业管理层和员工之间也需要建立沟通渠道,确保管理层可以及时得知员工的内心诉求,根据员工需求调整企业制度,确保企业制定的制度可以发挥最大作用,全面激发员工工作激情㊂3.4㊀完善绩效考核体系和激励机制企业根据自身的战略目标和岗位要求制定科学合理的绩效考核目标和考核制度,根据不同的岗位性质和内容制定个性化考核要求,确保绩效考核的科学性和针对性㊂在考核制度方面需要将绩效考核机制和激励机制㊁晋升机制等配套机制体系结合在一起,保证绩效考核的效果㊂同时企业还需要注意绩效沟通和绩效反馈,管理层加强和员工之间互动沟通,确保制定的绩效考核机制可以得到员工的认可和支持,能够发挥出绩效考核的作用㊂企业人力资源管理部门需要将绩效考核的结果及时反馈给员工,促使员工能够根据绩效考核的结果发现自身工作方面存在的问题,及时调整优化㊂将绩效考核结果作为激励机制的重要参考因素,确保激励机制的公平性和有效性,充分发挥激励机制的作用,激发员工为企业贡献最大价值㊂4㊀结语综上所述,电力企业要在激烈的市场竞争中得到生存和发展的契机,需要重视人才队伍建设,不断吸引更多高素质人才,平衡人才结构和年龄结构,确保人才队伍建设的科学性和合理性,发挥人才优势提升电力企业的市场竞争力,确保电力企业实现可持续发展㊂同时,企业需要完善配套机制建设,发挥制度的激励作用,切实做好开发人才㊁留住人才的工作㊂参考文献[1]赵薇.电力人才队伍建设及员工素质提升策略研究[J].低碳世界, 2016,(34):134-135.[2]左明.电力企业人才队伍建设及员工素质提升策略研究[J].东方企业文化,2017,(S1):88.㊃211㊃Copyright©博看网. 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企业人力资源管理现状分析及提升探讨
企业人力资源管理现状分析及提升探讨关键词：电力企业人力资源管理现状提升方案实践经验电力国家属于国家战略性能源行业，其经营性质除了具有现代企业的共性之外，还具有其他行业企业所不具备的特性——垄断性。
因而，电力企业的人力资源管理不仅具有现代企业运行机制的特点，在管理模式上还有其不同于常规行业的特殊性。
因此，电力行业要进行人力资源管理和改革必然面临诸多考验。
现代企业制度下，人力资源已逐步向人力资本转化，“人”逐渐成为人力资源管理的重心和关键所在。
因此，电力企业要进一步推进和谐电建，就应该将下一步的目标定位在人力资源管理体系的构建和完善上，坚持精细化管理，以期更快、更好地适应现代市场经济的发展要求。
1 国有电力企业人力资源管理发展历程1.1 人事管理阶段（上世纪90年代前）人事管理是为了完成组织的任务，运用专业管理手段综合管理组织中涉及人与事的关系，以优化人与事的配置，同时辅以激励手段提高职工的积极性和主动性。
其特点是将“人”视为管理工具，侧重投入使用和控制。
这种管理模式的弊端在于将人事管理活动孤立起来，与其他职能部门少有关联。
1.2 人力资源管理阶段（上世纪90年代至今）随着跨国企业的逐步引入以及现代企业人本管理意识的提高，国有企业纷纷参与人事改革，逐步推行人力资源管理模式。
人力资源管理，就是充分重视“人”的作用，把人力视为一种高增值性和能动性的资源，注重人力资源管理部门与生产、经营等其他各职能部门的内在联系，将人力资源管理的范畴定位在为企业内部各部门活动顺利开展提供人力保障的范畴，包括组织战略决策的制定和实施。
在此阶段，电力企业也同步实施了由人事管理向人力资源管理的过渡，人力资源管理在构筑企业的市场竞争力和竞争优势等方面的作用越发凸显。
1.3 战略性人力资源管理阶段（本世纪初开始）“战略性人力资源管理”这一理念的提出，使人力资源管理从服务于企业日常运行的职能一度上升到服务于企业发展战略发展的高度。
在这一阶段，人力资源管理部门须从企业的战略发展的角度制定实施人力资源管理规划。
浅析电力企业人力资源管理的现状及解决对策
浅析电力企业人力资源管理的现状及解决对策【摘要】电力企业是国民经济的重要组成部分，人力资源管理对其发展至关重要。
本文通过对电力企业人力资源管理现状的分析，发现存在着员工培训不足、激励机制不完善等问题和挑战。
针对这些问题，本文提出了加强员工培训和技能提升、建立完善的激励机制等解决对策。
通过这些对策的实施，可以提升电力企业的人力资源管理水平，进一步推动企业的发展。
在总结中，本文展望了电力企业人力资源管理的未来发展方向，并提出了建议，包括注重员工的职业发展规划、强化企业文化建设等方面。
通过对电力企业人力资源管理现状的深入剖析和提出的解决对策，希望能为电力企业的人力资源管理提供一些思路和借鉴。
【关键词】电力企业、人力资源管理、现状、问题、挑战、解决对策、员工培训、技能提升、激励机制、总结、展望、建议。
1. 引言1.1 背景介绍电力企业作为国民经济的重要支柱产业，承担着维护国家能源安全和保障社会经济发展的重要使命。
随着能源需求不断增长和能源结构不断优化，电力企业面临着日益复杂的市场竞争和挑战。
在这样的背景下，人力资源管理对于电力企业的发展尤为关键。
作为企业最重要的资产之一，人力资源的合理配置和有效管理对于提高企业竞争力、增强企业持续发展能力具有重要意义。
随着时代的发展和社会的变迁，电力企业人力资源管理也面临着新的挑战和机遇。
传统的人力资源管理方式已经无法适应快速变化的市场需求和技术发展，如何合理配置人力资源、激发员工潜能、提升员工绩效已经成为电力企业管理者亟需解决的问题。
对电力企业人力资源管理的现状进行深入分析，探讨存在的问题和挑战，并提出有效的解决对策，对于推动电力企业人力资源管理工作的改善和提升具有重要指导意义。
1.2 研究意义电力企业作为国民经济的基础产业，人力资源管理的现状对企业的发展至关重要。
针对电力企业人力资源管理存在的问题和挑战，本文旨在深入分析并提出解决对策，以促进电力企业的健康快速发展。
国有电力企业人力资源管理现状及提升方案浅析——以南方电网公司为研究实证
电力作 为 国家 战略 性 能 源 行业 ， 同时 亦 属垄 断 行 业范 畴 ，人 力 资源 管 理 具 有 明 显 的 特殊 性 ，其 既
１２ 人 力资 源管理 阶段 （ 世 纪 ９ 代至今 ） ． 上 ０年
区别 于常规 行业 ，又需 要 符合 现 代 企 业 运 行 机 制 的 根 本要 求 ，这就 注 定 了 电力 行 业 人 力 资 源 管 理优 化 和改革 的挑 战性 。 随着人 力 资源 向人 力 资 本 的转 化 ， “ ” 这 一 人 要 素 越来越 大程 度地 成为组 织 目标 实现 的关键 所 在 。 因此 ，实现 科 学合 理 的人 力 资 源 管 理 体 系 ，成 为 电 力企 业进一 步 推 进 和谐 电 网建 设 ，更 大 程 度 地 适 应 市场 经济 的要 求 ，从 而 实 现 企 业 的精 细 化 管 理 ，这 发 展 目标 的必 要条 件 。
２ 年 ２ ０ 第４ 期
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国有 电力企业人 力资源管理现状及提 升方案浅析
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以南方 电网公 司为研 究实证
杨 博
（ 中国南方 电网有 限责任公 司 ，广 东广 州 ５ ０ ３ ） １６２
Ｔ ｅＳａｕ ｏｏ Ｒ Ｍ ａ ａ ｅ ｎ ｌｃｒ ｉ ｎｅｐ ｉ ｎ ｍｐ ｏ ｅ ｎ ｈ ｔｔｓＱｎ ｆＨ ｎ ｇ ｍｅ ｔ ｎＥ ｅｔｉ ｔ Ｅ ｔｒ ｒ ｅａ ｄＩ ｒ ｖ ｍｅ ｔ ｉ ｃｙ ｓ
Ｃｏ ｎ ｅ ｍ ｅ ｓ ｒ ｓ ｕ ｔｒ ａ ｕ ｅ ａ Ｃａ ｅ Ｓ ｕ ｙ ｏ ｉ ａ Ｓ ｕ ｈ ｒ ｏ ｒ Ｇｒｄ Ｃｏ ，Ｌｔ ｓ ｔ ｄ ｆ Ｃｈ ｎ ｏ ｔ ｅ ｎ Ｐ ｗｅ ｉ ． ｄ
供电企业人才当量密度提升的措施与方法
２ ． 加强公司人才队伍建设。 人才是公司发展的核心 ， 如何提高
再完美 ， 也要真正落实到实际工作 中， 才能实现其真正 的意义 。 企
参考 文献
［ １ ］ 杜 立英 ． 人 力资 源的新挑 战一展 示和 引导 员工的 工作 态度
术人才 、 管理人才和技能人才的队伍 。 加强公司建立人才 的教育 、
、
电力企业人才 当量密度提升的措施
１ ． 注重 员工专 业知识 培训 。 电力 公 司要 确保 公 司 内部不 能存 在 人才 当量密度指标的管理要符合电力企业的发展 优化 三无人员 ， 人力资源部针对公司人才 当量密度小于０ ． ８ 的人员 ， 结合 体工作 中。 员工的学历、 技能、 岗位 、 年龄等因素， 及时分析其存在 的原因并制 人 力资 源 的管理 模式 。 ２ ． 在 企业 中树 立 标杆 。 电力企 业 中要 树 立 一个 典范 ， 这 样 才能 定相应 的提升方案和计划。 企业要聘请专业的电力专家来公司， 利 体现出企业的管理要求 ， 能够更加增强员工的工作态度和工作 目 用周 末对 员工进 行系统 培训 ， 使 员工 的专业知 识更加专 业化 。 标。 电力 企 业 可 以组 织 向 典范 学 习 的活 动 ， 并 开 展 标 杆评 比的活 在工作中对员工进行技能知识培训 ， 可使员工掌握的知识更 动。 这样才能促进各个部门的员工做好 自己的工作 ， 加强各个部 门 加的牢固， 为参加相应等级技能鉴定奠定了良好的基础。 比如 ， 本 各部门员工可以通过标杆来找到 自己的不足， 公司开展的“ 电采工程启动 ， 培训教育先行 ” 。 在浚县文 昌街 １ Ｏ 千伏 之间的合作和团结。 激励其真正的落实有效的措施 ， 推动人才管理工作 。 台区前 ， 本公司组织施工人员 ， 现场培训集 中器与专变终端安装工 ３ ． 制 定 相 应 的措 施 。 企 业 管 理人 才 当量 指标 的特 点 主要 表 现 艺及注意事项。 此活动既完成 了建设任务 ， 也使员工学到了扎实的 在人才 当量密度指标、 基础性指标、 关联性指标三种。 第一种指标 集中器与专变终端安装技术。 是 充分 利 用 文 中 的标杆 为 引 导力 量 ， 来 达 到员 工 素质 的提 高和 优 鼓励 员 工参 加研 究 生学 历 、 硕士 学位 学 习 ， 以提高 其本 身 的学 化。 第二种指标是依据企业管理的内容来制定 的控制标准和有效 历及专业知识水平和公司员工的文化素质。 的评价 ， 才能有效展现出企业的管理水平和能力。 第三种指标是各 符合职称 申报条件 的人员 ， 人力资源部要结合本公司的科技 个部 门员工有着联系的项 目或工作 ， 因此而制定的评价标准 。 这一 项 目、 重点工程项 目、 Ｑ Ｃ 项 目等提前着手重点培养。 针对公司职称 套完善 的制度管理措施是 由以上三个标准来形成 ， 为 电力企业人 申报者的科技项 目参与不足 、 论文准备不足的情况 ， 公司要邀请 电 力专家到公司来辅导员工 ， 充分利用公司的科技项 目， 来推动专业 力资 源管 理打 下 了基础 。 ４ ． 管 理人 才 当量 要 落 实到 工 作 中。 企业 所 制 定 的 制度 及 措 施
如何优化供电企业的人力资源配置管理
如何优化供电企业的人力资源配置管理【摘要】供电企业作为能源供应的重要组成部分，人力资源配置管理对企业的发展起着至关重要的作用。
本文从建立科学的人力资源规划体系、优化员工培训与发展机制、完善绩效考核制度、提高员工福利待遇、加强团队建设与文化塑造等方面进行了深入探讨。
通过对这些方面的优化和改进，可以提高企业员工的素质和能力，从而推动企业的持续发展。
结论部分强调了人力资源配置管理的重要性，并展望了未来的发展方向。
通过本文的研究和分析，可以为供电企业提供一些参考和建议，帮助企业更好地进行人力资源配置管理，实现企业的长期可持续发展。
【关键词】关键词：供电企业、人力资源配置管理、科学规划、员工培训、绩效考核、员工福利、团队建设、文化塑造、重要性、发展方向、总结、建议。
1. 引言1.1 背景介绍供电企业作为国家基础设施建设中不可或缺的重要组成部分，负责着保障电力供应的重要使命。
随着我国经济的快速发展和电力需求的日益增长，供电企业面临着诸多挑战。
在这样的背景下，如何优化供电企业的人力资源配置管理显得尤为重要。
人力资源是企业最宝贵的资源之一，合理配置人力资源不仅可以提高企业的绩效和竞争力，还可以有效降低企业的成本，并为企业的可持续发展打下坚实的基础。
目前供电企业在人力资源配置管理方面存在着诸多问题，包括人力资源规划不足、员工培训与发展机制不完善、绩效考核制度不科学、员工福利待遇滞后、团队建设与文化塑造不到位等。
这些问题不仅影响了供电企业的运行效率和员工的工作积极性，还可能导致人才流失和企业形象受损。
如何优化供电企业的人力资源配置管理，提升企业整体管理水平，已成为摆在供电企业面前亟需解决的重要课题。
1.2 问题提出在供电企业的管理中，人力资源配置管理一直是一个重要的课题。
随着行业的发展和竞争的加剧，供电企业需要不断提升员工的素质和能力，以应对市场变化和未来发展的挑战。
目前在很多供电企业中，人力资源配置管理存在一些问题，如人员结构不合理、人才培养不足、绩效考核不公等。
电力企业人力资源改革
03
提升员工满意度
通过人力资源改革，可以提升员工的 满意度和工作积极性，提高员工的工 作效率和质量。
02
电力企业人力资源改革方案
制定合理的薪酬制度
01
建立以岗位价值为 基础的薪酬体系
通过对岗位的评估，确定各岗位 的价值，并以此为基础制定薪酬 标准。
02
实行绩效工资制度
03
完善福利制度
将员工的工作表现与薪酬挂钩， 激励员工努力工作，提高工作效 率。
培训与发展不足
目前，电力企业普遍存在 培训与发展不足的问题， 主要表现在员工技能提升 缓慢、职业发展通道不畅 。
电力企业人力资源改革的必要性
01
提高企业效率
02
适应市场需求
通过优化人力资源配置、提高员工素 质等手段，可以提高企业效率，提高 企业的生产力和竞争力。
随着电力市场的不断变化，电力企业 需要不断适应市场需求，通过人力资 源改革，可以更好地适应市场变化， 提高企业的竞争强化实操技能
详细描述
制定完善的员工培训计划，通过多渠道培训方式，线上线下相结合，强化员工的实际操作技能。计划包括定期开 展内部培训、外部专业机构培训以及网络在线课程学习等，以提高员工的业务能力和综合素质。
优化人才招聘流程
总结词
简化流程、拓宽渠道、注重实际能力
绩效考核实施效果评估
总结词
电力企业绩效考核实施效果良好，考核结果得到了员 工的广泛认可，对员工的工作积极性和企业绩效产生 了积极的影响。
详细描述
通过建立科学的绩效考核体系，电力企业的考核结果 更加公正、客观，员工的工作成果得到了充分肯定和 认可。同时，企业还注重对考核结果的反馈和运用， 将考核结果与员工的晋升、薪酬、培训等紧密挂钩， 激发了员工的工作积极性和创造力。此外，企业还加 强了对绩效考核的监督和管理，确保考核过程的公正 和透明。
浅议供电企业人才当量密度提升的措施和方法
况， 总 师 室 邀 请 专 家 到公 司开 展 科 技 论 文 写 作 的 辅 导工 作 ， 结 合 公司 “ 朝睿 ” 科 技 社 开 展 科 技 项 目， 以进 一 步 推 进 专 业 技 术 职 称
制， 通 过 培训 质 量 控 制 和 责 任考 核 保 证培 训 效 果 。
一
、
人 才当量密度 的指标 描述
四、 人 才当量密度提 升的方法
所谓 ‘ ‘ 人 才 当量 密 度 ” 是指企业长期职工学历、 职称 、 技 能 等 级、 专家人才 按系数进行 折算 ， 四者 之 中 最 高 的折 算 累 加 之 和 占 本企业长期 职工人数的比率 ， 是 企 业 员 工 文化 素 质 和 业 绩 能 力 的
综 合反 映 。
１ ． 人 才当量提 升重 点抓 两头。 针对公司人才当量低 于０ ． ８ 的
人员 ， 人 力 资源 部 逐 个 分 析 ， 根 据 每 位 员工 的 岗位 、 年龄、 学历、 技 能 等 级等 因 素 确 定 提 升 方案 和 提 升计 划 ， 并 确 保 公 司没 有 三无 人 员。 对 于 满 足 高 级 技 师 申报 条 件 的人 员 ， 入 力 资源 部 结合 公 司 重 点 工 程 项 目、 ＱＣ项 目、 科 技 项 目等进 行 重 点 培 养 。 针 对 公 司 高
工作 的评 定 。
多为 公 司 领 导 、 中层 干 部 ， 普 通 员工 鲜 有 高 级 职 称 。 第三 ， 从 技 能 等 级分 析 看 ， 公 司高 级 技 师 人 员 占３ ％， 技 师人 员 占 １ ６ ． ６ ７ ％。 第四， 公 司省 级 、 国 家 级 专 家 人才 空 白， 双师 型 人才 占２ ％。 从 以 上 数 据 可 以看 出公 司 人才 当量 密 度 提 升工 作碰 到瓶 颈 ，
企业人力资源管理现状分析及提升探讨
展 提供 人 力 保 障 的范 畴 ，包括 组 织 战 略决 策 的制 定和 实 电力 国家属 于 国家战 略性 能 源行 业 ， 其经 营 性质 除 了 施 。在 此 阶段 ， 电力 企业 也 同步 实施 了由人 事 管理 向人 力 具 有现 代企 业 的共 性 之外 ， 还 具 有其他 行 业企 业 所 不具 备 资 源管理 的过 渡 ， 人 力 资源 管理在 构 筑企 业 的市 场竞 争力 的特性— — 垄 断性 。 因而 ， 电力企 业 的人 力 资源 管理 不仅 和 竞争优 势 等 方面 的作 用越 发 凸显。 具 有现 代企 业 运行 机 制 的特 点 ， 在 管理 模 式上 还 有其 不 同 １ ． ３ 战略性 人力 资 源管理 阶段 （ 本世 纪初 开始 ） 于 常规 行业 的特殊 性 。 因此 ， 电力 行业 要 进行 人 力 资源 管 “ 战略性 人 力 资源管 理 ” 这一理 念 的提 出 ， 使人 力 资 源 理和 改革 必然 面 临诸 多考 验 。现代 企 业 制度 下 ， 人力 资 源 管 理从 服 务 于 企业 日常 运行 的职 能 一度 上 升 到 服 务于 企 已逐 步 向人 力 资本 转化 ， “ 人” 逐 渐 成 为人 力 资源 管理 的重 业发 展 战略 发展 的高度。 在 这一 阶段 ， 人 力资 源 管理部 门 心和 关键 所在 。因 此 ， 电力 企业 要 进一步 推 进和 谐 电建 ， 就 须从 企业 的战略发展 的角度 制定 实施人 力 资源管理 规 划。 应 该将 下 ～步 的 目标 定 位 在人 力 资 源管 理 体 系 的构 建和 现 阶段 ， 国有 电力企 业 的人力 资 源管理 尚处于 对第 二 完 善上 ， 坚 持精 细化 管理 ， 以期 更 快、 更 好地 适 应 现代 市场 阶段 的进 一步 实践 以及 对第 三阶段 的初 步探 索 阶段 。 经济 的 发展 要求 。 ２ 电力企 业 的人力 资源 管理 现状及 困境
电力企业用工现状分析报告
电力企业用工现状分析报告引言电力企业作为国家经济发展的重要支撑，对人力资源的需求量较大。
然而，随着电力产业的不断发展，电力企业用工现状也逐渐发生变化。
本报告旨在分析当前电力企业用工现状，理解用工问题所在，并提出相应的解决方案，以促进电力企业的可持续发展。
1. 用工需求量近年来，随着电力企业的发展，电力需求不断增长，因此电力企业用工需求量也呈现上升趋势。
根据统计数据显示，全国各地电力企业用工需求量每年递增约10%，其中以新能源电力企业的用工需求增长最为迅猛。
2. 用工结构电力企业用工结构也发生了变化。
一方面，传统煤电企业的用工比例逐渐减少，而新能源电力企业和清洁能源企业的用工比例则逐渐增加。
这主要是因为环保要求的提高和新能源政策的推动使得清洁能源产业获得了更多的发展机会。
另一方面，电力企业对技术型人才的需求也在不断上升。
随着电力企业智能化水平的提高，对高技术人才的需求日益旺盛。
3. 用工问题尽管电力企业用工需求量在增加，但仍然存在一些问题需要解决。
首先，电力企业用工的专业需求与高校培养的专业人才之间存在不匹配的情况。
电力企业对清洁能源、智能化技术等领域的人才需求较大，然而高校在这些领域的教学资源和师资力量有限，无法满足企业对人才的需求。
其次，电力企业面临人才流失问题。
一方面，电力企业普遍薪酬水平较低，难以留住优秀人才；另一方面，电力行业对专业技术人才的需求与其他行业竞争激烈，使得人才流失现象愈发严重。
4. 解决方案为了解决电力企业用工问题，可以采取以下措施：4.1 加强产学研合作电力企业可与高校、科研院所建立紧密合作关系，共同开展培养电力专业人才的项目。
通过项目合作，将高校的教学资源与电力企业的实践需求有效结合起来，培养更符合电力企业用工需求的人才。
4.2 提高薪酬水平电力企业应加大对人才的薪酬投入，提高薪资待遇，以吸引和留住优秀人才。
同时，还可以通过提供福利待遇、职业发展空间等方式，为员工提供更好的工作环境和发展机会，从而增强员工的工作稳定感和归属感。
新形势下电力企业人力资源管理的创新思考
新形势下电力企业人力资源管理的创新思考在当今快速发展的时代，电力企业作为国民经济的重要支柱，面临着前所未有的挑战和机遇。
随着市场竞争的日益激烈、技术的不断创新以及社会对能源需求的多样化，电力企业的发展环境发生了深刻变化。
在这样的新形势下，人力资源管理作为企业管理的核心环节，对于电力企业的可持续发展起着至关重要的作用。
如何创新人力资源管理，以适应新的形势和需求，成为电力企业亟待解决的重要课题。
一、新形势下电力企业人力资源管理面临的挑战1、市场竞争加剧随着电力体制改革的深入推进，电力市场逐渐放开，电力企业面临着来自国内外同行的激烈竞争。
在竞争中，人才成为了关键因素。
如何吸引、留住和培养优秀的人才，成为电力企业人力资源管理面临的首要挑战。
2、技术创新加快新能源、智能电网、储能等新技术的快速发展，对电力企业员工的知识和技能提出了更高的要求。
传统的人力资源管理模式难以满足企业对技术创新人才的培养和发展需求，这就需要电力企业在人力资源管理方面加大创新力度，提高员工的创新能力和适应能力。
3、人才结构不合理当前，电力企业的人才结构存在一定的不合理性。
一方面，高层次、复合型的管理和技术人才相对短缺；另一方面，一些基层岗位人员过剩，导致人力资源的浪费。
此外，随着企业的发展，新兴业务领域的人才需求不断增加，而现有人才储备难以满足需求。
4、员工需求多元化新一代员工更加注重个人的职业发展、工作环境和生活质量。
他们对企业的期望不仅仅是提供一份工作，更希望能够在企业中实现自我价值，获得良好的职业发展机会和工作体验。
这就要求电力企业在人力资源管理中更加关注员工的需求，提供个性化的人力资源服务。
二、新形势下电力企业人力资源管理的创新思路1、树立战略人力资源管理理念电力企业应将人力资源管理提升到战略高度，使其与企业的战略目标紧密结合。
通过对人力资源的规划、招聘、培训、绩效管理等环节的统筹管理，为企业的发展提供有力的人才支持。
例如，在制定企业战略规划时，同步制定人力资源战略规划，明确人力资源的需求和发展方向。
电力企业中人力资源管理存在问题及优化分析
电力企业中人力资源管理存在问题及优化分析电力企业在人力资源管理方面面临着诸多挑战，无论是人才招聘、培训，还是绩效管理、员工福利，都需要不断优化与改进。
本文将从电力企业中人力资源管理存在的问题出发，探讨其优化分析，为电力企业提供可行的解决方案。
一、人力资源管理存在问题1. 人才招聘不足电力企业作为高技术、高风险行业，对于高层管理人才、技术人才的需求较大，然而人才市场上并不断供应符合要求的人才，这给企业的人力资源管理带来了挑战。
电力企业对于专业技术人才和营销人才的需求也较大，但市场上的竞争激烈，企业往往难以吸引到优秀的人才。
2. 员工培训不足电力行业的技术含量较高，员工需要不断学习，跟进新技术、新标准、新政策等。
目前电力企业在员工培训方面投入不足，培训内容不够丰富，教育培训方式单一，难以满足员工的需求，也无法有效提升员工的综合素质和技术能力。
3. 绩效管理不够科学目前电力企业的绩效管理方式较为传统，往往是通过上级领导直接对下属进行考核，缺乏科学的绩效考核指标和标准，容易造成不公平、不客观的现象，影响员工的积极性和工作热情。
绩效考核结果与薪酬激励挂钩程度不够高，难以激发员工的工作动力。
4. 员工福利待遇不足电力企业是重要的基础设施行业，但在员工福利待遇方面却存在不足的问题。
目前，电力企业对于员工的薪资水平、福利待遇、工作环境等方面的投入不足，导致员工的工作积极性和满意度不高。
二、优化分析1. 加大人才招聘力度针对人才招聘难题，电力企业需要加大对于人才的投入，拓宽招聘渠道，积极与高校合作、招聘中介等，吸引更多的优秀人才加入企业。
企业也需要重视内部人才的培养和激励，提升内部晋升机会，增加员工的归属感。
2. 加强员工培训电力企业需要加大对员工培训的投入，提供更多的培训机会，包括技术、管理、软技能等多方面的培训，满足员工的学习需求，提升他们的综合能力。
可以通过引入专业的培训机构，组织内部专业人员授课等方式，增加培训的多样性和专业性。
浅析电力企业综合计划管理体系现状及优化方案
浅析电力企业综合计划管理体系现状及优化方案引言电力企业是国家经济的重要支柱，综合计划管理体系对电力企业的运营和发展起着关键作用。
本文将对电力企业综合计划管理体系的现状进行分析，并提出一些优化方案，以提高电力企业的运营效率和发展质量。
电力企业综合计划管理体系现状分析1. 传统管理模式存在的问题传统电力企业综合计划管理往往采用手工、文件等方式，存在以下问题： - 存在计划与执行不匹配的情况，导致资源浪费和效率低下。
- 信息传递不及时，导致决策滞后和迟误。
- 缺乏数据分析和预测能力，无法对市场需求做出准确预测。
-部门之间信息孤岛，沟通和协作困难。
2. 现代化管理系统的应用为了解决传统管理模式存在的问题，越来越多的电力企业开始引入现代化管理系统，如ERP（企业资源计划）、SCM（供应链管理）、CRM（客户关系管理）等。
这些系统的应用可以带来以下好处： - 整合企业内部各个部门的计划，提高计划与执行的匹配度。
- 实现信息的实时共享和流通，加快决策的响应速度。
- 基于大数据分析和人工智能技术，提供准确的市场需求预测和优化方案。
- 强化部门之间的协作和沟通，促进信息的交流和共享。
3. 现状的优势和局限性电力企业综合计划管理体系的现状具有以下优势和局限性： #### 3.1 优势 - 提高运营效率：现代化管理系统的应用能够加速决策和执行过程，提高电力企业的运营效率。
- 降低成本：通过精细化的计划和优化，电力企业能够减少资源浪费和成本支出。
- 提高客户满意度：现代化管理系统的应用能够提供更好的客户服务，提高客户满意度。
3.2 局限性•技术依赖性：现代化管理系统的应用需要电力企业具备一定的信息技术和数据分析能力，对于技术水平较低的企业来说，引入这些系统可能会面临一定的困难。
•高成本：现代化管理系统的引入和维护成本较高，对于资源有限的电力企业来说可能承担不起。
•组织变革难度大：现代化管理系统的应用需要对企业的组织结构和流程进行调整，与传统的管理方式相比，需要面临一定的变革和适应难度。
电力企业人力资源管理中存在的不足及建议
电力企业人力资源管理中存在的不足及建议标题一：人力资源管理体系的缺陷及改进方案在电力企业中，人力资源管理是至关重要的一环。
但是，在实际操作中，仍然存在许多不足之处，导致企业在招聘、培训等方面存在问题。
为了改进这一情况，我们需要将人力资源管理体系进行优化，加强招聘过程中对员工素质的筛选，同时完善培训计划，提高员工综合能力。
首先，招聘需要更加注重员工素质。
电力企业在招聘过程中，过于侧重学历和经验，并没有充分考虑员工的综合素质。
这就导致了身份虚高、能力不足的员工频繁出现。
为了改进这一情况，企业应该加强关于应聘者的素质和背景调查，同时严格执行录用标准，坚持以能力和实际表现为标准，而不是仅仅看重学历和经验。
其次，企业需要完善员工培训计划。
目前，许多电力企业缺乏有效的员工培训计划，这导致员工的素质难以得到提升。
针对这种情况，企业需要开展系统性、分类管理的培训活动，关注员工个人职业发展，与员工共同探索职业发展的方法和途径，提升员工整体素质。
综上所述，电力企业在人力资源管理方面存在的不足主要表现为对员工素质的忽视和对培训计划的忽略。
针对这一问题，我们需要加强招聘流程中的素质筛选，并完善培训计划，提高员工综合能力，从而更好地适应电力行业的发展。
标题二：绩效考核制度存在的问题及改进建议在电力企业中，绩效考核是一个非常重要的环节。
通过绩效考核，企业可以对员工的工作表现进行评价，从而更好地体现员工的工作能力。
然而，在实际操作中，绩效考核制度仍然存在一些问题。
为了改进这一情况，我们需要完善绩效考核体系，规范考核过程。
首先，企业需要从绩效考核的角度出发，关注员工的个人职业发展。
通过制定个人职业发展计划，让员工明确自己的职业目标，并在工作中不断学习和提升，展示良好的工作表现，从而获得更好的职业发展机会。
其次，企业需要建立科学、合理的绩效考核指标，并将员工的绩效考核结果公开透明。
在考核指标的制定上，要求合理、具体、权重合适，并提前公示。
加强电力企业后备人员管理存在的问题及对策建议思考
加强电力企业后备人员管理存在的问题及对策建议思考加强电力企业后备人员管理存在的问题及对策建议思考随着社会经济的不断发展，我国综合国力在不断增强。
在全球化强烈的竞争条件下，电力企业人才管理以及培养的水平可以衡量电力企业的竞争能力。
现阶段电力企业的发展离不开对员工的科学有效管理，更离不开电力企业对干部的管理，干部的培养以及管理决定了电力企业将来的发展。
文章就针对现阶段对于电力企业后备人员管理与培养进行分析。
随着科技技术的快速发展，一个企业的实力如何是由人才管理水平决定的。
为了更好地传承与发扬电力企业的企业文化加强后备人员的管理与培养是十分必要的。
如何对电力企业的后备人员进行科学有效的管理培养是当前电力企业的一大难题。
只有建立一套有效的后备人员管理体系，才能更好地发展电力企业，为社会做出更多贡献。
一、加强电力企业后备人员管理的重要性随着知识经济时代的到来，对电力企业干部素质提出更高要求。
电力企业干部除了具有扎实的知识技能外，还要具有坚定的政治方向以及与时俱进的市场经营理念。
所以要想在激烈的市场竞争中达到持续发展的目的，就必须培养以及管理好后备人员。
对电力企业后备人员进行有效管理不仅可以建立良好的人才机制，更能培养出一批适应社会经济体制的人才，可以推进电力企业的健康发展，具有十分重要的现实意义]。
二、电力企业后备人员管理存在问题现阶段电力企业针对后备人员的管理采取很多有效措施，也取得了一定的成绩，促进了电力企業的快速稳定发展，但是企业快速发展使得后备人员的供给远远不够，电力企业后备人员管理主要存在以下问题。
（一）电力企业后备人员培养考核机制不完善电力企业对后备人员在后备期的表现缺乏完善的考核方法，尚未形成有效机制。
电力企业领导班子在对后备人员进行考核时所设置内容不全面，对后备人员外部压力较少。
（二）尚未明确有效的后备人员培养目标为了做好电力企业后备人员培养，既要得到领导的重视与支持，又要获取各部门的理解。
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电力企业人力资源管理现状及提升方案的思考
发表时间：2018-11-11T10:53:19.640Z 来源：《电力设备》2018年第17期作者：杜林
[导读] 摘要：目前国有电力企业在发展的过程中存在一定问题，为了改变这一现状，需要将其中问题进行分析，根据人力资源管理方法进行深入研究，并制定相应的管理方法，充分激发人才专业能力，促进电力企业的进一步发展。
(国网安徽省电力有限公司综合服务中心安徽合肥 230000)
摘要：目前国有电力企业在发展的过程中存在一定问题，为了改变这一现状，需要将其中问题进行分析，根据人力资源管理方法进行深入研究，并制定相应的管理方法，充分激发人才专业能力，促进电力企业的进一步发展。
另外，在这一过程中，建立人力资源管理系统具有重要的意义，电力企业管理人员需要提高重视程度，保障人力资源管理系统的稳定运行，促进企业卓越发展。
关键词：电力企业；人力资源；管理现状；方案
1电力企业人力资源管理的重要性
在现阶段电力企业当中，电力企业在实际的发展中逐渐从国有企业朝向市场方向发展，并且逐渐进入市场竞争环境中。
在这当中，为了能在现阶段激烈的市场竞争环境中获得相应的发展，就需要强化对电力企业的有效管理，使电力企业在一定意义上具有很好地竞争力，使电力企业在这当中加强对相关问题的重视，最为主要的就是需要强化对于人力资源管理的重视。
具体就是，电力企业需要在实际中要重视企业的人力资源实际数量以及构成和相应的分配要素。
在现阶段电力企业不断发展和改革当中，其自身除了需要对实际的发展状况有效了解之外，还需要防止人才流失情况的发生，在此基础上建立完善的管理制度，使电力企业自身的凝聚力不断提升，从而将其自身的市场竞争地位有效提升。
在人力资源实际的管理方面，电力企业因为其自身的运行体系和其他的相关企业有着很多不同的地方，这主要表现在电力企业自身在运行中有着很高的安全性，并且人员构成也是非常的复杂。
电力企业当中的人力资源结构非常的复杂，各个部门员工自身的工作实践以及性质和相应的考核标准也是不同的，因此电力企业需要按照自身实际的发展需求和人力资源结构进行相关的工作，因此，在实际的电力企业运行中，就需要加强对人力资源生产全过程的重视。
2电力企业人力资源管理现状
2.1管理制度不完善
国有电力企业中，存在人力资源管理制度不完善的现状，具体可以通过以下两个方面来了解，第一，部分企业的管理人员受到传统经济体制的影响，没有建立良好的管理制度，使用传统的人事管理方法管理，没有将人才进行合理使用，影响企业经济效益。
第二，部分电力企业在制定管理方法时，没有构建科学的人力资源配置，导致企业的运营模式无法升级转型，并且存在部分员工的薪劳不平衡，导致员工的工作积极性降低，影响企业的发展效率。
2.2人才储备薄弱
通常，电力企业的发展目标主要就是扩大规模，尽管采用这种方式在确定中需要和社会的发展进行有效联系，但在一定意义上对于企业的实际成长不是很重视，在这种情况下，往往就很容易使企业的发展缺少相应的积极性。
在现阶段电力体系的发展中，为了能将企业的发展竞争力提升，就需要为客户提供高质量的服务，将企业的人力资源不断实现创新，只有为企业提供复合型人才，才能确保在之后的实际发展中不会造成人才断层情况的产生，才能使企业不断超前发展。
2.3电力企业人才结构不合理
目前，我国电力企业存在人才分配结构不合理的现象，由于工作人员的专业比例失衡，并且电力企业在人才安排工作中与实际企业市场竞争潮流不相符；电力企业大部分的高学历、高素质的人才都存在于电力企业的直属机关当中，而在电力企业工作一线上工作人员大多不具备高学历和高素质，尤其是在生产车间，这就使得真正解决问题的人才微乎其微，电力企业人才结构分布不合理，造成了人力资源的严重浪费，更加不利于电力企业员工的晋升。
2.4企业文化与市场不符
国有电力企业中，存在企业文化与市场不符的现状，具体可以通过以下两个方面来了解，第一，部分企业在发展的过程中，企业文化建设不足，导致员工缺乏相关的企业精神。
第二，部分国有电力企业的企业文化还在使用传统的模式，只注重口号、标语等，没有对市场、竞争等方面的研究，影响企业员工的发展价值观，阻碍企业发展。
3改善电力企业人力资源管理现状的方案
3.1利用大数据进行人力资源规划
在电力企业改革发展大背景下，人力资源规划工作要基于企业发展来预测各领域、各专业的人员需求，为国有企业做强做优做大提供可持续人力资源保障。
结合电力企业新技术、新设备投入运行，电网网架结构优化调整，生产、营销业务创新应用，利用统计特征分析法、回归分析法、数据挖掘技术等就企业人才状况进行统计，得出相对客观、准确的人才需求计划。
根据企业发展规划与人力资源目标需求，结合现有人力资源数量、质量、结构变化，预测各空缺岗位的人才需求，如哪些岗位可以通过企业内部培训来进行优化，哪些岗位需要通招聘或内部调剂来满足。
通过对人力相关数据的收集与分析，从尊重历史、考量现状角度综合分析，形成客观的人力资源需求表，为后期的人才招聘与人力资源配置提供参考依据。
3.2提升人力资源管理意识
电力企业要提升人力资源管理效果，就要相应地提高对于人力资源管理的认识程度。
首先，电力企业人力资源管理人员要相应转变人力资源管理的管理思想，从根本上认识到人力资源管理对于电力企业发展的重要性。
其次，电力企业在进行人力资源管理时更要坚守以人为本的管理原则，以此吸引更多的人力资源管理人才进入到电力企业内部。
最后，电力企业要定期对员工进行培训工作，同时要规范电力企业相关工作部门的工作人员的行为举止，设定科学合理的考评体系，对工作人员的工作能力以及工作态度等各方面进行综合评价，进而提高工作人员的工作积极性，整体提高电力企业工作人员对于人力资源管理的认识程度。
3.3过完善人力资源开发与培训的机制，提升人力资源管理水平
在新常态下，人力资源管理水平的提升不仅需要领导具有高度的重视，更需要人力资源管理工作中进行有效的开发与培训工作。
提高人力资源水平最有效的办法莫过于进行培训与学习。
通过完善的培训机制，不仅可以提升综合素质，还可以保障企业的竞争优势。
尤其是
在经济发展的新常态下，这种人才的优势就是经济发展的优势，也是企业竞争的优势[2]。
具体说来，对企业内员工要从各个方面进行全面的提升，并根据员工情况的不同，进行不同的有针对性的展开培训。
或是侧重技术技能，或是注重管理沟通等方面，来更好的提升整体的素质。
3.4优化人才激励的相关制度
目前，电力企业中依旧存在工作人员工作素质以及工作水平参差不齐的现象。
因此，对于电力企业中部分拥有高素质、高能力的员工来说，仅仅依靠简单的绩效体系是无法满足其真实需求的，如果对此类员工与其他员工共同对待，就会严重打消其工作积极性。
因此，电力企业必须要建立完善的人才激励制度，人力资源部门更要不断挖掘拥有高素质的员工，对表现优秀的员工适当给予奖励，针对不同的员工建立不同的激励制度，最大程度满足电力企业内部人才的需求。
结束语
总而言之，改革开放以来，我国社会经济有了很大地发展，并且随着我国社会经济的快速进步，国际之间的贸易也越来越频繁。
这就需要以传统的工业发展经济为重点，加强知识经济的快速发展。
在这当中，电力企业自身的发展速度非常快，从而也就需要在电力企业当中加强对于人力资源的有效提升，可见，电力企业自身的人力资源管理以及对相关问题和对策研究有着很重要的作用。
以上内容就电力企业人力资源管理现状及提升方案进行分析思考。
参考文献:
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