人事测量与绩效评估PPT幻灯片

“可能为者”
（2）成就测验：测量个人经过学习训练所获得的知识技能 （3）人格测验：测量个人的性格、气质、动机、情绪
兴趣、态度、价值观也属于人格范畴
2、按测验编制的规范性划分 （1）标准化测验 （2）非标准化测验 3、按测验材料划分 （1）文字测验 （2）非文字测验 4、按测验方式划分 （1）个别测验 （2）团体测验 5、按解释分数的依据划分
比率智商
智龄 IQ 实龄100
二、以常模来解释测验分数
1、百分位数
把测验分数转换为百分数
年龄 %
20
30
40
50
60
95 57 57 57 54 54
90 56 55 54 52 52
75 54 52 50 48 46
50 50 48 47 42 37
25 44 43 41 34 30
10 38 37 31 24 22
对对象进行质或量的描述和价值判断。可以在测量的 基础上进行（量），也可以不用测量（质）。
5、测评：即评价。但强调量的基础。
二、人事测量与心理测量
1、心理测量（psychological measurement） 是以测量或评定等方式对人的心理特征赋值。 心理测量的工具一般称为心理测验。
2、人事测量（personal assessment） 是心理测量在人事管理中的应用
（3）因素分析
二、编题
1、形式：一般以客观题为主 2、编排：
三、试测
1、抽样 2、定量分析
四、形成正式题本，进行信、效度分析
五、取常模或制定标准
六、编写测验手册
第二节 题目分析
一、通过率（难度）
1、公式
（1）二值计分
P=m/n
(m为答对该题的人数，n为总人数）
（2）非二值计分 P x X
x （ 为全体被试该题目的平均分，X为答对该题应得分数）
3、特征曲线
三、选项分析
备选项 人数比例
AB 55% 5%
C
D*
10% 30%
第三节 心理测验的实施
一、主试
1、准备（指导语、步骤、条件） 2、操作
倾听（暗示、反馈、期望效应） 评分（光环效应）
二、被试
1、情绪（焦虑） 2、训练
第四节 分数解释
一、早期对测验分数的解释
年龄当量（智龄）、年级当量
（3）人格测验 P ≧ 0.95 或 P ≦ 0.05 的题目考虑删除
二、区分度（discrimination）
测验题目对所测量的心理特质的区分程度。 1、高分组--低分组
根据测验总分去两端的人作为高分组低分组（一般取 上下各占27%的人）
D = PH – PL PH 为高分组该题通过率 PL 为低分组该题通过率
第一章 人事测量概论
第一节 人事测量与心理测量
一、几个基本概念
1、测量（measurement）：按照某种规则使用某种工具对某 一特征赋值的过程 2、测验（test）：泛指心理测量的工具（标准化）、手段 3、评定（rating）：按照某种规则借助主观判断对某一特征 赋值的过程 4、评价（evaluation） ：也叫评估、测量。
5 33 28 28 21 19
2、四分位数 3、标准分数
（1） Z X X S
（2）T5 01Z 0
（3）离差智商
IQ 101 0Z 5
三、解释测验分数的原则 1、测验分数须用所测量的真正特质来解释
（瑞文—智商，SCL90—心理健康）
2、解释测验分数必须考虑学生的具体状况 （文化背景，情绪状态）
访谈、观察、日记、问卷 [问卷的主要内容]：
1、信息输入：从哪儿得到、怎样得到所需要的信息
2、我国（1949年以前、1949年至1978年、1978年以后）
四、心理测验的类型
1、按测验的目的划分 （1）能力测验
实际能力 ability “所能为者” 潜在能力、能力倾向、性向 aptitude 一般能力——智力 特殊能力
H
I
J
K
L
M
N
O
总 分
65 70Βιβλιοθήκη Baidu31
49 80
50 35 10
81 69
78 55
77 90
42
对 错
0
1
0
1
1
0
1
0
0
1
1
0
1
1
0
P 8 0.53 15
q10.5 30.47
704980.....9..0
Xp
8
6.850
Xq4.771
St 2.172 rpb6.8520.1742.7710.530.470.48
2、点二列相关系数（point biserial correlation)
其中
rpb(XpS-tXq ) pq
p为该题通过率 q为该题未通过率 X p 为通过该题的那部分人测验总分的平均值 X q 为未通过该题的那部分人测验总分的平均值 St 为全体被试测验总分的标准差
[例]
学 生
A
B
C
D
E
F
G
3、测验分数要以分数区间来解释
第三章 测量的信度与效度
第一节 信度（reliability）
一、定义
1、信度是指测量的一致性程度，或者说是测验分数的可靠性
程度
2、统计定义： X = T + E
r （1）信度是观测分数与真分数的相关 XT
s2
T
r （2）真分数的变异在观测变异中所占的比例 s 2
（3）平行测验之间的相关 X 1 X 2
三、人事测量与绩效评估 绩效评估（performance appraisal）：对个人、组
织的工作成绩、效果的评估
[目的]：为人力资源决策提供依据 [内容]：工作数量、质量、行为态度、心理特质 [评估者]：上级、同级、下级 [方法]：评估为主，测量为辅
第二节 工作分析
一、工作分析是人事测量与绩效评估的基础 二、工作分析的主要方法
2、通过率多大是合适的题目 （1）常模参照能力测验：
A.一般 P=0.50 的题目为好，因为 它使总体的变异最大。
B.当题目之间正相关时，题目难度值应分布 的广些但平均难度应以0.50为好。
C.当题目有猜测可能时，题目的 P 值应适当加大。 D.选拔性测验还要考虑录取率。 （2）标准参照能力测验
P = 1.0 或 P = 0 有可能也是好题
X
二、信度的种类
1、再测信度 同一测验对同一组被试的先后两次测量之间的相关
（1）常模(norm)参照 （2）标准参照（目标参照）
五、正确对待心理测量
1、历史的经验教训 2、不能从一个极端走向另一个极端 3、资格认定 手册不公开出版 4、中国心理学会颁布条例
第二章 心理测验的编制与实施
第一节 心理测验编制的一般程序
一、测量目标的分析
1、理论界定 2、结构分析： （1）访谈，开放式问卷；（2）封闭式问卷；