人事测量与绩效评估PPT幻灯片
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绩效考核与评估管理课件PPT课件
评估方法与流程
评估方法
自我评估、上级评估、同事评估、客 户评估等。
评估流程
明确评估标准、制定评估计划、收集 数据、评估表现、反馈结果等。
评估标准与指标
评估标准
工作质量、工作效率、团队合作、沟通能力等。
评估指标
任务完成率、工作差错率、客户满意度、团队合作能力等。
02 绩效考核的实施
制定考核计划
促进个人成长。
激励与奖励
建立有效的激励机制， 对优秀表现给予奖励，
激发员工积极性。
提升绩效的途径
制定个人发展计划
根据员工个人特点和职业规划，制定有针对 性的发展计划。
跨部门交流与合作
加强跨部门间的交流与合作，促进信息共享 和资源整合。
创新思维与解决问题能力
培养员工的创新思维和解决问题的能力，提 高工作效率。
设定考核周期
根据组织实际情况和员工绩效 表现，合理设置短期、中期和
长期考核周期。
制定考核标准
针对不同岗位和职责，制定具 体、客观、可量化的考核标准 ，确保考核的公正性。
权重分配
根据各项考核指标的重要程度 ，合理分配权重，以突出重点 ，引导员工关注关键绩效领域 。
目标设定
与员工进行充分沟通，共同制 定具体、可实现、有挑战性的
提高考核效果的建议
加强培训
对考核者和被考核者进行培训，提高其对绩 效考核的认识和理解。
建立公正的申诉机制
建立公正的申诉机制，为员工提供对考核结 果提出异议的机会。
定期评估与调整
定期对绩效考核体系进行评估和调整，以确 保其适应组织发展的需要。
持续改进
根据绩效考核结果和员工反馈，持续改进绩 效考核体系和管理流程。
HR第8章绩效评估ppt-第八章绩效评估
绩效标准是员工被期望达到的绩效水平， 应该使得员工有机会得以超过标准并且 实现组织的目标，没有达到该标准是绩 效是无法让人满意的。
一、绩效评估的标准
绩效评估标准包括绝对标准、相对标准和客观标准三 种。
绝对标准就是建立员工工作的行为特质标准，然后将 达到该标准列入评估范围内，而不在员工之间做比较。
工作成果评估法
1、 绩效目标评估法
与目标管理相似，目标通常特定、有时 间限制、有条件、与组织目标完全一致。
优点：为员工的工作成果树立了明确的 目标，激励员工尽量向目标靠拢。
缺点：花费许多时间和精力制定完整的 绩效评估标准，影响员工内部团结。
2、 指数评估法
定性和定量两个方面进行评估。 定性为参考，定量为主角。 员工的工作成果完全量化为指数时，评
助员工建立信心。 奖励：员工知道行为改变后会获得奖赏就容易改变行为。
本章小结
作业布置
第八章 绩效评估
第一节 绩效评估概述
什么是绩效评估 ？
又称为人事评估、员工考核等，是主管 或相关人员对员工的工作做系统评价。
绩效评估的重要性
影响组织的生产率和竞争力 作为人事决策的指标 有助于更好地进行员工管理
绩效评估的阻力与对策
主管方面、员工方面、绩效评估标准本 身的问题。
近因误差 晕轮效应误差 感情效应误差 暗示效应误差 偏见误差
（五）评估误差的克服
减少评估误差的措施 对工作的每个方面进行评估，不只是只
做笼统评估； 评估重点在工作 ；不使用含糊的措辞； 一个人不一次评估过多的员工； 对评估双方进行培训。
（六） 制定绩效改进计划
法控制”。 标准是有时间的限制。 标准是可以改变的。
一、绩效评估的标准
绩效评估标准包括绝对标准、相对标准和客观标准三 种。
绝对标准就是建立员工工作的行为特质标准，然后将 达到该标准列入评估范围内，而不在员工之间做比较。
工作成果评估法
1、 绩效目标评估法
与目标管理相似，目标通常特定、有时 间限制、有条件、与组织目标完全一致。
优点：为员工的工作成果树立了明确的 目标，激励员工尽量向目标靠拢。
缺点：花费许多时间和精力制定完整的 绩效评估标准，影响员工内部团结。
2、 指数评估法
定性和定量两个方面进行评估。 定性为参考，定量为主角。 员工的工作成果完全量化为指数时，评
助员工建立信心。 奖励：员工知道行为改变后会获得奖赏就容易改变行为。
本章小结
作业布置
第八章 绩效评估
第一节 绩效评估概述
什么是绩效评估 ？
又称为人事评估、员工考核等，是主管 或相关人员对员工的工作做系统评价。
绩效评估的重要性
影响组织的生产率和竞争力 作为人事决策的指标 有助于更好地进行员工管理
绩效评估的阻力与对策
主管方面、员工方面、绩效评估标准本 身的问题。
近因误差 晕轮效应误差 感情效应误差 暗示效应误差 偏见误差
（五）评估误差的克服
减少评估误差的措施 对工作的每个方面进行评估，不只是只
做笼统评估； 评估重点在工作 ；不使用含糊的措辞； 一个人不一次评估过多的员工； 对评估双方进行培训。
（六） 制定绩效改进计划
法控制”。 标准是有时间的限制。 标准是可以改变的。
绩效评估(PPT84页).pptx
指令
上个月提高机器利用率20%
监督原材料 保证原材料供应充 上个月使原材料库存成本上升了
采购和库存 足下，使原材料库 15%，A和B部件定购富余了20%；
控制 存成本最小
而C部件定购却短缺了30%
监督机器的 维修保养
不出现因机器故障 而造成的停产
为工厂建立了一套新的机器维护 和保养系统；由于及时发现机器 故障而阻止了机器的损坏
• 用于重要人事决策，如解雇及晋升等，应 采用多种效标。
评估的目的与绩效效标
• 评估目的
晋升
发展
加薪、奖金
解雇（辞退）
绩效效标
特质取向 行为取向 结果取向 综合
二、绩效评估的主要方法
✓ 主观行为评价法——常规方法 ➢排序法——最好最差两边法 ➢两两比较法——“更好”的次数 ➢等级分配法 ——排序后比例分等级
并进行量化 ，分配权重 – 形成含义明确、衡量公正、容易使用的表格。
• 加权 • 明确指标之间关系
深圳市×××生物技术有限公司总部员工考评表
姓名
考评人
年第
季度
考评项目 项目定义
考评工作重点
等级划分 评价 分
意见
权数
评 分
与
评价
☆必要的知识、技能和体力 极优秀 10
知识 担当职务所 是否充分
优秀 9
• 有的被评估人往往利用近因误差效应。如， 在一年中的前半年工作马马虎虎，等到最
后几个月才开始表现较好，以图造成评估 人对他工作实绩评估中的近因误差效应。
• 4、暗示效应误差
• 暗示是人们一种特殊的心理现象。暗示是人们 通过语言、行为或某种事物提示别人，使其接受 或照办而引起的迅速的心理反应。
人事测量与绩效评估PPT41页
• [问卷的主要内容]：
•
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1、信息输入：从哪儿得到、怎样得到所需要的信息
人事测量与绩效评估PPT41页
• 2、输出：付出哪些体力，使用什么装置，如打印机
• 4、与他人关系：与那些人发生联系，什么样的联系，如
•
指挥他人、与客户联系
25 44 43 41 34
10 38 37 31 24
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5 33 28 28 21
60 54 52 46 37 30 22 19
人事测量与绩效评估PPT41页
•2、四分位数 •3、标准分数 •（1）
•（2） •（3）离差智商
•三、解释测验分数的原则 •1、测验分数须用所测量的真正特质来解释 • （瑞文—智商，SCL90—心理健康）
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人事测量与绩效评估PPT41页
•[目的]：为人力资源决策提供依据 •[内容]：工作数量、质量、行为态度、心理特质 •[评估者]：上级、同级、下级 •[方法]：评估为主，测量为辅
•第二节 工作分析
•一、工作分析是人事测量与绩效评估的基础
•二、工作分析的主要方法
• 访谈、观察、日记、问卷
•2、瑟斯顿群因素学说（Thurstone）
•3、卡特尔流体智能与晶体智能学说（Cattell）
•二、认知加工理论
• 戴斯的认知过程PASS模型
•三、多元智能理论
• 加德纳（Gardner）的多元智能学说
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人事测量与绩效评估PPT41页
•1、音乐智能 •2、身体运动智能 •3、数学逻辑智能 •4、语言智能 •5、空间智能 •6、人际关系智能 •7、自我认知智能
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人力资源管理与人力测算ppt投影片1
--
5 期刊：
护理服务
人力资源管理与人力测第算1p5pt/投2影00片11 期
演讲完毕，谢谢听讲!
再见，see you again
2024/2/9
人力资源管理与人力测算ppt投影片1
临床服务助理员
• 协助护士照顾病人起居饮食及个人卫生 • 协助护士或其他工作人員员执行医疗检查
及治疗 • 护送病人 • 文件及标本等的运送 • 协助病室物品之盘点 • 清洁,消毒及处理杂物等工作
人力资源管理与人力测算ppt投影片1
病区护理岗位设置
• 护士层级岗位需要与能力相对应 • 人力配置 • 确保足够人手 • 确保病人有持续性护理
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护士长 / 资深护士
• 当值主管护士 • 协助计划,组织及监察护理活动 • 护士督导及培训 • 监察护士表现 • 执行护理科研 • 临床督导
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注册护士
• 提供护理 • 跟进有效的护理计划 • 临床教导护士学生及健康服务助理
人力资源管理与人力测算ppt投影片1
人力资源管理与人力测算ppt投影片1
年终检讨
• 在议定目标中你所取得的成绩 • 观察到的表现作出评核 • 核心才能评估 • 整体评分 • 讨论职员发展计划 • 职员的意见
人力资源管理与人力测算ppt投影片1
对各项目的成绩作出评核
主要目标/主要职责
超越 达到 部分 未能 取得的成 目标 目标 达到 达到 绩、进展
单位 內科及肿瘤科 外科 儿科 产科 妇科 骨科 老人科
急性医院 16-21 15-20 15-19 14-18 14-17 14-17 13-17
康复医院 10-13 10-13 13-14 13-14
人事测评质量分析(ppt53张)
章人事测评质量分析
• 一项测评是否可靠、可信？
• • 一项测评是否准确、有用？
•
• 一项测评是否公正、公平？
•
• 一项测评是否经济、合理？ • •
本章教学内容：
• 5-1 测量的信度
–5-1-1 信度及其影响因素 –5-2-2 信度的评估方法
• 5-2 测量的效度
–5-2-1 效度及其影响因素
–5-2-2 效度的评估方法
5-1 测量的信度
• 信度是标准化人事测量的基本要求之一， 如果测量工具的信度不理想，测量结果就 无法被认为能代表应试者的一致、稳定和 可靠的行为表现，就可能误导对应试者的 评价。 5-1-1 信度及其影响因素 5-2-2 信度的评估方法
5-1-1 信度及其影响因素
• 如果我们用一个游标卡尺来测量一个钢管的外直径，每次测量时都难免会 有一定的误差。 • 首先，游标卡尺作为一种测量工具是有一定精度限制的，也就是说，测量 工具本身存在误差。当然这种误差是必然存在的，而且误差是在一定范围 中有规律的变动的，这种误差在测量工作中被称之为系统误差 （systematic error）。 • 其次，我们每一次测量都可能出现操作上的差异，或者由于不可预见的外 界因素的影响，产生测量误差。这些误差是很难控制的，而且无规律可循， 有时大有时小，这种误差被称为随机误差（random error）。 • 前者在一定程度上可以控制，而后者很难控制.
测验分数方差 = 真实分数方差+ 误差分数方差 X2 = T2 + e2
3、信度的作用
• 测验信度要能够区分出：
导致一致性的因素： 个体稳定的特性（测量对象） 导致不一致性的因素： 可能影响测验，但又与测验对象 没有关系的个体和环境的特性
• 一项测评是否可靠、可信？
• • 一项测评是否准确、有用？
•
• 一项测评是否公正、公平？
•
• 一项测评是否经济、合理？ • •
本章教学内容：
• 5-1 测量的信度
–5-1-1 信度及其影响因素 –5-2-2 信度的评估方法
• 5-2 测量的效度
–5-2-1 效度及其影响因素
–5-2-2 效度的评估方法
5-1 测量的信度
• 信度是标准化人事测量的基本要求之一， 如果测量工具的信度不理想，测量结果就 无法被认为能代表应试者的一致、稳定和 可靠的行为表现，就可能误导对应试者的 评价。 5-1-1 信度及其影响因素 5-2-2 信度的评估方法
5-1-1 信度及其影响因素
• 如果我们用一个游标卡尺来测量一个钢管的外直径，每次测量时都难免会 有一定的误差。 • 首先，游标卡尺作为一种测量工具是有一定精度限制的，也就是说，测量 工具本身存在误差。当然这种误差是必然存在的，而且误差是在一定范围 中有规律的变动的，这种误差在测量工作中被称之为系统误差 （systematic error）。 • 其次，我们每一次测量都可能出现操作上的差异，或者由于不可预见的外 界因素的影响，产生测量误差。这些误差是很难控制的，而且无规律可循， 有时大有时小，这种误差被称为随机误差（random error）。 • 前者在一定程度上可以控制，而后者很难控制.
测验分数方差 = 真实分数方差+ 误差分数方差 X2 = T2 + e2
3、信度的作用
• 测验信度要能够区分出：
导致一致性的因素： 个体稳定的特性（测量对象） 导致不一致性的因素： 可能影响测验，但又与测验对象 没有关系的个体和环境的特性
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5 33 28 28 21 19
2、四分位数 3、标准分数
（1） Z X X S
（2）T5 01Z 0
（3）离差智商
IQ 101 0Z 5
三、解释测验分数的原则 1、测验分数须用所测量的真正特质来解释
（瑞文—智商，SCL90—心理健康）
2、解释测验分数必须考虑学生的具体状况 （文化背景，情绪状态）
X
二、信度的种类
1、再测信度 同一测验对同一组被试的先后两次测量之间的相关
第一章 人事测量概论
第一节 人事测量与心理测量
一、几个基本概念
1、测量（measurement）：按照某种规则使用某种工具对某 一特征赋值的过程 2、测验（test）：泛指心理测量的工具（标准化）、手段 3、评定（rating）：按照某种规则借助主观判断对某一特征 赋值的过程 4、评价（evaluation） ：也叫评估、测量。
2、点二列相关系数（point biserial correlation)
其中
rpb(XpS-tXq ) pq
p为该题通过率 q为该题未通过率 X p 为通过该题的那部分人测验总分的平均值 X q 为未通过该题的那部分人测验总分的平均值 St 为全体被试测验总分的标准差
[例]
学 生
A
B
C
D
E
F
G
H
I
J
K
L
M
N
O
总 分
65 70 31
49 80
50
42
对 错
0
1
0
1
1
0
1
0
0
1
1
0
1
1
0
P 8 0.53 15
q10.5 30.47
704980.....9..0
Xp
8
6.850
Xq4.771
St 2.172 rpb6.8520.1742.7710.530.470.48
（3）因素分析
二、编题
1、形式：一般以客观题为主 2、编排：
三、试测
1、抽样 2、定量分析
四、形成正式题本，进行信、效度分析
五、取常模或制定标准
六、编写测验手册
第二节 题目分析
一、通过率（难度）
1、公式
（1）二值计分
P=m/n
(m为答对该题的人数，n为总人数）
（2）非二值计分 P x X
x （ 为全体被试该题目的平均分，X为答对该题应得分数）
（3）人格测验 P ≧ 0.95 或 P ≦ 0.05 的题目考虑删除
二、区分度（discrimination）
测验题目对所测量的心理特质的区分程度。 1、高分组--低分组
根据测验总分去两端的人作为高分组低分组（一般取 上下各占27%的人）
D = PH – PL PH 为高分组该题通过率 PL 为低分组该题通过率
2、通过率多大是合适的题目 （1）常模参照能力测验：
A.一般 P=0.50 的题目为好，因为 它使总体的变异最大。
B.当题目之间正相关时，题目难度值应分布 的广些但平均难度应以0.50为好。
C.当题目有猜测可能时，题目的 P 值应适当加大。 D.选拔性测验还要考虑录取率。 （2）标准参照能力测验
P = 1.0 或 P = 0 有可能也是好题
“可能为者”
（2）成就测验：测量个人经过学习训练所获得的知识技能 （3）人格测验：测量个人的性格、气质、动机、情绪
兴趣、态度、价值观也属于人格范畴
2、按测验编制的规范性划分 （1）标准化测验 （2）非标准化测验 3、按测验材料划分 （1）文字测验 （2）非文字测验 4、按测验方式划分 （1）个别测验 （2）团体测验 5、按解释分数的依据划分
比率智商
智龄 IQ 实龄100
二、以常模来解释测验分数
1、百分位数
把测验分数转换为百分数
年龄 %
20
30
40
50
60
95 57 57 57 54 54
90 56 55 54 52 52
75 54 52 50 48 46
50 50 48 47 42 37
25 44 43 41 34 30
10 38 37 31 24 22
三、人事测量与绩效评估 绩效评估（performance appraisal）：对个人、组
织的工作成绩、效果的评估
[目的]：为人力资源决策提供依据 [内容]：工作数量、质量、行为态度、心理特质 [评估者]：上级、同级、下级 [方法]：评估为主，测量为辅
第二节 工作分析
一、工作分析是人事测量与绩效评估的基础 二、工作分析的主要方法
3、特征曲线
三、选项分析
备选项 人数比例
AB 55% 5%
C
D*
10% 30%
第三节 心理测验的实施
一、主试
1、准备（指导语、步骤、条件） 2、操作
倾听（暗示、反馈、期望效应） 评分（光环效应）
二、被试
1、情绪（焦虑） 2、训练
第四节 分数解释
一、早期对测验分数的解释
年龄当量（智龄）、年级当量
对对象进行质或量的描述和价值判断。可以在测量的 基础上进行（量），也可以不用测量（质）。
5、测评：即评价。但强调量的基础。
二、人事测量与心理测量
1、心理测量（psychological measurement） 是以测量或评定等方式对人的心理特征赋值。 心理测量的工具一般称为心理测验。
2、人事测量（personal assessment） 是心理测量在人事管理中的应用
访谈、观察、日记、问卷 [问卷的主要内容]：
1、信息输入：从哪儿得到、怎样得到所需要的信息
2、我国（1949年以前、1949年至1978年、1978年以后）
四、心理测验的类型
1、按测验的目的划分 （1）能力测验
实际能力 ability “所能为者” 潜在能力、能力倾向、性向 aptitude 一般能力——智力 特殊能力
3、测验分数要以分数区间来解释
第三章 测量的信度与效度
第一节 信度（reliability）
一、定义
1、信度是指测量的一致性程度，或者说是测验分数的可靠性
程度
2、统计定义： X = T + E
r （1）信度是观测分数与真分数的相关 XT
s2
T
r （2）真分数的变异在观测变异中所占的比例 s 2
（3）平行测验之间的相关 X 1 X 2
（1）常模(norm)参照 （2）标准参照（目标参照）
五、正确对待心理测量
1、历史的经验教训 2、不能从一个极端走向另一个极端 3、资格认定 手册不公开出版 4、中国心理学会颁布条例
第二章 心理测验的编制与实施
第一节 心理测验编制的一般程序
一、测量目标的分析
1、理论界定 2、结构分析： （1）访谈，开放式问卷；（2）封闭式问卷；