人力资源管理二级 第三章 培训与开发 案例分析题及答案

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企业人力资源管理师二级历年真题第三章培训与开发-人力资源管理师(国家二级)试卷与试题

企业人力资源管理师二级历年真题第三章培训与开发-人力资源管理师(国家二级)试卷与试题
2. 企业组织培训评估时,应依据哪些培训成果提出培训评估的标准和衡量方法? [2009年5月二级真题][10分] 参考答案:
企业组织培训评估时,应依据下列培训成果提出培训评估的标准和衡量方法: (1)认知成果。它可以用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、程序、步骤、方式、方法或过程等所理 解、熟悉和掌握的程度。 (2)技能成果。它可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水 准。 (3)情感成果。它可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征,例如受训者对培训项目的 各种反应。 (4)绩效成果。它可以用来评价受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影响程度,同时也可以为企业人 力资源开发及培训费用计划等决策提供依据。 (5)投资回报率。投资回报率指培训项目的货币收益和培训成本的比较。
12. 培训中,对培训机构和培训人员监测评估的内容包括( )。[2009年11月二级真题] [2分]-----正确答案(正确答案:ACD)
A 培训机构的规模和结构特征 B 培训组织的准备工作 C 培训机构的沟通和协调机制 D 培训者的素质和能力 E 现代培训设施应用情况评估
13. 培训效果非正式评估的优点包括( )。[2010年5月二级真题][2分]-----正确答案(正确答案:ABDE) A 方便易行 B 几乎不要耗费额外的时间和资源 C 容易将评估的结论用书面的形式表现出来 D 减少了一般评估给受训者带来的紧张不安 E 增强了信息资料的真实性和评估结论的客观性
14. 对培训效果进行学习评估时,不宜采用的评估方法是( )。[2010年5月二级真题][1分]-----正确答案(D) A 笔试法 B 心得报告 C 提问法 D 行为观察
15. ( )是指对培训项目所取得的成效进行测试时,其测量结果的长期稳定程度。[2009年11月二级真题] [1分]-----正确答案(B) A 相关度 B 信度 C 区分度 D 效度

HR二级新教材课后习题-第三章-培训与开发

HR二级新教材课后习题-第三章-培训与开发

07年人管师(二级)新教材课后习题-第三章-培训与开发人力资源管理师课后习题(仅供参考)第三章-培训与开发一、简述员工培训计划与教学制定的程序和方法:1、培训需求分析l 目标明确员工现有技能水平和理想状态之间的差距l 方法测评现有成绩,估计它与理想水平的差距2、工作岗位说明l 目标收集有关新岗位和现在岗位要求的数据l 方法观察查阅有关报告文献3、工作任务分析l 目标明确岗位对于培训的要求,预测培训的潜在困难l 方法对将要涉及的培训进行分类和分析4、培训内容排序l 目标排定各项学习内容或议题的先后次序l 方法界定各项学习内容或议题的地位及其相互关系据此进行排序5、描述培训目标l 目标编制目标手册l 方法任务说明和有关摘要,对说明文字推敲、润色、加工6、设计培训内容l 目标根据培训目标确立培训具体项目和内容l 方法聘请专家或借助中介机构选择培训科目7、设计培训方法l 目标根据培训项目的内容选择培训方式方法l 方法采用经验总结、小组讨论、专家咨询等多种形式提出具体对策8、设计评估标准l 目标选择测评的工具,明确评估的指标和标准l 方法采用模拟实验或聘请专家对测评工具、评估指标和标准进行初步评价9、试验验证l 目标对培训规划的评析,发现其优缺点,并进行改进l 方法征求多方意见或进行实验试点进行诊断,找出议题并修改完善2、我国常用的教学设计程序1)确定教学目的2)阐明教学目标3)分析教学对象的特征4)选择教学策略5)选择教学方法及媒体6)实施具体的教学计划7)评价学员的学习情况,及时进行反馈修正二、简述培训课程要素、培训课程设计的原则和程序1、培训课程的要素1)课程目标2)课程内容3)课程教材4)教学模式5)教学策略6)课程评价7)教学组织8)课程时间9)课程空间10)培训教师11)学员2、培训课程设计的基本原则1)培训课程设计要符合企业和学员的需求2)培训课程设计要符合成人学员的认知规律3)培训课程的设置应体现企业培训功能的基本目标,进行人力资源开发3、培训课程设计的程序1)培训项目计划,包含三个层次:①企业培训计划②课程系统计划③培训课程计划2)培训课程分析,主要包括:课程目标分析和培训环境分析3)信息和资料的收集、可咨询客户、学员和有关专家及借鉴其他培训课程4)课程模块设计5)课程内容的确定,包括①内容的选择②内容的制作③内容的安排6)课程演练与试验7)信息反馈与课程修订三、培训课程内容的基本要求(大纲)1、相关性其内容选择要与企业实际相结合、要能主动适应企业的发展趋势2、有效性这是判断培训水平高低的一个重要标准3、价值性培训内容应能满足学员的兴趣及培训需求四、介绍培训教师的来源,特点及选聘标准各种培训资源的类型与特点(大纲)1、企业外部培训师优点:1)选择范围大,可得到高质量的培训师资2)可带来许多全新的理念3)对学员具有较大的吸引力4)可提高培训档次,引起企业重视5)容易营造气氛,获得良好的培训效果缺点:1)企业与其缺乏了解,加大培训风险2)教师与企业及学员之间缺乏了解,可能降低培训适用性3)学校教师缺乏实际工作经验,导致纸上谈兵4)聘用成本较高开发途径:1)大中专院校教师2)专职培训师3)顾问公司聘请培训顾问4)聘请本专业的专家、学者5)通过网络联系、寻找2、企业内部的培训师优点:1)了解企业、培训有针对性、利于提高培训效果2)与学员相互熟悉之间交流顺畅3)培训相对易于控制4)成本较低缺点:1)不易在学员中树立威望,影响学员参与度2)内部选择范围小,不易开发高质量的教师队伍3)看待问题受环境影响,不易上升高度3、培训教师的选配标准1)具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识2)对培训内容所涉及的问题有实际工作经验3)具有培训授课经验和技巧4)能熟练适用培训教材及工具5)具有良好的交流与沟通能力6)具有引导学员自我学习的能力7)善于在课堂上发现并解决问题8)积累与培训内容相关的案例与资料9)掌握培训内容所涉及的一些前沿问题10)拥有培训热情和教学愿望五、简述培训手段的设计方法1、针对不同的课程内容选择与之相适应的培训方法2、从学员的差异性出发,设计适合的控制手段3、充分考虑学员的兴趣与动力4、评估手段的可行性六、简述企业管理人员培训的内容及方法(不好总结自己看书P172—P173)七、简介培训效果与评估的基本概念、类型、形式、作用和具体步骤1、概念:①培训效果是指企业和受训者从培训当中所获得的收益②培训评估就是对员工培训活动的价值作出判断的过程2、形式:①非正式评估和正式评估②建设性评估和总结性评估3、培训效果评估的作用和主要内容作用:①可以对培训效果进行正确合理的判断,以便了解某一项目是否达到原定的目标和要求②受训人知识技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训的本身③可以检查出培训的费用效益,有助于资金得到更加合理的配置④可以较客观地评价培训者的工作⑤可以为管理者决策提供所需的信息评估内容:①培训目标达成情况评估②培训效果效益综合评估③培训工作者的工作绩效评估4、培训效果评估的基本步骤①作出培训评估的决定a.评估的可行性分析 b.确定评估的目的②制定培训评估的计划 a.选择评估人员 b.选择评估对象 c.建立评估数据库 d.选择评估形式 e.选择评估方法 f.确定方案及测试工具③收集整理和分析数据④培训项目成本收益分析⑤撰写培训评估报告⑥及时反馈评估结果a.培训管理人员 b.高层领导者 c.受训员工 d.受训者的直接主管八、简述培训评估的层级体系的特点层次体系的特点:①反应评估易于进行,最基本普遍的评估方式。

第三篇-培训与开发-案例分析题及答案

第三篇-培训与开发-案例分析题及答案

第三篇培训与开发技能题及答案一、小李是人力资源部负责培训的主管,由于培训部只有一个“光杆司令”,只好请来公司外的咨询公司一起来制作培训项目。

他们设计的第一个项目是针对提高管理能力的系列课程,第二个项目是培养员工的领导能力,第三个项目是培养团队合作精神。

设计好后,他们开始组织实施,每个部门分批分次前来参加,如果本期培训由于时间仓促没有时间,可以参加下期。

培训中人员认真听取了老师的讲课并做笔记.培训后各部门人员继续回原部门工作,工作照旧,大家没感到有什么不同,只是觉得每年有这么一段培训时光,可以从紧张的工作中轻松一下.问:小李他们设计和实施的培训计划有什么问题,为什么大家没有什么“感觉”?一项有效的培训必须包含几个方面:A、培训需求的调查(来自部门、个人、外部)采用面谈、问卷、观察、工作分析等方法或由员工提出申请.B、培训前明确培训达到的效果,如目标、形式、时间、地点、参加人员的界定。

C、多种培训方式、方法、增加生产者沟通、互动。

D、健全与培训相配套的考核、奖罚制度.E、进行全方位培训效果的跟踪。

二、南方电器公司成立于1992年,在过去的10年中,由最初总资产几百万元发展成为现在总资产为200多亿元的大型电器公司.但最近南方公司遇到了比较麻烦的问题。

公司经常出现熟练工人短缺的问题.产生这个问题的原因是公司从国外引进了世界上最先进的生产设备,而且生产的产品品种也比以前更多,这些变化要求生产工人需要掌握更为先进的技术,而从人才市场上招进的员工很难在短期内符合公司的需要。

于是,公司总经理洪明要求人事部写一个对生产工人的短期培训计划,以满足公司对人力资源的需要。

人事部经理王明把此事交给了张萍,张萍是由技术人员提拔上来的人事管理者,对人事管理工作也是刚接触。

问题:王明应当怎样指导张萍做这个培训计划?答:(1)调查分析培训需求.通过访谈、观察等方法了解员工现有技术水平及新工作对员工的要求数据;分析现实与理想状态间的差距,明确工作对培训的要求。

2015年人力资源管理师二级第三章课后习题答案

2015年人力资源管理师二级第三章课后习题答案

2015年5月份人力资源管理师二级课后习题第三章培训与开发一、简述企业员工培训规划的概念、培训计划制定的内容和要求,企业员工培训规划设计的基本程序和方法【员工培训规划概念】作为企业人力资源开发的重要组成部分,员工培训规划在企业培训管理活动中具有极为重要的地产和作用。

它是在培训需求分析的基础,从企业总体发展战略的全局出发,根据企业各种培训资源的配置情况,对计划期内的①培训目标②对象和内容③培训的规模和时间④培训评估的标准⑤负责培训的机构和人员⑥培训师的指派⑦培训费用的预算等一系列工作所作出的统一安排。

【培训规划的内容】1、培训的目的2、培训的目标3、培训对象和内容4、培训的范围5、培训的规模6、培训的时间7、培训的地点8培训的费用培训成本由两部分构成:(1)直接培训成本(2)间接培训成本9、培训的方法(专业技能培训应采取边实践边学习)10、培训的教师(培训管理工作以教师为主导)11、计划的实施【要求】(系标有普)1、系统性(培训是一项系统工程)2、标准性(标准化是相对于经验化而言的)3、有效性(基本特点:可靠性、针对性、相关性、高效性)4、普遍性(适合不同任务、不同对象、不同需要)【培训规划设计的程序和方法】1、企业员工培训需求分析(前提)(1)企业战略分析(2)组织分析(3)任务分析(4)人员分析(5)员工职业生涯分析2、明确企业员工培训目标(1)目标层次:可达,应达,必达3、员工培训规划设计的基本程序(1)明确培训规划的目的(2)获取培训规划的信息(3)培训规划的研讨与修正(4)把握培训规划设计的关键点(5)撰写培训规划方案。

二、简述年度培训计划的构成和基本内容,年度培训计划设计的基本程序和主要步骤【构成】1、封面2、目录3、计划概要4、主体计划5、附录。

【基本内容】培训目标、时间与地点、内容与课程、负责人与培训师、对象、教材与工具、形式与方法、预算。

【年度培训计划设计的基本程序】前期准备、培训调查与分析研究、年度培训计划的制定(部门培训需求分析、制定部门年度计划、培训部门综合平衡得出计划、个部门修改完成)、年度培训计划的审批及开展。

企业人力资源管理师(二级)第三章 课后习题答案

企业人力资源管理师(二级)第三章 课后习题答案

第三章培训与开发1、简述员工培训计划与教学计划制定的程序和方法。

1)培训计划的制定程序:①培训需求分析:明确员工现有技能水平和理想状态之间的差距;测评现有成绩,估计它与理想水平的差距。

②工作岗位说明:收集有关新岗位和现在岗位要求的数据;③工作任务分析:明确岗位对于培训的要求,预测培训的潜在困难;④培训内容排序:排定各项学习内容或议题的先后次序;⑤描述培训目标:编制目标手册;⑥设计培训内容:根据培训目标确立培训具体项目和内容;⑦设计培训方法:根据培训项目的内容选择培训方式方法;⑧设计评估标准:选择测评的工具,明确评估的指标和标准;⑨试验验证:对培训规划的评析,发现其优缺点,并进行改进;2)教学设计制定程序:国外:肯普的教学设计程序、加涅和布里格斯的教学设计程序、迪克和凯里的教学设计程序国内:①确定教学目的②阐明教学目标③分析教学对象的特征④选择教学策略⑤选择教学方法及媒体⑥实施具体的教学计划⑦评价学员的学习情况,及时进行反馈修正。

2、简述培训课程要素、培训课程设计的原则和程序1)要素:①课程目标②课程内容③课程教材④教学模式⑤教学策略⑥课程评价⑦教学组织⑧课程时间⑨课程空间⑩培训教师①学员2)基本原则:①培训课程设计要符合企业和学员的需求。

②培训课程设计要符合成人学员的认知规律。

③培训课程的设置应体现企业培训功能的基本目标,进行人力资源开发。

3)程序①培训项目计划:企业培训计划、课程系列计划、培训课程计划②培训课程分析:课程目标分析(学员分析、任务分析、课程目标分析:操作目标、条件、标准)培训环境分析(实际环境分析、限制条件分析、引进与整合、器材与媒体可用性、先决条件、报名条件、课程报名与结业程序、评估与证明)③信息和资料的收集:咨询客户、学员和有关专家;借鉴其他培训课程④课程模块设计:课程内容设计、课程教材设计、教学模式设计、教学活动设计、教学实施设计、课程评估设计⑤课程内容的确定:内容的选择、内容的制作(购买现成教材、改编教材、自编教材)、内容的安排⑥课程演练与试验:头脑风暴法、问卷调查法⑦信息反馈与课程修订:检查课程目标并修改课程内容、修改活动、核查资料、调整培训风格3、介绍培训教师的来源,特点及选聘标准1)来源和特点:***企业外部培训师优点:①选择范围大,可得到高质量的培训师资②可带来许多全新的理念③对学员具有较大的吸引力④可提高培训档次,引起企业重视⑤容易营造气氛,获得良好的培训效果缺点:①企业与其缺乏了解,加大培训风险②教师与企业及学员之间缺乏了解,可能降低培训适用性③学校教师缺乏实际工作经验,导致纸上谈兵④聘用成本较高开发途径:①大中专院校教师②专职培训师③顾问公司聘请培训顾问④聘请本专业的专家、学者⑤在网络寻找并联系培训教师。

人力资源二级简答和案例分析(总)

人力资源二级简答和案例分析(总)

第一章人力资源规划1(程序)组织结构设计的程序有哪些?(重点)1、分析组织结构的影响因素(企业环境、企业规模、企业战略目标、信息沟通),选择最佳模式。

2、根据所选的组织结构模式,将企业划分为不同的、相对独立的部门。

3、为各个部门选择合适的部门结构,进行组织结构调整。

4、将各个部门组合起来,形成特定的组织结构。

5、根据环境的变化不断调整组织机构。

2(简答)设计部门结构时有哪些选择模式?各模式有哪些优缺点?1、以工作和任务为中心(直线制、直线职能制、矩阵结构)优点:具有明确性和高度稳定性。

缺点:每个人只了解自己的工作和任务,很难从整体看待组织。

(企业规模较小或外部环境变化不大)2、以成果为中心(事业部制、模拟分权制)优点:既了解自己的任务,又了解整个企业的任务,有高度的稳定性和适应性。

缺点:设置较多的分支机构,管理费用多,但结构明确性不强,实际工作难以做到以成果为中心。

(大型企业,且在生产、技术、经营业务方面有紧密联系时)3、以关系为中心(多维立体、流程、网络)优点:适合特别巨大的企业或项目、跨国公司。

综合其他组织设计原则加以应用。

缺点:缺乏明确性和稳定性,实用性较差。

1.多维立体组织结构:(1)矩阵制和事业部制相结合(2)考虑三维因素:产品、地区、职能参谋(3)按地区将利润中心、成本中心统一起来2.模拟分权组织结构:(1)内部模拟独立核算(2)赋予更大的自主权(3)内部多个单位、管理特点不同、生产的连续性很强。

模拟分权制是事业部制的一种延续。

注:了解各组织结构的特点和适用范围,要能够画出组织结构图3(串简答)企业组织战略与组织结构的关系是?哪些主要组织战略?1、组织结构的功能在于分工和协调,是保证战略实施的必要手段。

钱德勒教授认为:组织结构服从战略。

2、当企业发展到一定阶段时,企业应该用适合的组织发展战略,调整组织结构。

主要战略有:增大数量战略(发展期)、扩大地区战略(进一步发展)、纵向整合战略(发展后期)、多种经营战略(成熟期)。

2023年最新二级人力资源管理师课后习题参考答案

2023年最新二级人力资源管理师课后习题参考答案

二级人力资源管理师课后习题参照答案(仅供参照)第一章人力资源规划1.请分析企业战略与组织结旳关系。

答:组织构造旳功能在于分工和协调, 是保证战略实行旳必要手段;组织构造服从战略。

2.请分析组织构造旳外部环境。

答: 组织构造旳外部环境包括: ①经济环境;②人口环境;③科技环境;④文化、法律等社会原因。

3.简述组织构造设计旳环节, 和部门构造选择旳方式。

答:组织构造设计旳环节为:①分析组织构造旳影响原因, 选择最佳旳组织构造模式;②根据所选旳组织构造模式, 将企业划分为不一样旳、相对独立旳部门;③为各个部门选择合适旳部门构造, 进行组织机构设计;④将各个部门组合起来, 形成特业旳组织构造;⑤根据环境旳变化不停调整组织构造。

部门构造选择旳方式有: ①以工作和任务为中心设计旳部门组织构造可选择直线制、直线职能制、矩阵构造等模式;②以成果为中心设计旳部门组织构造可选择事业部制和模拟分权制等模式;③以关系为中心设计旳部门组织构造可选择分企业与总企业、子企业与母企业、企业集团等模式。

4.简述组织构造诊断旳内容和程序。

答:组织构造诊断旳内容包括:①对组织构造旳现实状况和存在旳问题进行调查, 掌握资料和状况;②通过度析研究, 明确现行组织构造存在旳问题和缺陷, 并为提出改善方案打下基础;③为实现企业目旳, 组织应当有哪些决策要做?决策由哪个管理层来做?决策制定波及哪些部门等;④分析某个单位应同哪些单和个人发生联络?规定他人怎样配合和服务。

组织构造诊断旳程序包括: ①组织构造调;②组织构造分析;③组织决策分析;④组织关系分析。

5.简述组织变革实行旳程序和方式。

答: 组织变革实行旳程序包括: ①组织诊断;②确定问题;③提出改革方案;④确定实行计划;⑤评价效果;⑥信息反馈。

组织变革实行旳方式有: ①改良式变革;②爆破式变革;③计划式变革。

6.简述组织构造整旳根据及过程。

答:组织构造整合旳根据包括:①按照整分合原理, 在总体目旳指导下进行构造分化;②对已作旳职能分工进行有效整合, 才能使整个组织构造处在内部协调状态;③通过有效旳分合和整合, 使企业上下畅通、左右协调。

人力资源二级教材第三章培训与开发练习题及答案解析

人力资源二级教材第三章培训与开发练习题及答案解析

第三章培训与开发练习题一、单项选择题1、关于外聘教师与内部培养教师的优劣比较,表述正确的是(.A、外聘教师保证交流的顺畅B、企业内部开发教师资源成本较高C、使用内部培养教师可能会加大培训风险D、内部培养教师可能影响培训对象的参与积极性2、培训管理的首要制度是(。

A、入职培训制度B、培训激励制度C、培训服务制度D、培训风险管理制度3、适用于晋升前人际关系训练的培训方法是(.A、拓展训练B、特别任务法C、管理者训练D、敏感性训练法4、讲义法属于与(培训相适应的培训方法。

A、技能B、知识C、创造性D、解决问题能力5、在培训评估中,心得报告与文章发表可以用来进行(。

A、反应评估B、学习评估C、行为评估D、结果评估6、关于部门管理者在员工培训发展中的责任,表述错误的是(。

A、对培训效果进行追踪检验B、了解员工应当接受的培训内容C、协助员工做培训发展需求分析D、必须亲自开发教材7、企业用来选拔能够提供培训服务的咨询机构和供应商的一整套规范的标准是(。

A、评估报告书B、任务分析书C、征询建议书D、培训说明书8、敏感性训练的特定目的是(.A、提高员工对人际关系的敏感性B、教导主管如何协助部属处理敏感的问题C、训练学员处理敏感度高的工作任务的能力D、降低学员对业务处理的敏感度,以防止精神紧张9、关于入职培训,表述错误的是(.A、较少考虑新员工之间的个体差异B、使任职者具备合格员工的基本条件C、培训活动中应强调员工对于公司的重要性D、让员工学习新的工作准则和有效的工作行为10、在培训过程中,衡量学员对培训课程的满意度评估方式是(。

A、学习评估B、反应评估C、行为评估D、结果评估11、与角色扮演法相比,模拟训练法更侧重于(.A、操作技能的培训B、反应评估C、分析问题、解决问题能力的培训D、晋升前的人际关系训练12、培训发展循环的首要环节是(。

A、培训制度B、培训程序C、培训需求分析D、培训评估13、以掌握技能为目的的实践法的主要优点是(。

人力资源管理师二级培训与开发

人力资源管理师二级培训与开发

授的内容难于转化为 企业的业绩提升
要求:确定合适的比例,内外搭配、相互学习、取长补短
培训教师的选聘标准
员工培训规划 与课程设计
• 具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识 • 对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验 • 具有培训授课经验和技巧 • 能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具 • 具有良好的交流与沟通能力 • 具有引导学员自我学习的能力 • 善于在课堂上发现问题并解决问题 • 积累与培训内容相关的案例与资料 • 掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题 • 拥有培训热情和教学愿望
◆企业是经济组织 (获取利润和经济效益)
◆企业是社会组织 (满足社会需要,承担社会责任)
◆企业是合法组织 (承担法律责任)
◆企业是一个自主经营系统 (自主性,自负盈亏、自我积累、自我发展、自我制约)
前言
◎企业真正经营的是什么?
• 产品 • 技术 • 服务 • 客户 •人
结论:是一种幸福的生活方式
(利润、社会责任、价值感)
制定培训规划应注意的问题
员工培训规划 与课程设计
1.制定培训的总体目标
--总体目标制定的主要依据是:企业的总体战略目标、企业人
力资源的总体规划、企业培训需求分析
2.确定具体项目的子目标 3.分配培训资源 4.进行综合平衡
--主要从五个方面进行综合平衡:
培训投资与人力资源规划; 企业正常生产与培训项目; 员工培训需求与师资来源; 员工培训与个人职业生涯规划; 培训项目与培训完成期限。
选择培训科目
7、设计培训方法
根据培训项目的内容选 择培训方式方法
采用经验总结、小组讨论、 专家咨询等多种形式提出 具体对策
8、设计评估标准
选择测评的工具,明确 评估的指标和标准

人力资源管理师二级历年真题简答题—第三章培训与开发

人力资源管理师二级历年真题简答题—第三章培训与开发

培训与开发 简答题试题汇总分析表模块历年考试时间 考试内容 培训与开发2015年5月 培训计划 2014年11月 培训效果评估 2014年5月 培训项目成本 2013年11月 培训效果四级评估体系 2013年5月管理人员培训开发 2012年11月 培训技能成果评估 2012年5月 培训教师选配 2011年11月 撰写培训评估报告的步骤权威押题试卷(一) 无权威押题试卷(二)培训教师/企业管理继任者胜任力2015年11月如何起草培训规划2015年5月二级真题卷册二:专业能力 二、综合题第3小题3.根据本案例,回答以下问题:(1)本次培训没有达到预期效果的原因有哪些?(10分)答:①培训与需求严重脱节。

案例中,企业完全没有考虑员工的需求,不是以是否需要培训为出发点。

如果员工看不到培训给他的工作和职业生涯发展带来益处,他会感到厌倦,甚至对培训产生反感。

由于企业员工素质参差不齐、岗位不一,培训需求各异,因而不能全厂人员开同一个“药方”,全厂人员同喝“一灌药”。

(3分)②培训层次不清。

根据岗位特色、员工层次,选择合适的受训人员和培训内容是企业培训成功的必要条件。

(3分) ③培训没有评估。

培训评估是监督和检查培训效果不可缺少的一个环节,只有重视培训的全面评估才能改进培训质量,增强培训效果、降低培训成本。

因为培训评估不仅关系到培训工作本身是否做到位,更是一个不断反思的过程,反思怎样进行培训才能达到效果,反思怎样才能把培训落到实处。

培训效果评估,主要包括四个层面:反应层面、学习层面、行为层面、结果层面。

前两个层面的评估较易在培训过程中实现,是比较基本、普遍的评估方式。

可以通过问卷、笔试、角色扮演、技能测试等形式来进行。

反应层面旨在考察受训人员对培训内容、方式、培训师等的满意度;学习层面旨在了解受训人员通过培训,知识以及技能的掌握方面有多大的提高。

结果层面的评估主要衡量企业是否因为培训而经营得更好。

(4分) (2)若为本公司设计下一年度的员工培训计划,应按哪些具体步骤进行?(8分) 答:若为本公司设计下一年度的员工培训计划,具体步骤如下:① 培训需求的诊断分析。

人力资源管理师案例分析题及答案汇总

人力资源管理师案例分析题及答案汇总

人力资源管理师(二、三级)案例分析复习资料第一章人力资源规划一、某公司主要经营油漆、壁纸以与自己生产的其他产品。

李总上任后将直线制改造为事业部制。

公司分三个事业部,各自拥生产、营销、销售的业务。

这三个部门除了和公司外的竞争者外,彼此之间也展开了竞争。

开始执行这种结构时效果相当不错,销售额增长了50%。

然而,最近人们发现了一些问题,譬如,在同一客户那里同时可以看到三个部门的业务代表在进行业务洽谈,同一天公司会有若干辆运货车给同一个客户运送公司的产品。

公司的管理层对实施事业部制产生了分歧,公司董事长也不像以前那样支持李总的做法了,但三个部门的经理坚决支持李总,甚至到了摊牌的地步。

李总认为,如果推动集中式管理,肯定会引起三个部门经理的反对,打击他们的积极性,如果坚持分散管理,管理层又可能出现不和。

1、请阐述事业部的缺点。

2、李总究竟该怎么办呢?答:1 事业部制的主要缺点是:容易造成组织结构重叠,管理人员膨胀现象;各事业部独立性强,考虑问题时容易忽视企业整体利益。

2(1)分散式管理应当注意企业内部协调与资源共享的问题。

实行部分集中式管理,将销售、配送集中到总部,成立营销中心。

(2)李总应引导下属以整个公司的利益为重,也只有这样才能使他们往远处看,并以开阔的心胸来接纳其他主管和同事。

二、某高校技术企业按业务的分类,成立了三个针对不同产品的事业部,各事业部下设研发团队、销售团队和技术支持团队,各部门的业务收入和成本都是独立核算的,但需要平摊后勤部门(行政部、人力资源部和财务部)所产生的成本。

目前,公司共有138人,其中三个事业部104人,后勤部门30人,高层领导4人。

由于成立时间不到三年,客户资源还不够稳定,所承接的业务量波动较大。

因此,在工作任务繁重时有些员工,尤其是研发和技术人员,会抱怨压力过大,各事业部经理也会抱怨合格人手太少,招聘来的人不能立即适应项目的工作需要,但在工作任务相对较少的时期,经理们又会抱怨本部门的人力成本太高,导致利润率下降。

案例分析题 3培训与开发

案例分析题 3培训与开发

案例分析题第三章培训与开发1.某公司是上海的一家股份制公司,按计划,该公司人力资源部三月份要派人去深圳某培训中心参加一次培训。

当时人力资源部的人员都想参加,不仅是因为培训地点在特区,可以借培训的机会到特区看一看,而且据了解,此次培训内容很精彩,而且培训讲师都是些在大公司工作且有丰富管理经验的专家。

但很不凑巧,当时人力资源部工作特别忙,所以主管权衡再三,最后决定由手头工作比较少的小刘和小钱去参加。

人力资源部主管把培训时间、费用等事项跟小刘和小钱做了简单的交待。

培训期间,小刘和小钱听课很认真,对教师所讲内容做了认真记录和整理。

但在课间和课后小刘与小钱俩人总在一起,很少跟其他学员交流,也没有跟讲师交流。

培训回来后,主管只是简单地询问了一些培训期间的情况,小刘、小钱与同事也没有详细讨论过培训的情况。

过了一段时间,同事都觉得小刘和小钱培训后并没有什么明显的变化,小刘和小钱本人也觉得听课时很精彩,但是对实际工作并没有什么帮助。

根据案例回答:(1)该公司的小刘和小钱的培训效果令人满意吗?(2)该项培训的人员选派是否存在某些问题?为什么?(3)根据案例提出能够提高培训效果的有效措施。

答:(1)小刘和小钱对培训效果不会十分满意,同事们也会感觉到他们两人在培训后没有取得明显的进步。

(2)受训人员的选派存在明显的问题:A缺乏对受训者培训前的需求分析;B缺乏对受训者学习目标和效果的界定和要求;C缺乏规范的人员培训计划。

(3)具体措施:A重视培训前的需求分析(明确培训的目的、受训人员的培训需求、培训后应达到的目标、效果和要求);B重视培训中学员的信息沟通与交流(包括学员与培训师、其他学员和培训机构等方面的信息交换、沟通与收集);C强化培训后学员培训效果的评估与考核:培训后受训者自己的信息整理,就培训相关的内容与主管和其他同事的信息沟通、交换与共享,包括正式的和非正式的;D主管对受训者的考核与评估。

最后,根据上述各种信息的采集与深入分析,提出系统全面的员工培训计划,并推行实施。

人力资源管理师 第三章 培训与开发(章节练习含答案)

人力资源管理师  第三章 培训与开发(章节练习含答案)

第三章培训与开发一、单项选择题1.要求员工培训规划的制定必须体现可靠性、针对性、相关性和高效性等基本特点是制定培训规划的( )要求。

(2008年5月二级真题)A.系统性B.标准化C.有效性D.普遍性【答案】C【解析】制定培训规划必须要达到以下几点要求:①系统性;②标准化;③有效性;④普遍性。

其中有效性就是要求员工培训规划的制定必须体现出可靠性、针对性、相关性和高效性等四个方面的基本特点。

2.企业制定员工培训规划的基本前提是( )。

(2007年11月二级真题)A.工作岗位说明B.培训需求分析C.工作任务分析D.设计培训内容【答案】B【解析】员工培训计划是在培训需求分析的基础上,从企业总体发展战略的全局出发,根据企业各种培训资源的配置情况,对计划期内的培训目标、对象和内容、培训的规模和时间、培训评估的标准、负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所作出的统一安排。

3.不同的培训内容需要运用不同的培训方法,以下最适合态度培训方法的是( )。

(2008年5月二级真题)A.课堂讲授B.测量工具C.示范模拟D.角色扮演【答案】B【解析】不同的培训内容需要利用不同的培训方法进行培训,如知识的传授多以课堂讲授或讨论等方法为主;技能学习以示范模拟、角色扮演等方法较为有效;态度培训则以情景模拟、测量工具和个人及小组成长等方法为主。

4.培训规划的重点是( )。

A.培训需求分析,从而确定培训的方向B.确定培训对象及要提高的人员C.分析培训中的问题,寻找解决问题的措施D.找出培训效果评估的正确方法,以控制、改进培训效果【答案】C【解析】培训需求分析并不属于培训规划设计的范畴,但它是企业制定员工培训规划的基本前提。

培训对象的确定在培训需求分析中通过对工作任务的系列调查和综合分析确定。

培训规划的重点应当是分析研究培训过程中可能发生的问题,以及解决这些问题的具体措施。

设计培训评估虽然是培训规划的一个步骤,但不是重点。

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第三章培训与开发案例分析题及答案一、YJ集团是一家以房地产为主产业链,跨地区、跨行业、跨国经营的产业集团,公司创建于1993年5月,历经十几年的拼搏,现已形成房地产开发、建筑施工、教育后勤、物业管理等于一体的锁链化、整体化、系统化全新规模产业,位居全国大型企业集团千强之列。

集团现有资产50亿元,员工2万余人,在北京、上海、武汉及浙江等全国8个省、市已打造出一批堪称房产典范、建筑精品的标志性建筑。

该集团公司非常重视人团的选拔与培养,集团领导决定在公司内部建立一支培训队伍。

人力资源部在公司内部发布公告,马上就有40多名符合报名条件的人员报了名,如何从这40名应聘者中选项出符合条件的培训师?面试是不可或缺的,除了面试,是否还可以考虑其它的选拔方法呢?如笔试无领导小组讨论等。

这些问题一直在困扰着大家,特别是人力资源部主管招聘工作的张副经理。

(08.5)请根据本案例,回答以下问题:(1)企业选配培训师的基本标准是什么?(1)企业选配培训师的基本标准:①具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识;②对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验;③具有培训授课经验和技巧;④能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具;⑤具有良好的交流与沟通能力;⑥具有引导学员自我学习的能力;⑦善于在课堂上发现问题并解决问题;⑧积累与培训内容相关的案例与资料;⑨掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题;⑩拥有培训热情和教学愿望。

二、这次是一次为SH物流公司举行的一次培训课。

课堂上,培训师时而在长篇大论的讲述,时而在白板上书写着,但是讲台下面却很混乱。

中间下课休息时,学员聚集在一起议论,仓储主管小李说:“你们觉得这位名师如何?我可是耐着性子听了这两天半的课了,本以为他可能会讲些实用的内容,可是这三天的培训课快完了,我也没听到与我工作相关的内容!”而货运主管小齐大声说道:“主管在培训前可是发话啦,受训完回岗可是有任务的!我是做运输的,我想知道如何解决运输中突发事故,比如遇到发错货了、途中遭劫或货物被人做手脚了等问题时应该如何处理,结果听了半天,还没有摸到门道!”“这可不行啊,我们可是花了大价钱请他来上课的!平常,工作这么忙,能坐到这里听课多不容易啊!要不是看他斯斯文文的样子,我早就提议大家将他赶下台了!”检验员小杨也急切地插话。

仓储主管小李又接着说:“我们抱怨也没用啊,还是快想想办法吧。

要不我们将这些情况向HR经理反映一下。

”货运主管小齐说:“对!对!我们花钱并不是坐在这里听听课就行了,他虽然讲的都没错,但对我们没有用啊!这些想法一定要讲出来,一定要讲出来!”(08.11)在企业人力资源管理活动过程中,这种令人失望的事并不少见,只是程度不同而已。

请结合本案例,回答以下问题:(1)请分析说明是什么原因导致上述教学质量问题的发生?(2)为了提高培训师的教学质量和效果,应当注重抓好哪些工作?(1)主要原因:➀首先,培训师不具备聘任的资格和条件,在培训师的选配上出现严重失误。

➁其次,培训主管事前没有与培训师进行深入沟通,说明培训的内容,提出具体的要求。

➂再次,培训课程的设计可能存在着一些问题和不足,使培训内容缺乏实用性和适应性。

➃即使上述的几个方面都做得很好,当培训师在教学过程中,出现偏离教案等一些不良情况时,如果培训主管能够及时地指出,并予以纠正,也能“亡羊补牢”,不致出现严重过失。

(2)为了提高培训师的教学质量和效果,应注重抓好以下工作:➀在进行培训需求分析的基础上,根据企业员工培训开发规划的要求,聘请企业外部或者内部的专家进行培训课程的设计,从根本上保证课程教学的质量。

➁按照培训师的聘任条件和标准,严格把关,精心选拔聘用培训师。

➂培训课程实施计划如果是由培训公司或者本企业培训主管设计的,应当将设计方案出示给培训师,要求培训师提出具体的课堂教学实施方案;如果是由培训师设计的,培训主管应当对其进行审定,经过审批后才能执行。

➃应在培训l~2周之前,围绕培训的内容、目标、方式、方法、要求,以及学员的基本情况与培训师进行充分的沟通,使其做好培训前的各种准备工作。

➄在培训过程中,培训主管应对培训师及其教学质量进行全面评估,发现问题及时纠正,如发放调查问卷,召开座谈会等,听取学员的意见,并及时反馈给培训师,要求其取长补短,改进教学。

➅定期开展对培训师的培训,不断提高培训师的素质,并建立奖勤罚懒、优胜劣汰的教师聘任制度。

如果企业不具备条件,亦可聘请资质合格的培训公司,通过合作协议等方式,切实保证培训质量和效果。

➆建立多层次的培训效果评估体系,高度重视培训前、培训中,乃至培训后的质量和效果的评估,发现问题及时纠正。

三、沃尔玛公司的飞跃发展,可以说离不开它的科学化管理体系,更离不开它所推动的世界上独一无二的交叉培训模式,所谓交叉培训就是一个部门的员工到其它部门学习,培训上岗,使这位员工在对自己从事的职务操作熟练的基础上,又获得了另外一种职业技能。

零售业是人员流动最大的一种职业,造成这种现象的原因是员工对本身职务的厌烦。

此外,还有人认为他们所从事的职务没有发展前途,不利于以后的发展,于是选择了离开。

而沃尔玛正是利用这种交叉培训解决了这一问题,沃尔玛的交叉培训使上下级之间的关系变得随意亲切,没有隔阂,久而久之,大家形成了统一思想认识:“我和总经理是同事,我就是这家店的一份子,”从而全心全意地投入到经营,为沃尔玛更加茁壮的成长打下基础,经过交叉培训,员工以沃尔玛为家,为了沃尔玛的利益而努力奋斗,使之成为零售业的巨鳄,也使顾客对沃尔玛有了感情上的认同。

请回答本案例以下问题:(1)沃尔玛交叉培训的成功,对企业展开培训工作有哪些重要的启示?(1)沃尔玛的交叉培训的成功让各企业认识到一套完整的科学的人力资源管理对于企业发展的重要性。

沃尔玛始终以“以人为本”的理念,注重企业的发展,更注重员工的发展。

沃尔玛在追求稳定的同时注重创新,发展了新的培训模式;建立一种公司与员工融为一体的企业文化,使得员工充满激情,全身心投入工作。

四、某民营企业是一个由几十名员工的小作坊式机电企业发展起来的,目前已拥有3000多名员工,年销售额达几千万元,其组织结构属于比较典型的直线职能制形式。

随着本行业的技术更新和竞争的加剧,高层领导开始意识到,企业必须向产品多元化方向发展。

其中一个重要的决策是转产与原生产工艺较为接近、市场前景较好的电信产品。

恰逢某国有电子设备厂濒临倒闭,于是他们并购了该厂,在对其进行技术和设备改造的基础上,组建了电信产品事业部。

然而,企业在转型过程中的各种人力资源管理问题日益显现出来。

除了需要进行组织结构的调整之外,还需要加强企业人力资源管理的基础工作,调整不合理的人员结构,裁减一批冗余的员工,从根本上改变企业人力资源落后的局面。

此外,根据购并协议,安排在新组建的电信产品事业部工作的原厂18名中层、基层管理人员,与公司新委派来的12名管理人员之间的沟通与合作也出现了一些问题。

如双方沟通交往较少,彼此的信任程度有待提高;沟通中存在着障碍和干扰,导致了一些不必要的误会、矛盾,甚至是冲突的发生。

他们希望公司能够通过一些培训来帮助他们解决这些问题。

上级要求人力资源部设计一个培训方案,帮助电信产品事业部的管理人员加强沟通与合作。

应选择外部培训师还是内部培训师?为什么?答案:培训师的选择:应该选择外部培训师。

因为考虑到原厂管理人员与公司新委派的管理人员的对立状态,外部培训师的位置比较中立,更容易被双方接受。

五、RB制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司,拥有将近400名工人。

大约在一年前,公司失去了两个较大的主顾,因为他们对产品过多的缺陷表示不满。

RB公司领导研究了这个问题之后,一致认为:公司的基本工程技术方面还是很可靠的,问题出在生产线上的工人、质量检查员以及管理部门的疏忽大意、缺乏质量管理意识。

于是公司决定通过开设一套质量管理课程来解决这个问题。

质量管理课程的授课时间被安排在工作时间之后,每个周五晚上7:00-9:00,历时10周。

公司不付给来听课的员工额外的薪水,员工可以自愿听课,但是公司的主管表示,如果一名员工积极的参加培训,那么这个事实将被纪录到他的个人档案里,以后在涉及加薪或提职的问题时,公司将会予以考虑。

课程由质量监控部门的李工程师主讲。

主要包括各种讲座,有时还会放映有关质量管理的录像片,并进行一些专题讨论。

内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检验的程序和方法、质量统计方法、抽样检查以及程序控制等内容。

公司里所有对此感兴趣的员工,包括监管人员,都可以去听课。

课程刚开始时,听课人数平均60人左右。

在课程快要结束时,听课人数已经下降到30人左右。

而且,因为课程是安排在周五晚上,所以听课的人都显得心不在焉,有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了。

在总结这一课程培训的时候,人力资源部经理评论说:“李工程师的课讲得不错,内容充实,知识系统,而且他很幽默,使得培训引人入胜,听课人数的减少并不是他的过错。

”(08.11)请回答下列问题:您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合适的地方?不合适的地方有A、时间安排不当 B、内容安排不当 C、授课方式不灵活、单一 D、缺乏考勤、考核、奖罚措施 E、学员间缺乏沟通、交流。

如果您是RB公司的人力资源部经理,您会怎样安排这个培训项目?A、首先进行培训需求分析B、针对工人、检查员、管理员分别制订课程C、制订相应的考核、奖罚措施D、运用多种灵活的培训方式六、K (中国)公司深刻地认识到:先进的管理只有依靠优的人才才能实现,人才培训则是造就优人才的必要途径。

18年来,该公司已经累计培训员工20万人次,基本培训资金投入超过2.4亿元。

作为世界最大的餐饮连锁企业,该公司不仅给中国带来了异国风味的美味食品、上万个就业机会,还提供了一套全新的具有国际化标准的人员培训和管理系统。

从每一个新员工踏进公司大门的那一刻起,公司就据未来发展和运营的需要,为们量身定制了培训与发展计划,而且设计了多方面、多层次的培训开发课程。

例如,新进公司的每个餐厅服务员,都会有一个平均200 小时的“新员工培训计划”:餐厅管理人员不但要学习入门的分区管理手册,还要接受公司的高级知识技能培训,并会被送往国外考察进修,接受新观念以开拓思路;由于餐厅经理是直接面对顾客的最重要管理人员,公司会安排其参加各种有趣的竞赛和活动,如每年的“餐厅经理年会”、“餐厅经理擂台赛”等,使餐厅经理们既有机会交流学习,同时也具有昂扬积极向上的风貌。

从最基本的人际关系管理技巧,到岗位基础技能培训、分区管理技巧乃至高级知识技能培训,该公司设计的每项课程都具有很强的针对性.从而起到事半功倍的作用。

餐厅是K (中国)公司的基本业务单元,因此针对餐厅管理人员的“教育培训系统”是该公司人力资源培训战略的重要环节,这套系统被某些业内人士称为“制造核心竞争力的永动车”。

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