浅谈企业人员管理中的问题及应对措施
企业人本管理存在的问题及对策浅谈
企业人本管理存在的问题及对策浅谈摘要实行人本管理，把人作为企业管理活动的出发点和归宿，是现代企业制度的本质要求，也是现代企业制度的质的规定性。
论述了我国企业人本管理存在的主要问题，并提出了企业实施人本管理的主要对策。
关键词企业人本管理人力资源人本管理，就是以人为中心的管理，是在深刻认识人在社会经济活动中的作用，把人作为组织管理的核心和组织最重要的资源，把组织全体员工作为管理的主体，围绕着如何充分利用和开发组织的人力资源，服务于组织内外的利益相关者，从而实现企业目标和员工目标。
在企业中实行人本管理是办好社会主义企业的根本保证。
在国有企业中，企业职工既是资产所有者，也是企业的劳动者、经营者，处于主人翁地位。
调动全体职工的积极性、创造性是办好国有企业的根本保证。
1 我国企业人本管理存在的主要问题实行人本管理是现代企业制度的本质要求。
我国建立的现代企业制度是以产权清晰、责权明确、政企分开、管理科学为特征的。
如果企业管理不以人为本，就会导致企业经营的失败。
职工是企业之本，人本管理是管理科学的核心。
企业内部管理秩序的建立与完善、实施与落实，无不取决于全体职工的团队意识和敬业精神。
当前，尽管许多企业管理者都认识到了实施人本管理对企业发展的重要意义，但在思想观念和具体做法上还存在一些需要改进的问题。
（1）人本管理的理念没有确立。
在企业管理中，行政管理是组织指挥生产的一种常用手段，对于集中统一加强管理，确实起到了应有的作用。
但是，在企业管理中，我们经常可以看到，有的管理者过多地依赖于行政管理手段管理员工，长此以往，结果必然是逐渐抹杀员工的积极性和劳动热情，使其丧失主人翁责任感。
如果过于依靠制度管理，而不是千方百计地充分发挥员工的聪明才智和创造才能，不断积极主动地解决生产经营中出现的种种问题，那么规章制度也不会得到自觉执行。
同样，过于依赖物质激励进行管理，也会带来很大的负面影响。
在企业管理中，运用物质刺激来调动员工的积极性确实能够激发人们的劳动热情，通过勤奋劳动，获取相应的报酬是无可厚非的。
浅谈海尔集团人力资源管理中存在的问题与对策分析报告
目录摘要 (1)一、海尔集团简介 (3)二、海尔集团人力资源管理中存在的问题 (4)（一）人力资源规划不合理 (4)（二）留才机制不健全 (4)（三）人力资源开发体系不科学 (4)三、针对上述问题的原因 (5)（一）人力资源规划不合理的原因 (5)1、企业员工构成不合理 (5)2、企业员工素质不高 (5)3、企业科技人员缺乏创新能力 (5)4、企业缺乏高级国际商务人员 (5)（二）留才机制不健全的原因 (6)1、企业缺乏沟通 (6)2、企业薪酬制度不合理 (6)3、企业绩效考核体系不够完善 (6)（三）人力资源开发体系不科学的原因 (6)1、企业忽视对并购企业的人力资源开发 (6)2、企业忽视对企业的管理人才的梯队建设 (7)四、针对上述问题的解决对策 (7)（一）进行合理的人力资源规划 (7)1、制定职务编写计划 (7)2、制定人员配置计划 (7)3、制定人员供给计划 (7)（二）创建科学的留才机制 (7)（三）建立科学的人力资源开发体系 (8)五、小结 (8)参考文献 (9)浅谈海尔集团人力资源管理中存在的问题与对策分析【摘要】进入21世纪以后，伴随着知识经济浪潮的不断冲击，经济全球化的步伐也越来越快。
市场竞争的焦点更加明显地从资金、产品等物化资源的竞争转化为人力资源的竞争。
企业业务流程的各个环节，从产品的设计、生产到销售、服务等，都离不开人的参与。
员工素质与员工士气已成为企业生存与发展的基础，而当一个企业拥有自己独特的人力资源时，其人力资源在企业战略的形成中将会成为决定性力量。
良好的人力资源开发与管理将直接改善一个企业的外部环境，优化企业流程，提升企业竞争力。
海尔集团在其发展的二十年历程当中，先后提出并实施了许多富有创造性的人力资源管理模式：“赛马不相马”、“三工并存，动态转换”、“OEC管理模式”、“斜坡球体人才发展理论”、“市场链管理”等，充分发挥了人力资源的能动性与创造性，大大提高了人力资源的利用效率，为企业的健康发展提供了有力保障。
浅谈企业离退休人员社会化管理中存在的问题及对策
浅谈企业离退休人员社会化管理中存在的问题及对策随着人口老龄化趋势的不断增强，企业的离退休人员如何进行有效的管理，也是影响企业稳定发展的主要因素。
本文结合某地区市直及州区县离退休人员的社会化管理工作开展中存在的问题和使用的对策进行全面的分析，希望在实际问题的解决中提供有效的思路。
标签：企业离退休人员;社会化管理;问题对策前言：某地区为更好地做好企业离退休人员的社会化管理工作，专门出台了指导意见进行工作开展的实施，并通过不断的摸索经验，总结成果，初步建成了社会化管理开展的服务平台，并取得了一定的成效。
文章对其管理工作开展中存在的问题和对策进行了分析。
一、企业离退休人员社会化管理中存在的问题（一）管理机构人员编制不够由于该地区针对离退休人员设置的专业服务管理中心还没有正式的投入使用，在该地区开展的企业离退休人员管理工作中，统一由退管科代办。
而随着该地区企业不断的发展，人口老龄化现象的严重，企业离退休人员的数量在不断增加，退管科需要管理的人员数量也在不断的扩大，面对如此大量的工作任务，在退管科正常在编的工作人员只有2名，严重的与实际工作量的开展不相符，尤其是在乡镇地区，工作人员更少，而兼职人员的流动性很大，会造成工作开展的不连续性，出现各种问题，也需要在具体工作的而开展中，落实人员编制，保证管理工作的顺利开展。
（二）管理机构经费资金不足在该地区开展的企业离退休人员社会化管理的过程中，管理机构的经费资金存在不足的现象。
根据相关的政策和条规的规定，在企业离退休人员的社会化管理工作中，按照每人每年60元—80元不等的标准，进行服务费的收取，并且还是以10年为一个单位，进行一次性的拨付，这种方式造成了经费在下拨的前几年工作开展中，能够正常的保证，但是随着各种费用的增长，在后期开展管理的过程中，出现了严重的经费不足现象，造成很多服务的项目不得不暂停开展，社区的离退休人员社会化管理工作出现了问题。
（三）管理机构人员素质不高社会化管理工作的开展，主要表现在六个方面的具体内容中。
浅谈民营企业内部管理面临的问题及对策
浅谈民营企业内部管理面临的问题及对策摘要：近几年来，民营企业的高速发展，为中国改革开放以来国民经济实现高速发展发挥了不可估量的作用。
我国民营企业发展是伴随着经济体制改革的推进而迅速发展壮大起来的，从其发展的轨迹来看，经过30多年的发展和壮大，现已成为我国市场经济的重要组成部分和新的经济增长点，它在保持国民经济持续稳定的增长中具有不可替代的地位和作用。
本文首先阐释了当前民营企业在内部管理过程中面临的问题，进而提出了相应的解决对策，为民营企业的发展奠定了重要的基础。
关键词：民营企业；内部管理；对策一、当前民营企业内部管理面临的问题1.家族式企业管理。
许多民营企业的文化特色、管理理念、经营现状和发展方向，实际上可以说是老板个人思想和能力的具体表现。
老板个人的思想和行动，对企业的兴衰与成败产生直接的影响。
主要有以下几个方面:首先，企业始终摆脱不了家族式的内部组织结构，所以，在企业制度化建设中，始终或多或少地会考虑到老板个人的喜好，而忽视了整个团队和企业发展需要什么；其次，在企业经营管理决策上，企业内部管理制度或管理层对“老板”个人缺乏制约，任何事情基本上都是老板个人说了算，造成决策的随意性；再次，因为老板个人威信太高，管理层不敢表达与老板不同的意见，或者说了不同意见，也不会被采纳。
2.企业自主管理能力缺乏。
我国民营企业的决策权高度集中在民营企业主手中，企业的命运与民营企业主管理能力及水平息息相关。
现如今，国内出现了许多经营有道、生财有方的高素质民营企业家，甚至有些民营企业主是有技术专长和管理知识的高级知识分子。
但从我国民营企业经营者的总体水平看，却不容乐观。
我国的民营企业创始人根植于传统文化的土壤中，大部分来源于城镇个体工商户和农村的专业户和重点户，一部分由其它社会阶层分化而来。
这些人大都文化程度不高，忽视知识更新，抱残守缺，经营知识有所欠缺，决策随意化，市场决策能力不足，创新能力和经营管理能力缺乏，这些都阻碍了企业内部管理的正常运行，危害了企业的稳定健康运行。
浅谈企业人力资源管理的现状及其改善对策论文
浅谈企业人力资源管理的现状及其改善对策论文在我国经济飞速发展的今天，人力资源管理作为企业管理的一个核心内容，在新形势下其重要性就越发凸显。
以下是店铺为大家精心准备的企业人力资源管理的现状及其改善对策相关论文，欢迎阅读! 企业人力资源管理的现状及其改善对策论文《试论企业人力资源管理的现状及其改善对策》摘要：人力资源管理是企业日常管理的重要组成部分，对于企业的发展有着至关重要的作用。
作为人力资源服务机构，要创新人力资源服务的理念以满足市场的需求。
本文通过人力资源管理对企业发展的重要性及其出现的问题，提出了一些改进措施。
关键词：企业;人力资源管理;建议当今时代，企业想要健康快速的发展，必须要深刻认识到科学发展观的科学内涵，完善企业人力资源管理理念和体系。
现代管理企业大师彼得.德鲁克曾今说过“企业只有一项真正的资源，那便是人。
”企业发展的命脉是人力资源。
如何最大限度的优化人力资源管理，提高员工的积极主动性，是任何一个企业经营管理者不容忽视和必须正视的问题。
一、人力资源管理对企业发展的重要性人力资源管理是激发人才主动性和创造性为企业发展服务的重要手段。
人才作为一种资源需要在科学的管理手段中进行开发和应用。
当今世界，经济全球化趋势越来越明显，企业参与世界竞争的机遇也大大增加，同时企业面临的国内外竞争环境也越来越激烈。
在各种不稳定因素和未知风险的影响下，企业只有牢牢把握以人为本的发展理念，充分调动人的积极性，才能在激烈的竞争中取得优势。
纵观国内外大型企业的发展历程，无论是科技创新还是营销理念和战略，无不集中了各种人才的智慧。
人才的创新精神是企业不断向前发展的根本动力，人才的职业素养是保证企业不断提升实力的根本保障。
总而言之，人的作用是企业的资源和财富。
因此，人力资源管理是当现代企业管理与发展中的一项重要工作。
二、企业人力资源管理中存在的问题1.人力资源管理观念落后目前，企业管理者没有深刻认识到人力资源管理在企业管理中的重要地位，思想仍然受传统人事管理的束缚，工作中，一味地重视制定条文，以政策条文代替人力资源管理，严重缺乏“以人为本”的管理理念和市场化的管理方式，因而把人员当作被动的“物”来管理，没有认识到人力资源管理是能动的、具有开发潜质的管理资源，没有把它提升到企业战略发展的高度进行规划、配置、开发和利用。
浅谈新时期下国有企业人力资源管理存在的问题及措施
浅谈旅游企业内部控制存在的问题及应对措施
浅谈旅游企业内部控制存在的问题及应对措施旅游企业内部控制是指企业内部对财务报告的可靠性和合规性进行管理的一种方法，是保障企业利益和客户权益的重要手段。
随着旅游业的迅猛发展和国内外环境的变化，旅游企业内部控制面临着一系列问题，需要企业及时应对和解决。
一、存在的问题1. 人员管理问题：旅游企业的员工数量众多，人员流动性较大，容易出现内部不正当行为。
2. 客户交易问题：旅游企业与客户的交易涉及到多方面的费用和合同，存在合同履行风险和费用追踪难题。
3. 资产管理问题：旅游企业拥有大量资产，包括设备、房地产等，管理不善容易出现浪费和失窃等问题。
4. 财务管理问题：旅游企业的财务管理涉及到资金的筹集、使用和监督等方面，容易出现资金挪用和财务造假等问题。
5. 信息系统问题：现代旅游企业的信息系统涉及到客户信息、交易数据等，存在信息泄露和系统漏洞等风险。
以上问题的存在严重影响了旅游企业的正常运营和发展，需要企业进行合理规划和有效控制。
二、应对措施1. 建立健全的内部管理制度：旅游企业需要建立健全的内部管理制度，明确员工的岗位职责和权限范围，确保人员管理的规范和透明。
2. 客户合同管理：旅游企业应建立完善的客户合同管理机制，包括合同签订、履行和追踪等环节，确保客户交易的安全和合规。
3. 强化资产管理：旅游企业应对资产进行分类管理，建立相应的监控和保护机制，确保资产的安全和有效利用。
4. 强化内部审计和监督：旅游企业应建立健全的内部审计和监督机制，对财务数据和流程进行认真监控和审核，确保财务管理的合规性和透明度。
5. 加强信息安全管理：旅游企业应加强对信息系统的安全管理，包括客户信息的加密保护和系统漏洞的修复等，确保信息安全和业务的稳定。
旅游企业内部控制存在的问题是多方面的，需要企业从内部管理制度、客户交易、资产管理、财务管理和信息安全等方面进行全面应对。
只有建立健全的内部控制，旅游企业才能实现持续健康的发展，获得客户和市场的信任和支持。
浅谈中小企业人力资源管理面临的问题
浅谈中小企业人力资源管理面临的问题中小企业人力资源管理面临的问题中小企业在当今时代已成为经济发展的重要力量。
然而，大多数中小企业在人力资源管理方面存在一些问题。
这些问题包括人才招聘、培训、激励、绩效评估以及员工福利等。
本文将会针对中小企业人力资源管理面临的问题进行探讨。
人才招聘中小企业在人才招聘方面面临着许多挑战。
与大企业相比，中小企业通常没有品牌优势，也没有足够的资金来招募顶级人才。
而且中小企业往往需要员工拥有多项技能来胜任多个岗位，因此找到合适的人才更加困难。
培训中小企业识别并培养内部人才是成功的重要组成部分。
然而，中小企业在这方面通常落后于大公司，往往没有像样的培训计划来帮助员工增强其技能。
另外，中小企业也面临着缺乏足够的财力和时间来支持员工参加培训等方面的挑战。
激励中小企业在激励方面也遇到了一些难题。
比如，中小企业通常没有大企业那样广泛的奖励计划，缺少巨额的股份期权计划以及其他奖励方式。
这可能会使员工缺乏长期的动力和奋斗的目标。
绩效考评绩效考评是评估员工表现和奖励的必要手段。
但中小企业在这方面也面临着很大的问题，因为很多中小企业未能给予足够好的绩效评估工具。
相反，许多中小企业通过衡量员工的工作量和生产率等方面的表现来评估员工，而这种方法通常不能体现员工的全面表现。
员工福利员工福利对于企业同样意义重大。
中小企业缺少足够的财力来对员工提供丰富的福利，如健康保险、带薪休假等等。
这可能会使企业在吸引员工方面出现问题，并且容易失去优秀的人才。
结论中小企业是中国经济发展的重要组成部分，但存在一系列人力资源管理问题。
中小企业需要解决这些问题来提升内部管理水平，提高企业的效益和竞争力。
因此，中小企业需要注意招聘、培训、激励、绩效考评和员工福利等方面的问题，积极探索相应解决方案，以取得更好的发展。
为了更好地解决中小企业人力资源管理面临的问题，需要采取一系列措施。
人才招聘中小企业可以通过建立合作伙伴关系、利用社交媒体等方式来招募人才。
浅谈企业人员管理中的问题及应对措施
前言现代企业人员管理是一个难题，它涉及到人力资源的各个方面，包括招聘、培训、福利、绩效考核等方面。
在人口红利消失的今天，优秀人才的招聘、培养和留用也变得越来越不容易，因此企业在管理人员方面面临的困难也越来越多。
本文浅谈企业人员管理中的问题及应对措施。
问题人力资源流失企业面临的一个主要问题就是人力资源的流失。
这种流失可能是由多种原因造成的，包括薪资待遇不足、职业发展不确定、缺乏团队氛围等。
无论是何种原因，员工的流失对企业都有重大影响。
企业需要不断优化人力资源管理，以留住优秀员工。
绩效管理绩效管理是企业管理中的重要环节。
员工的表现、出勤、工作质量等方面的绩效都需要得到评估。
然而，许多企业在制定绩效管理方案时往往缺乏合理性和公正性，导致员工对绩效管理的不满甚至抵触情绪，对企业的发展产生负面影响。
培训与发展企业需要培养和发展新的人才，以应对市场竞争的挑战。
然而，许多企业在制定员工培训计划时缺少有效的引导和制度建设，导致培训无法达到预期的效果，这会带来诸多问题，如员工的技能无法与市场需求保持同步等。
企业文化的建设企业文化是一个企业不可或缺的部分。
经营者需要建立有利于企业发展的企业文化，以提升企业形象和吸引优秀人才。
然而，许多企业在企业文化的管理上存在信任问题，因此员工对企业的忠诚感和归属感降低，进而对企业的发展产生阻力。
应对措施建立完善的人力资源管理制度企业需要建立完善的人力资源管理制度，包括薪资待遇、绩效评估、培训发展、企业文化建设等方面。
这些管理制度需要具备合理性和公正性，以维护员工和企业权益。
提升绩效管理的质量企业需要提升绩效管理的质量。
这并非一味评价员工的表现，而是在员工的发展和企业的发展之间平衡和取得。
如此，可以增强员工的工作意愿和企业的凝聚力。
建立完善的培训计划企业需要建立完善的培训计划，以全面提升员工的技能和素质。
这些培训应重点关注员工的发展需求，符合企业的层次框架，遵循科学性和实用性原则。
浅谈企业民主管理中存在的问题及对策4.doc
浅谈企业民主管理中存在的问题及对策4 浅谈企业民主管理中存在的问题及对策天富能源有限公司仇豪超前言：工会法明确规定，维护职工的合法权益是工会的基本职责。
但在实际工作中，在维护职工的民主权利，企业职工的民主权利方面存在诸多问题和薄弱环节，与以人为本和构建和谐社会的要求还有一定的差距，需要切实提高认识，采取有力措施加以改进。
本人就结合本企业实际和工作实践，就如何加强企业职工民主管理工作谈一点粗浅的认识。
一、职代会制度是加强企业职工民主管理的根本制度职代会制度对我们并不陌生，因为多年来我们一直倡导和坚持了职代会制度，比较充分地发挥了职代会在职工民主管理中的重要作用。
但是也不可否认一些企业，没有或者没有很好地坚持这一制度。
从我们现在掌握的情况看，我们供热公司企业职代会制度存在以下几个主要问题：一是职代会质量不高。
企业虽然也召开了职代会，但是没有严格按照职代会召开的程序进行，只是把职工或职工代表召集到一起，开完会算了事，没有坚持审议、评议、监督、提案、表决等重要程序，使职代会流于形式。
这在我们开展的劳动关系和和谐企业的检查验收中发现有这样的问题。
二是职工代表的素质不高，不能真正发挥职工代表的作用。
职工代表素质的高低，决定着职代会的质量，职工代表作用的发挥程度，决定着职代会作用发挥的好坏。
所以发挥职工代表的作用在职代会和职工民主管理中至关重要，直接关系到职代会的召开和会议决议的贯彻执行，直接关系到职工民主管理工作的成效。
企业推选职工代表时注重选举那些人缘好，听领导话的老好人作为职工代表，这些代表虽然是好人，但为职工办不成好事，而另一些则走向另一个极端，选举那些敢和领导顶撞的人当职工代表，这些人虽然敢于说话，但头脑简单，说话粗鲁，导致干群关系搞的比较僵，为职工办不成好事，没有把哪些既有理论水平和群众基础，又能实是求事仗义执言的职工推行为职工代表。
三是职代会的决议不能很好地贯彻落实。
职代会所形成的决议具有权威性，要无条件地贯彻落实，提案不去办理，决议任意变通，因此也就失去了召开职代会的意义。
浅谈人力资源薪酬管理中存在的问题及解决对策
浅谈人力资源薪酬管理中存在的问题及解决对策人力资源薪酬管理是一项重要的任务，直接关系到企业的员工激励和绩效管理，但在实践中往往存在一些问题，需要采取相应的解决对策。
本文将从五个方面对人力资源薪酬管理中存在的问题及解决对策进行探讨。
第一个问题是薪酬不公平。
在一些企业中，薪酬分配存在不公平现象，高绩效员工与低绩效员工薪酬差距过大，导致员工士气低下，影响工作积极性。
解决这个问题的对策是建立科学公正的薪酬制度，明确薪酬分配的原则和标准，确保员工的薪酬与其贡献和价值相匹配，避免薪酬分配的不公平现象。
第二个问题是薪酬水平过低。
一些企业对员工的薪酬水平设置较低，导致员工不满意，难以留住优秀人才。
解决这个问题的对策是进行合理薪酬设计，根据岗位的重要性和难度确定薪酬水平，同时考虑员工的工作经验和能力水平，确保员工的薪酬与市场水平相匹配，以吸引和留住人才。
第三个问题是薪酬激励效果不显著。
有些企业虽然采取了激励措施，但效果并不明显，员工积极性得不到有效激发。
解决这个问题的对策是制定具体可行的激励方案，从经济激励和非经济激励两方面入手，给予员工合理的薪酬激励，同时关注员工的个人成长和发展，提供培训机会和晋升通道，使员工能够感受到自己在组织中的重要性和发展空间。
第四个问题是薪酬管理流程不规范。
在一些企业中，薪酬管理的流程较为混乱，缺乏规范性和透明度，容易引发内部纠纷和不满。
解决这个问题的对策是建立完善的薪酬管理制度和流程，明确相关部门和人员的职责和权限，确保薪酬管理的公开透明，便于员工了解和参与，避免出现不公平和不公正的情况。
人力资源薪酬管理中存在的问题主要包括薪酬不公平、薪酬水平过低、薪酬激励效果不显著、薪酬管理流程不规范以及薪酬管理与绩效管理不匹配。
解决这些问题的对策是建立科学公正的薪酬制度，进行合理薪酬设计，制定具体可行的激励方案，建立完善的薪酬管理制度和流程，以及强化绩效和薪酬之间的关联。
只有通过解决这些问题，才能有效提高人力资源薪酬管理的效果，激发员工的工作积极性，为企业的发展创造良好的人才环境。
浅谈现有中小微企业人力资源管理中存在的问题及对策
浅谈现有中小微企业人力资源管理中存在的问题及对策[摘要]：我国人力资源管理存在一些问题。
企业在市场竞争的过程中，表面上看是产品和服务的竞争，是技术的竞争，其实最根本的是人的竞争。
企业如何加强和改善人力资源管理，是有效提高核心竞争能力的关键。
应多方面采取措施实现人力资源的科学管理。
人力资源的开发与管理是基于整个组织的目标，并将组织目标作为制定人力资源管理计划的依据。
只有将人力资源管理作为一个管理工程全面来考虑，摆脱传统观念束缚、吸引借鉴先进管理思想，才能增强组织的管理能力，发挥好人力资源的作用，从而实现组织目标。
本文通过分析现有中小微企业的困境，并针对中小微企业在人力资源管理上存在的问题，提出加强中小微企业人力资源管理的对策和建议。
[关键词]：中小微企业人力资源管理问题对策目前我国的中小微企业数量已超过4000多万家，绝对数量非常可观，中小微企业在全国工业总产值和实现利税中都已占到相当大的比重，而且提供了大部分的城镇就业机会。
但国内中小企业人力资源管理的发展却远未跟上其规模壮大和利润增长的脚步。
为保持我国国民经济的健康、快速发展和扩大社会就业率，大力发展中小企业就具有非常重要的意义，因此，加强中小企业人力资源的管理也就显得非常重要。
一、现有中小微企业人力资源管理存在的问题我国现有中小微企业人力资源管理存在以下问题：（一）人力资源管理理念的滞后对人力资源管理的认识不到位。
任何管理思想都是根植于一定的社会文化土壤之中的。
中国特殊的社会文化背景造就了管理者与被管理者之间与生俱来的不平等地位，形成了实际工作中支配与被支配的领导方式。
（二）人力资源管理理论滞后虽然许多企业开始认识到人才在经济发展中的重要性，并有意识地加强“以人为中心”的管理，但由于人事、劳动管理制度阻碍人才流动，故此，没能在社会范围内实现，人才优化组合。
中小企业的人力资源管理往往没有一个长远而又行之有效的规划，尚未形成科学有效的人力资源引进、培育和利用机制，主要表现为：（1）缺乏完整的人力资源培训计划；（2）人才引进渠道过窄，随意性大,针对性不强，效果不理想；（3）岗位设置与人员配置不尽合理，缺乏科学规范的岗位职务分析，没有完整的职务说明书。
浅谈人力资源薪酬管理中存在的问题及解决对策
浅谈人力资源薪酬管理中存在的问题及解决对策人力资源薪酬管理是企业管理中一个重要的组成部分，但在实际操作中，常常会出现各种问题。
本文将就人力资源薪酬管理中存在的问题进行分析，并提出解决对策，以期能够对企业的人力资源薪酬管理工作提供一些参考和帮助。
一、存在的问题1. 薪酬不合理人力资源薪酬管理中最常见的问题之一就是薪酬不合理。
有些公司的薪酬水平过低，难以留住人才，有些公司则薪酬水平过高，导致公司成本过高，影响企业的长期发展。
这种情况往往会导致员工流失率高，人才稀缺，对企业的发展带来不利影响。
2. 缺乏激励机制在一些企业中，薪酬管理仅限于底薪和年终奖金，缺乏长期激励机制。
缺乏激励机制会导致员工积极性不高，工作效率低下，影响企业的整体竞争力。
3. 薪酬不透明一些企业在薪酬管理过程中缺乏透明度，员工往往不清楚自己的薪酬构成及工资涨幅的依据，容易引发员工不满情绪，影响员工的工作积极性和稳定性。
4. 薪酬差距大在一些企业中，员工之间的薪酬差距非常大，缺少公平性和公正性。
这种差距会导致员工之间产生不良情绪，增加管理难度，影响公司内部和谐稳定。
二、解决对策1. 制定合理的薪酬制度对于薪酬不合理的问题，企业首先需要根据员工的岗位和工作业绩情况，制定相对合理的薪酬制度。
合理的薪酬制度能够保障员工的基本生活需求，并且能够激励员工的积极性，提高工作效率。
企业需要根据不同的市场行情和企业的实际情况，定期调整薪酬水平，确保薪酬水平与市场接轨。
2. 设立多样化的激励机制为了解决缺乏激励机制的问题，企业需要设立多样化的激励机制，包括绩效奖金、股权激励、岗位晋升、培训机会等。
这些激励机制能够满足员工不同的需求，提高员工的工作积极性和忠诚度。
3. 提高薪酬透明度企业在薪酬管理过程中应该提高透明度，让员工清楚了解薪酬构成及涨幅的依据，建立公开、公平、公正的薪酬体系。
这样可以增加员工的认同感和依赖度，减少员工的猜疑心理，提高员工的士气和忠诚度。
浅谈国有企业人力资源管理存在的的问题及对策
浅谈国有企业人力资源管理存在的的问题及对策国有企业是我国国民经济的支柱,是我国工业企业的主导力量。
现在人力资源管理在企业中的重要性越来越突出,企业的人力资源管理完善与否,直接影响到了企业的生存和发展。
如何科学地做好人力资源的开发和管理,已成为国有企业重点解决的问题。
本文分析了当前国有企业人力管理存在的问题,并针对这些问题提出了相应的对策。
国有企业人力资源管理问题对策人力资源管理是现代企业管理的新模式,其核心价值观是人的智力和创造力将在经济发展中起主导作用,人的智力日益成为现代价值体系中的核心。
企业间的竞争,表面上是产品的竞争、技术的竞争,实际上是人才的竞争。
但许多企业普遍存在着人力资源结构不合理、总体素质偏低以及人才流失等严重现象,当前严究国有企业人力资源管理存在的问题及对策,具有非常重要的现实意义。
1 国有企业人力资源管理存在的问题。
1.1 经营管理人才缺乏企业需要人才,但缺乏高素质的经营管理人才却是国有企业的一个通病。
“科学技术是第一生产力”,专业技术人才受到重视是理所当然,但经营管理人才的重要性也不可小视。
现在许多企业重技术、轻管理,他们认为经营管理人员不能直接创造经济效益,不予重视和培养。
长此以往,导致有能力的经营管理人才要么被埋没,要么跳槽,而那些没有经营管理能力的人员却通过种种“关系”占据管理岗位,使管理部门成为养闲人的场所。
可见企业内部人员的合理配置,是人力资源管理的一项重要内容。
1.2 不能把先进的人力资源管理思想本土化我国大多数企业由于没有十分成熟的人力资源管理技术和完善的工作流程实践,难以提炼成人力资源管理信息系统,因而电子化程度低,员工工作效率不高也就在所难免。
由于人力资源管理理论和实践大都是从国外借鉴而来的,加之中国的国情,同时缺乏一批受过专业培训的人力资源管理队伍,这样就很难形成具有中国特色的人力资源管理模式。
目前,我国企业中从事人力资源管理的专业人员还较少,尤其是一些中小企业的人力资源管理人员,他们大多是缺乏人力资源管理实践经验的新手,这就致使我国企业的人力资源管理仍旧停留在表层上。
浅谈企业管理存在的问题及对策
浅谈企业管理存在的问题及对策浅谈企业管理存在的问题及对策 企业⽂化与企业管理密不可分，企业⽂化是企业管理的⼀部分，加强企业⽂化建设同样能够促进企业管理，以下是⼩编搜集整理的⼀篇探究企业管理问题的论⽂范⽂，欢迎阅读参考。
浅谈企业管理存在的问题及对策篇1 摘要随着社会经济的发展，企业的市场竞争⼒在很⼤程度上取决于企业管理成效。
我国当前处于社会主义市场经济阶段，众多不同类型的企业成为经济发展的主导⼒量，在企业的发展历程中企业管理发挥着巨⼤作⽤。
本⽂分析了我国企业管理现状，探讨了企业管理中存在的主要问题，如对企业管理重视不够、企业管理体制不健全、缺乏长期明确的发展战略、企业精神⽂化⽋缺、专业管理⼈才不⾜、企业决策不科学等，并且针对这些问题提出了相关的对策措施。
关键词企业管理存在问题对策措施 ⼀、引⾔ 企业管理的主要内容涉及很多⽅⾯，其中包括⼈⼒资源调配与管理、各项事务的安排与管理、⼯作的分类与管理、企业发展计划与控制等。
随着现代社会的发展企业数量越来越多，发展规模也越来越⼤，每⼀个企业都在朝着⾃⼰的⽬标前进。
企业在不断发展壮⼤的同时，如何及时找出企业存在的问题，进⼀步加强企业管理⼯作，就成为摆在每⼀个企业⾯前的重要课题。
下⾯将对此进⾏重点探讨。
⼆、企业管理中存在的主要问题分析 (⼀)对企业管理重视不够，管理体制不健全 企业管理之所以存在问题，根本原因是企业领导层忽视了企业管理⼯作的重要性，没有对企业管理⼯作给予⾜够的重视和⽀持。
因此很多企业的内部管理机制不科学，企业管理体制不健全，企业管理⼯作不能满⾜企业不断发展的要求，由于管理⼯作不到位，进⽽会影响到企业的健康稳定和可持续发展。
从我国企业管理的实际状况来看，很多企业对管理⼯作没有正确的认识，过于注重⽣产销售等环节的⼯作，⽽忽视了企业管理⼯作的重要性，放松了对其他⼯作的管理。
其实在⽐较发达的国家，经济发展越成熟往往对企业管理⼯作越重视，因为他们能够认识到管理是企业发展的根本推动⼒，是⼀个企业的灵魂所在。
浅谈企业人员管理中的问题及应对措施
浅谈企业人员管理中的问题及应对措施摘要：人员管理是企业经营管理的重要组成部分。
在企业人员管理过程中，可能会遇到些问题，如人力资源短缺、员工素质不符、员工流动率高等。
本文将介绍企业人员管理中常见的问题及应对措施，以供参考。
关键词：企业、人员管理、问题、应对措施正文：一、问题分析在企业人员管理中，一些问题往往会显现，如下：1.人力资源短缺：当前，市场需求量不断提高，许多企业的业务也呈现增长趋势，但是却缺乏必要的人力资源，导致负责业务的人员承受过大压力。
2.员工素质不符：另一个常见问题是员工素质不能与工作要求相匹配。
企业需求不断提高，而员工的背景与技术无法满足这些需求。
3.员工流失率高：员工流失是一个长期存在的问题。
员工选择离开企业，可能是由于薪资、福利、工作场所等方面出现的不满，也可能是有比较好的发展机会。
二、应对措施针对这些问题，企业可以采取以下措施来解决:1.提高招聘和人才引进的效率：企业可以通过刊登招聘信息作为入口，采用多种方式确保招聘信息的最大覆盖面，吸引更多高质量人才应聘。
2.提高员工素质：企业可以考虑开设培训课程，以提高员工的综合素质，引导员工适应更高水平的工作。
3.加强员工福利措施：企业可以加强员工福利措施，提高员工的薪资水平、为员工提供合适的工作环境以及更好的职业发展机会等，增强员工的归属感和满意度。
4.营造良好的企业文化：企业可以制订良好的企业文化，建立积极向上等价值观，向员工传达企业的“使命和目标”，帮助员工理解和感知企业文化的理念，增强员工对企业的认同感和荣誉感。
5. 建立健全的离职制度：企业可以建立健全的离职制度，尽可能将员工留在企业内部。
例如，可以适度调整员工的工作岗位，为他们提供新的工作环境和发展机会，让他们感到有用和有价值，从而减少员工流失率。
三、结论在企业人员管理中，出现各种问题是常态。
企业应该详细了解这些问题的性质，并采取有效的应对措施。
通过上述的措施，企业可以提高员工的整体素质和工作效率，并减少员工流失率，不断发展壮大。
浅谈提高企业安全管理人员管理实效的措施
浅谈提高企业安全管理人员管理实效的措施随着社会发展和科技进步，企业安全管理的重要性日益凸显。
作为企业安全管理的中坚力量，安全管理人员的管理实效对企业安全工作的开展起着关键作用。
提高安全管理人员的管理实效，不仅是企业安全工作的需要，也是安全管理人员自身的职业发展需要。
下面将就提高企业安全管理人员管理实效的措施进行浅谈。
一、加强安全管理人员的培训企业安全管理人员作为企业安全工作的中坚力量，其专业水平和管理能力直接关系到企业安全工作的开展和安全目标的实现。
加强安全管理人员的培训是提高其管理实效的重要举措。
通过系统的培训，使安全管理人员能够熟悉安全法律法规、安全管理制度、安全技术标准等方面的知识，提高其专业水平和管理能力。
还可以邀请相关专家学者对安全管理人员进行专题培训，使其能够及时掌握最新的安全管理理论和技术，不断提升自身的管理实效。
二、建立完善的考核评价机制建立完善的考核评价机制是提高安全管理人员管理实效的关键。
通过建立科学合理的考核评价体系，对安全管理人员的工作进行全面、客观的评价，可以有效地激励安全管理人员积极投身到安全管理工作中，提高其管理实效。
在考核评价体系中，可以设置多个方面的指标，如安全管理绩效、安全隐患处理能力、安全事件应急处理能力等，从而全面评价安全管理人员的工作表现，为其提供明确的奖惩激励机制，激发其工作积极性和创造力。
安全管理人员在工作中需要不断学习和积累经验，提高自身的管理实效。
加强安全管理人员的交流与学习是提高其管理实效的必要手段。
可以通过组织安全管理人员参加各种安全技术交流会、学术讲座、专题研讨会等活动，拓宽他们的视野，了解行业最新的安全管理理念和技术，促进经验和技术的交流与分享。
还可以建立安全管理人员之间的经验交流平台，定期组织安全管理人员开展经验交流活动，总结成功经验和教训，提高管理实效。
四、强化安全管理人员的责任意识和使命感安全管理人员作为企业安全管理的主要承担者，必须具备强烈的责任意识和使命感，才能更好地履行自己的职责，提高管理实效。
浅谈企业行政管理中存在的问题及对策
浅谈企业行政管理中存在的问题及对策在现代社会中，企业行政管理是企业正常运转的重要组成部分，它包括了组织、指导、协调、控制企业内部各项活动的一系列工作。
然而，在企业行政管理中，仍然存在着一些问题，这些问题可能会影响企业的正常运行，甚至危及企业的生存。
因此，针对这些问题，企业需要采取相应的对策来加以解决。
一、企业行政管理中存在的问题：1. 人才流失：在企业行政管理中，人才流失是一个普遍存在的问题。
一方面，员工的职业发展空间受限，缺乏激励机制；另一方面，企业内部管理不善、氛围不好，导致员工流失。
2. 职责不清：在一些企业中，职责不清导致各部门之间协作不畅，进而影响企业整体运作效率。
3. 组织结构松散：一些企业的组织结构较为松散，导致决策效率低下，执行难度较大。
4. 绩效管理不到位：在企业行政管理中，绩效管理是非常重要的一环。
但是在一些企业中，绩效管理不规范，导致员工绩效评价不公平，影响员工积极性和工作效率。
5. 沟通不畅：在企业管理中，沟通是非常重要的一环。
但是在一些企业中，管理者和员工之间的沟通不畅，导致信息传递不畅，影响企业运作效率。
6. 信息化建设不足：现代企业都在朝着信息化发展，但是在一些企业中，信息化建设不足，导致企业管理不便，影响企业运作效率。
二、解决企业行政管理中存在的问题的对策：1. 加强人才培养和激励：企业应加强对员工的培训和激励，提升员工的职业发展空间，增加员工的归属感和忠诚度，降低人才流失率。
2. 建立明确的职责体系：企业应建立明确的职责体系，明确每个部门和员工的职责，保证各部门之间协作顺畅，提高企业整体运作效率。
3. 调整组织结构：企业应根据实际情况，调整组织结构，建立高效的决策机制和组织结构，提高决策效率，优化资源配置。
4. 完善绩效管理制度：企业应建立完善的绩效管理制度，建立公平公正的绩效评价体系，激励员工的工作积极性，提高员工的工作效率。
5. 加强内部沟通：企业应加强管理者和员工之间的沟通，建立开放的工作氛围，畅通沟通渠道，加强信息传递，提高企业运作效率。
浅谈提高企业安全管理人员管理实效的措施
浅谈提高企业安全管理人员管理实效的措施1. 树立安全意识：企业安全管理人员应加强安全意识教育，使其深刻认识到安全管理的重要性。
可以组织安全知识培训，加强安全文化建设，提高管理人员对安全管理工作的重视程度。
2. 完善管理体系：建立完善的安全管理体系，明确管理人员的职责和权限，形成科学、规范的工作流程。
可以借鉴国际上通用的安全管理标准，如ISO 45001，对企业的安全管理进行规范化、制度化。
3. 优化组织结构：对企业的安全管理人员进行合理分工和组织，明确各个岗位的职责和工作内容。
可以设置专门的安全管理部门，明确安全管理人员的职位级别、晋升途径和薪资待遇，形成良好的安全管理人员选拔、培养和激励机制。
4. 强化信息化支持：利用信息化技术，实现安全管理工作的精细化和智能化。
可以建立安全管理信息系统，对各项安全管理数据进行采集、分析和报告。
通过信息化手段，可以及时掌握企业安全状况，提高安全管理人员的工作效率。
5. 加强团队建设：安全管理人员需要具备良好的团队合作能力和沟通协作能力。
可以开展团队建设活动，提高团队成员之间的默契度和协作意识。
可以定期组织团队会议，交流工作经验和安全管理技巧，共同解决工作中遇到的问题。
6. 推行绩效考核：制定明确的绩效考核制度，对安全管理人员的工作进行评价。
可以根据安全管理人员的工作任务和绩效目标，制定相应的评分标准和考核指标。
通过绩效考核，激励安全管理人员积极主动地参与安全管理工作，提高管理效率。
7. 持续学习和提升：安全管理人员应不断学习和提升自身的知识和技能。
可以组织安全管理培训和学习班，提供专业的培训机会。
安全管理人员也可以通过参加行业会议和研讨会，了解最新的安全管理理论和实践，不断改进和提升自己的管理水平。
提高企业安全管理人员的管理效率需要全方位的措施。
从加强安全意识、完善管理体系、优化组织结构、强化信息化支持、加强团队建设、推行绩效考核和持续学习和提升等多个方面入手，才能有效提高企业安全管理人员的管理效率，为企业的安全发展提供有力保障。
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浅谈企业人员管理中的问题及应对措施
作者：曹秀丽
来源：《祖国·建设版》2012年第12期
在现代企业发展中，对“人”的管理是企业管理中最核心、最具有挑战性的因素。
企业应当从战略高度出发，积极打造发挥员工个人才智的平台，保障员工权益和付出得到应有的回报，最终做到企业和员工实现双赢。
企业；人员管理；措施
【中图分类号】DF412.2 文献标识码：B文章编号：1673-8500（2012）12-0042-02
在现代企业发展中，对“人”的管理是企业管理中最核心、最具有挑战性的因素。
企业应当从战略高度出发，积极打造发挥员工个人才智的平台，保障员工权益和付出得到应有的回报，最终做到企业和员工实现双赢。
但是在企业人力资源管理实践中，往往在大力倡导以人为本的企业文化的同时，却存在着现有人才不断流失，专业人员缺乏等难以回避的问题，亟需企业管理者进行深入的思考，并寻求积极的应对策略。
1企业人员管理的重要性
“人力资源是第一资源”，人力资源对生产力发展起着决定性的作用，对企业经营战略的实施起着保证作用。
企业人力资源管理的根本目的是把企业所需人力资源吸引到企业中来，将他们保留在企业之内，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能，来为企业服务。
当代企业管理是以人为中心的管理，人是知识、信息、技术等资源的载体，人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争实质上就是人力资源的竞争，戴尔.卡耐基就曾说“假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我20年后还是钢铁大王”。
因此企业要获取人力资源管理的优势，必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势，采取有效的措施加强人力资源管理。
只有不断完善人力资源管理，民营企业才能提高其效益，在竞争激烈的市场经济中处于不败之地。
2当前企业人员存在的问题
2.1员工综合素质不高。
员工素质的高低，取决于企业领导者的素质。
看企业的发展，同时更要看企业领导者的素质，在如今的商场上，游戏的规则已经改变，在市场竞争比较激烈的情况下，很多企业不适应这个变革，不适应生产力的快速发展。
但是，只要我们仔细的对这些企业进行研究，就不难看出，这些企业几乎都存在一个瓶颈因素：就是员工的素质不高，领导者不注重对员工的素质培养，裙带关系比较严重，形成能进不能出，能上不能下的被动局面。
存在这个因素的企业能会有长期生存发展空间吗？作为一名优秀的企业领导者必须认识到，真
正有效而且能带来收益的做法是培养优秀的、高素质的企业员工。
培养和造就一支能适应市场竞争的良好的员工队伍是企业的当务之急。
2.2沟通障碍分析。
企业中的沟通主要以信息的有效性传递来判断沟通的保真程度。
所谓的保真程度是指信息源的意图与接受者对信息理解的一致性程度。
事实上，任何信息在沟通过程中都会发生或多或少的损失，也就是说，由于沟通过程中某些障碍的存在，无法绝对保证沟通的准确性和完整性。
第一种是语言障碍。
语言障碍指语言表达不清，使用不当，造成理解的困难或产生歧义。
有时即使是同样的字眼，对不同人而言，有不同的含义。
年龄、教育程度、文化背景是三种较明显的因素，会影响到人们对语言的使用以及对字眼的定义。
组织内的成员背景不同，而且由于从事不同工种的工作，必然会产生各自的"行话"或技术用语，大型的组织，如大型企业、跨国企业，其成员都是来自不同地区甚至不同国度，因此使用的字眼往往不同。
如果我们能够知道每个人对语言的用法，那么沟通上的困难就会减少。
第二种是过滤的障碍。
过滤的障碍是指在沟通过程中，往往由于“过滤作用”，使得沟通受到很大影响。
如为了让接受信息者高兴，信息传送者故意操纵信息。
一些单位的负责人对上级领导喜欢说领导爱听的话，报喜不报忧，这就是在"过滤"信息了。
第三种是心理的障碍。
这是指个性特征与个性倾向所造成的沟通困难。
如个人与个人之间、组织与组织之间、个人与组织之间需要和动机不同，兴趣与爱好的差异，都会造成人们对同一信息的不同理解。
沟通双方不和谐的心理关系，某一方或双方的人格缺陷，也会对沟通产生不良影响。
第四种是时间压力的障碍。
如果接受信息者只有很短的时间理解接受的信息，他也许会误会或忽视其中一部分信息。
管理者有时间的压力，因为决策是有时间限制的，时间压力会造成沟通问题。
当事情被迅速处理时，正式的沟通渠道会缩短，因此有些人会被蒙在鼓里，
3相应的解决措施
3.1加强员工培训。
企业要重视员工的培训工作，以促进企业对人才的培养和吸收，保持稳定优秀的员工队伍。
众所周知，一些知名的跨国公司如微软、IBM、摩托罗拉等，都建立了完善科学的现代企业培训制度，并且已经成为优秀企业文化的重要组成部分。
他们密切关注每一位员工的个人发展，并根据员工个人需要、企业发展和市场的变化及时为员工提供各种培训机会。
这就使员工能充分实现个人的社会价值，并熟悉到个人发展同企业发展是密切相关的，从而将个人命运同企业命运联系在一起。
并能保持工作的积极主动性，提高工作热情，加强团结协作，增强对工作的满足感和成就感，更好地为企业的发展努力工作。
这些公司凭借科学先进的培训制度，对外部的优秀人才形成了强大的吸引力，使企业在国际社会上树立起良好形象。
3.2招募合适人才。
随着经济全球化的加速，技术更新加快，产品生命周期变短，客户需求日益多样化。
企业要在这种环境下生存并发展，新时代企业的招聘工作也必须与时俱进，仅仅根据人与工作匹配的招聘模式不能满足组织的需求，除了强调个体的综合技能与工作匹配，员工的个性必须与企业文化、价值观等匹配也是必须考虑的。
如微软公司以富有激情、不断思考、不满足现状、对目前的成果永远怀疑的开拓者作为选才的宗旨。
目标只有一个：选择最聪明、最好和最能干的最合适公司的人才进来。
这种模式也符合这个“创新”同质化时代，能够满足企业创新的趋势和要求。
当然，这种模式也许会把最优秀的人才拒之门外，但在面对创新挑战时，可以保证进来的一定是最合适的。
总之，企业的发展就是人才的利用。
企业不断培养所需要的高素质人才队伍，同时也要注意多元化发展。
企业在进行人才招聘的时候需要同时强调专业技能和其他必要技能，用职位说明书对职位信息进行调整，进而选择更加合适的应聘者，为企业赢取更多的效益。