浅谈中小企业人力资源管理_毕业论文
中小企业管理毕业论文
中小企业管理毕业论文中小企业（SMEs）是一个国家经济的重要组成部分，对于促进就业、推动经济发展和提升创新能力起到了关键作用。
然而，由于资源有限、管理体系不完善等因素，中小企业面临着许多管理挑战。
本篇毕业论文将探讨中小企业管理的关键问题，并提出一些解决方案。
I. 概述中小企业管理的目标是实现企业可持续发展和提高经营绩效。
本节将简要介绍中小企业管理的研究背景和重要性。
II. 中小企业管理的挑战中小企业在管理方面面临许多挑战，包括但不限于人力资源管理、市场营销、财务管理和创新能力。
本节将重点阐述这些挑战并分析其中的原因。
III. 人力资源管理人力资源是中小企业的核心竞争力之一，但是由于资源有限，中小企业在人力资源管理方面面临着一些困难。
本节将讨论人力资源管理的重要性，并提出一些方法来优化中小企业的人力资源管理。
IV. 市场营销有效的市场营销对于中小企业的发展至关重要。
本节将探讨中小企业在市场营销方面可能面临的问题，并提供一些建议和解决方案。
V. 财务管理财务管理是中小企业管理中的一个关键领域。
本节将介绍中小企业可能面临的财务管理问题，并提出一些解决方案，如建立科学的财务计划、加强成本控制和改进现金流管理等。
VI. 创新能力创新能力是中小企业在竞争激烈的市场中生存和发展的关键因素。
本节将讨论中小企业在创新方面可能面临的挑战，并针对这些挑战提供一些具体建议，如培养创新文化、加强研发投入等。
VII. 案例研究本节将选取一些中小企业的案例，分析它们在管理方面的成功经验和教训。
通过案例研究，可以更直观地了解中小企业管理的实际情况，并从中汲取经验和启示。
VIII. 中小企业管理的政策建议本节将提出一些针对中小企业管理的政策建议，包括加强政府支持、完善法律法规和加强培训等。
这些政策建议旨在提供一些建设性的解决方案，促进中小企业的发展。
IX. 结论通过对中小企业管理的研究，可以得出结论：中小企业管理面临着一系列挑战，但同时也存在着机遇。
人力资源管理类论文
人力资源管理类论文篇一：毕业论文定稿 -人力资源管理专业单位代码03学号090157022分类号 C93密级毕业论文中小企业绩效管理中存在的问题院（系）名称专业名称学生姓名指导教师商贸学院管理系人力资源管理马彦如魏月如2021 年 5 月 20 日中小企业绩效管理中存在的问题摘要随着经济全球化的发展,企业经营环境、顾客需求和竞争迅速变化，企业管理，尤其是中小企业管理面临着极大的不确定性，其管理重心、范围和方式也在不断演变，传统绩效管理的缺陷不断显现出来，而战略性绩效管理则成为一个新的发展方向。
战略性绩效管理是在传统绩效管理理论的基础上，修正了其片面的考核和管理体系，增加了非财务指标、过程指标等最新的绩效测评指标，构建新的绩效测评体系。
因此，很有必要认清和面对中小企业绩效管理效率低下的事实。
中小企业如何加强和改善人力资源的管理，完善绩效管理体系，是其有效提高中小企业核心竞争力的关键。
本文通过对中小企业现状以及具体的案例进行研究，指出中小企业在绩效管理过程中存在的问题。
如绩效管理缺乏人力资源规划、绩效管理体系不健全、中小企业绩效管理者素质偏低以及绩效管理过程中缺乏沟通反馈的问题。
针对这些问题，我们提出在人力资源规划与企业战略相结合、制定合理的绩效管理系统、加强绩效沟通和反馈机制建设以及建设以绩效为导向的企业文化方面的对策。
这些途径和对策将会为中小企业绩效管理提供一定的借鉴意义。
关键词：中小企业，人力资源管理，绩效管理，考核Problems in the SME Performance ManagementAuthor：Ma YauTutor：Wei YueruAbstractAlong with the development of economic globalization, rapid changes in the business environment, customer demand and petition, the enterprise management,especially the SME management is facing great uncertainty,its management focus, scope and methods also continues to evolve, the defect of traditional performance management constantly emerge, and strategic performance management bees a new direction of development. Strategic performance management, increase the non-financial indexes, process indexes such as the latest performance evaluation indicators, building a new performance evaluation system. Therefore, it is necessary to recognize and face the fact that SME performance management is inefficient. SMEs how to strengthen and improve the management of human resources, improve performance management system, is the effective improve the SME’s core petitive ability of the key. This article through to SMEs present situation and the specific case analysis, points out that small and medium-sized enterprises in performance management problems that exist in the process. Such as the lack of performance management human resource planning, performance management system is not perfect, the lack of munication and feedback the SME managers low quality, and performance management process. To solve these problems, we propose a bination of human resources planning andcorporate strategy to develop a reasonable performance management system, strengthen the performance of munication and feedback mechanisms as well as the construction of a performance-oriented corporate culture countermeasures. These ways and countermeasures for SMEs performance management will provide a lot of certain significance.. Key words: SME, Human Resources Management, Performance Management, Examination目录一、绪论 ...................................................... ......................................................... .. (1)（一）课题背景及目的 ...................................................... . (1)（二）国内外研究状况 ...................................................... . (1)（三）研究方法 ...................................................... . (3)（四）论文构成及研究内容 ...................................................... .. (3)二、中小企业绩效管理的现状 ...................................................... .. (4)（一）中小企业对绩效管理的认识存在一定的偏差 (4)（二）中小企业员工绩效目标的确定方法不正确 (5)（三）中小企业绩效考核指标的设定不合理 (6)（四）中小企业绩效沟通工作不到位 ...................................................... . (6)（五）中小企业绩效考核的结果很少应用 ...................................................... .. 7三、中小企业绩效管理过程中存在的问题 ...................................................... (8)（一）中小企业缺乏统一的人力资源规划 ...................................................... .. 8（二）绩效管理系统制定时缺乏系统的认识和规范性 (9)（三）中小企业绩效管理者素质偏低 ...................................................... .. (10)（四）绩效管理过程缺乏沟通反馈 ...................................................... (10)四、健全中小企业绩效管理的具体对策 ...................................................... (11)（一）确保人力资源规划与企业战略规划相结合 (11)（二）制定科学合理的绩效管理系统 ...................................................... .. (11)（三）加强绩效考核人员的素质和专业技能培训 (13)（四）加强绩效沟通和反馈机制建设 ...................................................... .. (13)结论 ...................................................... ......................................................... (15)致谢 ...................................................... ......................................................... (16)参考文献 ...................................................... ......................................................... (17)一、绪论（一）课题背景及目的一个世纪以前，在工业化浪潮的推动下，以弗雷德里克·泰勒为首的先驱们将人类对于管理实践活动及其内在规律的认知领入科学的殿堂。
人力资源管理毕业论文《我国中小型企业人才流失影响因素分析及对策研究》
我国中小型企业人才流失影响因素分析及对策研究摘要众所周知，21世纪的竞争归根结底是人才的竞争。
随着社会主义市场经济体制改革的不断深化和发展，市场经济迅猛突起，在国家各项扶持和鼓励性措施的牵引下，中小型企业雨后春笋般发展起来，并且对社会财富的增幅起到了举足轻重的作用，但是中小型企业人才流失却成了一个普遍的问题。
本文以我国中小型企业人才流失影响因素分析及对策研究为论题在对中小企业人力资源管理特点理论知阐述的基础上，从内外两个方面，分析出中小企业人才流失主要存在外企企业招揽贤才、中小企业管理、人力资本投入、激励机制等方面存在问题。
针对这些因素影响，结合中小企业的自身特点，本文重点从树立新理念、靠企业文化、靠激励机制、靠人情、靠平台等几个方面，提出了应对中小型企业人才流失的策略。
关键词：中小型企业；人才流失；因素；对策AbstractAs everyone knows, the twenty-first Century competition in the final analysis is the competition of talents. With the continuous deepening and development of the socialist market economic system reform, market economy fast processesin traction, national support and encourage measures like bamboo shoots after a spring rain, small and medium-sized enterprise development, and thewealth of society to play a decisive role in the role, but the loss of talents in small and medium enterprises has become a common problem.Based on the talents of small and medium sized enterprises in China erosion influence factors and Countermeasure of the subject based on the small and medium-sized enterprise human resources management theory knowledge on the exposition, from two aspects, analysis of the small and medium-sized enterprise brain drain are foreign enterprises recruit highly, in small business management, human capital, incentive mechanism etc. the problem. According to the influence of these factors, combined with small and medium-sized enterprises of their own characteristics, this paper focuses on establishing the new concept, depending on the enterprise culture, by the incentive mechanism, by human, on the platform and so on several aspects, proposed the talent to small and medium enterprises loss strategy.Key words: small and medium-sized enterprise; brain drain; factors;Countermeasures目录第1章绪论 (1)1.1 研究背景与意义 (1)1.1.1 研究背景 (1)1.1.2 研究意义 (1)1.2 国内外的研究现状 (1)1.2.1 国外研究现状 (2)1.2.2 国内研究现状 (2)1.3 研究内容与方法 (3)1.3.1 研究内容 (3)1.3.2 研究方法 (3)第2章概念界定与相关理论综述 (4)2.1 中小型企业人才流失 (4)2.2 中小型企业人力资源管理的特点 (4)2.2.1 中小型企业拥有灵活的用人机制 (4)2.2.2 中小型企业人力资源流动频繁 (4)2.2.3 选择合适的人才是中小型企业人力资源管理的关键 (5)第3章我国中小型企业人才流失现状及影响因素分析 (6)3.1 外界环境影响 (6)3.1.1 外来企业的掠夺式招揽贤才 (6)3.1.2 国内企业人心浮动 (6)3.2 企业内部管理的问题 (6)3.2.1 缺乏科学的人力资源管理战略 (6)3.2.2 家族式管理导致人才流失 (7)3.2.3 管理机构设置不科学，管理人员素质不高 (7)3.2.4 人力资本投入严重不足 (7)3.2.5 缺乏长期有效的薪酬与激励机制 (8)3.2.6 忽视员工职业生涯的发展 (8)第4章中小型企业人才流失的应对策略 (9)4.1 树立新理念 (9)4.1.1 人力资本比财力更重要 (9)4.1.2 用好人比选好人更重要 (9)4.1.3 物质激励与精神激励同等重要 (9)4.2 应重视五靠 (10)4.2.1 靠事业留人 (10)4.2.2 靠企业文化留人 (10)4.2.3 靠科学的管理体系和晋升体系留人 (10)4.2.4 靠提供具有市场竞争力的薪酬留人 (10)4.2.5 靠人情留人 (11)4.3 要为之提供平台 (11)4.3.1 企业公平竞争的平台 (11)4.3.2 参与企业团队合作的平台 (11)4.3.3 企业领导者的管理能力是提供这些平台的关键 (11)第5章结论与展望 (13)5.1 主要研究结论 (13)5.2 展望 (13)参考文献 (14)致谢 (15)第1章绪论1.1 研究背景与意义1.1.1 研究背景随着中国加入WTO，国际市场全球化的趋势加强，中国的经济体制进行了改革，企业的经营环境发生了很大的变化，中小企业如雨后春笋般的发展起来，中小企业已经成为中国经济发展和科技创新的重要力量，在中国民经济中占有重要地位。
谈中小企业人力资源管理现状及对策分析
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度。①通过建立毕业生毕业资格审核制度 ， 格按人才 严 培养方案执行 ， 制定相应 的考核办法 ， 对人才培养质 量 进 行综合评估 ； ②通过学 生丁作部 门发放 调查 问卷 ， 采 取典型调查与抽样调 查相结合 的办法 ，建立毕业 生联 系制度 ， 定期开展毕业 生质量 的跟踪 调查活动 ； ③组 织 召开用人单位领 导和毕业 生的座谈会 ，及时 了解 和掌 握毕业生 的基本信息 ， 听取用人单位 反馈意见 ， 为学校 修 订完善人才培养方 案以及相关管理 制度提供重要 的 参考依 据。 ３构建科学的教学质量评价体系 。构建科学 、 理 ． 合 且具有可操作性 的教 学质量评价体 系是提高教学 质量 的重要 手段 ， 以评促建 、 以评 促改 ， 是教学 质量监 控 也 的核心 内容 ， 括 课堂 教学 、 包 实验 教学 、 实习 、 卷 、 试 毕 业论文 （ 设计 ） 等专项 内容的评价 ， 包括课程建设 、 也 专 业 建设 的综合评价。一要深入开展调查 研究 ， 借鉴兄弟 院校成功 的经验 ，结合学校 实际制定好 相关评价 办法 和指标体 系 ； 要采取 突 出重 点 ， 二 分类指 导 ， 有序推 进 的办法开展教学 质量评 价工作 ，指 出存在 的问题并提 出相应 的解决 办法 ， 指导教学工作 ； 是评价 的结果要 有针对 性 ， 并形 成权威 性 ， 充分依 靠教 学专 家委员会 、 各二级学 院教 学副院长 ， 专业 负责人 ， 对各评 价指标体
一
系进行充分 的论证 ， 形成规 范性 文件 ，作 。 四、 建立广 泛的教 学信息反馈体 系 教学是一个开放 的系统 ， 信息反馈 至关 重要 ， 该系 统 包括教学督导员信息 反馈 、教学管理人 员的信息反 馈、 师生的信息反馈 、 毕业生 以及用人单位 的信 息反馈 诸 多方 面 ， 是一 个多 渠道 、 覆盖 、 广 动静 结合 的信息收 集与反馈系统 。通过对反馈 的信息进行分 析 、 整理 、 综 合 后供有关领导 、 教学单位 以及 各有关部 门参 考 ， 形成 教 学决策 、 教学管理 、 教学过程 以及教学质量评 价 良性 互 动 的动态模式 ， 不断完善各 种管理制度 和评 估体系 ， 提高教学 １作 的科学化水平 。 ＝ 综上 所述 ， 教学质量监控 的重点是过程控 制 ， 核心 是教学质量评价 ， 有效 的办法是教学信息反馈 。 对教学 质 量进行动态评估 ， 出教学过 程 中存在 的突出问题 ， 找 发 现和推广教学活动 中的成 功经验 ，发挥教 学名师 的 示 范作用 ，是保 障和促进教学 质量全面提 高的重要举 措 和有效 途径。经几年的探索与实践 ， 校的教学秩序 学 进一步稳定 ，教学质量 监控步人规 范化 、科 学化 的轨 道， 教学管理水平 和教 学质量不 断提 高。
人力资源毕业论文题目
人力资源毕业论文题目人力资源管理毕业论文题目(一)1、基于战略的电力企业人力资源管理研究2、浅谈中美企业人力资源管理的差异3、论人力资源管理对酒店旅游业的深远意义4、人力资源管理要为企业增值服务5、企业人力资源管理弊端及对策略6、浅析企业人力资源成本的控制7、从人才危机看国有企业人力资源管理8、家族式民营企业人力资源管理困境出路9、浅析人力资源管理与企业的凝聚力10、人力资源是现代企业的战略性资源11、我国零售业人力资源管理的问题及对策研究12、人力资源价值和企业价值评估13、论人力资源管理在企业管理(或国有企业、私营企业、中小企业等)中的重要性14、如何在中小企业(或国有企业、私营企业、家族企业等)落实人力资源管理职能15、国营企业(或民营企业、大中小型企业、家族企业等)战略人力资源管理模式探究16、某企业(或经济发达地区、中西部地区、国有企业、私营企业等)管理创新模式探析17、论国营企业(或民营企业、中小型企业、某企业等)人力资源管理问题及对策18、论国营企业(或民营企业、中小企业等)核心员工(或知识型员工)管理问题与对策19、浅谈国营企业(或民营企业、家族企业、中小企业、核心员工、知识型员工)员工流失与管理20、影响员工流失的组织因素分析21、企业团队建设问题探讨22、某企业职工结构与素质分析23、餐饮连锁企业人力资源管理的实践与探索24、人事档案管理在企业人力资源管理中的作用与要求25、新型用工模式--公司劳务派遣简析26、浅谈企业并购中的人力资源管理27、制造行业员工租赁模式探讨28、浅谈鲶鱼效应在企业人力资源管理中的应用---以为例29、公司团队精神的培育30、论系统人力资源外包的利与弊---以为例31、企业异地项目的人力资源管理32、论公司因人制宜的沟通艺术33、浅析公司人力资源管理信息化建设34、天天快递公司快递员行为研究35、浅谈员工的压力管理---以为例(二)1、职业生涯设计与开发问题研究2、论我国企业中的工作分析与人员匹配3、论职务分析在我国企业中的应用4、企业国际化经营与战略性人力资源管理5、跨国公司人力资源战略研究6、中国集装箱集团人力资源战略规划7、基于企业战略的人力资源规划研究8、国有企业人力资源规划体系研究与设计9、人力资源战略的分类选择与构建贯彻研究10、跨国企业海外子公司人力资源管理战略选择研究11、国有企业人力资源开发与管理战略研究12、中小企业人力资源战略研究13、跨国公司在华企业人力资源本土化战略分析14、外包：人力资源管理战略发展方向探析15、外资零售企业在华人力资源战略及实施策略研究16、私营企业人力资源开发途径探析17、试析马克思《青年在职业选择时的考虑》与大学生职业生涯规划的内在联系18、上市公司人力资本现状剖析19、浅析企业人力资源结构优化的策略选择20、公司员工手册核心内容设计人力资源管理论文题目(三)1、分析我国农村社会保障2、我国人才测评工作存在的主要问题3、浅析我国农村劳动力转移与城市化的问题4、河北省人才中介市场的现状及发展完善研究5、我国劳动力移动与灵活就业研究6、组织结构对服务性行业人力资源管理的影响7、人力资本积累对经济增长贡献率研究8、我国劳动力成本上升的原因分析9、中国农村劳动力转移探析10、我国农村劳动力素质分析11、农村劳动力就业状况分析12、某某地区农村人力资源状况调查分析13、女性劳动力就业状况分析14、论女性劳动力就业障碍分析15、浅议女性劳动力就业歧视16、女大学生就业问题探讨(女大学生就业难问题分析)17、我国高校毕业生就业难的经济学原因分析18、农村劳动力(或女性劳动力、大学生)就业问题刍议19、中国人才流动问题及对策研究20、对城市人才流动现状分析21、人才培养和流动与区域经济发展的关系研究22、高技术人才国际流动的研究23、人才流动中的社会保障因素分析24、安徽省江南集中区人口政策分析25、合肥师范学院毕业生入伍状况调查研究26、合肥师范学院大学生西部支教状况调查研究27、(地区)公务员录用制度存在的问题及对策建议28、(地区)民营中小企业社会保障制度构建研究29、论现代公务人力资源管理发展的新趋势--以为例30、电子政务环境下行政沟通中的障碍与对策研究---以为例人力资源管理论文浅谈新形势下企业人力资源管理的创新一、人力资源管理创新及其创新概述人力资源管理，是指企业或组织采用现代化的方法与形式，对自身的人力资源进行合理组织、培训与配置，使人力资源实现最佳的工作状态，通过对人力资源的控制与协调，充分发挥人才的主管能动性，积极做到人尽其才，事得其人，人事相宜，通过人力资源效用最大的发挥，实现企业或组织的经营发展目标。
毕业论文朱艳林(江汉大学)【范本模板】
分类号（宋体小三加黑)论文选题类型U D C 编号本科毕业论文(设计)题目中小企业人力资源外包决策研究院（系) 管理学院专业人力资源管理年级08级学生姓名朱艳林学号200807202139指导教师王远伟二○一二年三月华中师范大学学位论文原创性声明本人郑重声明:所呈交的学位论文是本人在导师指导下独立进行研究工作所取得的研究成果.除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。
本人完全意识到本声明的法律后果由本人承担。
学位论文作者签名:朱艳林日期： 2012 年月日学位论文版权使用授权书本学位论文作者完全了解学校有关保障、使用学位论文的规定，同意学校保留并向有关学位论文管理部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。
本人授权省级优秀学士学位论文评选机构将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索,可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。
本学位论文属于1、保密□，在_____年解密后适用本授权书。
2、不保密□。
（请在以上相应方框内打“√”）学位论文作者签名：日期：年月日导师签名: 日期：年月目录内容摘要 (3)关键词 (3)Abstract (3)Key words (3)一、人力资源外包的概述 (4)(一）相关概念的界定 (4)(二) 人力资源外包的由来 (5)(三）人力资源外包的服务范围 (5)二、中小企业人力资源外包现状分析 (6)(一）中小企业人力资源外包的现状分析 (6)（二)中小企业人力资源外包的优势分析 (7)(三）中小企业人力资源外包的劣势分析 (8)1、人力资源外包的劣势表现 (9)2、人力资源外包劣势风险的原因分析 (10)（四)人力资源外包风险规避的几种途径 (10)三、中小企业人力资源外包对企业绩效的影响 (12)（一）工资处理外包对企业绩效的影响 (12)（二）人事管理外包对企业绩效的影响 (12)（三）培训外包对企业绩效的影响 (13)（四）招聘外包对企业绩效影响 (13)四、结论 (14)参考文献 (15)致谢 (16)内容摘要:随着经济的发展,组织结构和管理方式的变革,人力资源外包应运而生，以便降低成本、提高效率、提高组织核心竞争力。
《人力资源管理系统》毕业论文
import com。bOS.bPRO_PersonManage。actionform。UsersForm;
import com.bOS.bPRO_PersonManage.en。Users;
import com。bOS.bPRO_PersonManage。service。UsersDao；
设置员工考勤管理功能模块.
员工薪酬信息管理。
实现企业员工培训信息全程跟踪的功能。
实现企业的招聘信息、应聘信息的管理功能。
企业人才库管理功能。
系统用户信息的管理。
系统最大限度地实现了易安装性、易维护性和易操作性。
系统运行稳定、安全可靠.
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硬件平台:
CPU：P41。8GHz;
内存：256MB以上。
软件平台：
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通过调查，要求系统需要有以下功能;
全面管理企业的员工信息。
管理企业人力资源管理的基础信息。
人才招聘管理及企业人才库管理功能。
企业人才培训的全程跟踪管理。
提供企业员工考勤管理。
设置企业员工薪酬管理.
提供系统用户管理功能.
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经济性
通过网络化的人力资源管理,大大的提高了企业人才的利用率，使之为企业创造了更大价值.人才利用率的提高，增强了企业的核心竟争力，全面提升了企业的管理能力,从而企业适应了信息时代的网络化管理要求,。
public class UsersAction extends Action｛
private UsersDao dao=new UsersDao（);
public ActionForward execute(ActionMapping mapping，ActionForm form，
人力资源论文范文
⼈⼒资源论⽂范⽂论⽂常⽤来指进⾏各个学术领域的研究和描述学术研究成果的⽂章，它既是探讨问题进⾏学术研究的⼀种⼿段，⼜是描述学术研究成果进⾏学术交流的⼀种⼯具。
论⽂⼀般由题名、作者、摘要、关键词、正⽂、参考⽂献和附录等部分组成。
论⽂在形式上是属于议论⽂的，但它与⼀般议论⽂不同，它必须是有⾃⼰的理论系统的，应对⼤量的事实、材料进⾏分析、研究，使感性认识上升到理性认识。
⼈⼒资源论⽂范⽂1 摘要：随着我国社会经济的不断发展，⼈⼒资源管理也受到越来越多⼈们的重视，然⽽在如今激烈的市场竞争下很多企业依然不重视⼈⼒资源管理，从⽽使得⾃⾝的整体⼯作效率不⾼。
为此，笔者认为为了提⾼矿建⼈⼒资源管理的质量，应采取数据挖掘技术来开展⼯作，从⽽让整个企业在激烈的市场竞争中稳定、长久发展下去。
关键词：数据挖掘技术；企业⼈⼒资源管理；应⽤ 1、数据挖掘技术在企业⼈⼒资源管理中应⽤的现状 随着我国⼈⼒资源管理体系的不断发展，隐藏在管理⼯作中的问题也被逐渐显露出来，虽然很多企业的⾼层管理者对⼈⼒资源管理这块已经⾼度重视，但是企业往往是希望通过运⽤相关的系统来对⼈才进⾏管理，基于我国社会整体经济实⼒的不断发展以及互联⽹信息时代的到来，数据挖掘技术也受到越来越多的企业多关注，并纷纷采⽤该技术对⾃⾝⼈⼒资源进⾏管理，同时也将⼈⼒资源管理系统作为整个信息化建设过程中的核⼼部位，就数据调查显⽰，数据挖掘技术已经被国外很多软件开放式引⼊⾃⾝的⼈⼒资源管理⼯作中，并使⾃⾝内部逐步形成了⼀套完整的⼈⼒资源管理系统体系。
除此之外，数据挖掘技术也被⼴泛应⽤在企业的基本⼈⼒资源档案管理⼯作中，随着信息技术时代的到来，以往传统的计算机管理模式对⼈⼒资源管理效率往往并不⾼，为此，数据挖掘技术对企业⼈⼒资管理⼯作是百利⽽⽆⼀害的。
2、数据挖掘技术在企业⼈⼒资源管理中的应⽤ 2、1⼈才的招聘 任何企业在发展过程中都是离不开新鲜⾎液注⼊的，随着⽬前我国市场经济竞争趋势的不断增长，企业要想稳固发展必须要引⼊⼈⼒资源管理，只有这样才能提⾼企业经济效益以及社会收益。
毕业论文ERP在中小企业的应用与研究
毕业论文ERP在中小企业的应用与研究ERP（Enterprise Resource Planning）是一种综合性的信息化管理系统，旨在协调和整合企业内部的各种功能部门和外部供应商，提高企业管理效率和决策水平。
本文将研究ERP在中小企业中的应用，并探讨其对企业发展的影响。
首先，ERP在中小企业中的应用能够帮助企业实现生产、采购、销售和财务等管理模块的无缝对接。
通过ERP系统将这些不同的功能整合在一个平台上，中小企业能够实现资源共享和信息流畅，提高内部各个部门之间的协调性和沟通效率。
此外，ERP系统还能够及时收集和分析来自不同部门和供应链的数据，并提供准确的决策支持，帮助企业高效运作。
其次，ERP系统具备自动化和标准化的特点，有助于中小企业提高运营效率和降低成本。
传统上，中小企业在管理过程中常常出现信息孤岛和重复劳动的问题。
而现代ERP系统通过自动化和集成功能，能够避免数据冗余和重复输入，并实现数据的实时更新。
这样，企业不仅节省了人力资源和时间，还提高了数据的准确性和可靠性。
同时，ERP系统还能够帮助企业优化业务流程，加速作业周期，提高客户满意度。
再次，ERP系统能够提供全方位的信息和报表分析，协助中小企业实现数据驱动的决策。
ERP系统能够将企业的核心数据整合在一起，生成各种报表、图表和指标分析，帮助管理层迅速了解企业的运营状况和趋势。
这样，管理人员可以更有效地制定战略和决策，提高企业竞争力。
同时，ERP系统还能够提供多维度的数据查询和分析功能，帮助企业掌握市场需求、客户反馈和产品销售情况，迅速做出调整和优化。
但是，ERP在中小企业中的应用也存在一些挑战。
首先，中小企业在信息化基础设施和资金投入方面存在一定的限制。
由于ERP系统的实施和运营费用较高，中小企业往往面临投入回报周期长的问题。
其次，中小企业的组织结构和业务流程较为灵活，ERP系统的实施可能会遇到一定的适应性问题。
因此，在ERP系统的引入和实施过程中，中小企业需要认真进行需求分析和业务流程优化，确保ERP系统能够适应企业的特殊需求。
人力资源管理毕业论文范文三篇(可供参考)
人力资源管理毕业论文范文三篇人力资源管理毕业论文范文三篇（篇一）企业人力资源管理存在的理由与有效措施论文导读：本论文是一篇关于企业人力资源管理存在的理由与有效措施的优秀论文范文,对正在写有关于企业论文的写作者有一定的参考和指导作用,论文片段：摘要：在企业中人力资源是企业发展必备的资源之一，而人力资源管理则是企业管理当中的重点，当今社会，企业之间的竞争已经演变为企业间对人力的竞争。
目前，我国很多企业在人力资源管理方面仍存在较多理由，基于此，本文对人力资源管理中存在的理由进行了总结，并针对性的阐述了应对这些理由企业应该采取的措施。
关键词：人力资源管理；理由；应对措施；人才随着当今社会经济的不断发展，企业人力资源管理已经在企业管理中占据了很重要的地位，企业人力资源管理水平的高低与企业健康发展关系日益密切，企业要想在越来越激烈的市场竞争中存活并取得一定的发展就必须对人力资源管理加强重视。
因此，企业的发展与人才的引入息息相关，现代企业要想健康高速发展必须要将人力资源管理作为企业管理的重点。
1人力资源管理作用在经济与社会的发展历程中，人才及科技起着主导作用，这两者是社会进步的源泉，当今世界经济一体化的过程中，企业是市场竞争的主要成分，在互相竞争中，人才的储备对企业的作用不言而喻，而企业人力资源管理的优化在内才可激发企业员工潜力，在外可吸引优秀人才，而如果企业人力资源管理存在理由将严重影响企业的发展，因此企业在发展过程中必须要重视对人才的管理及培养。
另外，人力资源也是企业财富的一种体现，是企业高速发展的基础，企业要想在市场竞争中占据足够的优势，就必须高度重视人力资源的价值、作用及功能，这样企业才能够保证健康发展。
2人力资源管理存在的理由目前，在我国尤其是一些中小型企业在发展过程中，对人力资源管理的功能在认知上存在理由，企业管理者对人力资源管理重视程度不够，其将人力资源管理部门中原本的协调、监督作用放弃，而认为该部门就是一个权利集中部门，致使企业在发展中各种矛盾频发，极大的影响了企业的发展。
人力资源管理系统毕业论文
人力资源管理系统毕业论文The document was prepared on January 2, 2021摘要人力资源管理系统是现代企业管理的核心内容。
随着计算机信息技术的高速发展电子商务模式的空前盛行，企业之间的竞争也从有形的经济市场转向了网络。
开发以计算机技术、网络技术、信息技术支持的现代人力资源管理系统，既能提高企业人力资源管理的技术含量和企业的办事效率，也能使人力资源管理能够进入现代化、决策科学化的进程。
现代人力资源管理系统采用了B/S模式，可以避免C/S模式的重用性差、维护难度高的缺点和不足。
结合实际项目的功能需求，从系统分析、系统总体设计、系统详细设计、系统实现等方面进行了详细的论述。
系统开发主要是MVC设计思想的应用，主要采用Struts+Spring+Hibernate 的开发方式。
Jsp对应MVC设计思想的视图（View），主要是负责接收/响应客服端请求，以及动态生成Web现实页面。
Struts是对应MVC设计思想的控制（Controller），主要负责整个系统的核心业务控制。
Hibernate对应的是MVC 设计思想的模型（Model），主要负责整个系统的数据和业务规则。
系统的实现过程中运用了一些开源项目，如Ajax技术、JfreeChart报表、fileupload技术。
本文运用了现代人力资源管理理论，结合企业的实际情况，比较国内外人力资源管理系统的现状，设计了一个基于Internet/ Intranet的人力资源管理系统。
本文研究人力资源管理系统的主要内容有：招聘管理、人事管理、考勤管理、培训管理、薪资管理、系统设置。
系统的开发目的是人力资源管理的业务逻辑实现高效化、智能化，从而能帮助企业的人力资源管理人员进行人力资源管理和数据分析。
关键词：JavaEE；SSH整合；框架技术；MVC；人力资源管理AbstractHuman resource management system is the core content of modern enterprise management. With the rapid development of the computer information technology and unprecedented prevalence of electronic commerce mode the competition between enterprises is turning from visible economic markets to the network. Developing the human resource management system supported by computer technology，network technology and information technology can not only improve the skill of human resource management and the efficiency of the enterprises but also make human resource management modern and decision sciencefic,Modern human resource management uses B/S mode to avoid C/S modes short coming of difficult in maintdning and to the functional requirements of the actual project,this article specificly state the analysis of system,the general desigin of the system,the detail design of system and the practice of the system.The development of the system is the practice of MVC design ideas, maing using the Jsp+Servlet+JavaBean form of is the practice of MVC design ideas’view,in charge of receiving/responding the request of the mainly responsible for the core business control of the whole system is the practice of the vontroller of MVC design idea to take charge of the statistics and rules of the whole system. In thepractice of the system, somr open-source projrcts,such as the Ajax technique,JfreChart statements,fileupload technology,has been used.Using the modern human resource management theropy and analysising the actual situation, comparing the current situation of human resource management system, a huaman resource management system basied on the Internet/Intranet has been designed. The main contents of the huaman resource management system includes recruitment management, personnel management,attendance management training management, salary management and system development of the system aims at making the management business logic more efficient and intelligent to help people manage the human resource and analysis the statistics.Key words :JavaEE; SSH Integration; Framework Technology; MVC; HRM目录第1章概述选题背景及意义大型企业级Web应用系统的开发通常要求有一个良好的软件架构便于协作开发和扩展升级，而传统的开发模式不能很好地满足这些要求。
中小企业人力资源管理的现状与对策研究开题报告和毕业论文
哈尔滨师范大学学士学位论文开题报告论文题目中小企业人力资源管理的现状与对策研究学生姓名谭淇珑指导教师王淑娟年级2010级专业人力资源管理2012年08 月开题报告一、选题依据（目的、意义、该选题国内外研究现状、理论基础、研究方法、本人学术准备情况)1、目的和意义:人力资源是企业最重要的资源，是企业所有生产要素中最能动、最活跃的因素。
随着企业管理理论的不断发展，人力资源管理理论也不断推陈出新。
与国有企业相比，中小企业的历史包袱轻得多，轻装上阵的中心企业可以自由借鉴世界各国企业的成功经验，因此，中小企业人力资源管理主要受到西方现代人力资源管理理论的影响。
然而，目前,国内文献多是借鉴国外的人力资源管理理论研究国有企业，立足于中小企业实际进行研究的较少,所以要找出我国尤其是鹰潭中小型企业人力资源管理问题之所在，提出有利于此类企业健康发展的对策。
目前国内大多数中小企业都处在初创期和成长期，鹰潭经济技术开发区内的大多数中小企业更是如此，其相应的其人力资源管理大都比较粗放、简单,不够系统和规范处于摸索阶段,没有能够像一些大型的企业一样构建出一套完整的人力资源系统，不可避免在运行过程中存在这样那样的问题,更重要得是多数处在初创期和成长期民营中小企业不论在规模、资金、实力上相比大企业来说处于劣势，导致中小企业在人力资源的开发利用上存在着巨大的困难，但也应该看到，中小企业也有不少大企业所没有的优势和特点.因此中小企业如何充分发挥自己的优势和特点，不断完善企业的人力资源管理体系,提高人力资源管理水平,探子适合企业自身特点的人力资源管理模式是很多中小企业必须解决的问题。
2、国内外研究现状：在国外,20世纪30年代，梅奥通过霍桑实验使人事管理从科学管理转向了对人际关系的研究，并提出了著名的“人际关系”理论.他认为：人是社会人，而不是经济人,影响人生产的积极性因素，除了物质条件外，还有社会、心理等因素；生产率的提高和降低主要取决于职工的士气，而士气则取决于家庭和社会生活，以及企业中人与人之间的关系。
人力资源管理的毕业论文
人力资源管理的毕业论文人力资源管理的毕业论文企业人力资源管理的根本目的是把企业所需人力资源吸引到企业中来，将他们保留在企业之内，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能，来为企业服务。
下面是小编为大家搜集整理的人力资源管理的毕业论文，欢迎大家阅读与借鉴，希望能够给你带来帮助。
人力资源管理的毕业论文摘要：中小企业已经成为我国经济构成中的重要组成部分,据统计GDP的50%以上,70%以上的岗位都由中小企业提供。
但是人力资管管理作为决定企业成败的一个关键因素，长久以来在绝大多数中小企业中没有得到足够的重视，已成为制约中小企业可持续成长的一个瓶颈。
因此，从人力资源的新特点以及中小企业的基本特征出发，针对其人力资源管理过程中存在的主要问题提出相应的对策，来不断完善人力资源管理制度，提高人力资源管理水平是本文的研究内容。
关键词：中小企业人力资源管理对策研究引言：目前，经济高速发展，市场竞争日趋激烈，人的因素也越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素，人力资源管理已成为企业管理工作的核心。
新的形势下，我国中小企业面临前所未有的挑战，加强人力资源管理是其得以生存并长期稳定发展的必要举措一、人力资源管理的重要性1.人力资源是企业最重要的无形资产企业人力资源管理的根本目的是把企业所需人力资源吸引到企业中来，将他们保留在企业之内，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能，来为企业服务。
在知识经济时代，企业的竞争归根到底就是人才的竞争。
任何一个企业都必须提升人力资源的素质，才能创造企业的竞争优势。
在已跨入二十一世纪的全球化市场经济时代。
几乎所有的企业家都意识到：人力资源是企业最重要的无形资产，为了提升企业核心竞争力，获取独特的竞争优势。
企业必须重视人力资源的开发和管理。
2.人力资源将成为推动企业发展的关键因素在新世纪的竞争环境下，人力资源将成为推动企业发展的关键因素。
直接影响企业的长远发展，是企业获取利润的重要手段。
企业的实力强弱、兴衰成败已不再取决于企业拥有的物资资本，而首先在于知识的拥有和创新能力，高素质的员工和具有专业知识的人才将是一种战略资源，将是企业争夺的焦点。
中小企业人才招聘现状及对策分析毕业论文
中小企业人才招聘现状及对策分析毕业论文题目中小企业人才招聘现状及对策分析their own conditions to develop the correct road， the maximum to avoid investment risk, gain profit.（three) vigorously promote the brand. To establish brand awareness, awareness of the use of brand, brand value, brand acquisition performance， enhance the competitive strength. Concentrated manpower, careful planning， packaging and publicity of a number of unique, market influence and coverage of the brand， the implementation of key breakthroughs， to enhance the competitive strength， walking business road the competition of alienation and characteristics， the pursuit of stability and development of the market.(four） to promote the integration of resources. To further broaden their horizons， effective integration of resources within the group, the city resources, other industries and regional resources, mutual trust， mutual benefit， seeking win-win principle， in the framework of national policies and regulations， strict inspection and argumentation, legal consultation， examination and approval procedures, strict regulation of economic activities, attract injection the social investment to the industry group， to achieve leveraging the development， ensure that the value of state—owned assets.（five） to strengthen the construction management personnel。
工商管理专业毕业论文-浅析中小企业招聘存在的问题及对...
烟台南山学院毕业论文题目浅析中小企业招聘存在的问题及对策研究姓名：曾庆涛所在学院: 工商管理学院 ___所学专业：工商管理 _班级：工商管理07级2班 ___学号: 2007190125 ____指导教师:_ 徐红梅完成时间：__ 2011年5月20 __摘要中小企业在我国的经济社会发展中占有重要地位，发挥着大企业难以取代的作用。
我国现已加入世贸组织，成为世界经济共同体中的一员。
中小企业作为我国国民经济的重要组成部分，同样也处在改革与发展的关键时期。
但是招聘不到适合中小企业需要的人才却阻碍着我国中小企业的发展.招聘工作对于中小企业来讲至关重要，因为能否招聘到企业所需要的合适的高素质的人才直接关系到中小企业未来的成长和发展，随着社会发展，企业招聘形式也开始多样化。
网络、报刊、招聘会,等等,为企业招聘提供了更多的平台。
对于很多中小企业来说，也许并没有固定的招聘计划，人员招聘往往都是随机进行的，在某个时期缺乏某个职位的员工,才进行招聘.所以很多的中小企业并没有真正重视每一次招聘。
甚至一些中小企业的人事主管根本就不懂得招聘。
文章通过对中小企业人才流失现状和招聘中存在的问题进行分析和研究,得出中小企业在招聘员工时需要考虑的几个问题，找出阻碍中小企业招聘到适合自己发展需要的高素质人才的主观原因和客观原因,进而提出中小企业招聘中需要考虑的主要问题，提出中小企业究竟如何才能招聘业所需要的合适的高素质的人才,提高中小企业的招聘的效果的对策。
关键词：中小企业，人才招聘,人力资源管理ABSTRACTThe medium and small enterprises occupy an important stance in the economic social shape of our country and develop big business hard replace of action。
The our country has already joined WTO now and becomes a member in the common world economy body。
中小企业人才流失的原因与对策分析毕业论文
大学网络教育学院毕业设计（论文）题目中小企业人才流失的原因及对策分析学生所在校外学习中心黔江校外学习中心批次层次专业112批次本经济与工商管理学号 W******** 学生王文指导教师王蘅起止日期2014.02.20起至2014.04.16止摘要中小企业在我国社会经济发展中发挥重要作用,但随着经济全球化和国外竞争的日益激烈，中小企业也面临越来越多的威胁，其中人才流失问题尤其值得关注。
在参考国外人才流失研究文献的基础上，对人才流失的概念进行了界定，对我国不同性质、不同行业、不同地区、不同规模企业人才流失的特征进行了分析，总结了人才流失对中小企业造成的严重影响。
并进一步从社会环境、企业、员工个人三大方面对中小企业人才流失的原因进行了广泛而深入的分析，总结了中小企业普遍存在的管理问题，确定了使人才产生流失的主要影响因素。
最后在定性分析的基础上，相应地提出了解决中小企业人才流失问题的对策与建议：国家加大政策支持力度、政府要加强社会服务支持；企业应树立正确的人力资源观、建立和健全人力资源管理体制、制定适合的人才战略规划、提高企业管理人员素质、建立完善的激励机制、建立良好的企业文化、建立人才流失预警机制。
关键词：中小企业人才流失原因分析对策建议目录摘要 (I)1.引言 (1)2.我国企业人才流失现状分析 (1)2.1人才流失的定义 (1)2.2不同性质企业人才流失现状 (1)2.3不同行业人才流失现状 (2)2.4不同区域人才流失现状 (2)2.5不同规模企业人才流失现状 (3)3.我国中小企业人才流失问题分析 (3)3.1我国中小企业人才流失概述 (3)3.2人才流失对中小企业的影响 (4)3.3我国中小企业人才流失的成因分析 (6)3.3.1社会环境因素分析 (6)3.3.2企业因素分析 (7)3.3.3员工个人因素分析 (8)4.中小企业人才流失对策建议 (9)4.1国家宏观政策加强对中小企业的扶植和保护制度 (10)4.1.1国家加大政策支持力度 (10)4.1.2政府要加强社会服务支持 (10)4.2中小企业应对人才流失应采取的对策 (10)5.总结 (12)注解 (13)参考文献 (13)1.引言改革开放以来，我国中小型企业迅速发展，是国民经济中最具活力的增长点，已成为社会主义市场经济的重要组成部分，对国民经济发展的贡献也在逐年提高，在经济发展、技术进步、扩大就业、财政税收、国际贸易、出口创汇等方面发挥着越来越重要的作用。
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中小企业人力资源管理摘要人力资源的优劣对企业的发展具有举足轻重的作用，它是企业的第一资源，是企业发展的关键因素，是形成企业核心竞争力的基础。
因此，加强中小企业人力资源管理，已成为摆在企业管理工作者面前的一个亟待解决的问题。
本文旨在分析当前中小企业人力资源管理过程中存在的问题，并试图提出有价值的管理对策，以期对中小企业的人力资源管理有所裨益。
关键词：中小企业，人力资源管理，重要性，存在问题，管理对策目录引言： (4)一、人力资源管理的内涵及其在中小企业管理中的重要性 (4)（一）、复杂多变的经济环境要求中小企业加强人力资源管理 4 （二）、人力资源竞争力是企业的核心竞争力 (5)（三）、人力资源战略是企业战略成功实施的保障 (5)二、我国中小企业人力资源管理存在的问题 (5)（一）、企业对人力资源管理的重要性认识不足 (5)（二）、企业人力资源管理开发不足，尤其是针对管理人员的培训缺乏 (6)（三）、企业人力资源管理制度不健全 (6)（四）、企业人力资源管理中忽视企业文化建设 (7)三、中小企业人力资源管理对策 (7)（一）更新人力资源管理观念，确立战略人力资源指导思想7 （二）重视人力资源培训，加大人力资源开发 (8)（三）创新并推进人力资源管理制度改革，吸引与留住优秀人才 (8)（四）制定人力资源发展规划并规范管理模式 (10)（五）树立员工正确的价值观，打造优秀的企业文化，营造共好的企业环境 (11)四、结语 (11)五、参考文献 (12)引言21世纪是全球化知识经济占主导地位的时代，这一时期，经济由自然经济资源为主转向人力、智力资源为主。
能在变迁中欣欣向荣的企业，绝无疑问都有一个共同特征——以人为本。
人力资源管理是企业经营战略的一个组成部分,是企业发展与成功的关键因素，也是实施企业经营战略的一个重要方面。
因此，能否采取有效的人力资源管理来提高中小企业竞争能力，是中小企业面对知识经济大潮的冲击和激烈的国际竞争，得以生存和发展的关键。
一、人力资源管理的内涵及其在中小企业管理中的重要性人力资源管理主要指的是对人力这个特殊的资源进行有效、合理利用和科学管理。
从开发的角度看，它不仅包括人力资源的智力开发，也包括人的思想文化素质和道德觉悟的提高；还包括人的现有能力的充分发挥及人的潜力的有效挖掘。
从利用的角度看，它包括对人力资源的发现、鉴别、选择、分配和合理使用。
从管理的角度看，它包括人力资源的预测与规划，也包括人力资源的组织和培训。
人力资源管理将成为现代科学管理的核心。
当前中小企业已成为推动我国国民经济发展的重要力量，在扩大就业、活跃市场、提高人民生活水平等方面都发挥了不可替代的重要作用。
目前我国宏观经济环境改善，政府促进中小企业发展的各种融资政策、外贸政策以及相关的社会化服务体系的改革措施已相继出台，中小企业面临着巨大的发展机遇的同时，其生存和发展也面临着更大的竞争压力和严峻挑战。
长期以来，中小企业由于管理人才缺乏，管理方法落后和管理机制不完善，导致大部分企业仍停留在传统的生产经营管理模式上，对市场的适应性严重不足，员工素质也普遍较低，技术人才和管理人才严重匮乏。
因此，中小企业要加快发展，就必须加强人力资源管理，有效的人力资源管理有利于促进企业生产经营顺利进行；有利于调动企业员工的积极性，提高劳动生产率；有利于减少劳动耗费，提高经济效益并使企业的资产保值；有利于企业制度的建立；有利于加强企业文化建设。
（一）、复杂多变的经济环境要求中小企业加强人力资源管理随着改革开放的逐步深入，经济全球化的日益推进，以及中国加入WTO，人力资源和人力资本的国际化、全球化趋势越来越明显，中小企业面临着更为复杂多变的外部环境。
一些国际大集团进入中国市场，凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才，与中国企业开展了激烈的竞争。
对于在资金、技术各方面都不占优势，人力资源管理又相对落后的中小企业来说，在这种情形下生存就显得更加困难。
因此，我国中小企业要想在世界竞争中站稳脚跟，增强竞争力，特别是要充分地认识到人力资源管理水平对其生存和发展的决定性作用，人力资源是企业组织生存发展的命脉，任何企业的发展都离不开优秀的人才资源和人力资源的有效管理，特别是中小企业更要重视和加强人力资源管理。
只有给予人力资源管理更多的重视和扶持，完善现代人力资源管理系统,营造良好的企业氛围，才能实现中小企业可持续发展。
（二）、人力资源竞争力是企业的核心竞争力所谓企业核心竞争力，可以解释为企业的“一组先进技术和谐组合”而形成的一种企业在市场上的竞争优势能力。
这种竞争优势能力奠定了企业在市场竞争中的优势地位，也就是企业存在和发展的基础与依靠。
然而企业间的竞争是经济实力的竞争；经济实力的竞争是科学技术的竞争；科学技术的竞争是人才的竞争；人才的竞争就是人力资源的竞争。
因此，人才是企业的核心资源，人是企业核心竞争力的载体，企业没有了人力资源这个载体，核心竞争力的培育就会是无源之水。
招聘人才、培养人才、留住人才，为企业的发展提供持续动力和竞争力，实现企业目标规划都离不开人力资源管理这个基础和必备条件。
（三）、人力资源战略是企业战略成功实施的保障人力资源战略是科学地分析预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织在需要的时间和需要的岗位上，对人力资源在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得不断的发展与利益。
企业的发展取决于企业战略决策的制定，企业的战略决策基于企业的发展目标和行动方案的制定，最终起决定作用的还是企业对高素质人才的资源管理战略。
有效地利用与企业发展战略相适应的管理和专业技术人才，是推动企业战略成功实施的保障和动力。
二、我国中小企业人力资源管理存在的问题（一）、中小企业对人力资源管理的重要性认识不足中国特殊的社会文化背景造就了管理者与被管理者之间与生俱来的不平等地位，形成了实际工作中支配与被支配的领导方式。
同时，“上智下愚”的传统观念也在潜移默化中影响着管理者的决策和思维，成为管理工作中的痼疾。
在工作中表现为偏好高度集权的管理方式，不重视人的真实感受和需要；在工作安排上实行“控制—服从型”的管理方式，严重制约了人力资源潜能的发挥。
（二）、企业人力资源管理开发不足，尤其是针对管理人员的培训缺乏中小企业需要的人才一般可以通过三种途径获得：培训、留用和引进。
对中小企业而言，由于其相对弱势的地位及其相对有限的资源，在人才市场上很难吸引到足够的高素质人才来满足自身发展的需要，培训自然就成为提高员工素质，提升中小企业竞争实力的一条重要途径。
但目前企业员工培训状况并不乐观，存在诸如投入不足、专业人才匮乏、培训理念落后等问题。
中小企业中进行系统化培训的还很少，而且受行业和企业管理人员素质等因素的影响很大。
（三）、企业人力资源管理制度不健全1、人才招聘选拔制度不科学中小企业人员选用权力过分集中，权力高度集中的用人体制，造成渠道狭窄，难以全面、准确、客观地评价和选用人才，产生任人唯亲的弊端。
再者人员选拨受论资排辈、迁就照顾等传统观念和习惯势力影响。
造成人才良莠不分，优劣错位，严重挫伤员工的积极性。
2、缺乏有效的绩效考核机制和快速的反馈渠道绩效考核是企业人力资源管理中一项十分重要的内容，绩效考核是激发个体努力的必要条件。
现在许多中小企业由于缺乏较为完备的绩效考评指标体系和操作规程，难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励。
在对企业优秀等次与合格等次在奖金、晋升方面没有拉开档次，未能充分发挥绩效考核的激励作用。
企业还缺乏科学合理的淘汰机制，导致员工的工作积极性不高，缺乏竞争意识，员工的素质难以提高。
同时绩效考核原则中有一个反馈性原则，即考核主管应在考核结果出来后与每一个考核对象进行反馈面谈，不但指出被考核者的优点与不足并达到一致，更重要的是把改进计划落实到实际工作中，以杜绝不良绩效的再次发生。
但很多企业的主管人员一方面缺乏沟通技巧，使得反馈质量难以保证；另一方面主管人员不能持之以恒，反馈工作不能长久进行。
3、薪酬制度不公平，致使企业内忧外患薪酬公平或者不公，即员工提供的劳动或服务的价值是否与企业提供的报酬之间是同等价值。
中小企业的薪酬很多位于行业薪酬水平的底端,无法实现薪酬外部公平性，而又没有其他形式的补偿，员工自然很容易就会产生“这山望那山高”的念头。
同时企业为了控制薪酬支付风险，很容易采取保守的“从低原则”。
这种做法其实伤害的恰恰是企业的核心员工。
当核心员工的薪酬期望没有获得相应的满足,要么就是也逐渐趋于平庸,要么就是另谋高就。
在薪酬上实现不了公平对待，企业内部就很难出现同心协力的积极状态，更不用说在市场竞争中的凝聚力了。
4、激励机制不健全，影响员工潜能发挥①中小企业普遍缺乏持续有效地激励机制。
企业只有当遇到问题时才会临时制定一些激励政策，等问题解决以后又回到原来的样子，缺乏持续激励的动力。
这种“救火”性激励政策，非但不能真正起到积极作用，实际上是奖罚不明，还会引起企业内部的混乱。
②中小企业的激励政策也缺少针对性，未能真正做到从本企业的实际出发，往往忽视员工一些自身的特点，如：心理承受能力、年龄、性别、专业等相关因素，从而制定出来的措施达不到预期的效果。
③中小企业激励方式比较单一，经常采取一些简单的物质激励方式，忽略高层次人才对精神激励和自身发展的需要。
难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励，不利于充分发挥员工的积极性、主动性和创造性。
结果难以留住人才，造成企业人力资源劣化。
（四）、企业人力资源管理中忽视企业文化建设目前，我国大多数中小企业文化建设意识还很淡薄，对借助于建设企业文化来改善工作环境，满足员工精神需求，以达到吸引人才、留住人才、提升团队合作精神、增强企业凝聚力、树立企业良好的社会形象的重要性认识不足，还没有把企业文化纳入人力资源管理范畴并加以充分重视，或者说在建设企业文化方面感到力不从心。
因而造成人才对企业的认同感不强，企业缺乏凝聚力，致使员工之间、员工与组织之间的沟通出现鸿沟，不能形成统一的价值观，员工个人价值观念与企业理念错位，从而导致核心人才的流失。
三、中小企业人力资源管理对策（一）更新人力资源管理观念，确立战略人力资源指导思想要在企业管理当中管理好人力这种特殊的稀缺资源，企业管理者必须从思想上转变观念，弄清人力资源管理目标以及与企业管理环境、整体战略、企业文化的关系，这样才可以让企业得到更加长期稳定的发展。
企业管理者要充分认识到人力资源战略核心是以人为本。
以人为本就是要符合人的本性需求。
马斯洛把人的需求分为五个层次,即：生理、安全、归属和爱、自尊、自我实现。
因此，现代企业的以人为本人力资源战略就应该充分考虑到人的需求层次，并通过各种渠道去满足不同层次的需求，只有这样才能真正的吸引人才、留住人才。