80后90后员工管理
80后干部如何管理90后员工
特质篇2—“90后”的素质
个性独立 在独立的思考与选择方面有很高的自主性。大多数会自己拿主意的，思 想独立，当然他们也很尊重父母的意见，极力表现与众不同，崇拜明星， 不崇拜英雄， 往往具有成年人很难理解的古怪爱好；
思想早熟 在信息爆炸网络互联的时代，接受的海量信息使他们的思想更为早熟， 对每样事物他们有自己的见解。他们在讨论问题时的观点深刻、逻辑严 密，善于表达，甚至有强迫自己用成年人的思维思考问题的倾向。多数 对待互联网的态度是：网络更多的是一种获取知识的平台。比较了解中 国社会的主流思想和价值观，且价值观更加现实； 他们对朋友的选择上，志趣相投，志同道合，已经是他们选择朋友的最 优先标准。
建议1: 不要先入为主贴 不良标签 。
90后的一些典型特点：
1. 平均智商超过了以前的同龄人，好奇心强、接受新生事 物能力强;
2. 很多人都有一技之长; 3. 自信又脆弱，敏感而自私; 4. 往往具有成年人很难理解的古怪爱好; 5. 内心世界：从童年就开始变“老”，更加懂得成人世界的规则; 6. 比较了解中国社会的主流思想和价值观，且价值观更加现实; 7. 市场消费观念强烈，但名利作用被过分强化; 8. 张扬自我个性，相对比较缺乏团队忠诚感; 9. 网络时代的广阔事业，信息和知识丰富，但内心有时较为空虚;
责任意识 90后这一代很少有什么口号，他们更为注重实际、实用。他们蔑视形式， 不屑口号，但他们有自己的一套行事风格。其实现在的“90后”一代在 知识结构上的复杂和多样性远远超越了以前。 相对比较缺乏团队忠诚感
特质篇3—“90后”的能力
自信张扬 自信而充满激情。这种自信不是举起拳头的宣誓，而是从谈笑、举止中就 能感受到的一种对自己的能力、对未来的成功毫不怀疑的气质。他们极少 有对未来的失望和迷茫。理论上不畏失败。乐于尝试，不放过展现才华的 机会。
《“80后”、“90后”员工忠诚度管理初探》范文
《“80后”、“90后”员工忠诚度管理初探》篇一一、引言在当下快节奏的社会发展大背景下，中国企业逐渐进入了多元化人才梯队时代，其中“80后”和“90后”员工已成为企业发展的中坚力量。
然而，随着社会价值观的多元化和职场环境的快速变化，如何有效管理这一代员工的忠诚度成为企业必须面对的课题。
本文旨在初步探讨针对“80后”、“90后”员工的忠诚度管理策略，为企业人力资源管理提供有益的参考。
二、背景分析“80后”和“90后”员工成长于中国社会变革最为剧烈的时期，他们拥有不同的教育背景、价值观和职业期望。
相较于传统员工，他们更注重个人成长、工作与生活的平衡以及企业文化的认同。
因此，传统的忠诚度管理方式可能不再完全适用。
三、忠诚度管理的挑战1. 价值观差异：不同代际的员工对于企业和工作的价值观存在差异，这给企业统一管理带来了挑战。
2. 个性化需求：这一代员工更加追求个性化发展，传统的统一管理模式难以满足他们的需求。
3. 职业流动性：随着社会开放程度的提高，员工对于职业的流动性也更高，这给企业与员工的长期忠诚关系带来考验。
四、管理策略初探1. 文化认同：强化企业文化建设，通过共同的使命和愿景，增进员工对企业的认同感，从而提高忠诚度。
2. 培训与发展：提供持续的培训和发展机会，帮助员工实现个人成长，与企业共同发展。
3. 激励机制：建立多元化的激励机制，包括物质激励和精神激励，满足不同员工的需要。
4. 沟通与反馈：加强与员工的沟通，及时了解员工的需求和想法，给予及时的反馈和调整。
5. 职业规划：为员工提供清晰的职业发展规划路径，帮助他们看到在企业的长期发展前景。
五、实践案例分析以某互联网公司为例，该公司针对“80后”、“90后”员工的特点，采取了以下措施：一是加强企业文化建设，通过举办各种团队活动和培训，增强员工的归属感；二是建立完善的培训体系，为员提供技能提升和个人成长的机会；三是实行灵活的激励机制，包括股权激励、晋升机会等；四是定期进行员工满意度调查，及时了解员工的想法和需求。
如何管理育留80后后90后员工
用价值观去塑造人。
经典的冰山理论
思考： √如何将“知识、动 机、人格、技能、 态度、价值观、行 为”在冰山中分层 排列？ √“冰山理论”告诉 我们什么？
提个醒：
留用80后后与90后的方法—续
四、丰富精神内存：团队文化留人 ——塑造卓越的职业心态 1、把职业当事业，把企业当家业。 （1）对企业忠诚；（2）对公司忠诚；（3）
成长环境，溺爱等）
三、80后后与90后的优点和长处
1、学习能力强； 2、思想束缚少，有着较强的创造力和想象力。 3、比较单纯； 4、接受新生事物能力强。 5、他们自信。 6、与其他人群有着共同的人性特点（如爱心、
爱听好话等）。
四、“80后后与90后”问题的成因分析
1、学校重文化或专业，忽视育人。 2、家长过分关注孩子的成绩，而忽视了与成
四、教诲人的艺术
1、教诲人的内行： 所谓教诲人，是指向人诉说美好的远景，让人
成服的价值观念，给人以希望和力量。 2、人在三种情况下会变得非常愚蠢。 （1）即刻的利得； （2）僵化的思维模式和一成不变的价如何避免陷入以上三种境况而变得愚蠢？
（1）准确把握其长远利益，不断地沟通，使之 摆脱即刻利得的诱惑。
多于团队。 2、偏见与有色眼镜。 3、管理者缺乏魅力。 4、企业的等级观念。
几个理念
1、一线员工也是我们的上帝； 2、90后也是我们企业的上帝； 3、你可以不理解他们，但你不可以视而不见，
你可以不欣赏他们，但却不可以一味的回 避。
第二讲：面对80后后与90后，重识管理—— 管理的内涵与原则
一、管理基础 （一）管理的概念： 1、管理的定义： 你自己把事情完成，那只是办事员；当你通
80后90后员工的管法
80后90后员工的管法随着社会的不断发展，80后和90后员工逐渐成为各个企业中的主力军。
这两代人在工作态度、价值观和沟通方式上存在一些差异，因此如何有效管理他们，成为了每个企业领导者需要认真思考的问题。
在这里，我们将探讨一下80后90后员工的管法。
一、了解80后90后员工的特点首先，了解80后90后员工的特点是非常重要的。
80后成长在相对稳定的时代，他们更注重个人成长和价值实现；90后则是网络原住民，习惯于以开放的心态接受各种信息。
所以，在管理这两代员工时，必须注意到他们的不同之处。
二、平等尊重在管理80后90后员工时，最重要的一点就是平等尊重。
80后90后员工更注重自己的尊严和价值，在工作中也需要得到尊重。
领导者应该尊重员工的想法和意见，充分尊重他们的个性和选择，给予他们应有的权利和机会。
三、花时间沟通另外，与80后90后员工的沟通也是非常重要的。
80后更善于表达自己的想法和感受，而90后更习惯于通过网络和社交平台进行沟通。
因此，领导者要花时间和80后90后员工进行沟通，了解他们的需求和想法，建立良好的沟通渠道。
四、设定明确目标80后和90后员工更注重事业发展，他们需要有明确的目标和方向。
领导者应该帮助他们设定合理的目标，指导他们规划职业发展路线，激励他们不断进步。
只有设定明确的目标，员工才会有动力和方向感。
五、提供个性化的发展机会80后和90后员工具有明显的个性化特点，他们需要个性化的发展机会。
领导者应该根据员工的能力和兴趣提供相应的培训和发展机会，激发他们的潜力。
只有给予员工个性化的关怀和发展机会，他们才会更加投入工作。
六、鼓励团队协作最后，鼓励80后和90后员工间的团队协作也是非常重要的。
80后更注重个人成长和发展，90后更注重团队合作和沟通。
领导者要鼓励80后90后员工之间建立良好的合作关系，激发团队创造力和凝聚力，共同完成团队目标。
综上所述，管理80后90后员工需要有针对性和灵活性，尊重他们的个性和需求，给予他们关怀和发展机会，激励他们不断进步。
企业如何管理80、90后员工
企业如何管理80、90后员工一、构建开放的企业文化1、打破封闭的壁垒2、把员工真正的当"人"看待3、你不去占领，"敌人"就会占领二、吸引Me时代为企业工作的九大价值1、给我更不错的激励和奖励2、我愿意为有社会责任、声誉的企业工作3、给我有挑战性的工作或任务4、给我训练和学习的机会5、保证我的职涯能一路向前6、把我的意见纳入决策的考量选项之一7、提供我有愿景、理想、热情的领导者8、给我福利、弹性、生活和工作的平衡9、让我在工作场域中能善用科技工具三、解决方法：1、工作多样化和丰富化。
让员工单调无聊的工作，相对来说丰富一点点。
2、要能产生工作的成就感。
把员工个人劳动和给社会带来的贡献结合在一起，让员工为自己的工作感到自豪。
3、强化对90后责任感的教育。
这种责任感包括对家人、对社会的责任感。
4、加强员工相互之间的娱乐活动，促进员工相互之间交流。
这是劳动密集型企业应该重点花功夫的地点之一。
5、员工援助计划"防"--和我们做体检道理一样，做好员工心检。
使用专业调查方法评估员工的职业心理健康问题及公司各类人群的心理及压力状况，分析现象背后的原因，形成EAP心理调查报告，同时提供管理层面的改进建议。
最重要的是要给员工人手一份自己的报告，帮助他们更好的掌握自己的心理状况，发现问题有意识的去求助。
"治"--主要有两点：培训、咨询。
在培训方面，根据调研的结果，针对不同层级的管理者和员工，针对不同的年龄段，开设多种主题的培训，帮助他们掌握提高自我心理素质，保持心理健康的基本方法和技巧。
在培训方面：针对一般员工，可以针对性地开展职业心理健康、压力管理、积极心态与认知、职业倦怠、工作生活平衡、婚恋、情感管理等培训。
而针对管理者，还会包括：咨询式管理、心本沟通、心本管理等。
在咨询方面：结合青年人的特点，利用网络、手机等新媒体，创新咨询手段和形式，帮助员工缓解压力、疏导情绪、优化沟通，促使员工提升心理素质，更加积极、从容地面对工作和生活中的问题。
如何管理后80、90后
个音乐演奏家，于是向你提出：“我不想读书
了，专门弹钢琴，退学？”
请问：如果是你，你会怎么和他沟通？
第一种回答
去做你爱做的事情吧，这是你自己的人生， 但你自己要对结果负责！
第二种回答
谁能保证你会成为职业音乐家演奏家呢？不 要胡思乱想。还是上大学，将来有了工作就
能过上稳定的生活。
第三种回答
一个组长的疑惑
李云慧
多次被评为优秀班组长
随着80后&90后员工的增多，她感到非常困惑：
不换工作服就上班，工作时间听mp4？
发了工资半个月花完，借钱度日？ 动不动就辞职，还不担心没饭吃？
70后与80后&90后的差异区别
区别 70后
务实、安逸、学习接受新事 物较慢、专业半路出家。 有一定的等级观念。
斗吗？）
你认为自己在那个领域能达到一流的水平吗？
当不能成为一流的音乐演奏家时靠什么生活呢？ 已经从事该行业的人现在过着什么样的生活，和 爸爸现在的生活相比如何？
更重要的步骤
将上述对话录音，若能圆满回答上述3个问 题，便以书面形式写成如下备忘录：
作为家长“根据……的理解，我判断孩子所下 的决心是经过认真考虑的，故同意其选择”。 然后双方签字各保留一份。
某公司人员年龄分布
某厂区2009年前8月流动率情况
8月底全厂基层 员工人数 前8月离职总人数 前八月离职率
2400
1060
44.2%
离职80后&90后人数比例
离职总人数 非80后&90后离职 80后&90后离职员工 员工
1060
901
159
百分率
85%
15%
以前的管理经验要清零了！
《“80后”、“90后”员工忠诚度管理初探》范文
《“80后”、“90后”员工忠诚度管理初探》篇一80后、90后员工忠诚度管理初探一、引言在现今的人力资源管理中，员工的忠诚度成为了一个不容忽视的重要指标。
尤其是对于企业而言，“80后”与“90后”员工，作为现今企业劳动力的主要组成部分，其忠诚度管理更显关键。
本文旨在初探如何有效地进行“80后”、“90后”员工的忠诚度管理，以提高员工的工作积极性、降低企业的人力资源流失率。
二、关于“80后”、“90后”员工的特点“80后”和“90后”员工，成长于社会变革的大背景下，他们具有鲜明的个性特征和价值观。
他们注重个人发展，追求工作与生活的平衡，对企业的期望不仅仅是物质待遇的满足，更是对于企业文化的认同和个人职业发展的追求。
他们的思维活跃，乐于接受新鲜事物，善于利用网络进行信息的获取和交流。
三、忠诚度管理的意义忠诚度管理的目的不仅在于维持现有员工的稳定，更在于通过激发员工的积极性和工作热情，增强其对企业文化的认同感，从而提高员工的工作效率和企业绩效。
同时，高忠诚度的员工可以有效降低企业的招聘和培训成本，对企业的长期发展有着深远的影响。
四、忠诚度管理的策略（一）优化企业文化建设企业文化的建设是提升员工忠诚度的关键。
通过加强企业文化建设，塑造出独特的企业价值观和企业精神，让员工有强烈的归属感和自豪感，从而提高员工的忠诚度。
同时，积极营造一个公正、公平的工作环境，使员工感到尊重和被认可。
（二）完善激励机制建立完善的激励机制，通过合理的薪酬福利、晋升机会、培训计划等手段，激发员工的工作积极性和工作热情。
同时，鼓励员工参与企业的决策和管理，增强其责任感和使命感。
（三）加强沟通与反馈加强与员工的沟通与反馈，了解员工的需求和期望，及时解决员工的问题和困难。
同时，通过定期的绩效评估和反馈，让员工了解自己的工作表现和进步空间，从而更好地规划自己的职业发展。
（四）营造学习氛围随着知识更新速度的加快，“80后”、“90后”员工更加注重个人能力的提升和知识的学习。
“80、90后”新生代员工管理与激励
创造宽松的创新环境，支持员工尝试新方法和解 决方案，不拘泥于传统思维定式。
倡导平等机会
确保员工在招聘、晋升等方面不受性别、年龄、 种族等因素的歧视，建立公平竞争的机制。
强化创新与学习
投资员工发展
01
提供培训、学习机会和资源，支持员工不断提升技能和知识，
鼓励个人成长。
鼓励知识分享
02
建立知识管理系统，促进员工之间的知识交流和分享，提高团
应对策略
企业应建立完善的员工心理健康管理机制，提供心理辅导和咨询服务， 帮助员工缓解工作压力和解决心理问题。同时，提倡弹性工作和健康的 工作生活平衡，降低工作压力对员工的影响。
跨文化沟通与合作
总结词
随着全球化的发展，跨文化沟通与合作成为新生代员工必备的技能。
详细描述
新生代员工在工作中需要与不同文化背景的同事沟通和合作，这对他们的语言能力、文化 敏感性和沟通技巧提出了更高的要求。
“80、90后”新生代员工管理与激 励
目录
• 新生代员工特点 • 管理与激励策略 • 管理与沟通技巧 • 企业文化与价值观 • 挑战与应对
01
新生代员工特点
成长背景与价值观
01
02
03
成长于信息化时代
新生代员工在信息化、网 络化环境中成长，熟悉数 字技术，具有较强的信息 获取和沟通能力。
价值观多元化
培训与发展
提供系统的培训计划
针对新生代员工的职业发展需求，制 定系统的培训计划，包括技能培训、 领导力发展等。
鼓励自主学习与探索
提供学习资源和发展机会，鼓励新生 代员工自主学习和探索，以提升个人 能力和职业竞争力。
绩效与薪酬
制定合理的绩效考核标准
《“80后”、“90后”员工忠诚度管理初探》范文
《“80后”、“90后”员工忠诚度管理初探》篇一一、引言随着时代的变迁，企业的人力资源管理面临着越来越多的挑战。
特别是在当前社会背景下，“80后”与“90后”员工已成为企业发展的中坚力量。
这两代员工在价值观、工作态度、职业追求等方面有着显著的特点，这对企业的忠诚度管理提出了新的要求。
本文旨在探讨如何有效管理“80后”、“90后”员工的忠诚度，以促进企业的稳定发展。
二、“80后”、“90后”员工的特点“80后”与“90后”员工成长于不同的时代背景，他们的价值观、职业追求等方面有着明显的差异。
这两代员工普遍具有较高的教育水平，注重个人成长与价值实现，同时具有较高的自我意识与职业期待。
“80后”员工经历过社会变革，对企业的忠诚度更多地表现在对企业的信任与依赖。
而“90后”员工则更加注重自我价值的实现，他们在选择工作时更看重个人的发展机会与工作环境。
三、忠诚度管理的挑战在管理“80后”、“90后”员工的忠诚度时，企业面临着诸多挑战。
首先，如何理解并满足这两代员工不同的职业追求与价值期待是一个重要的问题。
其次，企业需要构建一个能够激发员工工作热情与创造力的环境，使员工能够感到自己是企业发展的重要一员。
此外，企业还需要在激励制度、培训发展、企业文化等方面进行改进，以提高员工的忠诚度。
四、忠诚度管理策略针对“80后”、“90后”员工的特点和需求，企业应采取以下策略来提高员工的忠诚度：1. 建立激励机制：企业应制定合理的薪酬福利制度，充分激励员工的工作积极性。
同时，给予员工适当的晋升机会和职业发展路径，满足其自我价值实现的需求。
2. 加强培训与发展：通过定期的培训和发展计划，帮助员工提升技能与素质，增强其工作能力与竞争力。
同时，通过职业规划与指导，使员工看到在企业长期发展的前景与机会。
3. 构建企业文化：积极的企业文化能够增强员工的归属感与忠诚度。
企业应倡导积极向上的价值观，营造良好的工作氛围，使员工感到自己是企业的一部分。
80后90后员工如何管理
80后90后员工如何管理管理80后90后员工需要关注一些特点和理解一些差异。
80后和90后是指中国人口普查中出生在1980-1989年和1990-1999年的人群，他们在成长环境、价值观和行为习惯上存在较大差异。
因此，在管理这两代员工时，需要针对他们的特点采取不同的管理策略。
首先，80后员工在经济转型时期成长，往往接受着相对较为传统的教育和家庭教育观念。
他们普遍较为注重稳定和安全感，对于组织的权威和规则较为尊重。
他们更为重视价值观的稳定与一致性，对于工作的细节和秩序有较高的要求。
与之相反，90后员工在经济快速发展的年代成长，他们普遍受到了更为开放和多元化的教育。
他们更注重自由度和个性化，追求工作与生活的平衡。
他们更倾向于与领导者进行平等的沟通和交流，对于创新和变革有更高的接受度。
在管理80后员工时，可以采取一些策略：1.建立明确的目标和规则：80后员工喜欢明确和稳定的工作目标，善于遵守规则。
因此，在管理中，需要给员工明确的工作目标，并建立明确的规则和制度，让他们感到工作有秩序和安全感。
2.提供发展机会：80后员工注重职业发展，他们希望通过工作获得更多的成就感和发展机会。
因此，管理者可以提供培训和学习机会，帮助他们提升专业能力和职业发展。
3.给予肯定和鼓励：80后员工注重细节和秩序，他们希望得到他人的认可和肯定。
因此，在工作中，管理者应该及时地给予员工肯定和鼓励，激发他们的工作动力和积极性。
管理90后员工时1.强调平等和沟通：90后员工更注重平等和自由的工作环境，他们更愿意与领导者进行平等的沟通。
因此，管理者应该尽量减少权威性的管理方式，建立良好的沟通机制，鼓励员工表达自己的想法和意见。
2.提供灵活的工作安排：90后员工希望能够在工作和生活之间取得平衡，注重工作的弹性和自由度。
因此，管理者可以提供灵活的工作安排，例如弹性工作时间和远程办公，让员工更好地平衡工作和生活。
3.鼓励创新和变革：90后员工更容易接受新鲜事物和变革，他们更开放和乐于接受新的挑战。
8090后员工管理技巧培训
2、80/90后的成长背景
80/90后出生在改革开放初期，是一个相对和平稳定、物质优越、经济繁荣的年代。 计划生育政策:由于没有兄弟姐妹之间的爱护和潜在的竞争，家长过分溺爱，自我为中心，自私不自立的个性开始萌芽 改革开放 多元文化冲击：思想、价值观和意识形态多元化 企业转轨： 企业与员工关系的改变 多种企业形式：薪酬多样化和差别化、多种选择 高教并轨：自费及双向选择传递出：教育是投资行为 住房商品化：强化了市场经济意识 全球化及网络普及 眼界开阔、学习能力强、敢于创新、自我期望值高
二、80、90后的职场表现
六高 1、离职率较高 2、学习欲望强烈 3、创新意识较好 4、工作节奏快速 5、自我实现更高 6、个人兴趣更浓
二、80、90后的职场表现
六低 1、忠诚度较低 2、缺乏团队精神 3、责任心较弱 4、抗压性较差 5、职业定位模糊 6、敬业精神欠佳
归结为三句话： 不盲目迷信权威 渴望实现自我价值但缺乏自信与技能 缺乏吃苦精神且喜走捷径
工作中的自发性压力
——担心能力不够、不能胜任、优柔寡断； ——个性不够开朗，人际关系欠佳； ——过高自我期望，完美主义作祟； ——承担完全责任，超负荷工作大包大揽； ——好胜心强烈，处处都要赢过； ——家庭因素及个人情绪引起烦躁压力； ——身体欠佳，无法应付工作。
提高逆商的方法
认识逆境是常态 认识逆境对人的价值 在调适性挑战中，积累成功感受
以往管理方式为何失灵
80/90员工的特点
希望自己被认真对待、被信任、赋予重任 习惯自己解决问题 不愿意耗时间做没有意义的事 不喜欢处处被抑制 希望能照自己的意思做事 期待肯定与回馈 不期望组织会对他们忠诚 不担心改变
对待员工的几个转变
80/90后员工喜欢的企业管理方式
80后和90后员工管理
宝洁：根据80后特点进行管理
方式——提供更多灵活性 基础——相互信任价值观 目的——与员工双赢. 内部提升——避免“空降兵” 在家办公 ——给员工最大自由度和空间 平等意识 —— 发展企业而不是表现自己。
不同类型80后员工的管理技巧
针对自我的“80后”员工 针对有创新精神的“80后”员工 针对责任心不强的“80后”员工 针对不负责任的“80后”员工 针对“个性强”的“80后”员工
• 运用海潮效应——以待遇吸引人，以事业激励人 运用雷尼尔效应——以文化氛围吸引和留住人才
• 运用蓝斯登效应——给员工快乐的工作环境 运用波特效应——不要总盯着下属的错误 运用保龄球效应——赞赏与批评的差异 • 运用比马龙效应——在“加压”中实现激励 运用霍桑效应——实现自身主观的激励
运用心理效应进行员工管理
国外80后情商管理的成功做法
•
导师提供的职业生涯功能包括 支持
•
• • • • •
提高可见度
指导 保护
实 战 训 练
角色扮演（1） 怎样与小王沟通？
角色扮演（2） 怎样安排小张的工作
AQ(逆商)修炼——接受逆反心
实 战 ：冲突管理的沟通技巧
案 例：
1、这么一点小事，怎么就
会令小轻生跳楼呢？
2、张经理是否有责任？ 3、管理者应吸取什么教训？
80后冲突管理的沟通技巧
从张飞之死谈任务分配 赢得80后合作的谈话技巧 案例：如何推动80后的合作？
实战训练—— 如何管理问题型的80后员工
1、员工不服从安排怎么办？ 2、如何与有离职意向的80后员工谈话 3、如何管理刺头型80后员工 4、如何管理分析狂型80后员工 5、如何管理争强好胜型80后员工 6、如何管理狂妄型80后员工 7、如何管理硬汉型80后员工 8、如何管理桀骜不训型80后员工
《“80后”、“90后”员工忠诚度管理初探》范文
《“80后”、“90后”员工忠诚度管理初探》篇一一、引言在现今的人力资源管理领域中，员工的忠诚度是决定企业成功与否的关键因素之一。
特别是对于“80后”和“90后”这两代员工，由于其独特的生活背景、价值观和工作态度，他们的忠诚度管理更显重要。
如何针对这两代员工的特点进行有效管理，以提升其工作积极性和对企业的忠诚度，已经成为企业管理者关注的焦点。
本文旨在初探“80后”、“90后”员工的忠诚度管理，探讨其重要性和具体措施。
二、关于“80后”、“90后”员工的特点“80后”和“90后”员工是在中国社会经历巨大变革的背景下成长起来的，他们具有独特的生活背景和价值观。
这两代员工普遍具有较高的教育水平，更加注重个人发展和自我实现，同时也更倾向于追求工作的多样性和灵活性。
他们通常具有较强的创新思维和接受新事物的能力，但同时也可能面临职业规划的迷茫和职业发展的压力。
三、忠诚度管理的意义员工的忠诚度对于企业的稳定发展至关重要。
忠诚的员工更有可能为企业带来长期的效益，包括提高工作效率、减少人员流失、增强企业凝聚力等。
对于“80后”、“90后”员工而言，由于其独特的价值观和工作态度，更需要通过有效的忠诚度管理来激发其工作积极性和创造力。
四、忠诚度管理的措施1. 构建良好的企业文化：企业文化是员工忠诚度的重要基石。
企业应通过建立积极向上的企业文化，营造良好的工作氛围，使员工产生归属感和责任感。
2. 提供个人发展机会：针对“80后”、“90后”员工的个人发展需求，企业应提供培训、晋升等机会，帮助他们实现自我价值，从而提高其忠诚度。
3. 建立有效的激励机制：通过建立合理的薪酬制度、设立奖励机制等措施，激发员工的工作积极性和创造力。
4. 加强沟通与交流：通过定期的团队活动、座谈会等方式，加强与员工的沟通与交流，了解他们的需求和想法，增强员工的参与感和认同感。
5. 关注员工的心理健康：针对“80后”、“90后”员工可能面临的职业压力和心理健康问题，企业应提供心理咨询等支持，帮助他们缓解压力，保持良好的工作状态。
80后、90后、00后,不同年龄层的员工该如何管理
80后、90后、00后，不同年龄层的员工该如何管理在这个风起云涌的时代，企业竞争的背后是人才的较量。
80后、90后、00后这“三驾马车”驰骋在职场，各有特色，如何驯服他们，使之为企业所用？我用多年职场经验以及为客户服务经验来给大家支支招。
80后：稳中求胜，怀旧风激活“老炮儿”情怀80后职场人如同老酒，越陈越香。
他们稳重、务实，追求稳定与忠诚，对于他们来说，工作不仅是实现自我价值的方式，更是养家糊口的手段。
管理他们，要拿出“老炮儿”的魅力，给予他们足够的尊重和信任。
同时，不妨偶尔组织一场复古派对，穿上复古装，跳起迪斯科，重温那些年的金曲。
例如，某公司曾举办“重回80年代”活动，80后员工身着中山装、喇叭裤，手捧磁带，仿佛穿越回了青涩时光。
这种情怀激活了他们的内在动力，让他们更加珍惜当下，积极投身工作。
90后：敢闯敢拼，放飞“小野狼”的翅膀90后职场人是职场上的“小野狼”，他们敢于挑战，追求自由与创新。
对他们，要给予足够的空间与信任，让他们在职场中自由驰骋。
例如，某互联网公司为了激发90后员工的创新能力，推出了“创新实验室”项目，员工们可以自由组队，选择自己感兴趣的领域进行研究和开发。
公司不仅提供了充足的资源和支持，还鼓励员工们敢于尝试、敢于失败。
在这种宽松的氛围下，90后员工们充分发挥了自己的创新能力，为公司带来了不少惊喜和突破。
00后：数字原住民，打造“未来感”职场00后职场人是数字时代的原住民，他们熟悉科技，敢于尝试新鲜事物。
对他们，要打造充满“未来感”的职场环境，让他们在工作中感受到科技的魅力与无限可能。
例如，某科技公司为00后员工配备了先进的办公设备和VR、AR等前沿科技产品，让他们在工作中畅游科技海洋。
这种“未来感”的职场环境激发了他们的创新热情，为公司注入了源源不断的活力。
跨世代融合，打造“鸡尾酒”团队要想让这三个年代的员工和谐共处，就要像调制鸡尾酒一样，精心搭配不同的成分。
组织团队活动时，可以考虑融合不同年代的元素，如组织一场“跨世代嘉年华”，既有80后的怀旧游戏，又有90后的创意竞赛，还有00后的科技体验。
80 90后员工管理
8090员工管理之接纳篇
了解认知偏差
认知项目 工作态度 公司 员工
对公司制度
对公司的认同度 对领导的态度
8090员工管理之安全感篇
安全感的形成：依恋关系
人格发展阶段
口唇期：（出生到12-18个月）
成长关键 不满足或过分满足
安全感 固着，成年后：好吃，自恋；
婴儿的快感来自于嘴唇的活动
肛门期：(12-18个月-3岁） 儿童的感官满足来源于抑制和排除排泄物，快 感区是肛门区，如厕训练是一项重要活动； 性器期（3-6岁） 性别差别认 男孩：刚愎自用 权威形成 反权威、吝啬、过分追求清洁 和整洁（反向作用）；
关注员工情感的应用举例
1、员工座谈会；
心理功能：满足表达的需求；
不足：不能满足后的失落；
8090员工管理之执行力篇
关于员工执行力的心理学研究—电击实验
实验：邀请一帮被试做词组配
对实验；实验中，主试安排自 己的同伙做学生，真正的被试 总是做老师 实验阶段
8090员工管理之执行力篇
关于员工执行力的心理学研究—电击实验
8090心理分析
工作表现
1
缺点
不愿服从和约束，工作态度两极化； 好高骛远，不愿意做小事，眼高手低，浮躁 团队协作能力差，喜欢追求物欲享受 自我中心，唯我独尊，任性，叛逆和张狂，个性太强 对企业本身、企业的使命感认同较低 不愿从事缺乏挑战和枯燥的工作，冲动，跳槽率高 情商不高，很容易产生挫折感 。。。
8090管理的误区
1. 2. 3.
按照传统的职场规则以及社会规则来苛求8090后 总是盯住8090后的缺点 经理人对8090后员工已有很多成见
4.
5. 6. 7.
试图 控制 8090后
如何做好8090后员工管理-精选文档
如何做好8090后员工管理我公司成立运行以来， 80/90后员工高达71%。
80/90后已成为职场大军是不争的事实。
而且多数管理者面对80/90后员工有些手足无措、万般无奈、有心无力……，下面就80/90后的员工管理谈谈自己的感想。
管理学上有一条法则：没有难管的员工，只有不会管的上级。
面对80/90后员工，这条法则还管用吗？回答是肯定的，我们仍然要旗帜鲜明地说——问题出在管理者自己的身上！管理思维与管理方法这是问题的根本。
首先，我们分析一下80/90后的基本特点。
80/90后出生在改革开放初期，是一个相对和平稳定、物质优越、经济繁荣的年代。
家长过分溺爱，自我为中心，自私不自立的个性开始萌芽，受改革开放带来的多元化文化冲击：思想、价值观和意识形态多元化，由于全球化及网络普及造成了他们的眼界开阔、敢于创新、自我期望值高。
因此这一代人易接受新事物、学习能力强、头脑灵活、充满激情活力、便于培养，但缺乏实践经验、眼高手低、不能吃苦、过于追求生活享受、过于自我等等。
基于上述特点，针对80/90后在公司里占绝大多数的特点我在工作中采取了以下做法：一、提高员工自我修养的自觉性80/90后喜欢把企业与员工关系看成是雇佣关系，不主动为企业工作，他们为自己的职业生涯工作。
他们自我意识强，表现为：一定得做自己喜欢做的工作；而且主动性差，表现为：只要没有吩咐到，就只做交待的任务。
根据这些特点我们在新员工入职的时候，由公司主要领导进行一对一面谈，向他们公开透明公司现行的管理制度，详尽介绍公司的发展战略和愿景，使他们感觉公司值得信赖，然后介绍公司的组织架构和岗位设置情况，将已经制定的全部岗位说明书向他们一一说明，引导他们根据自身的专业、能力、兴趣、社会背景资源等设立自己的职业规划，允许在一定范围内挑选，做到用人所长。
让他们独立去负责一个项目的某一方面，只给予指导，不指手画脚、评头论足，对于一点点进步，都能够给予及时地表扬和肯定，这样就能让他们变被动学习为主动学习，变被动工作为主动工作。
直面80、90后新一代员工的管理挑战
直面80、90后新一代员工的管理挑战随着80、90后逐渐成为职场主力军，企业管理层面临着新的挑战。
这两代人的价值观、工作习惯、沟通方式等与前几代人明显有所不同，因此企业管理者必须掌握新的管理方法，才能够更好地管理这些员工。
一、多元化的价值观80、90后成长于不同的时期和社会环境中，他们的价值观是多元的，这给企业的管理带来了挑战。
管理者应该注意这些员工的价值观，并确保公司的价值观符合这些员工的价值观。
同时，还需要重视员工的个性化需求和工作满意度。
年轻员工注重自我实现，要求公司给予更多的发展和学习机会，而不是只关注员工是否能为公司贡献。
二、要有阳光的工作环境80、90后的员工更加注重工作环境和工作氛围。
工作环境要有阳光、舒适、干净，同时员工也要有归属感。
管理者需要积极地创建一个愉悦的工作氛围，为员工提供合理的福利和工作条件。
员工有了好的工作环境后，能够更加专注于工作，更加认同企业的文化和价值观。
三、注重员工的技能培养和成长80、90后员工有一个共同特点，那就是他们非常热衷于个人成长和技能的提升。
这也是他们不断进步的一个重要因素。
因此，管理者应该关注员工的职业生涯和技能发展，为他们提供晋升、培训和发展的机会。
同样重要的是，管理者应该更好地与员工进行一对一的关怀沟通，以了解他们的工作需求并帮助他们更好地提升自我。
四、灵活的工作方式80、90后员工更加注重自由和灵活的工作方式。
他们不喜欢被严格的时间和地点所约束，在有些情况下他们可能更喜欢在家里面完成工作。
管理者应该认识到员工的工作方式的多样性，更好地与员工进行沟通并协调工作安排。
同时，管理者也需要确保员工获得足够的自由和灵活性，以便他们能够更好地完成工作。
五、多元化的沟通方式80、90后员工更加注重多元化的沟通方式。
他们更倾向于使用电子邮件、社交媒体和在线聊天等方式进行沟通。
管理者应该了解员工的沟通方式和偏好，并尝试为员工提供多样化的沟通方式。
同时，管理者也需要确保员工获得充分的信息和反馈，以便他们能够更好地完成工作并提高工作满意度。
80后、90后员工管理与激励共4页
80后、90后员工管理与激励在市场竞争需要创新的今天，企业的竞争越来越体现出人力资源的竞争。
80后、90后员工在企业中的比例日益增大，他们自我意识强烈、个性张扬，创新力强，具有很大的竞争优势。
要探究80、90后的员工管理，首先就必须了解这个群体的特性，对他们工作能力的培养和综合素质的提升成为企业人力资源管理的一个重要课题。
一、80后、90后员工的特点1.政治观念积极健康，参与热情高，但不够理性务实80后、90后员工在主流政治观念上积极健康，主动热情，他们关注社会、关注国内外大事，关注周围的种种事态、具有强烈的社会批判意识、但普遍缺乏理性和务实，对政治和社会问题认知停留在表面。
同时，受西方意识形态的影响，对自身利益的获得也格外在意，个人发展、福利待遇、企业发展成为大家最关心的三大问题，使得他们的价值取向功利性倾向明显，更注重表达自身的诉求与立场。
2.主体意识和自我观念强，缺乏团队协作精神80后、90后员工在工作和生活中，不甘于随大流，乐于创新，张扬个性，注重自我感受，善于独立思考，希望在平等交流中追求真理，喜欢在对社会现实思考中选择真知。
在生活中追求自立自强；在精神中，追求价值实现。
在企业中敢于质疑爱表现，不讲资历讲贡献，追求平等竞争，他们的思想道德中已深深打上市场经济的烙印。
二、培养80后、90后员工的重要性80后、90后员工已工作了几年，对自身工作的掌握程度、与单位同事的人际关系，与企业文化的融合情况、以及对自身前景的认识都已不是刚入职场时的状况，经过几年的磨练，对工作能力和业务素质的培养成了他们开始关注的东西，如何用新的思维和方式培养80后、90后员工，已成为企业一个重要的课题，企业由于观念、体制改革速度等方面的原因，在对待80后、90后员工时，在企业文化、制度、物质和培训层面都存在一些弊端。
所以很多企业的中层管理者都表示，对80后、90后的培养感到艰难。
80后、90后员工自我实现欲望强烈，在工作中80、90后员工比较容易凸显个性，对待问题敢于发表自己的意见，更注重自我价值的实现，希望通过自己的努力能够得到企业的重视，承担更大的责任。
如何管理好80和90后的员工
如何管理好80和90后的员工如何管理好80和90后的员工当今时代，80、90后不可逆转地涌入企业，逐渐构成企业发展的主力军。
所以知道管理80、90后员工的方法已经势在必行。
下面是店铺为你精心推荐的80和90后的员工管理方法，希望对您有所帮助。
80和90后的员工的管理方法一、企业文化要人性化面对80、90后员工，中国企业需要反思传统的企业文化，真正建立起人性化的企业文化：一是，信任文化：企业间各种关系应以相互信任为核心，且要保持透明，以避免相互猜忌。
二是，快乐文化：80、90后员工的职场观念是：要工作，也要生活，更要快乐地工作和生活。
三是，开放文化：企业对内应建立开放、民主的管理平台，把问题放到桌面上交流。
四是，平等文化：80、90后员工反感管理者高高在上，喜欢彼此平等与尊重。
五是，独立文化：80、90后员工说：“工作时全身心投入，回家后就不想工作的事。
要不，多累啊。
”企业需要改变上下班不分的习惯性思维，给他们以独立的空间。
这有利于帮助80、90后员工平衡好工作与生活的矛盾。
二、企业培训要得体化80、90后员工认为，员工与企业之间是纯粹的雇佣关系。
因此，企业对他们的培训不仅仅是技能，更重要的培训内容是责任心、忠诚度、职业操守及企业文化引导等。
奥克斯空调营销总经理郑宏伟接受采访时说：“2007 年我们提出了3380人才战略工程，即在三年内培养380名中高层干部。
培训流程是，先去市场、召回、培训、考评，再放入市场、再召回、再培训、再考评，最后进行深层次的实战案例培训，培训老师都是我们各领域的优秀代表。
一年以后，选择优秀的进入我们的人才储备库，再进行过程监控与管理，三年内我们的中层和基层管理队伍将呈现年轻化，80、90后逐渐接棒。
”但切忌洗脑型培训，因为80、90后员工对此很反感：“都是聪明人，忽悠我会不知道?”三、应对跳槽要职业化80、90后员工跳槽相对比较频繁。
这对企业和管理者都是一个考验，就看你有没有胸怀去接受。
80和90后的员工管理方法有哪些
80和90后的员工管理方法有哪些80和90后的员工管理方法有哪些80、90后和职场新人，几乎是同一群人，所以有很多的公司都想有效的管理80、90后的员工。
下面是店铺为你精心推荐的80和90后的员工管理方法，希望对您有所帮助。
80和90后员工管理方法1.魅力提前、命令退后80、90后员工对粮票和自然灾害没什么概念，对动荡的认识仅停留于想象，他们闻不到芫荽散发的脉脉香气，取而代之的是汽车尾气，但他们有供自己任意驰骋的网络原野。
他们既拥有巨大的消费能力和欲望，又具备如同美国西进运动中依靠个人奋斗取得成功的创业精神，接受比前辈们更为良好的教育。
他们反感训斥、推卸责任、玩弄权谋的管理者，他们需要尊重、关怀和真诚。
对80、90后员工要更多地采取激励、领导的管理方式，而不是传统的硬性管理，管理者也要努力成为一个具有号召力的领导者。
因此，管理者需要改变传统的管理观念和领导形象，强化领导方式的人性化与科学化，努力把自己打造成魅力型的管理者。
2.平等提前、等级退后他们宁愿失业，也不愿容忍自己的价值被忽略，80、90后员工有很强的自尊心，而且一碰就可能导致彼此关系僵化甚至离职。
因此，管理者应树立起平等心态，改变高高在上的命令式。
可以采用商量方式去解决问题和布置任务。
如联想集团推行“称谓无总”，规定名字为三个字则叫后两个字，名字为两个字则直呼其名，否则就罚款50～100元。
联想推行这种亲情文化，就是要打破上下级的等级味道，营造出彼此尊重、平等、宽松、包容、民主的企业文化氛围。
这取决于企业老板在观念和行为上能不能真正作出改变。
3.理解万岁、抛开成见80、90后既是未来的主流消费者，又是员工，理解他们，是通往未来的唯一道路。
80、90后，由于是独生子女多，从小就受到家庭的呵护，生活在一个完全自由自在的天地。
一旦走入职场，一切都必须以业绩来论，单位领导也往往不会从体贴个人发展的角度来看待你的业绩。
由于公司不能带给他们家庭所给他们的关注，这让80、90后们感到被忽视、不被尊重，两种截然不同的评价标准使80、90后们产生了强烈的心理落差。
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经营模式决定了对应的人才类型
员工人员招聘之前 的工作检查清单
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一、80后/90后员工的工作动机
• 1、 80后/90后员工的人格特征 • 2、80后/90后员工的工作动机 • 3、80后/90后员工对工作的心理预期 • 4、80后/90后员工的多元化价值观
单击此处编辑母版标题样式 • 5、80后/90后与现有管理方式的冲突
我们的80后、90后
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你这样抱怨过吗？
• “真搞不懂这些员工怎么回事，我们对他们已经 够忍让的了!对他们好也不是，不好也不是! • 他们要求一箩筐，但做起事来却懒懒散散。到底 要我们怎么做，他们才满意?”
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你听到过这样的抱怨吗？
• “为什么领导就是不理解我，不信任我，我的能 力比谁差啊? • 天天叫我干这干那，干完还不满意，这不简直把 我当活驴使吗?”
80后、90后员工管理
你碰到过这些情况吗？
• 1、今天发工资，明天离职，员工对公司没有归属感； • 2、员工缺乏承担责任的态度以借口来退缩； • 3、员工工作很卖力，可是销售业绩就是上不去； • 4、客流越来越少，员工的服务意识也跟不上； • 5、房租和费用越来越高，营业额却总是难以见涨；
• ……等
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员工资质的冰山模型
表 象 信 息 通过面谈 可以较直 接的获取
知识 学历 人脉 销售经历 年龄 专业
隐 性 信 息
性格
人格倾向
需要借助 测评工具 采集获取
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工作风格
内驱力
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电话录音听出能力 单击此处编辑母版标题样式
见面之前先听电话录音的效果 1-自然舒服
2-礼貌性
3-清晰性 4-影响力 5-可信度
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课堂作业
1.请写出适合你公司的人员的简历评估标准 以及需要发布的有吸引力的广告话术.
2.请对候选人的电话录音内容做出评价
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总结： 找不到内部优秀的共性特征,就 找不到人才的标准!
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问话技巧---1
你需要探 问的方向 发问的话术及具体内容 对答案的评估要点
1. 你可以将过去的工作经历
A.
探索候选 人过去的 工作经历 和真实的 内心感受
和感受给我们做一个简单的分 享吗?
☻此人调换工作的原因
是否正常
☻ 此人有没有比较喜
欢的工作岗位
2. 相对而言,过去经历的各
种工作岗位你最喜欢的是哪 一个?为什么?
自我检讨不推卸责任 的依据吗?
3.你认为工作中不尽人意的 单击此处编辑母版标题样式
原因是由什么造成的?
☻
问话技巧---4
*
S-问困难 * T-问想法 * A-问行动 * R-问结果
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STAR 问话技术
S 困境-我当时的所面临的困难 T 想法-我是如何想这个问题的 A 行动-我采取了什么样的行动 R 结果-我达到了什么样的结果
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人才甄选的结果模式
合适 合 格
理想的候选人
不合适
勉强及格的候选人
令人失望
令人惊讶的候选人
真正的问题
不及格的候选人
不合格
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表现得非常的出色
不录用没有问题
永远坚信并且运用邓小平先生的 一句话来指导我企业的招聘思想: “实践是检验真理的唯一标准!”
9)即时激励奖。比如对于当天签 万以上订单，可直接给予现金 200元正向激励，给全部员工一个标杆，努力的方向。
10)生日祝福。由总经理亲自签字的生日贺卡当天直接交给该员 工，制造意外，除了贺卡祝贺，同时邀请全体员工下班前在店面为其 分蛋糕，分享生日的喜悦。员工将在感动中得到归属感。
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1-未来的业务发展方向是
（1）在目前的客户中发展更多的业务 （2）维持已有客户的现存业务 （3）向新客户促销新产品
2-产品的支持体系如何
（1）很强 （2）一般 （3）很弱
3-在看到投资回报前，你用多长的时间来招聘和培训人员
（1）6个月 （2）3个月 （3）1-3个月
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7-月内你对人员的现场指导和咨询时间
（1）三天以上 （2）一至三天 （3）不到一天
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产品的销售定位和难易程度决定了
我们选择人才的方向和范围!
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原来如此-探索标准
* 关于年龄 * 关于学历 * 关于经验 * 关于态度 * 关于相貌 单击此处编辑母版标题样式
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员工激励法：
•
1)竞争竞赛，举行销售竞赛、设计大赛等，即时进行激励，让员工 始终保持激情，不敢怠慢，适合一岗多人，或者多店制的专卖店 2)旅游或户外拓展，这是给员工极佳的一种激励方式，很好舒缓 工作压力，并且能够让员工极大认知老板，对老板更加尊重。 3)晋升、提拔，在合适的时候及时的提拔员工，也许只是一个职 位的小小转变，甚至不用薪资的提高或降低，员工的积极性都会受到 极大的影响。 4)学习培训，职业发展。众所周知，学习是老板给予员工最好的 福利，如很多企业倡导的外派员工学习，员工自身得到了成长，自然 会反哺于店。 5)员工集体卡拉OK或欢乐夜活动，体现店面文化的好方法，能 够很好给员工提供了解对方的平台，提高团队和谐。
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员工激励法：
• 6)英雄榜，设立月度英雄榜，每月一人，由全体员工无记名投票产 生，并在投票后附加选择该员工为月度营销英雄的理由。我们通过在 某些店的实践发现，店员都很容易找到对方的优点，列出来以后就马 上认识到了自己的不足，对于店面团队向心力的营造起到良好作用。 7)店面年度分红。很多店实行年底年终奖励式，或者达到目标任 务直接分给店长、店员每人一定数额的现金奖励。分红有利于提高员 工为店面的奉献精神，因为店面业绩直接影响收入，但是此法到年底 才有体现，显得有些滞后。 8)加薪，没有什么比这个更快乐的事情了。但是如果运用不当会 导致其他店员的反感，甚至大闹情绪。
专业务实的心态
主动热情的心态
主管需具备的5种心态
空杯学习的心态
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老板的心态
案例分析：
• F:\课程用的资源\牛肉面老板的绩效考核难题.doc
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您现在招聘员工主要考虑什么样的条件?
人才标准大检验
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岗位合格的条件描述
1. 2. 3. 4. 5.
问话技巧---3
你需要探 问的方向 发问的话术及具体内容 对答案的评估要点
1. 你对自己的工作表现做如
C.
探索候选 人是否具 备承担责 任的能力
何的评价?可以打多少分?
☻此人能够客观的评价
自己吗?
☻ 此人的自我不满足 2. 你觉得自己工作中需要提
升和改进的地方是什么?
意识有吗?
☻ 此人说的原因里有
☻此人的优势和兴奋点
有明显的表现吗?
☻ 此人的优势点和现
在的岗位有关联性 吗?
2. 和你最要好的朋友在一起
的时候,他们说你最多的是什 么?
现得与众不同?这些特点给你 工作中带来什么样的好处和 弊端?
☻ 此人说的最多的是
什么?此人所表现出 来的优势在过去的工 作中有具体的表现和 贡献吗?
3.你觉得自己在那些方面表 单击此处编辑母版标题样式 ☻
• 视频解析
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二、主管的角色与任务
• 1、主管的画像 • 2、主管应具备的能力
• 3、主管的主要职责
• 4、主管需具备的5种心态
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1、店长的画像
• • • • • • • 分店的代表者 政策的执行者 卖场的指挥官 问题的协调者 士气的激励者 员工的培训者 成绩的分析者 单击此处编辑母版标题样式
பைடு நூலகம்
4-在工作环境中，目前采用什么类型的监督方式
（1）有固定和完善的制度和监督 （2）偶尔的监督 （3）没有监督
5-你投入多少时间来对新人员进行培训
（1）半个月 （2）一周 （3）少于一周
6-你的人员如何进行绩效评估
（1）自己进行绩效评估 （2）得到来自公司的帮助 （3）完全依赖别人进行绩效的评估工作
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76%
竞争兴奋度高 68% 专注/响应度快 63%
如何吸引人才?
* 广告媒体选择 * 正面的语言 * 控制性语言
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传统广告—招聘导购人员
因发展需要，急需招聘导购若干名， 一经录用，待遇从优。相关的条件如下： 1。年龄28岁以下 2。有2年以上的相关销售经历 3。大专以上的文化 4。人品端正，积极上进。
店长应具备的能力
经营管理能力 培训辅导能力
优秀的主管 组织领导能力
专业技能
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表率和 承担责任的能力
学习提高能力
主管的主要职责
• 执行公司的各项政策与指标 • 部门的日常经营管理 • 员工管理 • 顾客关系管理