90后新生代员工管理解析

这是认可员工的一种形式。国内企业的管理人员大都吝于称赞员工做 得如何，有部分管理人员则将此归咎于缺乏必要的技巧。其实，称赞 员工并不复杂，根本无需考虑时间与地点的问题，随处随时都可以称 赞员工。如在工作中，休息间，在轮班结束或轮班前、轮班之中的任 何可能之时都可以给予一句话的称赞，就可达成意想不到的激励效果。 当面的赞扬会取得更好的效果，关键在于及时性。当有理由来表扬一 个人时，不要因为任何原因推迟！ ► 当成绩在员工们头脑中还很新奇的时候表扬员工会起到非常奇特的效 果。最有效的做法就是在众人面前称赞做得好的员工（但不能经常是 同一个人），而要抓住任何一个立即传达的赞扬能带来积极影响的机 会。 ► 这样的赞美不但会树立管理人员在员工心中良好的领导形象，更重要 的是，员工会更加努力工作，更加服从管理。
► 对90后员工教育批评需要认真准备：
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他们主流本质是好的，由于社会经验不足，认识水平不高， 看问题容易出现片面化、甚至偏激，致使出现一些缺点和 错误，但一般属于思想认识问题。运用说理教育方式，以 理服人，启发自觉调动内在积极因素，引导他们不断进步。 当然运用说理教育时切忌挖苦、讽刺，要以理服人，不是 以势压人，态度要温和，以平等的身份和员工交流，不要 板着脸训人。让员工觉得你既是严厉的上级，又是挚友。 这样才被员工心悦诚服。切忌空话、大话。他们对低水平 的、平庸的说教、套话、大话早已厌烦，他们需要坦率的、 真诚的充满感情的教育。做到“情是深，心是暖，语言是 生动”。切忌盲目性，教育固然具有“遇物而悔”的特点， 但每次说理教育要说得有水平，有新意，说到员工心坎上， 这样才能事半功倍，应事先：“备课’
一个酒店副总谈80\90后管理
► 在现在80\90后的服务人员和管理人员当中最长存在
的问题是以下几种现象:
► 一、无组织无纪律 ► 二、自尊心强,好面子 ► 三、喜欢交朋友,不喜欢严厉的上级 ► 四、以自我为中心意识很强. ► 五、受朋友和社会风气影响很大 . ► 六、喜欢被表扬,不喜欢批评 . ► 七、热中时尚元素号称新新人类 . ► 八、缺少吃苦耐劳精神 ► 九、没有正确的人生观和价值观
三.90后管理经验之谈
一个主管谈论管理90后员工的经验
1、管理80/90后员工要转变心态及角色。
（1）作为管理人员应有的心态：大家都是企业 的员工，大家都是平等的，不要认为你是企 业的管理人员就高人一等，只不过你的角色 不同而已。 （2）作为管理人员应有的角色是：企业信息的 上传下达者；人际关系协调者；所属部门团 队的决策领导者。
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三、喜欢交朋友,不喜欢严厉的上级.
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许多的员工在工作当中都有自己喜欢和不喜欢的员工或管理人员, 这个主要的原因就是性格问题或缺乏了解造成的,所以在工作中应当创 造家庭式的温暖和朋友式的氛围,
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你和员工交朋友,员工其实把你也当朋友.
四、以自我为中心意识很强.
► 许多的80\90后在家里都是公主或皇帝,在家里无论
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► 3、职业生涯引导：
a、超过半数的90后上班族缺乏工作成就感。没有工作成就 感，很难将事业与工作结合，工作没有长期目标，工作效率 必然下降。把工作当成生活的一部分，看似洒脱实为自我自 大的表现而已。 b、近六成90后上班族没有工作激情。90后上班族，刚好是 工作0-5年的阶段，超过半数觉得上班比较累还比较烦，不 够主动，得过且过，不满足、这山望着那山高。 c、90后上班族不够稳定，仅25％对现有工作满意。这个数 据给所有企业管理者敲了一个警钟，给企业培养长期人才带 来了巨大的障碍，现在90后中1年换3份工作不是希奇事情。
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4、如何批评/处分90后员工
（1）、偶犯的“小错”处理。 工作上的小错谁都会偶犯，毕竟人无完人。个别管理人员在对待员工犯 错时，不论大小都一副大公无私的样子，非常严肃的批评或大发雷霆， 又威胁说罚款等等。平和先了解事性经过，与员工分析清楚原因提出对 策，要求他们下次注意即可。不要一定都要严厉的批评及发脾气才行， 有时平和的指点教导可能会起到更好的效果。 （2）触犯“大错”严重违纪或造成严重损失的处理。 对于员工犯的原则性的较大错误，必须立即处理，不可姑息。但在处理 时应注意方式：1、不要人身攻击，不要涉及隐私，就事论事以客观事 实为依据；2、具体指出错误所在，按照企业规章给予应受的处分及罚 款；3、处理时不要伤及员工的自尊与自信，说明虽然犯了较严重的错 误，改正了还是可以更好地工作的。4、要选择适合的场合进行处理。 在员工犯错时不要犹豫，果敢地去处理，但请选好合适的场合，最好在 单独的办公室内。不要在大庭广众下，这样会可能会适得其反的效果， 毕竟树要皮人要面子。有不少的惨剧就是因这样造成的。5、同时可以 要求员工站在你及企业的立场想一想，自已做得对不对。6、处罚后， 还要与员工商讨补救或改正措施。
d、由于“90后”他们对于未来的目标不清晰， 不可能要求他们进行职业生涯规划。只能通 过管理人员的积极引导。让他们认识到自己 在做的事情对自己的未来有什么意义。可以 利用鼓励的方式引导，比如：你们通过努力， 可以一两年就升任资深、店长之类的称赞式 引导。不但可以引导他们明确自己的目标， 还在潜移默化中提高他们的自信心。 e、以身作则，带好头，做一个示范的作用。
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5.受到大量信息的包围：在信息爆炸的时代，由于便利的通讯， 他们通过网络，电视等途径获得丰富的信息，但是对信息筛 选能力较差。
二.90后在工作中的管理
► 1、重视、认可员工，鼓励、运用赞美；
► 2、沟通，了解员工的想法和需求； ► 3、职业生涯引导； ► 4、给予一对一的指导；
1、重视、认可员工，鼓励、运用赞美：
谁都是自己说了算, ► 但是工作以后就需要一段时间来对这样的观念来进 行转变.很多都说,不行我不喜欢干.那么在出现这样 的情况的时候,要让他们学会和明白自己的目的是什 么,干什么的,这是非常重要的, ► 同时在不违背原则的前提下,尊重他们的选择和意 愿,让他们做他们自己喜欢的工作.当然在喜欢和原 则发生冲突的时候要以原则为核心.
90后新生代员工管理
培训部
一.认识90后
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90后员工的特点:
一、优点：
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1、思想新颖活跃，容易接受新事物； 2、接受的教育相对多，学习能力较强 3、心态往往比较乐观 4、爱好相对广泛
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5、容易接受感性沟通
二.特性：
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1、个性张扬，自我心理强，表现为强烈的反叛心理。 2、主动性不强，难以管理； 3、价值观多元化，感性思想占的比例大； 4、独立性差，依赖性强，承受挫折能力差； 5、比较任性，而且很爱面子； 6、情绪很容易波动，表现为前一分钟崇拜，后一分钟变 为藐视或者相反。
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二、自尊心强,好面子
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许多的员工他们在出现错误或失误的过程中,基本都能够认识自己的错误 ,但是往往由于自尊心强,好面子,总是缺少面对问题的勇气, 管理人员在处理的时候,会不顾他们的心理需求会当着员工,甚至大众在 的时候给予严厉的批评或处罚,结果往往适得其反,造成管理的被动. 员工在犯错的时候其实大部分都不知道自己在犯错误,相当多是在错误出 现以后才知道犯错的,所以我们管理人员,要给员工犯错的机会,也要给他 们改正的机会,当然我们不鼓励犯错, 当员工出现错误,我们应当先找原因帮助改正,才是最主要的,处罚是其次 的.
2、如何与90后的员工沟通
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先要了解员工的背景、爱好、兴趣、专长、 性格等，掌握他们的基础情况，和他们做朋 友，了解他们的内心真实想法，才能更好地 管理，引导他们更好地完成工作。不能靠以 前那种骂、罚等强硬方式，那样只会适得其 反。
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3、如何激励90后员工：
（1）创造愉快团结的工作氛围，让团队的员工都成为朋友。 相信所有的员工都喜欢在愉快、团结的气氛下工作；作为管理者就应该为自已的 团队营造这样的气氛，这样才会提高员工的工作积极性。 （2）巧妙运用“高帽”及时给予员工表扬。 我相应绝大多数人都会喜欢表扬的，特别是90后的员工用骂、罚威胁的方式根本 就行不通的。只要员工有一定的进步，就可以给予一定的口头赞扬就能大大激励 工作士气，这是不需要成本的良药。 （3）物质奖励。 对于确实取得一定成绩的员工，要给予一定物质奖励。毕竟人总是现实的，付 出了就应该给予相应报酬，这样才能令员工有更大的动力。 （4）合理公平的分配员工的工作，发挥员工的个人特性， 将合适的人安排到合适的岗位，人尽其才。现在基层上非常多的员工离职，都 是由于基层主管在工作上安排不公平、不合理所造成的。所以小团体内部的公平 合理分配工作也是对员工很大工作激励。 （5）工作扩大化、轮岗作业。令员工可以保持工作的新鲜度，以免员工长时间重 复同样的工作产生厌恶感，知同时可以鼓励学习更多的知识，又可以培训多技能 的员工，一举多得。 （6）给予员工多一些关怀，了解员工的实际困难与需求 尽量给予帮助，成为员工的知心人，更有利于促进工作。
►4、给予一对一的指导：
给予适当的一对一指导，有几点好处： ► a、增加“90后”员工的学习乐趣； ► b、增进管理人员和员工的感情；“90后”的 叛逆心理较强，容易做出感性的判断。有了 一定感情基础，员工往往更加容易接受管理。 ► c、树立管理人员的权威形象；现在我们管 理人员缺乏的就是这种权威形象。
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三.90后成长共同点： 1.缺失真正的偶像：90后的偶像级人物还没有真正出现，他 们在心理上缺乏效仿的对象。
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2.家庭的变化：由于生活的压力、工作等因素，父母辈很少时 间顾及到90后孩子的心理需求。造成物质上他们相对充裕， 但心理上很空虚。 3.学习压力： 面对大量的学习内容，再加上父母所附加的学 习任务，他们整天面对各种知识，出外交际相对变少，形成 的性格就相自我了。 4.童年的玩伴少：由于城市的发展，城市里没有那种广阔的空 间和热闹的情景，他们的童年大部分时间是待在家里，因此 养成相对孤僻自我的性格。
► 有效沟通四步法：
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一.是必须知道说什么，就是要明确沟通的目的。如果目的不明确，就意 味着你自己也不知道说什么，自然也不可能让别人明白，自然也就达不 到沟通的目的。 二.是必须知道什么时候说，就是要掌握好沟通的时间。在沟通对象正大 汗淋漓地忙于工作时，你要求他与你商量下次聚会的事情，显然不合时 宜。所以，要想很好地达到沟通效果，必须掌握好沟通的时间，把握好 沟通的火候。 三.是必须知道对谁说，就是要明确沟通的对象。虽然你说得很好，但你 选错了对象，自然也达不到沟通的目的。 四.是必须知道怎么说，就是要掌握沟通的方法。你知道应该向谁说、说 什么，也知道该什么时候说，但你不知道怎么说，仍然难以达到沟通的 效果。沟通是要用对方听得懂的语言——包括文字、语调及肢体语言， 而你要学的就是透过对这些沟通语言的观察来有效地使用它们进行沟通。
பைடு நூலகம்
一、无组织无纪律
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在现在的员工当中有相当的都是独生子女,由于从小家庭环境的影响,往 往养成了只要我喜欢我不管别人怎么看,不管是别人说对也好还是错也 好,哪怕是违反工作纪律,甚至法律我都愿意去做,
对于这样的员工我建议不要一犯错误就是严厉的批评或者就是拿纪律或 罚款进行处理, 当然该处理的要处理但是在和员工的沟通过程当中要注意方式和方法, 多加引导, 必要的时候可以鼓励他进行尝试性的工作,一般只要引导的得当,基本上 都能到了黄河回头. 另外在挑选员工的时候也要注意, 要给予一定的适应过程,不要一进门 就有被勒死的感觉,这样会造成潜在的抵制情绪.
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2、沟通，了解“90后”员工的想法和需求；
► 首先，管理人员要保持乐观良好的心态，这是对员
工产生积极影响的基础条件。 ► 其次，管理人员在工作要保持严肃的态度，不能有 嬉皮笑脸、工作马虎毛病。在生活中要适当关心员 工的生活并且要让他知道。 ► 再次，批评员工时候要注意员工的感受，最好选择 私下批评，如无必要，尽量不要在公共场合责骂 ► 最后，对于受批评的“90后”员工，批评后应该尽 快（一两天内最好）与受批评者私下心平气和地进 行再沟通，让他真正认识到自己的错误，并引导其 不再重犯。
五、受朋友和社会风气影响很大