90后新生代员工管理 PPT课件
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如何管理新生代员工培训(ppt42张)
第五、经济压力不同
老一代农民工外出务工的首要任务是为了挣钱改 变家人生活环境，要承担家庭责任，经济压力大；
“求生存”为第一目的；
新生代外出工务工不再是为了挣钱，而是为了锻 炼自己或寻找发展平台，基本上没有经济压力； “求发展”为第一目的。
两代劳务工的不同点
第六、消费观念的不同。
文化水平高和没有务农的经历，使这个群体有一 些行为特点：与父辈相比，他们的吃苦和节俭精神较 差，赚钱存钱不是他们的首要目标； 他们的消费观念较为现代，注重及时行乐和超前 消费，他们穿着较为时尚，追求奢侈品、经常上网、 休闲时逛街旅游的比重较高，不少新生代都是“月光 族”、“卡奴”；
两代劳务工的不同点
第四、就业观不同
老一代农民工对工作没有什么要求，只要能赚钱 ，不在乎工作的劳动强度、时间长短、生活环境和 居住条件。 赚钱为第一要务； 新生代外出工对工作要求比较多，不愿意从事一 些劳动强度大、比较脏、累、苦的工作，希望从事 一些轻松、体面的工作； 享乐为第一要务。
两代劳务工的不同点
这些新生代外来工，有着与第一代、第二 代劳务工很大的区别以及非常突出的特点。
两代劳务工的八大不同 成长经历不同 教育程度不同 家庭地位不同 就业观念不同 经济压力不同 消费理念不同 工作参照对象不同 定位目标不同
两代劳务工的不同点
第一、成长经历不同
老一代农民工出生在改革开放前，都经历过农 村集体生活年代，自小就和父辈一起参加农村劳 动，是从农民过渡到工人； 新生代之所以称他们是劳务工，而不称其为农 民工，就是因为他们不是农民，只是在农村长大 或者户籍在农村而在城市成长，他们没有从事农 业生产的经历，对春耕、秋收、播种、插秧等没 有概念；
2
90后员工的特征
90后员工管理培训教材(PPT-75页)
4
90后性格及行为总结
3
人格因素
低分特征
乐群 聪慧 稳定 持强 兴奋 有恒 敢为 敏感 怀疑 幻想 世故 忧虑 实验 独立 自律 紧张
缄默孤独 迟钝、学识浅薄 情绪激动 谦虚顺从 严肃审慎 敷衍 畏怯退缩 理智、着重实际 信赖随和 现实、合乎成规 坦白、直率天真 安详沉着、有自信心 保守、附庸传统 信赖、随群附众 矛盾冲突、不明大体 心平气和
“赢在尊重，胜在沟通”
-90后员工管理
一个值得思考的问题
面对90后员工，请列出: 日常工作过程中让您最困惑的是什么？限4点，按主次排序。 分组讨论2分钟，每组指派一名代表发言。
管理与领导的区别
正确地做事 注重系统 强调控制 运用制度 运用职位权力 被管理者是管理者的“打工仔”
做正确的事 注重人 培养信任 强调价值观和激励 运用个人魅力 而领导者是被领导者的“打工仔”
90后卡氏人格分析图
标准分
高分者特征
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
·
乐群外向
·
聪慧、富有才识
·
情绪稳定
·
好强固执
·
经松兴奋
·
有恒负责
·
冒险敢为
·
敏感、感情用事
·
怀疑刚愎
·
幻想、狂妄
·
精明能干、世故
·
忧虑抑郁、烦恼多
·
自由、批评激进
·
自立、当机立断
·
知已知彼、自律谨严
·
紧张困扰
3.90后一般性格特征
高分部分 兴奋性 敢为性 敏感性 实验性 独立性
低分部分 稳定性 有恒性 世故性 自律性
第一篇90后成长及性格剖析
新生代员工的管理艺术教材(PPT 78张)
员工管理分析与探究 后80/90后员工的特点与对策 针对后80/90后员工管理与职场 成长的关系
内容提要
1
何为新生代员工 新生代员工的成长环境 新生代员工的主要特征 当好新生代员工的上司 如何激励好新生代员工
2 3
4 5
“后80/90后”后成长环境分析
• 70后的管理模式与新文化的冲突特征 • 价值观差异的起点与分水岭 • 必须面对的现实：非主流将影响主流
70、80、90
90后 非主流成为主流，改革 开放30年来的社会思潮 受西方文化的影响 对传统的判逆与继承 传统道德标准的破坏与 新标准建立的缺失 挑战权威与自我思识的 强化 意识形态的多元化
80后 70后 计划经济时期的社会环境： 经常化的政治运动、经历文 革的洗礼 经济上由政府统筹规划 道德标准统一化：崇尚吃苦 耐劳，勤俭节约 工作上统一分配：无自主选 择权；缺乏个性：言论不自 由，谨言慎行 官僚作风与个人崇拜盛行
内容提要
1
何为新生代员工 新生代员工的成长环境 新生代员工的主要特征 当好新生代员工的上司 如何激励好新生代员工
2 3
4 5
三、“后80/90后”的特质
• • • • • “后80/90后”的素质 “后80/90后”的能力 “后80/90后”的思维 “后80/90后”的心理 “后80/90后”的职场观
拟成人化
孩子样的神情与语言风格，如 成人一样, “有一种幼稚叫成 熟”）；内心世界：从童年就 开始变“老”，更加懂得成人 世界的规则；市场消费观念强 烈，但名利作用被过分强化；
A
B
思维
极情体验
在极端化的体验中寻找自我的 界线，见多识广不能轻易被打 动，喜欢自我定义生活的各种 元素，欣赏提供给体验机会与 尊重他们意见的做法，愿意奉 探险者与先驱者为领袖，不轻 易相信概念与说法，愿意在比 较极端、新鲜、风险的体验中 自己来确定适当行为点
如何有效管理新生代员工PPT课件
原因在哪里
1. 用工环境发生了变化
外部用工环境发生了变化，劳动力 供给需求由供过于求过渡到了供不应求 阶段（即“刘易斯拐点”到来）。
几年前有几十个人来竞争应聘一个 岗位的现象，现在“用工荒”这个词越 来越多地被人们谈起和关注。
2. 择业选择环境变化
现在择业选择环境由以往的 单一性产业过渡到了多元化 产业，现在的外务工择业选 择更多的销售型、服务型、 文职型工作。
90后工作特征90后员工特征?学习能力强?自我实现欲望强?承受力低?较自私优点缺点?个性化突出另类?创新能力强?自信乐观?愿意接受挑战?团队协作意识弱?较叛逆不愿受约束?缺少职业规划?较依赖网络?稳定性差?工作性质和晋升发展空间?工作时间和工作强度?薪资90后找工作关注点?工作环境氛围?住宿伙食娱乐?其他如何管理90后员工如何管理90后员工33管理者抱怨
➢我们有让他们参与进来吗？抑或还是用强 压式、命令式的管理？
➢我们再好好想想，是否觉得在我们和员工 之间有一道障碍致使管理失效？
如何管理90后员工
3. 激励要及时并分明
不要指望90后的员工会对我们所说的“ 年终奖金”、“绩效分红”感兴趣，他们更 多的关注点是做好了能得到怎样的激励，无 论是物质还是精神层面，他们不知道什么叫 做忠诚于上级和公司，在他们心里，未来总 是模糊的，每天工作的感觉才是重要的。
➢所以我们不要将90后标签化，要用心去读懂 90后员工的真正需求！
如何管理90后员工
1. 管理升级：即 魅力〉权力
面对90后员工，作为管理者，要放下 我们所谓的权威及“尊严”，他们不会因 为我们的年龄、资历、职务而绝对服从， 他们会根据自己的判断去接受我们的观念 和行为。
那种命令式的管理方式对他们并不能 真正产生作用，即使表面选择服从，也只 能是“顺而不从”的假象。
1. 用工环境发生了变化
外部用工环境发生了变化，劳动力 供给需求由供过于求过渡到了供不应求 阶段（即“刘易斯拐点”到来）。
几年前有几十个人来竞争应聘一个 岗位的现象，现在“用工荒”这个词越 来越多地被人们谈起和关注。
2. 择业选择环境变化
现在择业选择环境由以往的 单一性产业过渡到了多元化 产业，现在的外务工择业选 择更多的销售型、服务型、 文职型工作。
90后工作特征90后员工特征?学习能力强?自我实现欲望强?承受力低?较自私优点缺点?个性化突出另类?创新能力强?自信乐观?愿意接受挑战?团队协作意识弱?较叛逆不愿受约束?缺少职业规划?较依赖网络?稳定性差?工作性质和晋升发展空间?工作时间和工作强度?薪资90后找工作关注点?工作环境氛围?住宿伙食娱乐?其他如何管理90后员工如何管理90后员工33管理者抱怨
➢我们有让他们参与进来吗？抑或还是用强 压式、命令式的管理？
➢我们再好好想想，是否觉得在我们和员工 之间有一道障碍致使管理失效？
如何管理90后员工
3. 激励要及时并分明
不要指望90后的员工会对我们所说的“ 年终奖金”、“绩效分红”感兴趣，他们更 多的关注点是做好了能得到怎样的激励，无 论是物质还是精神层面，他们不知道什么叫 做忠诚于上级和公司，在他们心里，未来总 是模糊的，每天工作的感觉才是重要的。
➢所以我们不要将90后标签化，要用心去读懂 90后员工的真正需求！
如何管理90后员工
1. 管理升级：即 魅力〉权力
面对90后员工，作为管理者，要放下 我们所谓的权威及“尊严”，他们不会因 为我们的年龄、资历、职务而绝对服从， 他们会根据自己的判断去接受我们的观念 和行为。
那种命令式的管理方式对他们并不能 真正产生作用，即使表面选择服从，也只 能是“顺而不从”的假象。
新生代员工特点及管理【优质PPT】
28
新生代员工管理对策4
➢对新生代员工激励比约束更有效; 如何激励： 马斯洛的需要层次塔 生理的需要，安全的需要，社交的 需要，尊重与自尊的需要，自我实 现的需要
➢结果导向,留出自发参与、自主发 挥能动性的空间.
➢
29
新生代员工管理对策5
➢ 对流程和工作岗位精确设置, ➢培养高流动性、低替代成本及低 流动性、高成本替代两种人才;
30
新生代员工管理对策6
➢ 正确对待离职,善待离职员工, 不能留人要留心! ➢ 离职评价,离职欢送会
31
新进～2年员工：认可、帮助、支持
32
管理技巧
① 帮助员工克服工作中的困难 ② 随时对工作成绩认可和赞扬 ③ 给予挑战性新任务 ④ 辅导员工时间和目标管理技巧 ⑤ 教练员工提升专业技能 ⑥ 关心员工的生活和心理
➢ 自我成就意识强 ➢ 因为他们每个人都很独立,都自成一派 ➢ 当然合作性就差 ➢ 富有更强的创业欲望 ➢ 更加追求自由和个性
13
理解新生代员工---新生代特点特点八
➢ 不因循守旧，创新意识强 ➢ 敢于向权威挑战 ➢ 见多识广 ➢ 观念前位
为什么?
14
理解新生代员工---新生代特点特点九
➢对企业忠诚度不高，主要关心自 己职业生涯 ➢你对他们尽责，但他们未必要对 你尽责，也注定不会在你需要的时 候一声号令就跑到你的身边
26
新生代员工管理对策2
➢ 沟通方式由命令式转变为商量式: ➢比如：明明 是要员工把窗户打开，也要 说，“觉不 觉得天气有点热，能不能把窗 户打开？”
27
新生代员工管理对策3
➢ 划分小型工作团队,让团队成员 都能独立负责一部分; ➢工作再设计，整合任务; ➢这样可以增加他们的参与感和 自我成就感
新生代员工管理对策4
➢对新生代员工激励比约束更有效; 如何激励： 马斯洛的需要层次塔 生理的需要，安全的需要，社交的 需要，尊重与自尊的需要，自我实 现的需要
➢结果导向,留出自发参与、自主发 挥能动性的空间.
➢
29
新生代员工管理对策5
➢ 对流程和工作岗位精确设置, ➢培养高流动性、低替代成本及低 流动性、高成本替代两种人才;
30
新生代员工管理对策6
➢ 正确对待离职,善待离职员工, 不能留人要留心! ➢ 离职评价,离职欢送会
31
新进～2年员工：认可、帮助、支持
32
管理技巧
① 帮助员工克服工作中的困难 ② 随时对工作成绩认可和赞扬 ③ 给予挑战性新任务 ④ 辅导员工时间和目标管理技巧 ⑤ 教练员工提升专业技能 ⑥ 关心员工的生活和心理
➢ 自我成就意识强 ➢ 因为他们每个人都很独立,都自成一派 ➢ 当然合作性就差 ➢ 富有更强的创业欲望 ➢ 更加追求自由和个性
13
理解新生代员工---新生代特点特点八
➢ 不因循守旧，创新意识强 ➢ 敢于向权威挑战 ➢ 见多识广 ➢ 观念前位
为什么?
14
理解新生代员工---新生代特点特点九
➢对企业忠诚度不高，主要关心自 己职业生涯 ➢你对他们尽责，但他们未必要对 你尽责，也注定不会在你需要的时 候一声号令就跑到你的身边
26
新生代员工管理对策2
➢ 沟通方式由命令式转变为商量式: ➢比如：明明 是要员工把窗户打开，也要 说，“觉不 觉得天气有点热，能不能把窗 户打开？”
27
新生代员工管理对策3
➢ 划分小型工作团队,让团队成员 都能独立负责一部分; ➢工作再设计，整合任务; ➢这样可以增加他们的参与感和 自我成就感
引导管理90后员工培训讲座PPT90后员工管理教材
第二部分
心态篇——90后员工的态度管理
7
1、职业生涯规划
美国。沃特恩
生涯规划的十阶段
年龄阶段
1－－28岁 28－－35岁
35－－42岁 42－－49岁
49－－56岁 56－－63岁 63－－70岁
思想成熟
第二童年期，有意识地接受、引向新的更高起点
如何正确引导与管理90后
1
1、管理的意义
• 有效运用组织內的各项资源，以达成企业的目标. • 目标： • 资源： • 有效： • 行动方案：经常自我反省、检视一下，在管辖范围内 的人、时、地、物，有没有浪费资源，或无效运用的状况。
2
2、人的行动原理
3、人的行动原理
第一是感情 第二是要了解尊重个别差异 第三是组织能力，并不是个人能力之和 第四是人会改变
11
5、90后员工压力与情绪产生的原因
• 压力和情绪长生的原因：
工作方面 生活方面 环境方面 个人感情方面 人际关系方面
12
6、员工态度的组成成份
1）认知成分：指个人对外界对象的心理印象。它包含有关的事实、 知识和信念等。认知成分是个人知觉和判断的参考，是态度其余 部分的基础。 2）情感成分：表明人对某一事物肯定或否定的评价以及由此引发 的情绪或情感。情感成分是态度的核心。 3）行为倾向成分：指个人对外界的人或物所预备采取的反应或行 动倾向。 • 以上三因素不一定相互协调一致。三种成分一致性越强，态度越 稳定，越不易改变。
18
第三部分 沟通篇—如何同90后和谐沟通和互动
19
1、明确90后的职业化心态
1、角色转换 从自然人到职业人 学会自律 2、积极乐观 阳光心态：每天的太阳都是新的 坚持不放弃 3、自我实现 老板心态：我为自己工作 自我投资：十年磨一剑 4、团队合作 团队精神1+1>2 勇于奉献甘当配角 5、 价值认同 个人与企业核心价值的交融 在企业的舞台上舞蹈
80、90新生代员工的管理与激励培训课程(PPT 38张)
员工迟到
改变认知，让80-90后从错误观念的催眠中苏醒过
2、引导80-90后员工改变心智模式
思维
VS
思维
3、付出与收获
在很多员工看来，自己是在为老板打工， 是在为公司挣钱，其实，你收获的不仅是工资，
还有专业的知识、技能、经验、综合素质的提升与成长。。。
我给予
我收获
4、建立正确的工作心态
1、角色转换 2、积极乐观
•环境对内、外职业生涯的影响很大 •外职业生涯的发展促进内职业生涯的发展 •内职业生涯的发展是外职业生涯的前提， 它带动外职业生涯发展 •外职业生涯比内职业生涯： A、超前恰当的时候－－有动力 B、超前较多的时候－－有压力 C、超前太多的时候－－有毁灭力
6、实现成功的首要技能—设定目标
设定目标。 写在纸上的目标将使你注重有意义的细节，而不再游离于笼统
5、价值认同
个人与企业核心价值的交融 在企业的舞台上舞蹈
6、职业化
职业化的形象 职业化的技能
1、人生的职业生涯规划
年龄阶段 0－－7岁 7－－14岁 14－－21岁 21－－28岁 28－－35岁 35－－42岁 42－－49岁 49－－56岁 56－－63岁 幻想 想象 青春期，人生观形成 主 要 特 征
6、80－90后的成长环境与心理特征形成
所处环境 面对的人物
父母、长辈 老师、同学 形形色色的人 主管、同事
形成的心理特征
1、关于员工态度的组成分析与管理对策
活动
义务加班
认知成分
（事实、知识、信念）
情感成分
（情绪或情感） 员工讨厌加班
行为倾向成分
（反应或行动倾向）
逃避、找借口不加班
义务加班没有钱
80和90后新生代员工激励与管理教材(PPT 30页)
自律性差
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认知篇
“80、90后”新生代员工近年来已经逐步进 入职场，成为职场上新的较具影响力的成员。 由于受时代和社会环境等各种因素的影响， 自然使得他们具备不同于以往员工的特点， 这对传统的命令和控制式的管理模式是一个 很大的冲击。因此，如何用新的思维和方式 管理“80、90后”员工，探索符合时代特点 的激励理论和方法，已成为作为公司一线管 理人员的我们迫在眉睫需要解决的问题。
定”
“讲清责任，说明标准，反馈信息，给予肯
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激励篇
14种激励技巧
（榜样）激励 （感情）激励 （赞美）激励 （一分钟）激励 （目标）激励 （荣誉）激励 （兴趣）激励 （文化）激励 （形象）激励 （参与）激励 （内在）激励 （晋升）激励
“及时赞赏，不要拖”
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A、挣钱 B、养家 C、快乐 D、理想
80.90后 ② ④ ① ③
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认知篇
思想开放
可塑性强
爱干净 聪明 勇于冒险
优点
多元化吸收知识 心眼不坏 有品味
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认知篇
自我、独立
喜欢攀比、非常现实
自律性差 不太学会负责任
找借口不认错
缺点
计较付出所得的 公平 不太懂得感恩
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认知篇
80-90后员工管理误区
试图控制和改变80-90后 坚持过往的管理经验 过分依赖制度作用 过分依赖技能教育与‘激励’的作用
我们的思维方式所产生的问题， 是不能用同样的思维方式解决的。
——爱因斯坦
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80-90后人生宣言
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认知篇
“80、90后”新生代员工近年来已经逐步进 入职场，成为职场上新的较具影响力的成员。 由于受时代和社会环境等各种因素的影响， 自然使得他们具备不同于以往员工的特点， 这对传统的命令和控制式的管理模式是一个 很大的冲击。因此，如何用新的思维和方式 管理“80、90后”员工，探索符合时代特点 的激励理论和方法，已成为作为公司一线管 理人员的我们迫在眉睫需要解决的问题。
定”
“讲清责任，说明标准，反馈信息，给予肯
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激励篇
14种激励技巧
（榜样）激励 （感情）激励 （赞美）激励 （一分钟）激励 （目标）激励 （荣誉）激励 （兴趣）激励 （文化）激励 （形象）激励 （参与）激励 （内在）激励 （晋升）激励
“及时赞赏，不要拖”
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A、挣钱 B、养家 C、快乐 D、理想
80.90后 ② ④ ① ③
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认知篇
思想开放
可塑性强
爱干净 聪明 勇于冒险
优点
多元化吸收知识 心眼不坏 有品味
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认知篇
自我、独立
喜欢攀比、非常现实
自律性差 不太学会负责任
找借口不认错
缺点
计较付出所得的 公平 不太懂得感恩
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认知篇
80-90后员工管理误区
试图控制和改变80-90后 坚持过往的管理经验 过分依赖制度作用 过分依赖技能教育与‘激励’的作用
我们的思维方式所产生的问题， 是不能用同样的思维方式解决的。
——爱因斯坦
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80-90后人生宣言
概述如何管理90后员工.ppt
对此，管理者需要抛开成见，用体谅的心去读懂 这些90后员工的真正需求。“只有不好的管理者， 没有不好的员工〞这句话虽然不一定放之四海而 皆准，但反过来员工觉得自我价值不能实现，那 管理者一定脱不了干系。
7
..分割..
回到案例，建议：
1）重做岗位分析 销售中心70人的团队，并不需要每个岗位都
是有经历的“高手〞。建议将大团队拆分为小 团队，区分关键岗位和初级岗位，并定员定编。 在岗位职能上表达传帮带、师带徒的设计，鼓 励小组讨论分享式学习方式、团队合作和团队 间业绩竞争，并在薪酬上表达出鼓励性，“高 人〞就有高工资，团队以业绩为导向，个人以 学习进步为导向。
15
..分割..
2、多搞些活动。 年轻人喜欢热闹、爱表现，公司可以搞些业余
爬山、歌咏、体育等活动，一是可以自觉形成 团队意识和互帮的精神，二是可以增进他们的 相互协调配合的工作作风。但这些活动一定要 注意经费预算，经济适用就好，不能形成铺张 浪费的风气。
16
..分割..
3、最好奖罚清楚。 电销员也有自己的工作任务和考核目标，完成
9
..分割..
3）梳理流程规范和确定考核办法
因为是新组建的部门，万象更新，更需要积累和 不断改进，两者缺一不可。在积累数据和梳理流 程标准的同时，要有针对性的设计团队考核方案， 如非必要，不建议在个人考核上笔墨过重，营销 部门的特性决定了考核团队，比考核个人更科学 有效。考核的导向性建议为重鼓励、轻惩罚，重 业绩、轻态度。无规矩不成方圆，对于90后员工， 在设计考核时一定要注重沟通的方式和形式，过 程要做到公开，尽量公平，确定方案后签字确认， 考评过程、考核结果公开，以此做到员工的自然 淘汰和积淀。
..分割..
90后员工——
7
..分割..
回到案例，建议：
1）重做岗位分析 销售中心70人的团队，并不需要每个岗位都
是有经历的“高手〞。建议将大团队拆分为小 团队，区分关键岗位和初级岗位，并定员定编。 在岗位职能上表达传帮带、师带徒的设计，鼓 励小组讨论分享式学习方式、团队合作和团队 间业绩竞争，并在薪酬上表达出鼓励性，“高 人〞就有高工资，团队以业绩为导向，个人以 学习进步为导向。
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..分割..
2、多搞些活动。 年轻人喜欢热闹、爱表现，公司可以搞些业余
爬山、歌咏、体育等活动，一是可以自觉形成 团队意识和互帮的精神，二是可以增进他们的 相互协调配合的工作作风。但这些活动一定要 注意经费预算，经济适用就好，不能形成铺张 浪费的风气。
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..分割..
3、最好奖罚清楚。 电销员也有自己的工作任务和考核目标，完成
9
..分割..
3）梳理流程规范和确定考核办法
因为是新组建的部门，万象更新，更需要积累和 不断改进，两者缺一不可。在积累数据和梳理流 程标准的同时，要有针对性的设计团队考核方案， 如非必要，不建议在个人考核上笔墨过重，营销 部门的特性决定了考核团队，比考核个人更科学 有效。考核的导向性建议为重鼓励、轻惩罚，重 业绩、轻态度。无规矩不成方圆，对于90后员工， 在设计考核时一定要注重沟通的方式和形式，过 程要做到公开，尽量公平，确定方案后签字确认， 考评过程、考核结果公开，以此做到员工的自然 淘汰和积淀。
..分割..
90后员工——
新生代员工管理对策与出路PPT课件
1、消费超前
2、吃苦耐劳成为 过去
3、享受、攀比； 4、潮流、前卫； 5、时尚、追求快
乐 ……
11
典藏PPT TRANSITION 我们的管理危机
PAGE
宝洁公司前董事长 Richard Deupree 说过这样的话：“如果你把我们的资金、厂房及品牉留下，把我们的人
带走，我们公司会垮掉；如果你拿走我们的资金、厂房及品牉，而把我们的人留下，10年内我们将重建一切。”
提出的要求
2
典藏PPT
01 为什么需要激励
TRANSITION 过渡页
PAGE
02 激励的定义及原理
03 激励的实用方法
04 激励的理念/原则
3
••••••••••••••••••••••••••••••••••
3
典藏PPT
第一章
正文
重新认识“80/90后”
概念定义
”80后 “一词来源于社会学家们讨论社会发展一个”代名词“。 是指国家依法执行计划生育后所出生的一代人，现在常不“90后”一 同被探讨。当其不90后一起出现时，一般与指1985年1月1日-1989年 12月31日出生的人群代名词，这时，他们也被称为“后80”。本课程 中的80后亦与指1985年1月1日-1989年12月31日出生的人群。
基本的礼貌问题。
第六，我要在这里强调一下，我并没有猜想或假设什么，因为我没有这个时间也
没有这个必要。
秘书把这封信连同总裁的原信抄送给了EMC中国地区的所有员工，包括北京，成
都，上海，广州等地。
8
典藏PPT TRANSITION 过渡页
PAGE
—— 招聘、培养、管理“80/90后”员工，从了解“80/90后” 的心智开始！如何适应和引导“80/90后”，创造企业的 最大价值，就必须搞清楚他们心智形成的深刻原因！