XXXX新生代员工管理(90后管理).pptx
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如何有效管理新生代员工PPT课件
这些新生代外来工，有着与第一代、第二 代劳务工很大的区别以及非常突出的特点。
两代劳务工的八大不同
➢成长经历不同 ➢教育程度不同 ➢家庭地位不同 ➢就业观念不同 ➢经济压力不同 ➢消费理念不同 ➢工作参照对象不同 ➢定位目标不同
两代劳务工的不同点
第一、成长经历不同
➢老一代农民工出生在改革开放前，都经历过农 村集体生活年代，自小就和父辈一起参加农村劳 动，是从农民过渡到工人；
20%30%
30%40%
通讯 费用
留存
贴补 家用
10%15%
5%-10%
无
老一代 5%左右 5%-10% 2%-5%
1%-3% 5%-10%
60%70%
两代劳务工的不同点
第七、工作对比参照物不同
➢老一代农民工是以和“农民”的收入为参照物做对 比，认为只要比农村强就好；
白天机器人，晚上木头人 ➢新生代劳务工不同，他们是以“城市人”为参照物 ，和城市居民做对比；新生代劳务工的物质、精神享 受要求大大提高了。
第五、经济压力不同
➢老一代农民工外出务工的首要任务是为了挣钱改 变家人生活环境，要承担家庭责任，经济压力大； “求生存”为第一目的； ➢新生代外出工务工不再是为了挣钱，而是为了锻 炼自己或寻找发展平台，基本上没有经济压力； “求发展”为第一目的。
两代劳务工的不同点
第六、消费观念的不同。
文化水平高和没有务农的经历，使这个群体有一 些行为特点：与父辈相比，他们的吃苦和节俭精神较 差，赚钱存钱不是他们的首要目标；
两代劳务工的不同点
第三、家庭地位不同
➢老一代农民工，一般是红楼梦型家庭（1至2个老 祖宗，3至4个伯父叔叔，7至8个同龄兄弟姐妹）， 家里的地位结构是自上而下的排布；
两代劳务工的八大不同
➢成长经历不同 ➢教育程度不同 ➢家庭地位不同 ➢就业观念不同 ➢经济压力不同 ➢消费理念不同 ➢工作参照对象不同 ➢定位目标不同
两代劳务工的不同点
第一、成长经历不同
➢老一代农民工出生在改革开放前，都经历过农 村集体生活年代，自小就和父辈一起参加农村劳 动，是从农民过渡到工人；
20%30%
30%40%
通讯 费用
留存
贴补 家用
10%15%
5%-10%
无
老一代 5%左右 5%-10% 2%-5%
1%-3% 5%-10%
60%70%
两代劳务工的不同点
第七、工作对比参照物不同
➢老一代农民工是以和“农民”的收入为参照物做对 比，认为只要比农村强就好；
白天机器人，晚上木头人 ➢新生代劳务工不同，他们是以“城市人”为参照物 ，和城市居民做对比；新生代劳务工的物质、精神享 受要求大大提高了。
第五、经济压力不同
➢老一代农民工外出务工的首要任务是为了挣钱改 变家人生活环境，要承担家庭责任，经济压力大； “求生存”为第一目的； ➢新生代外出工务工不再是为了挣钱，而是为了锻 炼自己或寻找发展平台，基本上没有经济压力； “求发展”为第一目的。
两代劳务工的不同点
第六、消费观念的不同。
文化水平高和没有务农的经历，使这个群体有一 些行为特点：与父辈相比，他们的吃苦和节俭精神较 差，赚钱存钱不是他们的首要目标；
两代劳务工的不同点
第三、家庭地位不同
➢老一代农民工，一般是红楼梦型家庭（1至2个老 祖宗，3至4个伯父叔叔，7至8个同龄兄弟姐妹）， 家里的地位结构是自上而下的排布；
90后员工管理培训教材(PPT 75页)
做正确的事 注重人 培养信任 强调价值观和激励 运用个人魅力 而领导者是被领导者的“打工仔”
管理如同节流
领导如同开源
课程大纲
90后成长及性格剖析篇
90后在企业的现状分析 90后成长背景分析 90后卡氏人格分析图 90后性格及行为总结
90后主管影响力提升篇
好员工与好管理者 态度积极的管理者受人欢迎 增加你的人际关系账户 有效地影响下属
90后卡氏人格分析图
标准分
高分者特征
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
·
乐群外向
·
聪慧、富有才识
·
情绪稳定
·
好强固执
·
经松兴奋
·
有恒负责
·
冒险敢为
·
敏感、感情用事
·
怀疑刚愎
·
幻想、狂妄
·
精明能干、世故
·
忧虑抑郁、烦恼多
·
自由、批评激进
·
自立、当机立断
·
知已知彼、自律谨严
·
紧张困扰
3.90后一般性格特征
“赢在尊重，胜在沟通”
-90后员工管理
女秘书PK洋老板
“史上最牛女秘书”轰动中国外企圈
PK
左：陆纯初(Loke Soon Choo)，男，新加坡人，EMC公司大中华区总裁 右：瑞贝卡，女，中国人，原EMC公司大中华区总裁高级秘书
“我曾告诉过你，想东西、做事情不要想当然！”
“结果今天晚上你就把我锁在门外，我要取的东 西都还在办公室里。问题在于你自以为是地认 为我随身带了钥匙。”
责下属
懦弱型的管理者
懦弱型 不像是个主管，不履行主管的责任 缺乏领导者的自信，不知道谁领导谁 忽视下属的错误 不敢对下属采取纪律措施 让步以换取下属的高兴 不能给出清楚的指令 不能有效分派工作 经常做下属的该干工作 对别人的请求和需要不会说“不” 不会表扬也不会批评下属 经常感到苦恼和迷茫，不知所措 对下属“太好了”，没有原则 经常被下属利用和取笑 “害怕”下属 感到有压力因为上司让他/她负责任
(精品文档)人力资源管理90后员工管理PPT演示课件
90后一代目前是企业的生力军 90后一代员工离职率高 90后员工越来越难管理
.
10
第一篇90后成长及性格剖析
1 2 90后在企业的现状分析
90后成长背景分析
90后卡氏人格分析图 90后性格及行为总结
3 4
.
11
2
90后成长背景分析
背景 结果 无家庭责任
无经济压力
独生子女
IQ高，EQ/AQ低
网络
早熟，个性
·
· · ·
精明能干、世故
忧虑抑郁、烦恼多 自由、批评激进 自立、当机立断
自律
紧张
矛盾冲突、不明大体
心平气和
·
· .
知已知彼、自律谨严
紧张困扰 14
3.90后一般性格特征
高分部分
兴奋性
低分部分
稳定性
敢为性
敏感性
有恒性
世故性
实验性
独立性
.
自律性
15
第一篇90后成长及性格剖析
1 90后在企业的现状分析 90后成长背景分析
沟通定律和方式 同理心聆听 有效表扬与批评 提高员工的绩效
90后领导与管理篇
主管（90后下属）素质模型 建设90后员工团队 领导力 重塑90后员工责任心
.
8
第一篇90后成长及性格剖析
1
90后在企业的现状分析
90后成长背景分析
2
3 4
90后卡氏人格分析图
90后性格及行为总结
.
9
1
90后在企业的现状分析
. 4
.
5
一个值得思考的问题
面对90后员工，请列出: 日常工作过程中让您最困惑的是什么？限4点，按主次排序。 分组讨论2分钟，每组指派一名代表发言。
.
10
第一篇90后成长及性格剖析
1 2 90后在企业的现状分析
90后成长背景分析
90后卡氏人格分析图 90后性格及行为总结
3 4
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2
90后成长背景分析
背景 结果 无家庭责任
无经济压力
独生子女
IQ高，EQ/AQ低
网络
早熟，个性
·
· · ·
精明能干、世故
忧虑抑郁、烦恼多 自由、批评激进 自立、当机立断
自律
紧张
矛盾冲突、不明大体
心平气和
·
· .
知已知彼、自律谨严
紧张困扰 14
3.90后一般性格特征
高分部分
兴奋性
低分部分
稳定性
敢为性
敏感性
有恒性
世故性
实验性
独立性
.
自律性
15
第一篇90后成长及性格剖析
1 90后在企业的现状分析 90后成长背景分析
沟通定律和方式 同理心聆听 有效表扬与批评 提高员工的绩效
90后领导与管理篇
主管（90后下属）素质模型 建设90后员工团队 领导力 重塑90后员工责任心
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第一篇90后成长及性格剖析
1
90后在企业的现状分析
90后成长背景分析
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90后卡氏人格分析图
90后性格及行为总结
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1
90后在企业的现状分析
. 4
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5
一个值得思考的问题
面对90后员工，请列出: 日常工作过程中让您最困惑的是什么？限4点，按主次排序。 分组讨论2分钟，每组指派一名代表发言。
概述如何管理90后员工.ppt
对此，管理者需要抛开成见，用体谅的心去读懂 这些90后员工的真正需求。“只有不好的管理者， 没有不好的员工〞这句话虽然不一定放之四海而 皆准，但反过来员工觉得自我价值不能实现，那 管理者一定脱不了干系。
7
..分割..
回到案例，建议：
1）重做岗位分析 销售中心70人的团队，并不需要每个岗位都
是有经历的“高手〞。建议将大团队拆分为小 团队，区分关键岗位和初级岗位，并定员定编。 在岗位职能上表达传帮带、师带徒的设计，鼓 励小组讨论分享式学习方式、团队合作和团队 间业绩竞争，并在薪酬上表达出鼓励性，“高 人〞就有高工资，团队以业绩为导向，个人以 学习进步为导向。
15
..分割..
2、多搞些活动。 年轻人喜欢热闹、爱表现，公司可以搞些业余
爬山、歌咏、体育等活动，一是可以自觉形成 团队意识和互帮的精神，二是可以增进他们的 相互协调配合的工作作风。但这些活动一定要 注意经费预算，经济适用就好，不能形成铺张 浪费的风气。
16
..分割..
3、最好奖罚清楚。 电销员也有自己的工作任务和考核目标，完成
9
..分割..
3）梳理流程规范和确定考核办法
因为是新组建的部门，万象更新，更需要积累和 不断改进，两者缺一不可。在积累数据和梳理流 程标准的同时，要有针对性的设计团队考核方案， 如非必要，不建议在个人考核上笔墨过重，营销 部门的特性决定了考核团队，比考核个人更科学 有效。考核的导向性建议为重鼓励、轻惩罚，重 业绩、轻态度。无规矩不成方圆，对于90后员工， 在设计考核时一定要注重沟通的方式和形式，过 程要做到公开，尽量公平，确定方案后签字确认， 考评过程、考核结果公开，以此做到员工的自然 淘汰和积淀。
..分割..
90后员工——
7
..分割..
回到案例，建议：
1）重做岗位分析 销售中心70人的团队，并不需要每个岗位都
是有经历的“高手〞。建议将大团队拆分为小 团队，区分关键岗位和初级岗位，并定员定编。 在岗位职能上表达传帮带、师带徒的设计，鼓 励小组讨论分享式学习方式、团队合作和团队 间业绩竞争，并在薪酬上表达出鼓励性，“高 人〞就有高工资，团队以业绩为导向，个人以 学习进步为导向。
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2、多搞些活动。 年轻人喜欢热闹、爱表现，公司可以搞些业余
爬山、歌咏、体育等活动，一是可以自觉形成 团队意识和互帮的精神，二是可以增进他们的 相互协调配合的工作作风。但这些活动一定要 注意经费预算，经济适用就好，不能形成铺张 浪费的风气。
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3、最好奖罚清楚。 电销员也有自己的工作任务和考核目标，完成
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3）梳理流程规范和确定考核办法
因为是新组建的部门，万象更新，更需要积累和 不断改进，两者缺一不可。在积累数据和梳理流 程标准的同时，要有针对性的设计团队考核方案， 如非必要，不建议在个人考核上笔墨过重，营销 部门的特性决定了考核团队，比考核个人更科学 有效。考核的导向性建议为重鼓励、轻惩罚，重 业绩、轻态度。无规矩不成方圆，对于90后员工， 在设计考核时一定要注重沟通的方式和形式，过 程要做到公开，尽量公平，确定方案后签字确认， 考评过程、考核结果公开，以此做到员工的自然 淘汰和积淀。
..分割..
90后员工——
XXXX新生代员工管理(90后管理)
“顺德金泰德胜 电机有限公司”爆 最牛辞职单。
Part02【分组讨论】
（2）彼此认知的偏差 ➢ 强调现实需求 ➢ 体现时代背景下的焦虑和思潮（奉献？）
周薪出现、开口谈钱 你理解吗？
我愿意与企业共同 成长，如果不能，请给 我钱。如果不能，请给 我出去叫价的能力。如 果还是不能，我只有离 开。
——新生代员工
①渴望独立—眼高手低 ②获取信息渠道丰富—内心空虚 ③自尊心强—同理心差（以自我为中心） ④有特立独行的价值观—唯一不变的是善变 ⑤看很远—顾眼前
35
二级目录
Part02 （1）
沟通是培育新生代员工的基础工 具
（2） 培育新生代员工的重要理念
（3） 培育新生代员工的六项领导力
如何培育新生代员工
36
任世达 王品台塑 张江药谷
✓ 全球业务分部，文化差异大 ✓ 时差、语言、业务类型均不同 ✓ 收购兼并多，归属感薄弱 ✓ 30岁以下的员工超过70% *
你的对策？
Part03【案例一】
任仕达
全球最大的人力资源服 务解决方案供应商之一。
任仕达在全球拥有4,129个分支 机构和27,640名员工，每天为 465,600人提供就业机会。向客 户提供包括招聘与猎头、弹性 用工、人力资源外包服务（人 才派遣、人事代理等）在内的 一系列服务。至今业务已发展 到40多个国家，代表了全球超 过90%的人力资源服务市场。
尊重人才 尊重无名者 （萧伯纳与小女孩） 尊重卑微者
时操方解衣歇息，闻说许攸 私
奔到寨，大喜，不及穿履，跣 足出迎，遥见许攸，抚掌欢笑，携手共入，
（被丢弃的鞋 ）
操先拜于地。攸慌扶起曰：“公乃汉相，吾
乃布衣，何谦恭如此？”操曰：“公乃操故
Part02【分组讨论】
（2）彼此认知的偏差 ➢ 强调现实需求 ➢ 体现时代背景下的焦虑和思潮（奉献？）
周薪出现、开口谈钱 你理解吗？
我愿意与企业共同 成长，如果不能，请给 我钱。如果不能，请给 我出去叫价的能力。如 果还是不能，我只有离 开。
——新生代员工
①渴望独立—眼高手低 ②获取信息渠道丰富—内心空虚 ③自尊心强—同理心差（以自我为中心） ④有特立独行的价值观—唯一不变的是善变 ⑤看很远—顾眼前
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二级目录
Part02 （1）
沟通是培育新生代员工的基础工 具
（2） 培育新生代员工的重要理念
（3） 培育新生代员工的六项领导力
如何培育新生代员工
36
任世达 王品台塑 张江药谷
✓ 全球业务分部，文化差异大 ✓ 时差、语言、业务类型均不同 ✓ 收购兼并多，归属感薄弱 ✓ 30岁以下的员工超过70% *
你的对策？
Part03【案例一】
任仕达
全球最大的人力资源服 务解决方案供应商之一。
任仕达在全球拥有4,129个分支 机构和27,640名员工，每天为 465,600人提供就业机会。向客 户提供包括招聘与猎头、弹性 用工、人力资源外包服务（人 才派遣、人事代理等）在内的 一系列服务。至今业务已发展 到40多个国家，代表了全球超 过90%的人力资源服务市场。
尊重人才 尊重无名者 （萧伯纳与小女孩） 尊重卑微者
时操方解衣歇息，闻说许攸 私
奔到寨，大喜，不及穿履，跣 足出迎，遥见许攸，抚掌欢笑，携手共入，
（被丢弃的鞋 ）
操先拜于地。攸慌扶起曰：“公乃汉相，吾
乃布衣，何谦恭如此？”操曰：“公乃操故
如何管理新人90后的成长之路ppt课件
精品课件
新人管理之困惑
新人的困惑（二）
1. 反差：
增员时：行业好、公司好、体制好、产品好、团队好 主管面谈时：提供辅导、训练、陪同、培训的机会 上市场后：只有自己、话术客户都知道
2. 拜访压力：
缘故客户：不敢谈只保险有新人困惑吗？
陌生客户：不敢开口 孤儿单客户：人家比自己还懂
3. 技能欠缺：
有问题不敢问，不知问题出在哪
精品课件
新人管理之困惑
新人的困惑
1. 由于主管很忙，自己有问题不好意思打扰 2. 有问题不及时解决，时间一长忘了、疲了
3. 新人真正有效的训练只时有间这相对些来吗说？太少
4. 新人不仅需要技能方面的辅导，还要有心态、勇气、毅力、 思维方式、习惯、承受压力、解除恐惧的辅导和训练
5. 新人真正的问题是：他自己不知道有什么问题
4. 家庭不支持：
开始时家庭本来不是很同意，只是自己想试试 早出晚归很辛苦，又挣不到钱，家精庭品反课对件
新人管理之困惑
主管的难处
1. 个别辅导上：经验技巧单一 2. 陪同展业上：时间有限，忙不过来 3. 压力上：小组所有新人压力都在自己身上，公司的考核、业绩指标哪
样都得做 4. 有时增员人认为新人没留存是主管的原因 5. 主管还是主要的业务承担者和客户服务者，自身的工作量已经很大 6. 主管还是小组里最大的增员者
精品课件
新人管理之授业
授业的关键
1. 团队文化 2. 寿险的意义与功用 3. 新人三讲：讲自己、讲公司、讲保险 4. 主打产品的学习 5. 基础技能的学习 6. 寿险销售的话术及技巧：电话约访演练、转介绍话术演练、画图讲保
险演练、以需求为导向的销售模式演练
精品课件
新人管理之授业
新人管理之困惑
新人的困惑（二）
1. 反差：
增员时：行业好、公司好、体制好、产品好、团队好 主管面谈时：提供辅导、训练、陪同、培训的机会 上市场后：只有自己、话术客户都知道
2. 拜访压力：
缘故客户：不敢谈只保险有新人困惑吗？
陌生客户：不敢开口 孤儿单客户：人家比自己还懂
3. 技能欠缺：
有问题不敢问，不知问题出在哪
精品课件
新人管理之困惑
新人的困惑
1. 由于主管很忙，自己有问题不好意思打扰 2. 有问题不及时解决，时间一长忘了、疲了
3. 新人真正有效的训练只时有间这相对些来吗说？太少
4. 新人不仅需要技能方面的辅导，还要有心态、勇气、毅力、 思维方式、习惯、承受压力、解除恐惧的辅导和训练
5. 新人真正的问题是：他自己不知道有什么问题
4. 家庭不支持：
开始时家庭本来不是很同意，只是自己想试试 早出晚归很辛苦，又挣不到钱，家精庭品反课对件
新人管理之困惑
主管的难处
1. 个别辅导上：经验技巧单一 2. 陪同展业上：时间有限，忙不过来 3. 压力上：小组所有新人压力都在自己身上，公司的考核、业绩指标哪
样都得做 4. 有时增员人认为新人没留存是主管的原因 5. 主管还是主要的业务承担者和客户服务者，自身的工作量已经很大 6. 主管还是小组里最大的增员者
精品课件
新人管理之授业
授业的关键
1. 团队文化 2. 寿险的意义与功用 3. 新人三讲：讲自己、讲公司、讲保险 4. 主打产品的学习 5. 基础技能的学习 6. 寿险销售的话术及技巧：电话约访演练、转介绍话术演练、画图讲保
险演练、以需求为导向的销售模式演练
精品课件
新人管理之授业
90后新生代员工管理PPT课件
c、90后上班族不够稳定，仅25％对现有工作满意。这个数 据给所有企业管理者敲了一个警钟，给企业培养长期人才带 来了巨大的障碍，现在90后中1年换3份工作不是希奇事情。
d、由于“90后”他们对于未来的目标不清晰， 不可能要求他们进行职业生涯规划。只能通 过管理人员的积极引导。让他们认识到自己 在做的事情对自己的未来有什么意义。可以 利用鼓励的方式引导，比如：你们通过努力， 可以一两年就升任资深、店长之类的称赞式 引导。不但可以引导他们明确自己的目标， 还在潜移默化中提高他们的自信心。
► 最后，对于受批评的“90后”员工，批评后应该尽 快（一两天内最好）与受批评者私下心平气和地进 行再沟通，让他真正认识到自己的错误，并引导其 不再重犯。
► 对90后员工教育批评需要认真准备：
► 他们主流本质是好的，由于社会经验不足，认识水平不高， 看问题容易出现片面化、甚至偏激，致使出现一些缺点和 错误，但一般属于思想认识问题。运用说理教育方式，以 理服人，启发自觉调动内在积极因素，引导他们不断进步。 当然运用说理教育时切忌挖苦、讽刺，要以理服人，不是 以势压人，态度要温和，以平等的身份和员工交流，不要 板着脸训人。让员工觉得你既是严厉的上级，又是挚友。 这样才被员工心悦诚服。切忌空话、大话。他们对低水平 的、平庸的说教、套话、大话早已厌烦，他们需要坦率的、 真诚的充满感情的教育。做到“情是深，心是暖，语言是 生动”。切忌盲目性，教育固然具有“遇物而悔”的特点， 但每次说理教育要说得有水平，有新意，说到员工心坎上， 这样才能事半功倍，应事先：“备课’
► 当成绩在员工们头脑中还很新奇的时候表扬员工会起到非常奇特的效 果。最有效的做法就是在众人面前称赞做得好的员工（但不能经常是 同一个人），而要抓住任何一个立即传达的赞扬能带来积极影响的机 会。
d、由于“90后”他们对于未来的目标不清晰， 不可能要求他们进行职业生涯规划。只能通 过管理人员的积极引导。让他们认识到自己 在做的事情对自己的未来有什么意义。可以 利用鼓励的方式引导，比如：你们通过努力， 可以一两年就升任资深、店长之类的称赞式 引导。不但可以引导他们明确自己的目标， 还在潜移默化中提高他们的自信心。
► 最后，对于受批评的“90后”员工，批评后应该尽 快（一两天内最好）与受批评者私下心平气和地进 行再沟通，让他真正认识到自己的错误，并引导其 不再重犯。
► 对90后员工教育批评需要认真准备：
► 他们主流本质是好的，由于社会经验不足，认识水平不高， 看问题容易出现片面化、甚至偏激，致使出现一些缺点和 错误，但一般属于思想认识问题。运用说理教育方式，以 理服人，启发自觉调动内在积极因素，引导他们不断进步。 当然运用说理教育时切忌挖苦、讽刺，要以理服人，不是 以势压人，态度要温和，以平等的身份和员工交流，不要 板着脸训人。让员工觉得你既是严厉的上级，又是挚友。 这样才被员工心悦诚服。切忌空话、大话。他们对低水平 的、平庸的说教、套话、大话早已厌烦，他们需要坦率的、 真诚的充满感情的教育。做到“情是深，心是暖，语言是 生动”。切忌盲目性，教育固然具有“遇物而悔”的特点， 但每次说理教育要说得有水平，有新意，说到员工心坎上， 这样才能事半功倍，应事先：“备课’
► 当成绩在员工们头脑中还很新奇的时候表扬员工会起到非常奇特的效 果。最有效的做法就是在众人面前称赞做得好的员工（但不能经常是 同一个人），而要抓住任何一个立即传达的赞扬能带来积极影响的机 会。
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✓ 奔忙中的城市新生代 （eg:蒋方舟）
✓ 农村的知识层群新生代 （eg：村官）
二级目录
彼此的认知与反思
part02 分组讨论
用5个关键词阐述新生代员工 我们看一看
彼此的认知偏差 小结
管理者的反思
？ ？
？ ？
？
Part02【分组讨论】
（1）用5个关键词阐述新生代员工
Part02【分组讨论】
（2）彼此认知的偏差 ➢ 自我意识高涨 ➢ 体现需求、思想。不是叛逆，是趋势。
知道年轻人在玩什么吗？
Part03【案例一】
任仕达
➢ 做一个任仕达的Facebook ➢ Contact the CEO
解决的问题： ➢ 归属感 ➢ 顺应网络一代 ➢ 满足自我管理 ➢ 非正式群体效应 ➢ 扁平式管理
Part03【案例二】
王品台塑
王品台塑牛排严格选取牛的第六至第八对肋骨，经72种中西香料腌浸2天 2夜，在250℃烤箱烘烤半小时，保持100%鲜嫩度，一头牛只能供应六客王品
改变的过程 中要注意哦！
开放直接多 样化的沟通
关注成长
教练式领导方式： 听的多 提问多 预防多 承诺多 挖掘多 关系密切
Part02【分组讨论】
（2）彼此认知的偏差 我们能做的改变远远比想象的多 融入团队~入职引导人 关怀计划~意见建议收集处理 压力处理~定期面谈，时刻关注 ……
二级目录
管理者在行动
➢ 心理缺乏弹性 ➢ 心理弹性与期望、阅历有关
Part02【分组讨论】
（2）彼此认知的偏差
➢ 漠视职场文化 ➢ 善于享受生活，追求自我空间
➢ 责任意识缺乏 ➢ 以偏概全？
➢ …… ➢ ……
Part02【分组讨论】
（2）彼此认知的偏差 我们贴的标签，新生代可不一定同意！有没有想过哪里出问题了？
勤劳or贪婪
• “托举哥”周冲 • “中国最美打工妹”
苹果女孩
Part01【我们看一看】
（2）新生代员工的典型代表
• 蒋方舟 《新周刊》杂志副主编
• “大学生村官”韩慧
Part01【我们看一看】
（2）新生代员工的典型代表
Part01【小结】
（3）这才是新生代员工！
新生代员工，他们是一类人吗？
✓ 进城务工的新生代青年 （eg:周冲、苹果女孩）
张江药谷 你亲自做过离职访谈吗？你认为信息有效吗？ 针对所得有效信息采取过行动吗？
➢ 设立奖学金 ➢ 在职半年以上的员工的员工可以申请 ➢ 连续2个月绩效低下者取消资格 ➢ 获得学位证书后全额报销学费
‘‘ 不在于留住，在于留长
‘‘
回顾
1
谁是新生代员工
新生代员工管理
彼此的认知与反思
2
管理者在行动
3
我们的思考、借鉴和超越…
“顺德金泰德胜 电机有限公司”爆 最牛辞职单。
Part02【分组讨论】
（2）彼此认知的偏差 ➢ 强调现实需求 ➢ 体现时代背景下的焦虑和思潮（奉献？）
周薪出现、开口谈钱 你理解吗？
我愿意与企业共同 成长，如果不能，请给 我钱。如果不能，请给 我出去叫价的能力。如 果还是不能，我只有离 开。
——新生代员工
（eg:蒋方舟） ✓ 农村的知识层群新生代
（eg：村官）
30
谁是新生代员工
日期： 组织架构：
各部年门龄员分新工布生学图代历员、工公 领人司 导数电 信科在脑 息公财部司务 占采部购比仓4部储4.5品部%管 ，人源政力及主部资行要工术分程部技布制在部造生工程产业部工、动备制力部设造生部部产门其 他。总计
part03 案例分析01 案例分析02 案例分析03
任世达 王品台塑 张江药谷
✓ 全球业务分部，文化差异大 ✓ 时差、语言、业务类型均不同 ✓ 收购兼并多，归属感薄弱 ✓ 30岁以下的员工超过70% *
你的对策？
Part03【案例一】
任仕达
全球最大的人力资源服 务解决方案供应商之一。
任仕达在全球拥有4,129个分支 机构和27,640名员工，每天为 465,600人提供就业机会。向客 户提供包括招聘与猎头、弹性 用工、人力资源外包服务（人 才派遣、人事代理等）在内的 一系列服务。至今业务已发展 到40多个国家，代表了全球超 过90%的人力资源服务市场。
2015新生代员工管理
2015年5月
一级目录
1
谁是新生代员工
新生代员工管理
彼此的认知与反思
2
管理者在行动
3
二级目录
谁是新生代员工
part01 大家说一说
新生代员工是指什么人？ 我们看一看
新生代员工的代表 小结
这才是新生代员工！
年 龄 学 历 语 言 思 想 脾 气
Part01【大家说一说】
（1）你眼中的新生代员工是谁？
目录Leabharlann 新生代员工管理1 温故知新：上期内容回顾与拓展
如何培育新生代员工
2
28
二级目录
温故知新
Part01 【上期内容回顾与拓展】
（1）
（2）
谁是新生代员工
（3）
彼此的认知偏差
管理者在行动
29
谁是新生代员工
88~95年出生、已经踏上工作岗位的新生代国民 。
新新人类 月光族
草莓族 拇指族
✓ 进城务工的新生代青年 （eg:周冲、苹果女孩） ✓ 奔忙中的城市新生代
不耐心指导，脾气暴躁
工作任务讲不清楚
只管工作，不顾下属感受 52%
离职原因认知差异对比分析图
Part02【分组讨论】
（2）彼此认知的偏差
偏差普遍存在，谁急需改变？从哪里改变？
Part02【分组讨论】
（2）彼此认知的偏差 梳理一个改变的思路图
疏导情绪
Part02【分组讨论】
（2）彼此认知的偏差
教练式领导 方式
人or羊
你真的懂他们吗？
Part02【分组讨论】
（2）彼此认知的偏差 调研中的选择题（羿博咨询）
新生代员工用什么卡通人物描述 自己？
新生代员工用什么卡通人物描述 领导？
Part02【分组讨论】
（2）彼此认知的偏差 请你排序：新生代员工最不喜欢的上司（培易国际）
不公平
工作安排不合 理
责骂下属
对下属漠不关 心
年龄状况
18-25岁
26-30岁 31-40岁
其他
0 0 10 0 26 38 11
0 1 7 4 40 7 14 2 2 6 4 16 13 25 0 0 0 0 0 0 14
台塑牛排！是台塑集团董事长王永庆先生招待贵宾的名菜。
✓ 流失率高 * ✓ 责任感薄弱 * ✓ 员工受教育程度不高 *
你的对策？
Part03【案例二】
王品台塑 ➢ 给每一位员工分红权：每月/年终分红奖金。
解决的问题： ➢ 快速直接 ➢ 强调紧迫性和重要性 ➢ 激发主人翁意识 ➢ 透明操作
Part03【案例三】
✓ 农村的知识层群新生代 （eg：村官）
二级目录
彼此的认知与反思
part02 分组讨论
用5个关键词阐述新生代员工 我们看一看
彼此的认知偏差 小结
管理者的反思
？ ？
？ ？
？
Part02【分组讨论】
（1）用5个关键词阐述新生代员工
Part02【分组讨论】
（2）彼此认知的偏差 ➢ 自我意识高涨 ➢ 体现需求、思想。不是叛逆，是趋势。
知道年轻人在玩什么吗？
Part03【案例一】
任仕达
➢ 做一个任仕达的Facebook ➢ Contact the CEO
解决的问题： ➢ 归属感 ➢ 顺应网络一代 ➢ 满足自我管理 ➢ 非正式群体效应 ➢ 扁平式管理
Part03【案例二】
王品台塑
王品台塑牛排严格选取牛的第六至第八对肋骨，经72种中西香料腌浸2天 2夜，在250℃烤箱烘烤半小时，保持100%鲜嫩度，一头牛只能供应六客王品
改变的过程 中要注意哦！
开放直接多 样化的沟通
关注成长
教练式领导方式： 听的多 提问多 预防多 承诺多 挖掘多 关系密切
Part02【分组讨论】
（2）彼此认知的偏差 我们能做的改变远远比想象的多 融入团队~入职引导人 关怀计划~意见建议收集处理 压力处理~定期面谈，时刻关注 ……
二级目录
管理者在行动
➢ 心理缺乏弹性 ➢ 心理弹性与期望、阅历有关
Part02【分组讨论】
（2）彼此认知的偏差
➢ 漠视职场文化 ➢ 善于享受生活，追求自我空间
➢ 责任意识缺乏 ➢ 以偏概全？
➢ …… ➢ ……
Part02【分组讨论】
（2）彼此认知的偏差 我们贴的标签，新生代可不一定同意！有没有想过哪里出问题了？
勤劳or贪婪
• “托举哥”周冲 • “中国最美打工妹”
苹果女孩
Part01【我们看一看】
（2）新生代员工的典型代表
• 蒋方舟 《新周刊》杂志副主编
• “大学生村官”韩慧
Part01【我们看一看】
（2）新生代员工的典型代表
Part01【小结】
（3）这才是新生代员工！
新生代员工，他们是一类人吗？
✓ 进城务工的新生代青年 （eg:周冲、苹果女孩）
张江药谷 你亲自做过离职访谈吗？你认为信息有效吗？ 针对所得有效信息采取过行动吗？
➢ 设立奖学金 ➢ 在职半年以上的员工的员工可以申请 ➢ 连续2个月绩效低下者取消资格 ➢ 获得学位证书后全额报销学费
‘‘ 不在于留住，在于留长
‘‘
回顾
1
谁是新生代员工
新生代员工管理
彼此的认知与反思
2
管理者在行动
3
我们的思考、借鉴和超越…
“顺德金泰德胜 电机有限公司”爆 最牛辞职单。
Part02【分组讨论】
（2）彼此认知的偏差 ➢ 强调现实需求 ➢ 体现时代背景下的焦虑和思潮（奉献？）
周薪出现、开口谈钱 你理解吗？
我愿意与企业共同 成长，如果不能，请给 我钱。如果不能，请给 我出去叫价的能力。如 果还是不能，我只有离 开。
——新生代员工
（eg:蒋方舟） ✓ 农村的知识层群新生代
（eg：村官）
30
谁是新生代员工
日期： 组织架构：
各部年门龄员分新工布生学图代历员、工公 领人司 导数电 信科在脑 息公财部司务 占采部购比仓4部储4.5品部%管 ，人源政力及主部资行要工术分程部技布制在部造生工程产业部工、动备制力部设造生部部产门其 他。总计
part03 案例分析01 案例分析02 案例分析03
任世达 王品台塑 张江药谷
✓ 全球业务分部，文化差异大 ✓ 时差、语言、业务类型均不同 ✓ 收购兼并多，归属感薄弱 ✓ 30岁以下的员工超过70% *
你的对策？
Part03【案例一】
任仕达
全球最大的人力资源服 务解决方案供应商之一。
任仕达在全球拥有4,129个分支 机构和27,640名员工，每天为 465,600人提供就业机会。向客 户提供包括招聘与猎头、弹性 用工、人力资源外包服务（人 才派遣、人事代理等）在内的 一系列服务。至今业务已发展 到40多个国家，代表了全球超 过90%的人力资源服务市场。
2015新生代员工管理
2015年5月
一级目录
1
谁是新生代员工
新生代员工管理
彼此的认知与反思
2
管理者在行动
3
二级目录
谁是新生代员工
part01 大家说一说
新生代员工是指什么人？ 我们看一看
新生代员工的代表 小结
这才是新生代员工！
年 龄 学 历 语 言 思 想 脾 气
Part01【大家说一说】
（1）你眼中的新生代员工是谁？
目录Leabharlann 新生代员工管理1 温故知新：上期内容回顾与拓展
如何培育新生代员工
2
28
二级目录
温故知新
Part01 【上期内容回顾与拓展】
（1）
（2）
谁是新生代员工
（3）
彼此的认知偏差
管理者在行动
29
谁是新生代员工
88~95年出生、已经踏上工作岗位的新生代国民 。
新新人类 月光族
草莓族 拇指族
✓ 进城务工的新生代青年 （eg:周冲、苹果女孩） ✓ 奔忙中的城市新生代
不耐心指导，脾气暴躁
工作任务讲不清楚
只管工作，不顾下属感受 52%
离职原因认知差异对比分析图
Part02【分组讨论】
（2）彼此认知的偏差
偏差普遍存在，谁急需改变？从哪里改变？
Part02【分组讨论】
（2）彼此认知的偏差 梳理一个改变的思路图
疏导情绪
Part02【分组讨论】
（2）彼此认知的偏差
教练式领导 方式
人or羊
你真的懂他们吗？
Part02【分组讨论】
（2）彼此认知的偏差 调研中的选择题（羿博咨询）
新生代员工用什么卡通人物描述 自己？
新生代员工用什么卡通人物描述 领导？
Part02【分组讨论】
（2）彼此认知的偏差 请你排序：新生代员工最不喜欢的上司（培易国际）
不公平
工作安排不合 理
责骂下属
对下属漠不关 心
年龄状况
18-25岁
26-30岁 31-40岁
其他
0 0 10 0 26 38 11
0 1 7 4 40 7 14 2 2 6 4 16 13 25 0 0 0 0 0 0 14
台塑牛排！是台塑集团董事长王永庆先生招待贵宾的名菜。
✓ 流失率高 * ✓ 责任感薄弱 * ✓ 员工受教育程度不高 *
你的对策？
Part03【案例二】
王品台塑 ➢ 给每一位员工分红权：每月/年终分红奖金。
解决的问题： ➢ 快速直接 ➢ 强调紧迫性和重要性 ➢ 激发主人翁意识 ➢ 透明操作
Part03【案例三】