保险公司营销业务人员晋升考核绩效管理制度规定1.doc
业绩考核与晋升管理制度
业绩考核与晋升管理制度第一章总则第一条为了全面评估公司员工的工作表现，并依据绩效进行合理晋升，订立本规章制度。
第二条本制度适用于公司全部员工，包含中高层管理人员和普通员工。
第三条公司鼓舞员工不绝提升本身的业务本领和综合素养，以努力探求更高的个人发展。
第四条本制度从选聘、业绩评估到晋升、嘉奖，全方位考虑员工的工作表现和发展潜力。
第五条公司将依据本制度的要求，公正、公平、公开地进行业绩考核和晋升管理。
第二章业绩考核第六条月度考核1.全部员工将接受公司每月一次的业绩考核，考核标准包含但不限于工作完成情况、工作质量、工作态度和团队合作等方面。
2.考核内容由直接上级依据员工的工作职责和岗位要求进行评估，评估结果将以数字和文字形式记录。
3.员工需在考核周期结束后的三个工作日内，与直接上级进行面谈，就本身的工作表现与考核结果进行确认。
第七条季度考核1.每个季度结束时，公司将对全部员工进行一次综合考核，考核标准包含月度考核结果、工作突出表现、专业本领和创新本领等。
2.考核结果将依据评估指标进行排名，公司将依据排名情况予以不同的嘉奖和晋升机会。
第八条年度考核1.每年底，公司将对全部员工进行一次综合性、全年度的考核评估，考核标准包含季度考核结果、个人目标完成情况、贡献度和领导力等。
2.年度考核结果将作为晋升和嘉奖的紧要依据，直接决议员工的职务、薪资调整和晋升机会。
第三章晋升管理第九条晋升条件1.员工在公司连续工作满一年后，方有资格进行晋升申请。
2.员工需在当前职位履职期间表现突出，并获得相应的考核评级。
第十条晋升程序1.员工若满足晋升条件，可通过填写《晋升申请表》向直接上级提交申请。
2.直接上级在收到晋升申请后，将组织相关部门对申请人的工作表现和本领进行评估。
3.评估结果将以评级形式反馈给人力资源部门，并由人力资源部门决议是否同意晋升。
4.若公司同意晋升，晋升决策将进行公示，员工团队有权提出异议。
5.公示期满后，公司将对异议进行核查并作出最终决策，如有需要，公司将组织评审会议讨论并予以回复。
营销人员考核制度及标准
营销人员考核制度及标准
目标
本文档旨在确立营销人员的考核制度及标准，以激励和提高团队的整体绩效。
考核制度
1. 考核周期
每个考核周期为三个月，从每季度的第一个工作日开始，到该季度最后一个工作日结束。
2. 考核内容
考核内容将根据以下几个维度进行评估：
2.1 销售业绩
销售业绩是衡量营销人员工作成果的重要指标。
根据销售额、销售数量、销售增长率等指标进行评估。
2.2 客户关系
客户关系的维护和发展对于营销工作至关重要。
考核将涉及与客户的沟通、反馈及客户满意度等方面。
2.3 团队合作
团队合作是保证整体销售团队协调运作的关键。
该项考核将评估与团队成员的合作、信息共享及协作能力。
2.4 个人能力提升
个人能力的提升能够为业务发展带来更多机会。
评估将包括自我研究进步、专业技能提升等个人成长方面。
3. 考核评分
每个考核维度将根据具体标准评分，总分为100分。
根据得分
从高到低进行等级划分。
- 优秀：90分以上
- 良好：80-89分
- 合格：60-79分
- 不合格：60分以下
结论
本考核制度旨在激励和提高营销团队的整体绩效。
通过明确的
考核标准和评分体系，可以激发每位营销人员的积极性和参与度，
帮助公司实现更好的销售业绩。
这一制度将定期评估业绩和能力，
为团队提供成长和晋升的机会。
我们期待该制度的实施能够促进团队的协作和个人能力的发展，从而为公司的业务增长做出积极的贡献。
保险公司绩效考核制度
保险公司绩效考核制度摘要该文档旨在介绍一种有效的保险公司绩效考核制度。
通过明确绩效指标、设立评估流程和奖励机制，这一制度可以促进保险公司员工的工作动力和整体绩效提升。
引言保险公司作为金融机构，需要建立有效的绩效考核制度，以保证员工的工作质量和效率。
本文将提出一种有针对性的绩效考核制度，从而提升保险公司的整体绩效。
绩效指标为了确保准确评估员工的绩效，我们建议采用以下绩效指标：1. 销售业绩：衡量员工的销售量和销售额。
2. 客户满意度：通过客户反馈来衡量员工服务质量和满意度。
3. 客户保留率：衡量员工的客户维护能力和忠诚度。
4. 团队合作：考核员工在团队中的协作能力和贡献。
5. 个人发展：考核员工个人能力的提升和专业知识的研究情况。
评估流程为了确保评估的公正性和客观性，我们建议采用以下评估流程：1. 设定目标：为每位员工设定明确的绩效目标，与公司整体目标相匹配。
2. 绩效考核：定期对员工进行绩效考核，评估其在各项指标上的表现。
3. 反馈和指导：根据考核结果，给予员工必要的反馈和指导，帮助他们改进并成长。
4. 评审和确认：通过评审委员会对员工的绩效进行确认，确保评估的公正性和准确性。
奖励机制为了激励员工积极工作并提升绩效，我们建议采用以下奖励机制：1. 绩效奖金：根据员工在各项指标上的优秀表现，给予相应的绩效奖金。
2. 晋升机会：通过绩效考核评估，提供晋升机会给予优秀员工。
3. 培训和发展：为表现出色的员工提供培训和职业发展机会，帮助他们提升能力和知识。
结论通过建立一套有效的保险公司绩效考核制度，我们可以激励员工的工作动力，促进整体绩效提升。
这一制度将确保公司的健康运营和可持续发展。
业务员的绩效考核管理制度
业务员的绩效考核管理制度绩效考核管理制度的目标是激励优秀员工，提高整体工作效率。
下面是一套完整的业务员绩效考核管理制度：一、考核原则：1.公平公正：考核标准和流程必须公开透明，确保公平公正。
2.量化指标：将绩效考核转化为可量化的指标，便于对比和评估。
3.有针对性：针对不同岗位设置不同的考核指标，确保考核的全面性和准确性。
4.激励机制：通过绩效考核给予激励奖励，激发员工的积极性和工作动力。
二、考核内容：1.业绩指标：根据不同岗位的职责和目标，制定量化的业绩指标，如销售额、客户满意度、业务拓展等。
2.工作态度：考核员工的工作纪律、工作积极性、团队合作等方面的表现。
3.专业技能：考核员工的专业知识、业务技能和市场分析能力等方面的能力水平。
4.个人发展：考核员工的个人学习和发展情况，如参加培训、学习新知识等。
三、考核流程：1.目标设定：对每个业务员设定年度、季度或月度的工作目标和计划。
2.绩效记录：按照设定的目标，业务员需要定期记录工作情况和达成情况。
3.绩效评估：上级主管根据记录的工作情况和达成情况，对业务员进行定期的绩效评估。
4.绩效反馈：将绩效评估结果反馈给业务员，包括评估结果、评估依据和具体建议等。
5.绩效奖励：根据绩效评估结果，给予优秀业务员相应的奖励和激励，如薪资提升、晋升机会等。
四、考核结果处理：1.奖励机制：设立奖励制度，给予优秀业务员一定的奖励，如奖金、旅游、晋升机会等。
2.激励措施：定期进行绩效考核结果的分析和总结，对绩效突出的业务员进行公开表扬，激励其他业务员争取更好的绩效。
3.弱势员工辅导：对于绩效较差的员工，要提供必要的帮助和辅导，为其提供改进和提高的机会。
4.管理决策参考：考核结果也可以作为管理决策的参考，如人员晋升、离职等。
五、考核制度的完善：1.定期审查：对考核制度的有效性和适应性进行定期审查，及时修正和完善。
2.公开透明：将考核标准、流程和结果公开，确保员工知情权和监督权。
业务员的绩效考核管理制度
业务员的绩效考核管理制度一、前言业务员是一个公司的关键人物，他们负责销售和推广公司的产品和服务。
因此，对业务员的绩效考核管理制度是非常重要的，它不仅可以鼓励业务员的积极性和创造性，还可以帮助公司提高销售额和市场份额。
本文将介绍业务员的绩效考核管理制度，包括考核标准、考核周期、考核方式和奖励措施。
二、考核标准业务员的绩效考核需要考虑多个方面，包括销售额、销售增长率、客户满意度、客户回头率、新客户数量、售后服务质量、销售成本等指标。
下面是对这些指标的具体解释：1. 销售额：指业务员在一定时间内销售的产品和服务的总金额。
2. 销售增长率：指业务员在一定时间内销售额的增长率。
3. 客户满意度：指客户对业务员提供的产品和服务的满意程度。
4. 客户回头率：指客户再次购买产品和服务的概率。
5. 新客户数量：指业务员在一定时间内获得的新客户数量。
6. 售后服务质量：指业务员提供的售后服务是否及时、周到、质量好。
7. 销售成本：指业务员在销售过程中的成本，包括人力、物力、时间成本等。
以上考核标准可以根据公司的情况进行调整和修改，确保与公司的战略目标相适应。
三、考核周期考核周期是指业务员的绩效考核进行的时间段。
考虑到业务员的销售任务多为季度性或年度性，考核周期通常采用季度或年度为单位。
四、考核方式业务员的绩效考核可以采用多种方式，包括量化和非量化考核。
1. 量化考核量化考核是指以数字、数据为基础的考核方式，包括销售额、销售增长率、客户满意度、客户回头率、新客户数量、售后服务质量、销售成本等指标。
这些指标可以用数字、图表等形式进行展示和分析，方便业务员和管理者进行评估和决策。
2. 非量化考核非量化考核是指以主观评价为基础的考核方式，包括业务员的工作态度、沟通能力、人际关系、团队协作等方面的评价。
这些评价可以通过员工自评、上司评价、同事评价等方式进行收集和分析，得出一个综合评价结果。
绩效考核也可以采用绩效评价表格的方式进行，通过表格记录各项指标和评分结果，可以更清晰地展示业务员的绩效水平和问题所在。
保险行业工作中的业绩考核与奖励制度
保险行业工作中的业绩考核与奖励制度在保险行业中，业绩的考核与奖励制度起着至关重要的作用。
保险公司依赖于员工的高效工作和卓越表现来保持竞争力，因此设立了一套完善的业绩考核与奖励制度。
本文将深入探讨保险行业工作中的业绩考核与奖励制度的形式和影响。
一、考核形式1.定量指标考核保险行业通常会设定一系列定量指标来衡量员工的工作绩效。
这些指标可能包括销售额、保单数量、续保率和理赔处理时间等。
公司会根据每个员工的完成情况来评估其绩效，并根据考核结果分配奖励。
2.定性指标考核除了定量指标外，保险行业也会考虑员工的一些定性指标，如客户满意度、业务处理能力和团队合作等。
这些指标可以反映员工的整体素质和综合能力，对绩效评估具有重要意义。
3.个人与团队考核在保险行业中，既重视个人绩效，也注重团队协作。
个人的工作贡献与业绩考核相辅相成，而团队的成绩也能为个人带来额外的加分。
这种考核方式可以促进员工之间的合作与竞争，提高整体团队的战斗力。
二、奖励制度1.薪酬激励薪酬激励是最常见的奖励形式之一。
保险公司会根据员工的业绩表现，向其提供相应的薪资调整或年终奖金。
薪酬激励既能增加员工的工作动力，又能保持他们的忠诚度，为公司创造更高的价值。
2.晋升机会保险行业设有晋升制度，员工的优异表现可以使他们有机会晋升到更高的职位。
晋升既能提高员工的地位和待遇，也是对其工作能力和潜力的认可，激励员工持续努力提升自己的业绩。
3.培训与发展机会在保险行业中，公司通常会提供各种培训和学习发展机会，以帮助员工不断提升专业知识和技能。
员工通过参与培训课程和项目，不仅可以提高自己的绩效，还能获得奖励和升职的机会。
三、影响与启示1.激发工作积极性通过业绩考核与奖励制度，保险行业激发了员工的工作积极性和竞争意识。
员工为了获得更多的奖励和认可，会更加努力地工作，提高自己的绩效和业绩。
这种积极性的激发有助于推动整个行业的发展。
2.优化客户服务良好的业绩考核与奖励制度可以促使员工更加关注客户需求，加强服务质量和专业能力。
营销人员业务考核制度及管理规定
营销人员业务考核制度及管理规定一、背景随着市场经济的发展，企业竞争日益激烈，营销人员的角色和任务也变得越来越重要。
为了提高营销人员的绩效水平和工作效率，制定一套科学合理的业务考核制度和管理规定是非常必要的。
二、目的1.提高营销人员的工作效率和绩效水平；2.激发营销人员的工作积极性和主动性；3.促进营销团队的协作精神和合作能力；4.实现企业销售目标的达成。
三、考核指标1.销售业绩：以销售额、销售数量、销售增长率等指标为主要考核内容；2.客户服务：以客户满意度、投诉处理率、客户维护等指标为主要考核内容；3.市场开拓：以开拓新客户、拓展业务领域、开展市场推广等指标为主要考核内容；4.团队合作：以团队协作、与其他部门的沟通协调等指标为主要考核内容；5.个人成长：以学习能力、创新能力、执行力等指标为主要考核内容。
四、考核方式1.定期考核：每季度进行一次考核，全面评估营销人员的工作表现；2.不定期考核：根据具体情况，对营销人员进行突发事件的考核，例如处理客户投诉、应对市场变化等；3.自我考核：营销人员自己对自己进行考核，给自己设定目标并评估达成情况；4.相互考核：营销人员之间进行互评，相互监督和鞭策。
五、考核标准与权重1.销售业绩占比：50%；2.客户服务占比：20%；3.市场开拓占比：15%；4.团队合作占比：10%；5.个人成长占比：5%。
六、奖惩机制1.优秀员工奖励：根据考核成绩，评选出优秀员工，并给予奖励，包括工资提升、职称晋升、福利待遇提升等；2.绩效工资：根据工作表现，给予相应的绩效工资奖励；3.培训机会：优秀员工优先安排参加培训和学习机会；4.不良记录惩罚：对于工作不达标或违反公司规定的员工，视情况进行相应的惩罚，罚款、降低评级、甚至解雇等。
七、管理规定1.设立指导岗位：聘请一些有丰富经验的领导人员或顾问，对营销人员进行指导和培训；2.管理沟通：建立有效的沟通机制，定期组织工作会议、团队建设活动等，保持信息畅通；3.激励措施：不仅仅依靠奖金和晋升，还可以通过表彰、荣誉等方式激励营销人员；4.提供资源支持：为营销人员提供必要的资源和工具，如市场调研数据、销售材料等；5.培训与发展：不断提升员工的专业能力和综合素质，定期组织培训课程，提供个人发展机会。
业务人员考核及晋级管理制度
业务人员考核及晋级管理制度1.目的为了提高员工个人素质和能力，以公平、公正、公开为原则，构建公司人才梯队，规范员工的岗位考核和升迁工作流程，特制定本制度。
2.适用范围本制度适用于公司业务岗位人员。
3.权责3.1由公司考核小组负责对全体业务人员进行岗位绩效或晋级、晋升的考核。
3.2由公司领导和销售部经理负责对员工绩效和晋级、晋升的最终审核。
4.升降原则4.1公司内部岗位出现空缺时，优先考虑内部选拔招聘。
4.2符合公司的发展战略，符合公司的人力资源发展规划。
4.3有利于提高员工的综合能力，做到量才适用。
4.4逐级晋升与越级晋升相结合的原则。
员工一般逐级晋升，为公司作出了突出贡献或有特殊才干者报公司审批后可以越级晋升。
4.5能升能降的原则。
根据绩效考核，员工薪资、职位可升可降。
5.晋升办法5.1区域经理（含）以下级别逐月考评，以一个季度为一个考核周期,业务人员每季度排名前20%，后20%报公司审批后进行升、降评定。
一级区域经理晋升到大区经理，要满足晋升条件两个周期，且需要考虑公司实际岗位需要。
5.2大区经理以上人员5.2.1逐月考评，半年为一个考核周期，考核分倒数第一名，且所负责部门（区域）销售达成率低于公司平均达成率15%以下，报公司审批降一级。
5.2.2对考核成绩优秀，参考个人管理能力、团队意识等综合条件，根据公司发展需要，报公司审批晋升岗位需要级别。
6.考核指标、权重及考核办法6.1月度任务完成率（50分）每月底计算完成率，最高150%。
6.2重点工作完成情况考核前期根据市场情况制定重点市场的重点工作指标，主要为网点开发，终端推广及终端客户拜访，终端生动化陈列等。
具体如下：6.2.1客户拜访和终端推广活动（8分）：业务人员每月必须进行不低于10天的终端推广活动或客户拜访，区域经理以上不低于6天，每少一天扣2分；每天拜访不少于10家，每少一家扣1分。
凭客户资料或活动日报表，填写不完整者扣1分，少一天扣2分;客户拜访资料及促销日报表须25日前上交.6.2.2网点开发（8分）：每月至少开发10家，少一家扣1分，凭客户资料表抽查。
保险公司员工绩效考核方案
保险公司员工绩效考核方案一、考核目的确保员工明确工作目标和责任，提高工作效率。
评估员工的工作表现，为晋升、薪酬调整、培训和发展提供依据。
发现员工的优势和不足，为制定个人发展计划提供依据。
提高公司整体业绩，促进公司战略目标的实现。
二、考核原则公平、公正、公开原则：确保所有员工在相同的标准下进行考核。
目标导向原则：以公司战略目标和部门工作计划为导向，确保员工工作与公司整体目标保持一致。
客观性原则：以事实为依据，避免主观臆断和偏见。
及时反馈原则：考核结果应及时反馈给员工，以便员工了解自己的工作表现并进行改进。
三、考核周期年度考核：每年底进行一次全面考核，评估员工一年来的工作表现。
季度考核：每季度末进行一次考核，以便及时发现问题并进行调整。
月度考核：每月底进行一次考核，关注员工日常工作表现和进度。
四、考核内容工作业绩：评估员工在保险业务、客户服务、团队协作等方面的表现。
工作能力：评估员工的沟通能力、解决问题的能力、创新能力等。
工作态度：评估员工的责任感、主动性、团队合作精神等。
学习能力：评估员工的学习意愿、学习成果以及将所学知识应用于工作的能力。
五、考核方法目标管理法：根据公司战略目标和部门工作计划，为员工设定具体、可衡量的工作目标，并根据目标完成情况进行考核。
360度反馈法：邀请员工的上级、下级、同事和客户对员工的工作表现进行评价，以获得更全面的反馈。
关键绩效指标（KPI）法：根据公司的关键绩效指标，为员工设定相应的考核标准，并根据实际完成情况进行考核。
自我评估法：鼓励员工对自己的工作表现进行自我评估，以便员工了解自己的工作优势和不足，并制定个人发展计划。
六、考核流程制定考核计划：根据公司战略目标和部门工作计划，为员工设定具体的考核目标和标准。
进行考核：根据考核方法和标准，对员工的工作表现进行评价。
汇总考核结果：将各项考核结果汇总，形成员工的综合考核结果。
反馈考核结果：将考核结果及时反馈给员工，并与员工进行面谈，共同分析工作表现的优势和不足，制定个人发展计划。
业务部绩效考核管理制度
业务部绩效考核管理制度1. 引言本文档旨在明确业务部绩效考核的管理制度，以提高员工的绩效表现，促进组织的发展。
本制度适用于公司业务部门的所有员工，包括经理和普通员工。
2. 考核指标2.1 目标设定每年初，业务部门应与员工确立具体的工作目标，并将其纳入个人绩效考核的指标范围。
目标设定应根据公司整体战略和部门发展计划进行，明确具体的任务、时间要求和预期结果。
2.2 绩效指标体系绩效指标体系应由关键绩效指标（KPI）和其他非关键绩效指标构成。
关键绩效指标通常与业务目标密切相关，可以量化、可衡量，并能够反映员工的工作效果。
其他非关键绩效指标则针对员工的行为、素质、专业技能等方面进行评估。
2.3 指标权重每个绩效指标都应设定相应的权重，明确其在绩效考核中的重要程度。
权重的设定应根据各指标的重要性和公司战略目标的需求进行合理分配，以确保绩效考核的公正性和准确性。
3. 考核流程3.1 考核周期绩效考核周期一般为一年，从每年的1月1日开始，到12月31日结束。
考核周期的确立应提前通知员工，并确保员工清楚其工作成果将在何时进行评估。
3.2 考核记录和汇总每位员工的绩效考核应由直接上级进行评估，并填写相应的考核记录表。
考核记录表应准确记录评估意见、得分等信息，以便后续的绩效汇总和分析。
绩效考核汇总由业务部门的绩效考核委员会负责，确保评估结果的公平和准确。
3.3 考核结果通知绩效考核结果应在考核周期结束后尽快通知员工。
结果通知应包括员工的得分、排名情况以及对评估结果的解释。
同时，员工有权对评估结果提出申诉，并在一定的时间范围内提交申诉材料供重新评估。
3.4 考核结果的应用绩效考核结果将用于多个方面，包括薪资调整、晋升、培训等。
员工的绩效将与相应的奖励和激励措施进行挂钩，以激发员工的积极性和主动性。
4. 考核结果反馈与改进4.1 绩效结果反馈绩效考核结果反馈是绩效管理的重要环节，可以帮助员工了解自己的优点和不足，并制定后续的发展计划。
保险公司绩效工资考核实施细则及奖惩办法
保险公司绩效工资考核实施细则及奖惩办法一、考核目的本绩效工资考核实施细则旨在激励和评估保险公司员工的绩效表现，以提高公司整体业绩和员工的工作质量和效率。
二、考核周期绩效工资考核周期为每个年度，从每年的1月1日至12月31日。
三、考核指标1. 业绩指标：根据保险公司的业务发展目标，确定相应的业绩指标，包括销售量、业务增长率、续保率等。
2. 工作质量指标：评估员工的工作质量，包括服务质量、投诉处理能力、问题解决能力等。
3. 工作效率指标：评估员工的工作效率，包括工作完成时间、任务完成率等。
四、绩效考核流程1. 目标设定：每年初，公司将会设定年度绩效考核目标，并与员工进行沟通和确认。
2. 绩效评估：每季度对员工进行绩效评估，根据考核指标对员工的表现进行评级。
3. 绩效薪酬调整：根据每季度的绩效评级，按照相应的绩效工资调整方案对员工的薪酬进行调整。
4. 反馈与总结：每个季度结束后，向员工提供绩效评估结果和改进建议，并总结全年绩效表现。
五、奖惩办法1. 奖励：根据员工的绩效表现，公司将设立奖励机制，包括绩效奖金、晋升机会、荣誉称号等。
2. 惩罚：对于绩效不达标的员工，公司将采取相应的惩罚措施，包括降薪、停职、解雇等。
六、附则1. 绩效考核结果以实际数据和评估为依据，不得人为篡改。
2. 绩效薪酬调整需符合公司的薪酬管理政策和法律法规的要求。
3. 公司将不定期对绩效考核制度进行评估和优化，以确保其公正性和有效性。
以上为保险公司绩效工资考核实施细则及奖惩办法的主要内容，具体操作细节和执行流程将由公司内部制定并向员工公示。
保险营销员的晋升与考核办法
保险营销员的晋升与考核办法第一篇：保险营销员的晋升与考核办法保险营销员的晋升与考核办法1、升1、1 险顾问（TA）晋升为资深寿险顾问（CA）1．1．1 已公司签约起，任意连续三个月内个人累计PC≥1600，累计件数≥2件。
1．1．2 规定时间内完成公司制式的培训过程。
1．1．3 合公司《营销员平直管理办法》的要求。
寿险顾问若同时满足条件，经公司批准后，可晋升为资深寿险顾问。
1．2 深寿险顾问（CA）晋升为业务与主任（AS）：1．2．1 职资深寿险顾问最近连续三个月内个人累计PC≥3000。
1．2．1 计直接推荐两个或以上有效能力。
1．2．3 人及同组内的被推荐人最近连续三个月累计PC≥3000。
1．2．4 人出勤率≥80%。
1．2．5 规定时间内完成公司的制式培训过程。
1．2．6 人寿险保单续保率≥80%；未产生续保率时，按达标计算。
1．2．7符合公司《营销员品质管理办法》的要求。
资深寿险顾问可在每月10日前提出晋升申请，若同时满足上述条件，进公司批准后，可晋升为业务主任。
核2．1险顾问的考核2。
.1.1 险顾问自签约期6个月内为晋升为资深寿险顾问，或连续3个月保单件数挂零时，于次月一日起进入寿险顾问观察期。
2。
.1.2 资深寿险顾问观察期最长为3个月，且观察期内每月至少有1件承包生效的意外险，否则自次月一日起终止代理合同。
2。
.1.3观察期内达成一件或以上寿险保单件数，自次月1日起恢复为寿险顾问。
2。
.2资深寿险顾问（CA）的考核2。
.2.1资深寿险顾问连续三个月保单挂零时，自次月一日起进入资深寿险顾问的观察期。
2。
.2.2之神搜西安顾问的观察期最长达3个月，且观察期内没每月至少有一件承保生效的意外险，否则自次月1日起终止代理合同。
2。
.2.3观察期内达成一件或以上保单件数，自次月1日起恢复为资深寿险顾问。
第二篇：营销员考核办法为适应新的营销管理运行模式，促进全区卷烟经营工作的健康发展,进一步调动营销员的工作积极性，实现绩效挂钩，增加卷烟销量，现制定对营销员的考核办法，具体如下：一、考核内容：对营销员的考核分为三部分：一是基础考核，即对营销员的行为规范、规章制度落实、走访客户和计划与分析的考核；二是销售业绩考核，即对营销员所在访销区域的各项销售指标完成情况的考核；三是管理考核，即对营销员的市场管理与服务的考核。
公司绩效考核和晋升管理制度
公司绩效考核和晋升管理制度一、绩效考核的重要性公司绩效考核是评估员工在工作过程中所取得业绩的一种管理工具，对于提高员工的工作积极性和公司整体绩效至关重要。
它不仅可以为公司提供准确的绩效评估数据，还可以帮助公司制定更加科学合理的晋升管理制度。
二、绩效考核指标的制定1. 全面的工作指标：在制定绩效考核指标时，应综合考虑员工的工作职责、目标完成情况、工作质量、工作效率等方面，确保指标全面准确地反映员工的工作表现。
2. 可衡量性：绩效考核指标应具有明确的衡量标准，以便员工和上级对员工的绩效有一个客观的评估。
3. 真实反映个人业绩：绩效考核指标应能真实地反映员工个人的工作业绩，禁止将团队业绩简单地归结到个人身上，防止不公平的评估结果。
三、绩效考核的程序和方法1. 确定考核周期：公司应明确绩效考核的周期，比如每季度一次或每年一次，确保员工有充分的时间来展示自己的工作成果。
2. 考核方式：绩效考核的方式可以采用多种形式，如个人面谈、工作报告、同事评议等，多角度地评估员工的绩效。
3. 考核结果反馈：绩效考核结果应当及时向员工反馈，包括评估结果、得分和可改进的方面，帮助员工更好地了解自己的优势和不足。
四、晋升管理制度的重要性晋升是激励员工和提高公司人力资源战略的重要举措之一，一个有效的晋升管理制度可以激励员工产生积极向上的职业发展动力，促进公司整体绩效的提升。
五、晋升管理制度的要素1. 职位评估和要求：公司应明确每个职位的职责和要求，确保员工在晋升时有一个明确的目标和方向。
2. 晋升条件：公司应明确晋升的条件，比如工作年限、业绩指标达标、能力提升等，确保晋升的公平性和合理性。
3. 绩效考核结合：晋升管理制度应与绩效考核相结合，将员工的绩效作为晋升的重要依据之一。
六、晋升管理的程序和流程1. 申请和筛选：员工根据晋升条件申请晋升，公司进行筛选和评估。
2. 参评和评审：公司可以组织同事评议、上级评审等环节，对员工的晋升申请进行全面审查。
保险销售人员考核制度范本
保险销售人员考核制度范本一、总则第一条为了更好地实现公司的战略目标，提高保险销售人员的工作效率和服务质量，制定本考核制度。
第二条本考核制度适用于公司所有保险销售人员。
第三条考核内容分为：工作业绩、工作态度、业务知识、客户服务、团队协作五个方面。
第四条考核方式分为：月度考核、季度考核、年度考核。
第五条考核结果分为：优秀、良好、合格、不合格。
二、工作业绩考核第六条工作业绩考核包括：保险销售额、新客户开发数量、续保率、业务增长率等。
第七条月度销售额达成率在100%以上，季度销售额达成率在100%以上，年度销售额达成率在100%以上的，评定为优秀。
第八条月度新客户开发数量达到规定指标，季度新客户开发数量达到规定指标，年度新客户开发数量达到规定指标的，评定为优秀。
第九条续保率在90%以上的，评定为优秀。
第十条业务增长率在10%以上的，评定为优秀。
三、工作态度考核第十一条工作态度考核包括：出勤情况、工作积极性、团队合作精神等。
第十二条每月缺勤不超过2天的，评定为优秀。
第十三条工作积极性高，能够主动承担工作责任，评定为优秀。
第十四条能够积极配合团队工作，具备良好的团队合作精神的，评定为优秀。
四、业务知识考核第十五条业务知识考核包括：保险产品知识、保险法律法规、销售技巧等。
第十六条能够熟练掌握公司所有保险产品知识，评定为优秀。
第十七条熟悉保险法律法规，能够在销售过程中严格遵守相关法律法规，评定为优秀。
第十八条掌握一定的销售技巧，能够有效提升销售业绩，评定为优秀。
五、客户服务考核第十九条客户服务考核包括：客户满意度、客户投诉处理情况等。
第二十条客户满意度调查结果在90%以上的，评定为优秀。
第二十一条能够及时、妥善处理客户投诉，客户投诉处理满意率在90%以上的，评定为优秀。
六、团队协作考核第二十二条团队协作考核包括：内部沟通协作、团队活动参与度等。
第二十三条能够积极参与团队内部沟通，协助同事解决问题，评定为优秀。
第二十四条积极参与团队活动，提升团队凝聚力的，评定为优秀。
销售部晋升及绩效考核制度
销售岗位考核晋升管理办法一、总则为打造富有创造力和战斗力的营销团队，提升部门员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性、积极性，将员工职业发展规划和个人价值实现与公司战略目标相统一，在团队内营造公平、公正、公开的竞争与激励机制，规范部门员工的考核、晋升流程，特制定销售岗位考核晋升管理办法（下文简称“本办法”）。
销售岗位考核晋升管理办法和薪稠体系，是销售岗位最核心的两项管理制度，是公司以人为本、致力于打造平台与员工共同发展的管理思路的重要体现，为相关的岗位员工的职业规划和发展空间指明了方向，销售岗位全体成员须遵照执行。
二、适用范围：1. 本部门销售各岗位2. 本办法自2014年1月1日起实施，试行周期为半年。
三、本办法权责包括：1. 营销领导小组负责制定、修改、完善《销售岗位考核晋升管理办法》。
2. 由销售主管以上管理人员负责不同层面销售岗位员工的考核及晋升推荐。
按照本办法具备晋升条件的员工亦可自荐。
3. 营销领导小组负责对员工晋升资格进行审核，若无疑义，向人事行政部门批复执行。
4. 营销领导小组由主管营销副总提名，经总经办批准成立。
四、晋升原则1. 员工晋升必须坚持公平、公正、公开的考核原则。
2. 在遵从公司文化、战略目标及行为准则的前提下，凡符合晋升条件者均具备晋升资格。
3. 部门内员工实行“逐级晋升制”，以“考核结果为第一要素，内部优先，量才录用，开发人才、储备人才，激励人才”的原则。
五、晋升方式及周期1．晋升资格标准着重以业绩考核为核心，以绩效考评为监管达到同效机制。
2. 晋升考评每半年进行一次，凡符合晋升资格者，均可参加晋升提名、审查。
3．绩效考核分为月考核、季度考核及年度考核三个考核期间，月考核未完成指标可纳入季度考核和年度考核。
4．本考核办法只针对月收入中绩效工资部分，项目营销奖执行“维保营销奖励办法”，互不冲突。
六、晋升方向及资格标准1. 岗位晋升图销售代表→销售助理→销售主管→销售副经理→销售经理→销售部副经理→销售部经理2. 业绩考核标准及晋升条件1说明：1. 签约维保台量和合约额两者业绩指标考核取其中较高者。
公司员工绩效考核与晋升管理制度
公司员工绩效考核与晋升管理制度第一章总则第一条目的与依据1.1 目的：为了确保公司员工的工作质量和效率，激发员工的工作动力和创造力，提高公司整体的生产效益，订立本《公司员工绩效考核与晋升管理制度》。
1.2 依据：本制度依据公司发展战略和业务目标，结合员工的岗位职责和工作特点，建立科学、公正、公平的员工绩效考核与晋升管理机制。
第二条适用范围2.1 本制度适用于全部公司正式员工。
2.2 外包、临时工、实习生等特殊用工形式的员工不适用本制度。
第二章绩效考核管理第三条绩效考核周期3.1 绩效考核周期为一年，自每年的1月1日至12月31日。
第四条考核指标与权重4.1 考核指标依据岗位职责和工作特点，订立相应的工作目标和任务。
4.2 考核指标重要包含但不限于个人工作质量、工作效率、工作态度、团队合作等方面。
4.3 考核指标的权重依据岗位的紧要性和贡献度进行合理调配，由员工和上级共同确定并书面确认。
第五条绩效考核方式5.1 绩效考核采用多维度评价的方式，包含主观评价和客观评价。
5.2 主观评价由员工的直接上级依据日常工作表现进行评价，重要包含定期面谈、工作记录等。
5.3 客观评价依据具体岗位设定的绩效指标进行评估，采用定期考核、现场察看、数据统计等方式进行。
第六条绩效考核结果6.1 绩效考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
6.2 绩效考核结果的权威性由绩效考核委员会进行审定，并依据评分结果予以相应嘉奖或惩罚。
6.3 绩效考核结果将作为员工绩效工资、晋升和奖惩等方面的紧要依据。
第三章晋升管理第七条晋升条件7.1 员工晋升需满足以下条件：•在绩效考核中实现优秀或良好等级；•在岗位工作中具备肯定的工作经验和技能；•通过相关岗位晋升考试或评审。
7.2 不同岗位的晋升条件由公司订立并公示，具体条件依据岗位的不同而有所差别。
第八条晋升程序8.1 员工申请晋升时，应填写晋升申请表，并提交相关证明料子。
8.2 员工晋升申请经过上级审批后，由人力资源部组织晋升考试或评审。
销售部门考核晋升管理制度
销售部门考核晋升管理制度第一章总则一、目的为加强公司人才梯队建设，建立规范的“能者上，平着让，庸者下”的用人机制，充分调动员工的主动性和积极性，达到发现人才、培养人才、留住人才的目的，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，制定本机制。
二、范围适用于公司所有员工。
三、基本原则鼓励员工全面发展，为公司做出突出贡献，为员工创造不断进步、不断晋升的机会和平台，随着公司的发展，员工在薪酬、职位也得到不断提升，企业为员工规划职业生涯，员工为企业不断做出新的更大的贡献，共同达到双赢。
(1) 执行力和业绩并重的原则。
晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。
(2）季度、年度晋升相结合的原则。
（3）为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。
(4）能升能降的原则。
根据绩效考核结果，员工职位可升可降。
(5）职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。
四、晋升需具备的标准条件：员工晋升依据员工的绩效考核结果并结合员工的职业生涯设计来进行。
（一）、晋升基本条件1、自身素质高，踏实肯干，在公司连续1年工作良好者；2、敢于实事求是，维护真理正义，熟悉各部门工作，成绩突出者；3、能有效的提出合理化建议，积极参加公司的各项活动。
4、学习积极，发扬某某精神弘扬某某思想，具有良好的心态。
（二）、各部门优秀员工的晋升条件1、优秀员工的晋升条件（1）忠诚、敬业、负责，工作踏实，在同事中有良好的口碑。
（2）在本职工作岗位上有技术上的创新，在质量保证的前提下简化原有的工作程序、改进工作方法，大幅度提高劳动效率。
（3）有新产品的发明创造，并且能赢得市场的认可，能给公司带来明显的经济效益。
（4）能为工作提出合理有效的建议、工作方法，节约生产成本。
（5）能及时发现生产上的工作疏忽、工作漏洞，并及时采取合理有效的方式方法避免了公司的大量损失。
（6）其他有利于生产、有利于提高劳动生产率、提高工作效率的措施或建议。
保险公司业务员考核制度
一、薪酬：
1.固定薪资:分公司人力资源部核定并发放
2.奖励制度：
（1）当月业绩额超过50,000元时，开始领取达成奖金。
奖金比例如
下：
（2）持续奖金：每周举绩50,000RMB以上，连续3周，发放持续奖金1000元.3.佣金构成：个代人员按事业部统一标准提取佣金；在编人员走
直销渠道，佣金标准视险种而定,以工资形式发放.
二、考核：
实行业绩与活动量双考核制度，前4个月完成业绩与活动量二选一进行考核，之后实行双考核。
1.业绩考核：外勤人员全年基本业绩考核额度为60万元；内勤人员全年基本业绩考核额度为10万元。
2.工作考核：⑴差勤考核:须按公司规定办理；
⑵活动量考核：每天客户拜访量不低于4个，其中至少有3个新客户;完成展业日志，详细记录拜访内容，至少应包含客户名称、电话日期等信息。
⑶行政工作考核：业务人员须及时更新业务进度，客户资料、电话记录、潜在客户名单等。
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2011年XX保险公司营销业务人员晋升考核绩效管理制度规定1营销业务人员管理规定(简本)2010年12月25日修订第一章总则第一条为进一步加强营销队伍的建设，提高营销队伍的整体素质，培养优秀团队，特制订本规定。
第四条本规定所称营销业务人员（以下简称业务人员）是指被公司正式录用并在总公司备案的人员。
第二章营销组织第八条公司的营销组织分为：总公司营销中心、分公司、管理区、业务部。
在各级的管理和规范下拓展业务。
第九条分公司是营销组织的最高单位，直接归总公司营销中心管理，每一分公司下辖3个总监管理区，每个总监管理区下辖3个（以上）业务部。
分公司设总经理和副总经理各1名，总经理是营销业务人员的最高职级，根据总公司营销中心的要求负责分公司业务部的管理协调和业务推动。
副总经理负责宣导公司的政策和制度，反馈业务人员的意见和建议，并协助总经理处理辖区内的各项日常工作。
当总经理转岗、离职或因其他原因不能履行职责时，由副总经理暂时代行总经理职责。
分公司的称谓为：第十条管理区是营销组织的基本团队，由总监负责。
每一管理区下辖3个（含）以上业务部。
当总监管理区尚未形成时，业务部由分公司直接管理。
第十一条业务部是构成管理区的基本单位，由业务经理负责，下辖学习顾问3人或见习学习顾问若干名。
业务部的称谓：分公司名称＋序号（第××）+业务部。
第三章业务人员的职级与组织归属关系第十二条业务人员的职级（一）组织发展系列组织发展系列设学习顾问、业务经理、总监和总经理四档，共分10级（见附件六）。
学习顾问职级依次为见习学习顾问、学习顾问；业务经理职级次为预备经理、经理；总监职级依次为预备总监、总监；总经理职级为预备总经理、总经理。
组织发展系列中业务经理及以上职级统称为业务主管。
第十三条业务人员的隶属关系（一）业务主管推荐的各级业务人员直接隶属于其本人管理。
各级学习顾问推荐的业务人员直接隶属于推荐人的直接主管管理，待推荐人晋升为业务主管后调整管理关系。
由公司出面招收或公司管理人员推荐的业务人员可由分公司根据实际情况指定主管，指定后不得再行改动。
（二）学习顾问晋升至经理时直接隶属于总监，与原业务经理不再有隶属关系。
业务经理晋升至总监时直接隶属于分公司。
总监晋升至总经理时直接由营销中心管理。
（三）学习顾问晋升为业务经理时，由其直接或间接推荐入司且尚未晋升为业务主管的业务人员均应划归其管理。
业务经理晋升为总监时，其任业务经理期间直接或间接育成的其他业务经理（尚未晋升为总监）及所辖业务部，均应一并划归其管理。
总监晋升为总经理时，所有总监及所属管理区一并划归其管理。
（四）总经理降为总监后，其本人及辖属人员新任总经理管理；总监降为经理后，其本人及辖属人员归原区育成人管理；若原区育成人已不在总监则归上一代区育成人管理，依此类推；若无法找到任何仍在总监或以上职级的直接或间接育成人，则归分公司管理；或由分公司营销中心根据实际情况调整管理关系。
经理降为学习顾问后，其本人及辖属人员归原室育成人管理；若原室育成人已不在业务主管职级，则归上一代部育成人管理，依此类推；若无法找到任何仍在业务主管职级的直接或间接部育成人，则归现上级主管管理；若无上级主管，则由营销部根据实际情况调整管理关系。
（五）业务主管（不含总经理）转岗、离职或因其他原因不能履行职责时，其辖属人员归相应的育成主管管理；若育成主管已不在相应职级，则归上一代育成主管管理，依此类推；若无法找到任何仍在相应职级的直接或间接育成人，则归上级主管管理；若无上级主管则由营销中心根据实际情况调整管理关系。
总经理转岗、离职或因其他原因（不含降级）不能履行督导职责时，由副总经理暂时代理行使总经理职责。
第十四条业务人员的育成关系（一）业务主管（育成人）直属的业务员或业务专务晋升为业务主任（被育成人）后，双方形成室育成关系。
业务主管（育成人）直属的业务主任晋升为业务经理（被育成人）后，双方形成部育成关系。
业务主管（育成人）直属的业务经理晋升为督导（被育成人）后，双方形成区育成关系。
第十六条业务人员的变动（一）行政调动1、分公司不得随意调整业务人员的任何组织关系，确因实际情况需要调整的，应报总公司营销中心批准，经总公司书面同意后方可调整。
2、经总公司审批同意后，分公司将业务主管调至新市场开拓业务的，该被调动主管辖属人员的组织归属关系与其离职转岗时的情况相同。
（二）个人变动个人变动是指：由个人提出申请，要求变动其本人在营销团队中的隶属关系。
若申请变动的为业务主管，则变动后其本人原有的隶属关系、育成关系及组织归属关系不再保留，其辖属人员的组织归属关系与其离职转岗时的情况相同。
（四）离职人员的重新录用业务人员与公司办理了正式解约手续后再次申请入司，经分公司同意可重新被录用，分公司可根据其重新录用时的条件按本规定作相应的安排，重新录用人员的原业务和原组织关系不予恢复。
第五章业务人员职责第二十三条各级业务员职责（一）履行《个人代理保险合同》约定的事项；（二）遵守《中国太平洋人寿保险股份有限公司寿险营销业务人员管理规定》（以下简称《基本法》）；（三）完成相应的培训、勤务等活动率指标及业务指标：1、严格完成当地公司规定的开发新客户量及拜访量2、严格按要求填写工作日志3、完成《基本法》规定的业务考核指标（四）按要求参加公司组织的培训及其他活动；（五）为客户提供优质的服务：1、售前咨询2、在规定时间内及时送达保单3、在规定时间内做好续期收费4、根据客户要求协助做好保单保全工作5、配合公司做好理赔及给付工作（六）推荐新人，并按要求进行陪访与辅导；（七）完成上级主管布置的其他工作。
第二十四条业务经理职责（一）学习顾问职责；（二）业务部管理职责：1、带领属员完成职涯目标及晋升考核指标2、督促属员完成活动率指标3、带领属员参加晨会4、做好增员选才工作，保证本室人员的有效增加5、执行活动管理，检查属员的拜访量、开发新客户量及工作日志6、做好陪同作业、辅导、培训和激励工作7、做好本业务室的客户服务工作（三）协助总监做好其他工作；（四）推动公司政策的落实。
第二十五条业务总监职责（一）学习顾问及经理职责；（二）总监管理职责：1、带领属员完成公司《基本法》的职涯目标及晋升考核指标2、规划年度各项业务指标，订立人力发展、提升人均及具体业绩发展目标3、根据市场动态，制定年、季、月工作计划4、组织好晨会和其它有关会议5、做好增员选才工作6、做好本业务部的客户服务工作7、对业务主任的管理工作给予指导和检查8、辅导和训练属员展业、增员及组织发展技巧9、对属员提出晋升、降级、奖励、处罚的意见10、建立业务部分工协作的工作关系（三）协助总经理做好其他工作；（四）推动公司政策的落实。
第二十六条总经理职责（一）总经理管理职责：1、带领属员完成公司《基本法》的职涯目标及晋升考核指标2、贯彻公司的各项政策，根据营销部的要求，编制督导区工作计划，并定期向营销部汇报本督导区的业务发展情况3、负责督导区的管理和业务推动工作4、做好本督导区的客户服务工作5、对属员提出晋升、降级、奖励、处罚的意见6、建立督导区分工协作的工作关系（三）完成公司交办的其他任务。
第六章业务人员的从业规范第二十七条业务人员有下列情况之一，公司将视情况给予嘉奖（奖励标准由各级营销部自定）：（一）代表公司参加社会公益活动并为公司争得荣誉；（二）为维护国家和公司利益或保护国家、公司财产见义勇为；（三）为公司发展提出合理化建议并被采纳；（四）业绩优秀、无投诉且在公司长年服务；（五）服务品质优良，为公司赢得良好声誉。
第二十八条若业务人员发生下列情形之一，公司有权采取不同程度的处罚措施：扣除佣金或其他报酬待遇、降级、取消晋升资格、扣留保证金、解除《个人代理保险合同》等，造成公司经济损失的，应承担赔偿责任。
业务人员违反国家法律法规者依有关法律程序处理。
（一）违反国家法律、法规，受到刑事处罚；（二）违反代理人从业守则；（三）违反公司制度和规定；（四）发现曾受刑事处罚或犯有经济案件的历史纪录；（五）伪造保险单、收据以及其他保险凭证或文件；（六）挪用或侵占保险费，或滞缴保险费数额较大、时间较长；（七）以欺骗、不实说明等不正当手段强迫、引诱或者限制投保人、被保险人投保或转换保险公司，严重损害投保人和被保险人利益；（八）对客户作不正确的或误导性的宣传，受到保险监管机关、行业组织查处；（九）向投保人收取保险费以外的额外费用；（十）泄漏涉及客户个人隐私的信息；（十一）未受公司委托，私自收取到期或未到期款项；（十二）未按公司规定及时向客户送达各类有关资料，或办理其他与客户有关的手续，致使客户利益受损；（十三）同时代理两家及以上保险公司的保险业务，代理再保险业务或兼做保险经纪业务，经教育无效；（十四）串通投保人、被保险人或受益人欺骗公司；（十五）策划、鼓动业务人员脱离本公司；（十六）未经许可而以公司名义招募人员；（十七）被投诉、举报（理由成立），且对本行业、公司或客户造成不良影响；（十八）其它有损公司形象和利益的行为；（十九）以不正当手段争抢业务（如回佣等）；（二十）泄漏公司秘密及业务信息；（二十一）未履行展业时初步核保的责任，经手保件发生短期非意外伤害死亡，经查明有过失责任；（二十二）编造假业绩或恶意集中、分散业绩，骗取公司的佣金、津贴；（二十三）将本团队业绩挂靠在下一代育成主管名下，使上一代育成主管的收入减少，从而达到个人目的；（二十四）保险监管机关、行业组织及公司认定的其他情事。
第二十九条业务人员发生下列情形之一，公司应立即解除《个人代理保险合同》；造成公司直接经济损失的，应予以赔偿；公司在其全额赔偿损失前，可暂不返还重要凭证保证金：（一）具有二十八条中第（一）、（四）、（五）、（六）、（七）、（八）、（九）、（十三）、（十四）、（十五）、（二十二）、（二十三）项所述的行为；（二）具有二十八条中其他条文所述行为，情节严重；（三）两次（含）以上犯有二十八条所述行为。
第七章业务人员的报酬项目第三十条见习学习顾问的报酬（一）佣金2、续卡业务管理规定第三十一条学习顾问的报酬（一）佣金第三十三条经理的报酬（一）佣金（二）底薪（五）绩效津贴为鼓励各级业务主管做好业务室（或直辖业务室）的管理工作，公司按其下辖全体业务人员（含本人及业务专务）当月FYC 的一定比率向其支付津贴。
业务主任个人月出勤率低于70%的，不得领取当月业务主任津贴。
第三十四条总监的报酬（一）佣金（五）绩效津贴为鼓励各级业务经理及督导做好业务部（或直辖业务部）的管理工作，公司按其下辖全体业务人员（含本人、业务专务及直辖业务室）当月FYC的一定比率向其支付津贴。
业务经理个人月出勤率低于70%的，不得领取当月业务主任津贴及业务经理津贴。