劳动合同法司法解释四

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关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）

关于审理劳动争议案件适⽤法律若⼲问题的解释（四）司法实践中常常遇到现⾏法律没有规定的现象，为了让实践中的问题有法律依据，最⾼⼈民法院会颁布⼀系列司法解释，那么处理劳动争议案件的司法解释四的内容有哪些呢？为了帮助⼤家更好的了解相关法律知识，店铺⼩编整理了这⽅⾯的相关的资料，下⾯，就⼀起来看看这些资料介绍的内容吧。

《最⾼⼈民法院关于审理劳动争议案件适⽤法律若⼲问题的解释(四)》最⾼⼈民法院关于审理劳动争议案件适⽤法律若⼲问题的解释(四)(2012年12⽉31⽇最⾼⼈民法院审判委员会第1566次会议通过)为正确审理劳动争议案件，根据《中华⼈民共和国劳动法》《中华⼈民共和国劳动合同法》《中华⼈民共和国劳动争议调解仲裁法》《中华⼈民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合民事审判实践，就适⽤法律的若⼲问题，作如下解释：第⼀条劳动⼈事争议仲裁委员会以⽆管辖权为由对劳动争议案件不予受理，当事⼈提起诉讼的，⼈民法院按照以下情形分别处理：(⼀)经审查认为该劳动⼈事争议仲裁委员会对案件确⽆管辖权的，应当告知当事⼈向有管辖权的劳动⼈事争议仲裁委员会申请仲裁;(⼆)经审查认为该劳动⼈事争议仲裁委员会有管辖权的，应当告知当事⼈申请仲裁，并将审查意见书⾯通知该劳动⼈事争议仲裁委员会，劳动⼈事争议仲裁委员会仍不受理，当事⼈就该劳动争议事项提起诉讼的，应予受理。

第⼆条仲裁裁决的类型以仲裁裁决书确定为准。

仲裁裁决书未载明该裁决为终局裁决或⾮终局裁决，⽤⼈单位不服该仲裁裁决向基层⼈民法院提起诉讼的，应当按照以下情形分别处理：(⼀)经审查认为该仲裁裁决为⾮终局裁决的，基层⼈民法院应予受理;(⼆)经审查认为该仲裁裁决为终局裁决的，基层⼈民法院不予受理，但应告知⽤⼈单位可以⾃收到不予受理裁定书之⽇起三⼗⽇内向劳动⼈事争议仲裁委员会所在地的中级⼈民法院申请撤销该仲裁裁决;已经受理的，裁定驳回起诉。

第三条中级⼈民法院审理⽤⼈单位申请撤销终局裁决的案件，应当组成合议庭开庭审理。

劳动合同法司法解释一二三四

劳动合同法司法解释(一)、(二)、(三)、（四）最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）(2001年3月22日最高人民法院审判委员会第1165次会议通过法释〔2001〕14号)为正确审理劳动争议案件，根据《劳动法》，和《民事诉讼法》等相关法律之规定，就适用法律的若干问题，作如下解释。

第一条劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于《劳动法》第二条规定的劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理:(一)劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷;(二)劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷;(三)劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。

第二条劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当分别情况予以处理:(一)属于劳动争议案件的，应当受理;(二)虽不属于劳动争议案件，但属于人民法院主管的其他案件，应当依法受理。

第三条劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条之规定，以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理;对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。

第四条劳动争议仲裁委员会以申请仲裁的主体不适格为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，经审查，确属主体不适格的，裁定不予受理或者驳回起诉。

第五条劳动争议仲裁委员会为纠正原仲裁裁决错误重新作出裁决，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理。

第六条人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，劳动合同法全文。

如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理;如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

合同法司法解释四

合同法司法解释四为正确审理.劳动争议纠纷案件，根据《中华人民共和国劳动法》以下简称劳动法、《中华人民共和国劳动合同法》以下简称劳动合同渍、《中华人民共和国劳动争议仲裁法》以下简称调解仲裁法、《中华人民共和国民事诉讼法》以下简称民事诉讼法等相关法律之规定，结合民事审判实践，就适用法律的若干问题，作如下解释。

一、【规章制度】第一条【规章制度的适用】用人单位在劳动合同法实施前制定的规章制度，虽未经过劳动合同法第四条第二款规定的民主程序，但内容不违反法律、行政法规及政策规定，且不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或者告知的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

劳动合同法实施后，用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过劳动合同法第四条规定的民主程序，一般不能作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

但如果该规章制度或者重大事项决定的内容不违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或者告知，且劳动者没有异议的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

劳动合同法第四条二、【劳动合同的订立】第二条【劳动合词缔约上过失责任】用人单位或劳动者以对方在订立劳动合同过程中违反了劳动合同法第八条、第九条之规定给其造成损失为由，请求赔偿的，应予支持。

劳动合同法第八条、第九条、第八十四条、第八十六条第三条【无固定期限劳动合同的认定】用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同，或者劳动合同中没有约定合同期限的，劳动者起诉要求确认与用人单位之间形成无固定期限劳动合同关系的，应予支持。

劳动合同法第十四条;实施条例第七条第四条【连续订立二次固定期限劳动合同后，续订劳动合同的理解】劳动者与用人单位连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，第二次固定期限劳动合同期满后，用人单位不同意续订劳动合同，劳动者要求用人单位订立无固定期限劳动合同的，不予支持。

劳动合同法司法解释四

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合民事审判实践，就适用法律的若干问题，作如下解释：第一条劳动人事争议仲裁委员会以无管辖权为由对劳动争议案件不予受理，起诉讼的，人民法院按照以下情形分别处理：当事人提（一）经审查认为该劳动人事争议仲裁委员会对案件确无管辖权的，应当告知当事人向有管辖权的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁；（二）经审查认为该劳动人事争议仲裁委员会有管辖权的，应当告知当事人申请仲裁，并将审查意见书面通知该劳动人事争议仲裁委员会，劳动人事争议仲裁委员会仍不受理，事人就该劳动争议事项提起诉讼的，应予受理。

当第二条仲裁裁决的类型以仲裁裁决书确定为准。

仲裁裁决书未载明该裁决为终局裁决或非终局裁决，用人单位不服该仲裁裁决向基层人民法院提起诉讼的，应当按照以下情形分别处理：（一）经审查认为该仲裁裁决为非终局裁决的，基层人民法院应予受理；（二）经审查认为该仲裁裁决为终局裁决的，基层人民法院不予受理，但应告知用人单位可以自收到不予受理裁定书之日起三十日内向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销该仲裁裁决；已经受理的，裁定驳回起诉。

第三条中级人民法院审理用人单位申请撤销终局裁决的案件，应当组成合议庭开庭审理。

经过阅卷、调查和询问当事人，对没有新的事实、证据或者理由，合议庭认为不需要开庭审理的，可以不开庭审理。

中级人民法院可以组织双方当事人调解。

达成调解协议的，可以制作调解书。

一方当事人逾期不履行调解协议的，另一方可以申请人民法院强制执行。

第四条当事人在人民调解委员会主持下仅就给付义务达成的调解协议，要的，可以共同向人民调解委员会所在地的基层人民法院申请司法确认。

双方认为有必第五条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，原用人单位未支或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。

劳动合同法司法解释四最全面解读

劳动合同法司法解释四最全⾯解读《最⾼⼈民法院关于审理劳动争议案件适⽤法律若⼲问题的解释（四）》重点条⽂之全⾯解读——从政策沿⾰与实践操作评析现有司法解释的删与改2012年12⽉31⽇，最⾼⼈民法院（以下简称“最⾼院”）审判委员会第1566次会议通过了《最⾼⼈民法院关于审理劳动争议案件适⽤法律若⼲问题的解释（四）》（以下简称“解释四”），该司法解释已⾃2013年2⽉1⽇起施⾏。

⾃《劳动合同法》以降，对劳动争议相关疑点难点的判断已经不能再完全照搬以往的经验，甚⾄对过去有确凿定论的相当部分先例亦不能遵循，不少同仁均⼤呼“看不懂”。

究其原因，恐怕在于2008年之前的相关司法解释可能更加看重的是劳动争议与其他民事争议所具有的“共性”（即，虽然承认双⽅当事⼈之地位不等，但终究属于平等民事主体之间之争议），双⽅当事⼈仍可依“意思⾃治”之原则对争议事实予以定性或决断；⽽⾃2008年之后，对于劳动争议相当程度上强调的是“劳动”⼆字，寻求公共权⼒介⼊或社会本位限制之倾向愈发明显。

由此，彷徨失措的实务界急切的需要⼀套“新坐标”以进⾏理论定位，重新构建相关“概念”、“命题”及“推理”。

故，实务界对于有关司法解释之颁布寄予了莫⼤的期望。

《最⾼⼈民法院关于审理劳动争议案件适⽤法律若⼲问题的解释（三）》（以下简称“解释三”）算开了个好头。

其就双重劳动关系、退休⼈员法律地位界定及加班费举证等事项之规定颠覆了相当部分旧有的“思维定势”，这⼀⽅⾯使得实务界进⼀步厘清了理论发展⽅向，另⼀⽅⾯更使得其坚信还需要更多的“坐标”重建认知“版图”。

故，对于《解释四》，⼏乎可以⽤“千呼万唤”来形容。

据笔者了解，就《解释四》所涉及之相当部分要点本拟于《解释三》中⼀并颁布，但鉴于相关内容争议较⼤，故被暂时搁置，遂定于《解释四》中另⾏公布。

但未曾想这⼀安排随着经济形势的变化及实践操作的发展⽽不断作出相应调整，最终在经过多轮审慎考量后，（经⼀年有余）⽅才最终出台，其中之“春秋笔法”还需结合政策沿⾰与实操需要通过对删改条⽂的品评⽅能体会⼀⼆。

劳动合同法司法解释四

劳动合同法司法解释四1. 第十一条变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。

2. 解读：（1）本条在一定程度上会出现不利于劳动者的结果。

（2）《劳动合同法》第三十五条明确规定“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。

变更劳动合同，应当采用书面形式。

”《劳动合同法》该条规定即考虑到了劳资关系中资强劳弱，劳动者在用人单位面前一般处于弱势地位的客观情形，所以在法定形式上就变更劳动合同事宜对用人单位加以限制，避免用人单位随意变更劳动合同、随意调岗降薪调整工作地点等现象出现。

（3）劳动关系最显著的特征是，劳资双方是领导与被领导、管理与被管理、指挥与被指挥，是有一定人身从属性的隶属关系，这种属性使得劳动者在变更后一个月内（尤其是在职期间）向用人单位提出异议/诉求的可能性极低。

（4）事实上，《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。

仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”，且还规定“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的”不受该一年仲裁时效期间的限制。

据此，当用人单位的变更行为侵害劳动者权利时，劳动者可以自知道或者应当知道之日起一年内申请劳动仲裁，而非所谓的一个月。

3.从劳动合同法的规定到____年的地方纪要，再到____年全国层面的解释，其间内容的变化一定程度上能体现劳动法律体系的“立法”趋势及其大环境的变化。

你好！请注意有除外的规定文字“变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗”，你的问题本身在条款里就有答案了。

上海嘉之会律师事务所如有疑问，请追问。

说白了就是已经口头通知，并且已经实际履行了超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗的，就不要以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效了在工资条上签名不产生变更劳动合同的效力。

劳动合同司法解释四

劳动合同法司法解释四一、背景及意义随着我国社会主义市场经济体制的不断完善和发展，劳动合同制度在维护劳动者权益、促进社会和谐稳定方面发挥着重要作用。

为了进一步明确劳动合同法律适用问题，最高人民法院制定了一系列劳动合同法司法解释。

劳动合同法司法解释四（以下简称“解释四”）于2013年1月30日由最高人民法院审判委员会第1571次会议通过，自2013年5月1日起施行。

解释四在劳动合同法的基础上，对劳动合同的解除、经济补偿、劳动争议处理等方面作出了更为具体的规定，为劳动者维护自身权益提供了更有力的法律支持。

二、解释四的主要内容（一）关于劳动合同解除的规定1. 劳动者在试用期内提前通知用人单位解除劳动合同的，试用期内的工资按双方约定执行。

若双方未约定试用期工资，则试用期内的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

2. 劳动者在试用期满后提前通知用人单位解除劳动合同的，提前通知期限不得超过30日。

3. 劳动者在劳动合同期内，因用人单位的原因导致劳动合同无法继续履行，劳动者要求解除劳动合同的，用人单位应当按照劳动合同约定支付经济补偿。

若劳动合同没有约定经济补偿，则用人单位应当按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的经济补偿。

4. 劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿的，新用人单位在解除或者终止劳动合同时，应当支付劳动者经济补偿。

计算经济补偿的年限自劳动者在新用人单位开始工作的之日起计算。

（二）关于经济补偿的规定1. 劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算经济补偿。

2. 劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资高于用人单位所在地上年度职工平均工资3倍的，向其支付经济补偿的标准按职工平均工资3倍的数额支付。

3. 劳动者月工资高于用人单位所在地上年度职工平均工资3倍的，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。

劳动法司法解释四条款解读

优化企业人力资源管理
劳动法司法解释四的实施，促使企业优化人力资源管理，提高人力资源管理的专业性和规范性。企业需要建立完善的人力资源管理制度，规范招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面的操作流程，以确保企业的人力资源理符合法律法规的要求。
加强法律法规学习：企业应加强对劳动法司法解释四的学习和理解，掌握其具体内容和要求，以便更好地制定和执行符合法律法规的人力资源政策。
协商一致
企业可以与员工协商一致解除劳动合同，但需达成书面协议。
经济补偿金的计算依据是劳动合同约定的工资标准和工龄。
依据劳动合同
在某些情况下，经济补偿金的标准可能由法律规定，企业需遵守。
法定标准
企业应按时支付经济补偿金，避免因拖欠引发纠纷。
避免拖欠
完善规章制度
企业应建立健全的规章制度，明确员工权利和义务，减少争议的发生。
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经济补偿金的计算
对于用人单位因劳动者存在过错而解除劳动合同的情形，用人单位无需支付经济补偿金。
经济补偿金的限制
劳动者和用人单位可以向调解组织申请调解劳动争议。
劳动争议的调解
调解不成时，劳动者可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
劳动争议的仲裁
劳动者或用人单位对仲裁结果不服时，可以向人民法院提起诉讼。
劳动争议的诉讼
劳动争议的解决方式- 协商解决
劳动者和用人单位可以自行协商解决劳动争议。- 调解解决
经济补偿金的计算基数为劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。- 经济补偿金计算年限
04
劳动法司法解释四条款的应用
提前通知
企业解除劳动合同时，应提前通知员工，并支付相应的经济补偿。
合法解除
企业应确保解除劳动合同符合法律规定，避免违法解除带来的法律风险。

劳动合同法司法解释四

劳动合同法司法解释四最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)(XX年12月31日最高人民法院审判委员会第1566次会议通过)法释〔XX〕4号中华人民共和国最高人民法院公告《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》已于XX年12月31日由最高人民法院审判委员会第1566次会议通过，现予公布，自XX年2月1日起施行。

最高人民法院XX年1月18日为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合民事审判实践，就适用法律的若干问题，作如下解释：第一条劳动人事争议仲裁委员会以无管辖权为由对劳动争议案件不予受理，当事人提起诉讼的，人民法院按照以下情形分别处理：(一)经审查认为该劳动人事争议仲裁委员会对案件确无管辖权的，应当告知当事人向有管辖权的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁;(二)经审查认为该劳动人事争议仲裁委员会有管辖权的，应当告知当事人申请仲裁，并将审查意见书面通知该劳动人事争议仲裁委员会，劳动人事争议仲裁委员会仍不受理，当事人就该劳动争议事项提起诉讼的，应予受理。

第二条仲裁裁决的类型以仲裁裁决书确定为准。

仲裁裁决书未载明该裁决为终局裁决或非终局裁决，用人单位不服该仲裁裁决向基层人民法院提起诉讼的，应当按照以下情形分别处理：(一)经审查认为该仲裁裁决为非终局裁决的，基层人民法院应予受理;(二)经审查认为该仲裁裁决为终局裁决的，基层人民法院不予受理，但应告知用人单位可以自收到不予受理裁定书之日起三十日内向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销该仲裁裁决;已经受理的，裁定驳回起诉。

第三条中级人民法院审理用人单位申请撤销终局裁决的案件，应当组成合议庭开庭审理。

经过阅卷、调查和询问当事人，对没有新的事实、证据或者理由，合议庭认为不需要开庭审理的，可以不开庭审理。

劳动合同法司法解释一二三四

第五条劳动争议仲裁委员会为纠正原仲裁裁决错误重新作出裁决，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理。

第六条人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，劳动合同法全文。

如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理;如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

劳动合同法司法解释四

劳动合同法司法解释四一、引言部分该解释主要是为了正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合民事审判实践，就适用法律的若干问题进行的解释________________。

二、具体条款与规定1. 劳动人事争议仲裁：解释规定了当劳动人事争议仲裁委员会以无管辖权为由对劳动争议案件不予受理时，人民法院应如何处理________________。

2. 仲裁裁决的类型与审查：解释明确了仲裁裁决的类型以仲裁裁决书确定为准，并规定了用人单位不服仲裁裁决时的处理办法________________。

3. 中级人民法院审理：解释规定了中级人民法院在审理用人单位申请撤销终局裁决案件时的审理方式和调解程序________________。

4. 调解协议的司法确认：解释允许当事人在人民调解委员会主持下就给付义务达成的调解协议，可以向基层人民法院申请司法确认________________。

5. 经济补偿与年限合并计算：解释规定了劳动者因非本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作时，在计算经济补偿或赔偿金的工作年限时，可以合并计算________________。

6. 劳动合同的解除与终止：解释明确了劳动合同解除和终止的多种情形，包括双方协商一致、劳动者严重违反劳动纪律等________________。

7. 经济补偿的计算与支付：解释规定了经济补偿的计算方法和支付方式，如根据劳动者在单位工作的年限和月工资的平均数计算，且应当一次性支付________________。

8. 劳动争议的时效与管辖：解释明确了劳动者提起劳动争议的时效和管辖，例如劳动者应当自知道或者应当知道自己的权益受到侵害之日起60日内提出，且应当向劳动争议仲裁委员会提出仲裁，也可以向人民法院提起诉讼________________。

劳动合同法司法解释一二三四

第五条劳动争议仲裁委员会为纠正原仲裁裁决错误重新作出裁决，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理。

第六条人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，劳动合同法全文。

如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理;如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

劳动合同法司法解释四

劳动合同法司法解释四劳动法司法解释（四）为正确审理劳动争议案件，根据《 * 劳动法》《 * 劳动合同法》《 * 劳动争议调解仲裁法》《 * 民事诉讼法》等相关法律规定，结合民事审判实践，就适用法律的若干问题，作如下解释：第一条劳动人事争议仲裁委员会以无管辖权为由对劳动争议案件不予受理，当事人提起诉讼的， * 按照以下情形分别处理：（一）经审查认为该劳动人事争议仲裁委员会对案件确无管辖权的，应当告知当事人向有管辖权的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁；（二）经审查认为该劳动人事争议仲裁委员会有管辖权的，应当告知当事人申请仲裁，并将审查意见书面通知该劳动人事争议仲裁委员会，劳动人事争议仲裁委员会仍不受理，当事人就该劳动争议事项提起诉讼的，应予受理。

第二条仲裁裁决的类型以仲裁裁决书确定为准。

仲裁裁决书未载明该裁决为终局裁决或非终局裁决，用人单位不服该仲裁裁决向基层 * 提起诉讼的，应当按照以下情形分别处理：（一）经审查认为该仲裁裁决为非终局裁决的，基层 * 应予受理；（二）经审查认为该仲裁裁决为终局裁决的，基层 * 不予受理，但应告知用人单位可以自收到不予受理裁定书之日起三十日内向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级 * 申请撤销该仲裁裁决；已经受理的，裁定驳回起诉。

第三条中级 * 审理用人单位申请撤销终局裁决的案件，应当组成合议庭开庭审理。

经过阅卷、调查和询问当事人，对没有新的事实、证据或者理由，合议庭认为不需要开庭审理的，可以不开庭审理。

中级 * 可以组织双方当事人调解。

达成调解协议的，可以制作调解书。

一方当事人逾期不履行调解协议的，另一方可以申请 * 强制执行。

第四条当事人在人民调解委员会主持下仅就给付义务达成的调解协议，双方认为有必要的，可以共同向人民调解委员会所在地的基层 * 申请司法确认。

第五条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的， * 应予支持。

司法解释4

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合民事审判实践，就适用法律的若干问题，作如下解释：1.(审查意见通知仲裁受理，仍不受理-法院受理)劳动人事争议仲裁委员会以无管辖权为由对劳动争议案件不予受理，当事人提起诉讼的，人民法院按照以下情形分别处理：（一）经审查认为该劳动人事争议仲裁委员会对案件确无管辖权的，应当告知当事人向有管辖权的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁；（二）经审查认为该劳动人事争议仲裁委员会有管辖权的，应当告知当事人申请仲裁，并将审查意见书面通知该劳动人事争议仲裁委员会，劳动人事争议仲裁委员会仍不受理，当事人就该劳动争议事项提起诉讼的，应予受理。

2.（仲裁裁决的类型以仲裁裁决书确定为准—是否终局）。

3.（单位申请撤销终局--可调解）中级人民法院审理用人单位申请撤销终局裁决的案件，应当组成合议庭开庭审理。

经过阅卷、调查和询问当事人，对没有新的事实、证据或者理由，合议庭认为不需要开庭审理的，可以不开庭审理。

中级人民法院可以组织双方当事人调解。

达成调解协议的，可以制作调解书。

一方当事人逾期不履行调解协议的，另一方可以申请人民法院强制执行。

4.（人民调解---接司法确认）当事人在人民调解委员会主持下仅就给付义务达成的调解协议，双方认为有必要的，可以共同向人民调解委员会所在地的基层人民法院申请司法确认。

劳动合同法司法解释四

劳动合同法司法解释四劳动合同法 | 最新劳动合同法为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合民事审判实践，就适用法律的若干问题，作如下解释：第一条劳动人事争议仲裁委员会以无管辖权为由对劳动争议案件不予受理，当事人提起诉讼的，人民法院按照以下情形分别处理：(一)经审查认为该劳动人事争议仲裁委员会对案件确无管辖权的，应当告知当事人向有管辖权的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁;(二)经审查认为该劳动人事争议仲裁委员会有管辖权的，应当告知当事人申请仲裁，并将审查意见书面通知该劳动人事争议仲裁委员会，劳动人事争议仲裁委员会仍不受理，当事人就该劳动争议事项提起诉讼的，应予受理。

第二条仲裁裁决的类型以仲裁裁决书确定为准。

第三条中级人民法院审理用人单位申请撤销终局裁决的案件，应当组成合议庭开庭审理。

经过阅卷、调查和询问当事人，对没有新的事实、证据或者理由，合议庭认为不需要开庭审理的，可以不开庭审理。

中级人民法院可以组织双方当事人调解。

达成调解协议的，可以制作调解书。

一方当事人逾期不履行调解协议的，另一方可以申请人民法院强制执行。

第四条当事人在人民调解委员会主持下仅就给付义务达成的调解协议，双方认为有必要的，可以共同向人民调解委员会所在地的基层人民法院申请司法确认。

第五条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。

劳动合同法司法解释四全文(最高院关于劳动合同详细内容)

劳动合同法司法解释四全文（最高院关于劳动合同详细内容）第一条为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。

第四条用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。

第十九条劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：(一)劳动合同期限;(二)工作内容;(三)劳动保护和劳动条件;(四)劳动报酬;(五)劳动纪律;(六)劳动合同终止的条件;(七)违反劳动合同的责任。

劳动合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。

第二十五条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;(三)严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成造成重大损害的;(四)被依法追究刑事责任的。

第二十六条有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人：(一)劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;(三) 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）（２００１年３月２２日最高人民法院审判委员会第１１６５次会议通过）第十三条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）（2023年7月12日最高人民法院审判委员会第1489次会议通过）法释〔2023〕12号为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合民事审判实践，特作如下解释。

劳动合同法司法解释四

劳动合同法司法解释四
劳动合同法司法解释四
劳动合同法司法解释四是指最高人民法院于2013年发布的一份司法
解释，主要涉及劳动合同的解除、终止、经济补偿等方面的规定。

以下是该司法解释的主要内容：1.解除劳动合同的情形：包括双方协商一致、劳动者提前30日书面通知、劳动者严重违反劳动纪律、规章制度等情形。

2.终止劳动合同的情形：包括劳动者因病或非因工负伤不能从事原工作，经过劳动能力鉴定确认不能从事原工作或者经过培训不能胜任工作等情形。

3.经济补偿的计算方法：根据劳动者在单位工作的年限和月工资的平均数计算，其中年限不足一年的按一年计算，但不超过12年。

4.经济补偿的
支付方式：应当一次性支付，不得分期支付或者以其他方式抵消。

5.劳动者提起劳动争议的时效：自知道或者应当知道自己的权益受到侵害之日起60日内提出。

6.劳动者提起劳动争议的管辖：应当向劳动争议仲裁委员
会提出仲裁，也可以向人民法院提起诉讼。

总之，劳动合同法司法解释四对于劳动合同的解除、终止、经济补偿等方面做出了明确的规定，为劳动者和用人单位之间的劳动关系提供了更加明确的法律保障。

劳动合同法司法解释四6篇

劳动合同法司法解释四6篇篇1一、合同协议的基本内容根据《劳动合同法司法解释四》的规定，合同协议是用人单位与劳动者之间约定权利义务的协议。

合同协议的基本内容应当包括以下几个方面：1. 当事人的基本信息，包括用人单位的名称、地址、联系方式，劳动者的姓名、性别、年龄、学历、专业、联系方式等。

2. 合同的类型和期限，包括固定期限、无固定期限和完成一定工作任务为期限的劳动合同。

3. 工作内容和工作地点，包括工作岗位、职责范围、工作地点等。

4. 工作时间和休息休假，包括每日工作小时数、每周工作天数、加班加点规定、假期制度等。

5. 劳动报酬，包括工资、津贴、补贴、加班加点费等。

6. 社会保险和福利待遇，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等社会保险待遇，以及住房、交通等福利待遇。

7. 合同的变更、解除和终止，包括变更合同条款的程序和条件，解除或终止合同的条件和程序等。

8. 违约责任，包括违约金的计算方法和支付时间，以及其他违约责任的规定。

9. 其他约定事项，包括保密义务、竞业限制、违约金等。

二、合同协议的制定和签订1. 制定合同协议前，用人单位应当与劳动者进行充分协商，明确双方的权利和义务，确保合同的合理性和合法性。

2. 合同协议应当以书面形式签订，并加盖用人单位公章和劳动者签字或盖章。

3. 合同协议应当使用明确、简洁、易懂的语言，避免使用模糊或容易产生歧义的词汇。

4. 合同协议的修改和补充应当经过双方协商一致，并采用书面形式进行确认。

三、合同协议的履行和变更1. 用人单位应当履行合同约定，为劳动者提供劳动条件和生活条件，保障劳动者的合法权益。

2. 劳动者应当履行合同约定，完成工作任务，提高职业技能水平。

3. 合同协议变更时，应当遵循协商一致的原则，确保变更内容的合法性和合理性。

四、合同协议的解除和终止1. 合同协议的解除和终止应当遵循协商一致的原则，并在双方同意的情况下进行。

2. 合同协议的解除和终止应当符合法律法规的规定，不得违反法律法规的强制性规定。

劳动合同法解释四

劳动合同法解释四一、解释目的为进一步明确《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）的相关规定，确保劳动合同的合法性、公平性和有效性，特制定本解释。

二、适用范围本解释适用于中华人民共和国境内所有与劳动者建立劳动关系的用人单位。

三、劳动合同的订立1. 用人单位与劳动者订立劳动合同时，应遵循平等自愿、协商一致的原则，明确双方的权利和义务。

2. 劳动合同应当以书面形式订立，包括但不限于劳动者的姓名、身份证件号码、工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、工作条件等条款。

四、试用期的规定1. 试用期的约定不得超过《劳动合同法》规定的最长期限。

2. 试用期内，用人单位不得无故解除劳动合同，劳动者也应遵守用人单位的规章制度。

五、劳动合同的变更1. 劳动合同一经订立，双方均应严格遵守。

如需变更合同内容，应经双方协商一致，并以书面形式确认。

2. 变更劳动合同不得降低劳动者的工资待遇和劳动条件。

六、劳动合同的解除1. 用人单位和劳动者均可依法解除劳动合同。

解除合同应提前通知对方，并说明解除原因。

2. 解除劳动合同应符合《劳动合同法》的相关规定，不得违反法律、法规。

七、经济补偿1. 根据《劳动合同法》规定，解除劳动合同时，用人单位应依法向劳动者支付经济补偿。

2. 经济补偿的计算方法应按照法律规定执行。

八、争议解决1. 劳动合同履行过程中发生的争议，双方应首先通过协商解决。

2. 协商不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或直接向人民法院提起诉讼。

九、附则1. 本解释自发布之日起施行。

2. 本解释由劳动行政部门负责解释。

请注意，这只是一个模拟模板，具体内容应根据实际情况和相关法律法规进行调整。

在制定劳动合同时，建议咨询专业法律人士以确保合同的合法性和有效性。