任职资格管理操作手册

任职资格管理操作手册厦门东南融通系统工程任职资格治理操作手册文件编号：版本：1.0生效日期：第一章总则1【目的】1.1 建立职员能力治理体系，快速提升职员的任职能力，增强公司的核心竞争能力；1.2 夯实人力资源治理基础，提高人力资源治理系统的有效性；1.3 建立职员职业化进展通道，推动职员职业化建设；2【适用范畴】2.1 本制度适用于东南融通全体职员。

第二章指导思想3【原则】3.1 战略性原则：表达公司的文化导向，有助于公司战略目标的实现；3.2 系统化原则：强调与其他人力资源治理系统的联系、衔接；3.3 行为导向原则：关注职职员作行为，把实际行为表现作为任职资格治理的核心内容；3.4 平稳性原则：任职资格治理既关注专业知识和技能，又关注差不多素养；3.5 分类原则：以职位类别作为任职资格治理的基础和依据。

第三章任职资格治理组织和职责4【任职资格治理组织】4.1 任职资格治理组织由人力资源评审委员会、人力资源部、各级治理者和职员等构成；4.2 人力资源评审委员会是任职资格治理的最高决策者；4.3 人力资源部是任职资格治理的组织者和归口治理部门；4.4 各级治理者包括公司领导和各部门正副职，是任职资格治理的具体实施和推动者；4.5 职员是任职资格治理的直截了当参与者。

5【任职资格治理职责】5.1 人力资源评审委员会5.1.1 指导任职资格治理体系建设，审议任职资格治理标准及制度；5.1.2 推动、监督任职资格治理的实施；5.1.3 审议任职资格认证结果；5.1.4 组织处理职员申诉；5.2 人力资源部5.2.1 组织设计、爱护各职位类别的任职资格标准；5.2.2 负责制订、爱护任职资格治理制度/流程，并监督实施；5.2.3 负责任职资格认证工作的整体筹划，指导、监督各职位类别的认证工作；5.2.4 负责任职资格认证的资格审查和差不多素养测评；5.2.5 汇总、审核任职资格认证结果，并报人力资源评审委员会审议；5.2.6 受理职员有关申诉，并进行处理；5.2.7 负责职员任职资格治理档案的治理；5.2.8 负责与人力资源评审委员会的工作联络；5.3 各级治理者5.3.1 负责宣传、推行任职资格治理；5.3.2 参与任职资格标准的设计、评审；5.3.3 组织本部门职员的任职资格认证工作；5.3.4 参与任职资格认证工作；5.3.5 指导、督促下属进行工作改进；5.3.6 配合处理职员申诉事宜。

5.4 职员5.4.1 参与任职资格标准设计；5.4.2 学习、把握任职资格标准；5.4.3 提出认证申请，并收集工作证据；5.4.4 对比任职资格标准，进行工作改进。

第四章任职资格标准治理6【任职资格标准设计】6.1 关于需要设计任职资格标准的职位类别，人力资源部组织相关专业领域人员进行设计；6.2 每类任职资格标准分为若干级别，每级均包括差不多条件、差不多素养和专业能力等三部分；6.3 设计完成后，报人力资源评审委员会审议，评审确认后以文件形式签发执行。

7【任职资格标准爱护】7.1 人力资源部每年定期对各类别任职资格标准进行统一修订、完善；7.2 当公司实际情形发生较大变化时，人力资源部也可随时对相应类别的任职资格标准进行修订、完善；7.3 任职资格标准爱护方法、程序与任职资格标准设计相同。

第五章任职资格认证治理8【任职资格认证原则】8.1 客观公平：强调以事实和证据为依据；8.2 认证和辅导相结合：认证过程既是评判过程，又是指导过程；8.3 逐级认证：职员不能跨级申请认证。

9【任职资格认证时刻】9.1 公司每年组织任职资格认证一次，一样在3-6月份进行；9.2 人力资源部可依照公司实际情形调整任职资格认证时刻，并对任职资格认证时刻进行具体安排。

10【任职资格认证组织】10.1 针对每一个职位类别，人力资源部组织成立认证小组；10.2 认证小组由该类别人员的部分治理者和公司人力资源部专业人员组成。

10.3 认证小组人数一样许多于3人。

11【任职资格认证程序】11.1 认证申请11.1.1 职员填写任职资格认证申请表，向人力资源部提出认证申请；11.1.2 人力资源部依照申请认证的任职资格标准要求，从差不多条件、工作绩效等方面对申请人的认证资格进行审查；11.1.3 通过资格审查的申请人方可参加当年度任职资格认证。

11.2 认证预备11.2.1 认证小组汇总认证申请，制订认证工作打算，并和申请人沟通确认；11.2.2 认证小组和申请人分别收集、整理各类认证资料；11.2.3 取得的资料应满足真实性、有效性和充分性。

11.3 认证11.3.1 认证小组成员一起围绕任职资格标准及认证资料，就申请人的达标情形进行评判；11.3.2 认证过程中，人力资源专业人员须做好记录和资料整理工作；11.3.3 认证研讨终止后，认证小组共同协商确定申请人的认证结果；11.4 认证评审11.4.1 人力资源部汇总申请人的认证结果和认证资料，报人力资源评审委员会评审；11.4.2 人力资源评审委员会对认证过程、证据和结果进行审查；11.4.3 凡未通过评审的认证，认证小组须重新进行认证，直到通过评审为止。

11.5 认证反馈11.5.1 认证小组向申请人反馈认证结果，解答申请人的疑问，并与申请人一起制订工作改进打算；11.5.2 认证小组指导、督促申请人进行工作改进。

12【任职资格认证申诉】12.1 职员对任职资格认证过程或结果有疑问时，可向人力资源部投诉；12.2 人力资源部会同认证小组对投诉事件进行调查、处理，并于5个工作日内提出书面处理意见；12.3 投诉虚假者，人力资源部应对职员进行批判教育。

投诉属实者，给予相关责任人必要的行政处罚；12.4 人力资源部公布职员投诉处理意见，并监督执行。

13【任职资格认证复审】13.1 复审对象：长时刻没有获得任职资格晋升，也没有进行职位类别之间轮换者；13.2 复审时刻：每三年对通过任职资格认证的人员复审一次；13.3 复审方式：与任职资格认证方式相同；13.4 复审未通过者，限期一年认证通过，否则取消其任职资格。

第六章任职资格治理应用14【任职资格标准应用】14.1 职业进展：建立职业进展通道和标准，为职员职业进展指明方向；14.2 培训治理：为培训需求的确定提供依据，有利于分类别培训课程体系的建设；14.3 聘请治理：为人员聘请提供甄选方法和标准；14.4 绩效治理：可作为各级治理者进行绩效辅导的重要材料和依据；15【任职资格认证结果应用】15.1 职业进展：15.1.1 职员在本职位对应的专业序列内进展时，只有当任职资格认证结果为A或B时，且通过高一级任职资格标准的差不多条件、差不多素养和培训考核后，方可获得晋升；15.1.2 职员跨专业序列进展时，在通过进入专业任职资格标准的差不多条件、差不多素养和培训考核后，方可进行类别转换；15.1.3 职员获得晋升或进行类别转换后，必须在规定的期限内通过相应级别的任职资格标准认证，否则将取消晋升或类别转换。

15.2 绩效治理：任职资格认证结果可作为绩效诊断分析的重要依据之一，并指导绩效改进；15.3 薪酬治理：15.3.1任职资格认证结果和职员的能力工资挂钩，直截了当决定职员能力工资的档级；15.3.1任职资格认证结果和职员的住房补贴、补充保险、旅行等福利项目挂钩；15.4 人才储备：任职资格认证能力优秀者可作为人才储备对象；15.5 个人荣誉：公司可给予高级别任职资格人员精神嘉奖，并授予相应的资格证书。

第七章任职资格治理配套治理方法16【培训治理】16.1 依照各类别、不同级别任职资格标准所要求的关键知识，建立相应的培训课程体系和考核体系；16.2 将任职资格相关课程作为培训的重要内容之一，培训资源向这方面倾斜；16.3 任职资格相关培训课程必须进行考核，考核平均成绩达到80分以上的职员方可参加对应任职资格标准的认证。

17【绩效治理】17.1 人力资源部应定期凝视绩效评判体系，确保绩效评判结果和任职资格认证结果的一致性；17.2 将绩效评判结果作为申请任职资格认证的资格之一，年度绩效评判结果为B级及以上的职员方可参加对应任职资格标准的认证；18【职位轮换】18.1 职位轮换对象：职员在某一个职位上无法达到任职资格标准要求的，公司应给予职位轮换机会；18.2 职位轮换原则：18.2.1 相近原则：优先考虑职责相关性大或要求相近的职位之间进行轮换；18.2.2 稳固原则：职位轮换总数要适度，尽量减少对整体工作的阻碍；18.2.3 打算原则：职位轮换实行打算治理，既考虑职员需要，也考虑公司实际。

18.3 职位轮换时刻：18.3.1 公司新进职员（包括应届毕业生和社招人员）一年内不得进行职位轮换；18.3.2 职员在同一职位上工作满半年后，能够考虑轮换另一个职位。

18.4 职位轮换程序：18.4.1 每年年底前，各部门提出职位轮换打算；18.4.2 人力资源部汇总、审核各部门职位轮换打算，进行统一平稳后，报分管领导审批；18.4.3 人力资源部指导、监督各部门实施职位轮换打算，并对实施情形进行评估。

19【人事治理】19.1 人力资源部收集任职资格治理过程资料，为每位职员建立任职资格治理档案；19.2 任职资格治理档案应作为职员人事档案的重要组成部分，并作为人事数据分析内容之一。

第八章附则20【附则】20.1 本制度每年底修订一次，由人力资源部依照公司内部的实施情形提出修订建议，本制度的修订、终止权归人力资源评审委员会。

20.2 本制度的说明权归人力资源部；20.3 本制度自年月日起执行。