为什么你的薪酬管理没有发挥激励作用
薪酬激励缘何失效
薪酬激励缘何失效（彭剑芳）案例：A企业为一家大型的国有企业，待遇很好，高薪、高福利，公司为了给员工创造良好的工作环境，还为员工提供免费的早餐和午餐，按理说，这么好的福利待遇应该能激起员工的工作积极性，但相反的是，该企业的员工积极性非常差，基层员工工作懒散，中层流动比较频繁，为此，管理者伤透了脑筋。
类似A企业的薪酬激励失灵的问题，在现在很多企业都存在，比如加大奖励力度却没有得到员工的回应，反而让员工认为是理所当然，结果激励费用支付了，员工积极性却没有提高，企业的业绩也没有因此而得到提升，对此，企业管理者束手无策，不得不感叹：“人心不古！”薪酬激励失效，真的是人心不古吗？背后的原因何在？薪酬激励失效原因之一：缺乏激励性因素依据对员工激励程度的大小，可以将广义的薪酬激励分为两类：一类是保障性因素，如固定工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等；另一类是激励性因素，如浮动工资、各种奖金和提成、股份及培训机会等。
企业管理者或人力资源管理者普遍认为：如果保障性因素达不到员工期望，就会使员工感到不安全，出现士气下降、人员流失，甚至招聘不到人员的现象，这种担心是必要的，但他们往往忽略了另一方面的问题，那就是，尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工，但这些常常被员工视为应得的待遇，因为不需要经过努力就能获得，所以很难起到激励作用。
所以，得出的结论是：真正能调动员工工作热情的，是激励性因素。
如果一个企业在设计薪酬激励方案时，只考虑保障性因素，而不采用或很少采用激励性因素，薪酬激励难免会失效。
尤其是在一些事业单位或国有企业，“员工的薪酬中固定部分占很大比重（甚至是全部比重），如员工的工资完全按照事业单位统一标准；同时，计划色彩浓厚，薪酬标准以资历与职务为主，而不是以绩效为主，这样的结果就造成了高收入流动性障碍；再加上员工‘大锅饭’思想严重，收入差距难以拉开,”1所以，尽管有高额的工资和多种福利，薪酬仍然难以起到真正的激励作用。
薪酬绩效存在的问题
薪酬绩效存在的问题在企业中薪酬绩效至关重要,一个好的薪酬绩效系统可以为企业节约大部分资源浪费,那么企业薪酬绩效存在哪些问题一、激励动力不足,缺乏薪酬绩效系统的支持薪酬的激励机制在于纵向的职务升迁与横向的薪酬增加两个方面.随着组织的日趋扁平化,职位等级链慢慢缩小,传统的薪酬制度激励效果有明显下降趋势,其结果导向偏离目标,无法使员工能够不断地获取新的技能,支撑绩效的发展.虽然出现了以宽带薪酬思想设计的薪酬体系,但由于实施的范围及条件的限制,在实际运作中成功案例很少.另外以横向激励代替纵向激励,忽视了纵向激励的作用,使得晋升成为一个比较困难的事情,也容易引起企业员工的反对.二、薪酬制度与企业经营战略脱钩或错位企业战略不同,薪酬策略也应不同.企业在不同的发展阶段,薪酬制度不一样.从目前人力资源管理的现实看,其离企业战略还很远.许多企业仍只是把人力资源管理当成行政后勤类看待,部分企业即使设立了人力资源部门,也并未真正推行人力资源管理的思想,对于人力资源在公司整体运作体系中缺乏理性深入的定位.当企业进入了不同的发展阶段,薪酬战略应该有相应变动时,绝大多数企业的人力资源管理者却并没有获得授权将员工薪资予以适当调整.薪酬绩效还未能获得企业最高决策者的全力支持,这导致了薪酬制度与经营战略的错位.三、薪酬设计、管理不符合原则,有很大的随意性薪酬制度的设计必须满足三个原则,即外部竞争性、内部公平性和个人公平性.目前我国许多企业在设计薪酬制度时,无法准确的获取市场总体行情,收集的资料缺乏真实可靠性,薪资水平的确定缺乏有力的市场数据支撑.其次缺乏科学的职位评价体系,企业通过职位评价确定职位和工资等级,但在实际操作中容易管理者主观影响,由于领导重视程度不同,有此职位等级定得很高,有些岗位定得很低.有些企业只是运用简单的排序法排出等级,将同等级同类别的职位归类归档,不科学的职位评价,造成企业内部薪酬的不公平.四、员工个人能力与绩效之间的尴尬传统薪酬体系考虑了岗位技能、绩效等特征对员工薪酬的影响,而忽视了员工个人能力或素质对薪酬的影响.企业在进行薪资设计时,是否应为员工的能力付酬这个问题常常使企业感到困惑.如果不为能力付酬,员工能力提高的动力来自何处如果为能力付酬,那么以什么能力为付酬基本应付出多少基于这些原因,在薪酬设计时就面临一个两难的处境——企业为能力付酬却需承担未获得所需绩效的风险;企业不为能力付酬,造成员工缺乏能力提升动力而影响绩效和人才培养机制.的管理师对企业非常重要的,关系到员工的个人利益和团队的绩效考核,以上是薪酬绩效存在的问题的相关解析,希望对读者有所帮助。
企业员工激励管理机制存在的问题及对策
企业员工激励管理机制存在的问题及对策随着社会经济的不断发展，企业员工激励管理机制已经成为了企业发展中至关重要的一个环节。
在实际运作中，员工激励管理机制所面临的问题也是不容忽视的。
本文将对企业员工激励管理机制存在的问题进行分析，并提出相应的对策。
一、存在的问题1. 激励机制单一当前许多企业的激励机制都比较单一，通常采用薪酬激励为主，而其他形式的激励较少。
这样一来，员工的激励水平容易受到限制，难以真正激发员工的积极性和创造力。
2. 激励效果不明显企业的员工激励机制实施后，激励效果却不尽如人意。
这主要是因为企业没有对员工的真实需求进行深入了解，导致激励方式与员工预期不符，从而达不到激励的目的。
3. 激励机制缺乏公平性有些企业的激励机制缺乏公平性，导致员工对激励的认可度不高。
一些员工明显偷懒却能够收获同样的激励，这样就会对其他员工的积极性产生负面影响。
4. 激励机制的持续性不足有些企业在实施员工激励机制时，重视的是短期绩效，而忽视了激励机制的长期性。
这样一来，员工的激励只是暂时的，难以持续地激发员工的工作积极性。
二、对策建议1. 多元化激励方式企业在制定员工激励机制时应该多元化激励方式，不仅要重视薪酬激励，更要结合员工的需要，提供更多的激励方式，如晋升机会、学习培训、健康福利等，从而激发员工的工作热情和创造力。
2. 精准激励企业需要对员工的需求进行调查和分析，了解员工对激励方式的期望，从而制定更加精准的激励政策。
这样一来，企业的激励政策才能够真正地激发员工的积极性，提高工作效率。
企业应该加强激励机制的公平性，确保员工的努力能够得到应有的回报，并对行为不端的员工采取相应的惩罚措施。
这样一来，才能够增强员工对激励制度的认可度，提升工作积极性。
缺乏激励措施的原因
缺乏激励措施的原因引言在现代工作场所中，激励措施被认为是提高员工工作效率和工作满意度的重要手段之一。
然而，有许多组织面临着缺乏激励措施的问题，导致员工的积极性和工作动力下降。
本文将探讨缺乏激励措施的原因，并提出一些可能的解决方案。
原因一：管理层忽视激励的重要性一些组织的管理层可能没有意识到激励对于员工表现和工作动力的重要性。
他们可能更关注实现业务目标和提高生产效率，而忽视了员工的情感需求和个人成长。
这种管理态度会导致缺乏激励措施的情况发生。
原因二：资源限制一些组织可能面临资源限制，无法提供足够的激励措施。
例如，由于经济原因或预算限制，组织可能无法提供具有竞争力的薪资和福利待遇，或者无法为员工提供培训和晋升机会。
这种资源限制会导致组织缺乏有效的激励措施。
原因三：文化和价值观不支持激励一些组织的文化和价值观可能不支持激励措施的实施。
例如，某些组织可能强调传统的管理方式，如权威领导和命令式的工作文化。
这种文化和价值观对于激发员工的动机和积极性是有限的，从而导致缺乏激励措施。
原因四：缺乏透明度和沟通缺乏透明度和沟通是导致缺乏激励措施的另一个原因。
当组织没有及时向员工传达信息和动态时，员工可能会感到不被重视，缺乏参与感。
此外，当员工无法了解他们在组织中的角色和期望时，工作动力也会受到影响。
原因五：不公平的待遇当员工感到自己受到不公平的待遇时，他们往往会失去工作动力并对组织失去信任。
例如，当一些员工通过与管理层建立亲密关系或其他不正当途径获得奖励或晋升时，其他员工可能感到不满和不公平。
这种不公平待遇会导致员工对组织的激励下降。
解决方案针对缺乏激励措施的问题，组织可以采取以下措施：1.提高管理层对激励措施的认识和重视程度。
管理层应该明确激励对于员工表现和工作动力的重要性，并制定相应的激励策略和措施。
2.尽力克服资源限制。
组织可以通过制定合理的薪资和福利政策，提供员工发展机会，提高员工满意度和工作动力。
3.建立支持激励的文化和价值观。
企业员工激励机制与薪酬管理存在的问题及解决对策分析
企业员工激励机制与薪酬管理存在的问题及解决对策分析激励机制在企业人力资源管理中的作用较为突出，可以有效提高员工热情，使相关工作更加高效开展。
而薪酬作为激励员工的措施，能够对于员工的成就感和幸福感产生影响。
虽然当前我国部分企业已经意识到了激励机制和薪酬管理的作用，但是在现实落实过程中仍然存在一些问题，导致两者的作用难以得到体现，不利于企业整体实力的提高。
因此，企业要在了解员工现实需求的基础上，对于薪酬管理机制进行完善，从而为企业的健康、长远发展提供条件。
一、企业员工激励机制与薪酬管理作用（一）可以使企业员工主动进行学习在新时期，企业想要获得高质量发展，不但要改善员工的工作质量，还需要重视员工创新。
而对于激励机制进行应用，可以在提高员工工作积极性的同时，使员工在结束工作任务的前提下，增强创新能力，从而为企业的发展注入灵魂。
因此，企业要对于激励机制和薪酬管理机制进行完善，从而使员工具有适宜的工作条件，为员工提供公平竞争环境，进一步挖掘员工潜力。
除此之外，因为不同员工的现实需要和优势存在差距，因此要考虑到不同员工情况，制定个性化激励方案，从而提高员工的认同感和归属感[1]。
（二）能够为企业健康、长远发展提供支持在企业日常管理中，薪酬管理是不容忽视的，不但会对于员工的薪资报酬产生影响，还会对于企业的经营活动产生影响。
因此，必须要对于现有的薪酬管理机制进行完善，使员工主动加入学习之中，打造适合企业的企业文化，创新企业管理模式，从而确保企业可以在市场中具有立足之地，应对竞争风险、市场风险和管理风险等，推动企业的健康、长远发展。
二、企业开展激励机制与薪酬管理需要遵循原则（一）要考虑到员工现实需求根据相关资料调查分析发现，企业员工只有具有自信、进行职业规划，才能够更加积极地在工作中贡献自己的力量。
因此，企业在构建激励机制和薪酬管理制度时，需要考虑到员工现实需要，端正工作态度，使员工对于工作产生认同感和归属感，从而达成双赢目标[2]。
企业薪酬激励制度存在的问题及其对策
企业薪酬激励制度存在的问题及其对策【摘要】企业薪酬激励制度是企业管理中的一个重要环节，但在实际运行中存在一些问题。
不公平性是一个主要问题，导致员工不满意并影响工作积极性。
缺乏激励效果也是一个普遍存在的难题。
为了解决这些问题，可以采取一些对策。
比如建立公平、透明的薪酬制度，多元化激励方式，将激励与绩效挂钩，以及定期评估和调整薪酬政策。
通过这些对策，可以提高薪酬激励制度的效果，激发员工的工作热情和积极性。
在未来，应该不断完善和调整薪酬激励制度，以适应不断变化的市场环境和员工需求。
【关键词】企业薪酬激励制度、问题、对策、公平、透明、多元化、绩效挂钩、评估、调整、总结、展望未来。
1. 引言1.1 背景介绍企业薪酬激励制度是企业管理中一个非常重要的方面，对于员工的激励和绩效提升起着至关重要的作用。
在当今竞争激烈的市场环境下，吸引和留住优秀人才是企业发展的关键。
而薪酬激励制度则成为了企业吸引和留住人才的一种重要手段。
企业薪酬激励制度也存在着一些问题，这些问题可能会影响到制度的有效性和员工的积极性。
其中最突出的问题之一是不公平性。
在一些企业中，薪酬制度可能存在着不公平的现象，导致员工之间产生不满和矛盾。
一些企业的薪酬激励制度可能缺乏激励效果，无法真正激发员工的工作动力。
面对这些问题，企业需要采取一系列的对策来改善薪酬激励制度。
建立公平、透明的薪酬制度是至关重要的。
多元化的激励方式可以满足不同员工的需求。
将激励与绩效挂钩也是一种有效的方式。
定期评估和调整薪酬政策，确保其与企业发展战略保持一致，也是十分重要的。
通过改善企业薪酬激励制度，可以有效提高员工的工作积极性和绩效，从而推动企业的持续发展。
1.2 研究意义企业薪酬激励制度是企业管理中一个重要的组成部分，对于提高员工的积极性、激发员工的创造力和发展潜力具有重要意义。
通过对企业薪酬激励制度存在的问题进行深入研究，可以更好地发现问题所在，提出相应的对策和解决方案，从而促进企业的可持续发展。
薪酬管理不起激励作用的三大原因
（电梯英才网的分享）薪酬管理是直接影响着企业内部人才资源的管理的，它是企业的一个指标，一个信号系统。
薪酬管理是人力资源管理中的一门科学也是一种艺术，是企业发展要面临的必不可少的一个问题。
薪酬管理之所以有这么重要的作用，其中原因之一就是薪酬管理对企业员工的激励作用。
目前很多企业的薪酬管理起不到激励的作用，下面就来谈一变原因。
薪酬管理起不到激励作用的三大原因：一、单一的激励形式企业的工资分配形式比较的单一化，物质上的激励跟精神上激励出现了很大的偏失，主要注重员工的物质激励，对员工其他方面的需求重视不够，没有体现出知识技术生产要素参与到收益分配的原则，没有体现出员工付出与所获得的相应的报酬，特别是高科技企业，他们片面的认为，对员工的激励就是物质上的激励，企图使用高薪福利留住企业人才，然而效果并不理想，不利于实现激励效应的最大化，因为他们忽视了高科技人才的个性特征跟其所需要的特征。
二、薪酬激励缺乏公平性跟竞争力实现薪酬达到满足跟激励目的的重要因素之一就是公平，对于通过自己努力工作所获得的薪酬员工来讲，没有获得跟其所付出劳动力相对应的薪酬，会使他们失去对企业的信任度，以及对工作责任感积极主动性都会降低，缺乏公平性，企业的薪酬平均水平低于本地区同一行业的平均薪酬，就会丧失在市场中的竞争力，很难留住企业所需要的核心员工。
三、缺乏符合员工需要的福利项目马斯洛需求层次理论说明，人的需求是分层次的，只有满足低层次需求后，才能够考虑更高层次的需求。
对于一般的员工而言以金钱或是实物为形式的员工福利，足以让他们满足其需求，然而部分员工除了经济型福利以外，还需要一些非经济型福利——多以服务或环境改善的方式不涉及金钱或实物。
包括咨询性福利、保护性福利、工作环境保障等。
薪酬激励作用不足
薪酬激励作用不足
通过薪酬系统来激励员工的责任心和工作积极性是最常见、最有效也是最常运用的方法。
而目前企业采用相同的工资制度、工资结构，工资制度与岗位性质的结合度也不够，没有其他的激励方式来承认员工的工作成就和贡献大小，激励手段单一，不能满足各种层次员工的需要。
有时候，人们关心工资差别甚于关心工资水平，然而个人能力及其工作职务的区别必然带来薪酬的差别，如何使这种差别做到既鼓励先进又被大部分人接受？这就要求薪酬体系必须遵循公平、公正的基本原则。
不同部门之间或者同一部门不同个人之间，薪酬水平必须反映岗位职责的区别和个人能力的大小，也就是工资差别合理。
同一部门或级层的人员执行同等的薪酬水平固然不会激起太多的矛盾，而同一级层不同岗位的人员，如果岗位职责和强度有差别，再执行同等的薪酬水平就无法发挥薪酬的激励和推动作用。
3 薪酬设计不科学，人才流失严重
首先，薪酬缺乏竞争力。
在市场经济和新经济条件及环境下，薪酬是对人才价值认定的表征，体现某个人的能力和贡献并得到社会承认。
而高付出低回报则抹杀人才价值，人才不可能聚集而只会流失。
其次，没有科学的职位评价体系。
企业通过职位评价确定职位和工资等级。
在实际操作中，管理者主观设定职级职位等。
第三，企业缺乏薪酬管理方面的技术、工具和专业人才。
一些企业只是运用简单的排序法排出等级，将同等级同类别的职位归类归档。
人力资源专家在研究中发现，人们不仅关心工资水平，而且还关心工资差别。
企业内部
薪资标准的不规范，使员工产生不公平感，极大地挫伤了员工的积极性。
为什么薪酬和晋升都无法激励员工
为什么薪酬和晋升都无法激励员工1.付薪依据不明确。
现代企业管理提倡以岗位价值为基点，再结合能力、业绩等因素决定薪酬数额。
而在许多老国企的管理者眼中，薪酬水平应与行政级别和工作年限成正比，也就是说，一个“科级”干部就算当上了经理，他拿的工资也不能比一个“处级”的副经理拿的工资高。
这种根深蒂固的行政等级观念导致很多企业的薪酬标准与员工的实际能力、贡献不符。
2.平均主义与关系主义泛滥。
许多国内管理者在管理中夹杂了过多的主观情感，尤其在国有企业，为了追求稳定，不同类型、不同级别岗位的薪酬差距很低。
例如，某企业年终奖金的分配采用系数法，全部管理人员和员工最高的系数为1.3，最低的为1。
这样的差距显然不能体现岗位价值的差别，表面上看，大家一团和气，实际只会导致平庸员工继续不思进取、而优秀员工逐渐流失的“劣币驱逐良币”现象。
与此同时，晋升上又往往重关系而轻绩效，加上许多复杂的潜规则，一般员工更加不会产生向上发展的动力了。
3.职业发展通道单一。
多年来，我国的国有企业和许多老牌的民族企业主要的职业发展通道都是行政通道，呈金字塔形结构，越向上机会越少，但越往上工作看起来就越轻松，因此所有人都挤在这一座独木桥上，除此之外，便没有其他晋升通道和薪酬通道了。
虽然有的企业会针对行政序列外的专业岗位提供一些临时性的津贴补助，但激励效果依然远远不如行政晋升。
针对这方面的问题，有以下三点建议：1.企业晋升通道应与企业发展战略相联系。
企业战略确定了一个企业的定位和目标，企业里从上至下的人才发展都应服务于战略的实现。
因此，员工的晋升通道就应从企业战略出发，依据战略描绘出未来几年人才需求的清晰蓝图，即企业需要哪些人才、需要具备哪些素质、怎样达到这些需求……在此基础上进行工作分析，评估公司的部门及岗位设置。
同时，基于业务规模等驱动因素，提出人员编制的合理数值。
这样，员工就能清晰看到自己发展的方向、发展方式、机会大小、以及对于企业的积极意义，也就能更加积极地投身到适合自己晋升通道中。
浅析薪酬激励制度中的问题与解决方案
浅析薪酬激励制度中的问题与解决方案背景介绍薪酬激励制度是企业管理中的重要组成部分，它能够帮助企业激发员工的积极性和创造力，提高员工的工作热情和工作效率，同时也是保持企业竞争力的关键因素之一。
然而，在实际操作过程中，薪酬激励制度也常常会遇到各种问题，如何解决这些问题成为企业管理的难点之一。
薪酬激励制度存在的问题1.奖励机制落后许多企业的薪酬激励制度仍然停留在以过去为基础的奖励机制。
这种奖励机制缺乏针对性和灵活性，无法真正激励员工的工作热情和创造力。
2.考核标准不合理一些企业的考核标准不止是由工作内容和工作质量决定的，也涵盖了许多不可控因素。
这种考核方式往往会让员工感觉到很不公平，丧失工作热情。
3.薪酬差距过大在一些企业中，薪酬差距过大，高层管理人员的薪酬远高于普通员工。
这样会让员工感觉到企业管理存在问题，同时也会影响员工的工作情绪。
4.员工不清楚工作评价标准在一些企业中，员工不清楚工作评价标准，无法准确了解到自己的优劣势和发展方向。
这会让员工对企业管理和薪酬激励制度感到不满意。
薪酬激励制度的解决方案1.制定灵活适应的奖励机制制定能够灵活适应各种不同情况的奖励机制。
例如，制定节假日期间工作奖金、年终绩效奖金、项目完成奖金等等。
这样员工便能切实地感受到企业对她们的认可和奖励，从而增强员工的工作动力和创造力。
2.制定合理的考核标准制定合理的考核标准，不仅要考核员工的工作质量和工作完成情况，同时也要以员工为中心，考虑员工的利益、需求和发展。
这样员工才会感到公平、公正和被尊重，才能够更好地投入到工作中。
3.合理调整薪酬差距合理调整薪酬差距，让薪酬分配更为公平。
企业可以考虑采取不同的薪酬制度，充分考虑员工的贡献、技能和职位等因素，确保薪酬分配更为合理。
4.明晰工作评价标准明晰工作评价标准，让员工更好地了解企业的工作要求和发展方向，从而更好地投入到工作中。
企业可以制定详尽的工作评价标准，注重向员工传递正确的工作价值观和帮助员工发展专业能力。
薪酬与激励机制脱节的原因
薪酬与激励机制脱节的原因可能涉及到多个层面，包括但不限于以下几个方面：1. 员工和公司沟通不足：在制定薪酬和激励制度时，如果员工没有充分参与其中，他们可能会对制度的具体内容、目的和影响缺乏清晰的认识。
这种情况下，薪酬和激励机制可能无法达到预期的效果。
2. 外部环境变化影响：随着时间的推移，行业和市场环境可能会发生变化，导致公司的薪酬和激励机制需要相应地调整。
如果公司没有及时更新制度，可能会与员工的期望产生差距，导致脱节。
3. 激励机制不公平性不足：如果员工认为薪酬和激励机制不公平，可能会影响他们的积极性和工作效率。
这可能是由于制度设计不合理，或者在执行过程中存在偏差，导致员工对制度的公平性产生质疑。
4. 激励方式单一：如果公司的激励方式过于单一，可能会使员工感到疲倦和厌倦，降低激励效果。
在这种情况下，公司可以考虑采用多种激励方式，如提供培训机会、给予晋升空间、实施弹性福利等，以满足员工的多元化需求。
5. 制度执行不力：即使薪酬和激励机制设计得再好，如果不能得到有效的执行，也会导致脱节。
这可能涉及到公司管理层的重视程度、人力资源部门的协调能力，以及制度执行过程中的监督和反馈机制是否健全等因素。
6. 缺乏长期规划：公司的薪酬和激励机制应该具有长期性，能够随着公司的发展和员工的成长而不断调整。
如果公司缺乏长期规划，可能会使薪酬和激励机制与公司的战略目标脱节，导致脱节问题的出现。
综上所述，薪酬与激励机制脱节的原因可能涉及员工沟通、外部环境变化、激励机制公平性、激励方式单一、制度执行不力和缺乏长期规划等多个方面。
为了解决这个问题，公司需要从多个角度出发，综合考虑各种因素，制定出更加科学、合理、公平的薪酬和激励机制，以提高员工的工作积极性和效率，促进公司的长期发展。
关于我国薪酬激励存在的问题与应对
关于我国薪酬激励存在的问题与应对随着经济的发展和市场竞争的加剧，企业逐渐认识到薪酬激励对于员工工作积极性和企业发展的重要性。
然而，在我国，薪酬激励存在着一些问题，如激励方式单一、激励规划不完善、员工获得感不足等，这些问题给企业带来了不少的困扰和挑战。
本文将探讨我国薪酬激励存在的问题并结合实际情况提出相应的解决办法。
一、问题的具体表现1.激励方式单一在我国的一些企业中，薪酬激励方式非常单一，大多数员工的薪水只与基础工资有关，福利待遇比较少，缺少其他形式的奖励，这会导致员工的激励不足，影响企业的生产效率和品牌形象。
2.激励规划不完善许多企业缺少完整的激励规划，缺乏科学性和可操作性的激励方案，这导致薪酬制度不够完善和公正，不能对员工的工作态度和努力做出精确的奖励和惩罚。
3.员工获得感不足许多企业仅仅是表面上给予奖励，并不能真正提高员工的工作积极性和获得感，员工的工作体验不尽如人意，心理上感到不公平和不满足。
二、应对措施1.建立多元化激励方式企业应该根据员工的工作性质和特点，建立多元化的薪酬激励方式，如悬挂奖、提成制、计件工资等，以激发员工的工作积极性和推动企业的发展。
2.完善激励规划企业应该对员工的工作贡献、能力和表现，以及企业目标的实现情况等方面进行广泛地考量，制定科学性、可操作性的激励规划，既能够为员工的努力奉献提供明确的奖励，也能确保企业的利益不受侵害。
3.提高员工获得感为了提高员工获得感，企业可以通过在薪酬分配方面加强公正性，完善员工的福利待遇，提供职业发展的机会等方式，让员工感受到企业的关心和支持，从而增强员工的工作积极性和创造力。
三、结语薪酬激励在现代企业管理中占有重要地位，但其实施过程中存在问题，如要提高员工的工作积极性和推进企业的发展，必须针对问题进行正确的分析和解决。
本文提出的应对措施，是企业进行薪酬激励改进和完善的有效参考和建议。
四、完善激励机制除了上述应对措施外，企业还可以通过完善激励机制来促进员工的工作积极性和推进企业的发展。
民营企业薪酬管理工作激励难的4大原因
民营企业薪酬管理工作激励难的4大原因第一篇：民营企业薪酬管理工作激励难的4大原因民营企业薪酬管理工作激励难的4大原因说起薪酬管理工作激励，相信很多企业HR经理都很熟悉，这种用于提升员工工作积极性和工作业绩的方法被越来越多的应用到企业的薪酬管理当中。
然而在民营企业中却是另一种景象，很多民营企业的HR经理做不好薪酬管理激励，俨然成为了企业发展中的绊脚石。
一、很多民营企业都缺乏战略规划。
总所周知，企业的薪酬管理和战略规划关联紧密，而很多民营企业缺乏战略规划，导致员工看不到未来的发展前景，自然薪酬管理工作激励也就起不到应有的效果。
其实很多时候员工进入企业工作并不仅仅是为了金钱，还有良好的发展空间、和谐的人际关系等都是非常重要的。
二、没有企业文化。
这是很多民营企业的痼疾，因为他们根本就没有什么企业文化。
其实企业文化是非常重要的，它不仅关乎薪酬管理工作管理，而且可以有效的引导员工的工作观和价值观。
一个真正良性的企业文化所培育出来的员工都是有理想、有目标、讲信誉的，他们懂得并愿意为长期利益而暂时放弃眼前的一些利益。
而大多数企业由于是没有意识到企业文化的有效价值，一味的通过物质刺激、利益导向，这样的短视企业即便一时成功，但不会长久。
三、薪酬管理体系不合理。
民营企业要想做好薪酬管理激励，首先要拥有一个公平合理的薪酬管理体系，倘若薪酬管理体系存在不合理的情况，那么势必会影响到薪酬管理激励的效果。
大家都知道，薪酬管理分为固定薪酬管理和浮动薪酬管理，而薪酬管理激励主要体现在浮动薪酬管理，倘若固定薪酬管理和浮动薪酬管理的比例不合理，或者浮动薪酬管理的设置不合理，那么都会影响到薪酬管理工作激励。
钮伟彤专业背景：首都师范大学汉语言文字学硕士工作背景：10年以上行政公文写作及高等文秘教学经历。
曾在北京高等秘书学院、中国民航管理干部学院担任高级讲师。
并连续多年获得两家学院优秀讲师称号。
广受企业及学员欢迎。
主讲课程：1、《公文写作与处理》；2、《行政文秘精英训练》；3、《机关公文写作》；4、《档案管理实务》；5、《演讲与口才》。
薪酬管理总是会失败原因和解决方法
薪酬管理总是会失败的原因和解决方法1. 引言薪酬管理是组织中一个重要且敏感的领域。
正确的薪酬管理可以激励员工发挥更好的工作表现，促进员工的职业发展，增强员工的归属感。
然而，在实际操作中，许多组织在薪酬管理上会遇到各种问题，导致薪酬管理失败。
本文将探讨薪酬管理总是会失败的原因，并提出相应的解决方法。
2. 原因分析2.1 不公平的薪酬设计薪酬设计的不公平是导致薪酬管理失败的一个主要原因。
当员工感觉到薪酬制度不公平时，他们会产生不满情绪，甚至可能影响整个团队的士气和工作表现。
不公平的薪酬设计可能体现在以下几个方面：•同工不同酬：相同岗位的员工因种种原因薪酬差距过大。
•缺乏透明度：员工对公司的薪酬政策和标准不清楚，不了解薪酬决策的依据。
•缺乏竞争力：公司的薪酬水平相对于同行业来说过低，不能满足员工的期望。
2.2 薪酬与绩效评估脱节如果薪酬与绩效评估脱节，即薪酬与员工的实际工作贡献和能力水平不匹配，薪酬管理也很容易失败。
当员工感觉到他们的付出没有得到公平的回报时，他们就会对公司的薪酬制度失去信心。
薪酬与绩效评估脱节的原因可能包括：•绩效评估不公正：评估员工绩效的标准不清晰，评估过程存在主观性。
•薪酬与绩效没有关联：薪酬制度中未充分考虑员工的实际工作表现和贡献。
•缺乏激励机制：薪酬制度中缺乏与绩效相关的激励手段，无法激发员工的积极性和动力。
2.3 缺乏有效的沟通和反馈缺乏有效的沟通和反馈机制也是导致薪酬管理失败的原因之一。
无论是制定薪酬政策还是执行薪酬制度，对员工的沟通和反馈都非常重要。
缺乏有效的沟通和反馈可能导致以下问题：•员工对薪酬制度的理解不清晰：员工不了解薪酬制度的设立目的、实施细则和相关政策。
•缺乏参与感和归属感：员工没有参与薪酬决策的机会，缺乏对薪酬制度的归属感。
•忽视员工的意见和反馈：员工的意见和反馈未得到充分重视，导致薪酬管理脱离实际情况。
3. 解决方法3.1 设计公平合理的薪酬制度为了避免不公平感，组织需要设计公平合理的薪酬制度。
薪酬管理缺乏动态调整的局限
薪酬管理缺乏动态调整的局限在现代企业管理中，薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，它直接关系到员工的工作积极性和企业整体绩效。
然而，在现实中，许多企业的薪酬管理存在缺乏动态调整的问题，这在一定程度上限制了企业的可持续发展。
本文将从多个方面阐述薪酬管理缺乏动态调整的局限。
一、缺乏激励作用薪酬是员工最直接的工作动力之一，合理的薪酬管理应该能够激励员工努力工作，提高工作效率。
然而，如果企业的薪酬管理缺乏动态调整，员工的薪酬水平长期保持不变，那么就会导致员工对工作的热情逐渐降低，工作积极性受到抑制。
这种情况下，企业难以吸引和留住优秀的人才，员工的工作效率也会受到影响，最终影响企业的整体绩效。
二、难以适应市场变化随着市场环境的变化，企业的薪酬水平也需要随之进行调整。
如果企业的薪酬管理缺乏动态调整，那么就会导致企业的薪酬水平与市场脱节，难以吸引和留住优秀的员工。
这种情况下，企业将面临人才流失、竞争力下降等风险，难以适应市场变化，最终影响企业的可持续发展。
三、难以激励员工创新在创新驱动的时代，员工的创新能力是企业发展的重要驱动力。
如果企业的薪酬管理缺乏动态调整，那么就会导致员工的薪酬水平与他们的贡献不匹配，难以激发员工的创新精神。
这种情况下，员工的创新能力得不到充分的发挥，企业的创新能力也会受到影响，最终影响企业的核心竞争力。
四、可能导致内部矛盾缺乏动态调整的薪酬管理可能导致企业内部出现矛盾和不满。
如果员工的薪酬水平长期保持不变或者与他人的差距过大，那么就会导致员工之间的不平衡感和不满情绪。
这种情况下，企业内部容易出现纷争和冲突，影响员工的凝聚力和工作氛围，甚至可能导致人才的流失和企业的动荡。
综上所述，薪酬管理缺乏动态调整的局限表现在缺乏激励作用、难以适应市场变化、难以激励员工创新以及可能导致内部矛盾等多个方面。
这些局限不仅会影响员工的积极性和工作效率，还会对企业的发展产生负面影响。
因此，企业应该重视薪酬管理的动态调整，不断完善和优化薪酬管理制度和方法，以激发员工的积极性和创造力，提高企业的整体绩效。
你的激励为什么没有效果
你的激励为什么没有效果领导者都要希望员工能够好好地工作，也为此采取了种种激励措施。
然而，实际的激励效果却令人不满意，因为他们往往是凭自我感觉或经验来做事的，不知道激励也需讲究技巧。
激励无效原因在于以下几个方面：一、只知激励而不考核有的企管理制度不健全，部门职权不清，没有工作目标，难以对员工进行全理的业绩考核。
因此，企业好的时候，领导者觉得可以可以发奖金，奖金谁多谁少研究一下就敲定。
在大多数的企业，一般是按职位大小划分奖金，当官的得到多，员工得到少，不做事的也发奖金，使得发了也白发，员工戏称为统统有奖。
二、重物质轻精神，形式太单一现实中，有的管理者没有认真思考和了解员工的内心的需要，在激励时不分层级、不分时期限，都给予物质激励，形式太单一造成激励的边际效益年年递减。
管理者责怪员工要求太高，员工们则抱怨激励太单调，结果企业费时、费财、员工们还不满意。
当然，重物质轻精神不行，重精神轻物质也不行。
作为领导者切记：在激励时必须将物质与精神进行结合，必须在形式上丰富多样，这样才能保证实现激励效应动态化、最大化。
一是要分析和了解员工最需要什么；二是要想方法用对号入座的方式去满足他，形式是不固定的，可以灵活多样。
三、轮流有奖有些企业每年都要进行评奖或评选的活动，仅管企业在总体上提出了评选的条件和要求，但往往要附加名额分配，即各部门不得不根据公司员工人数，按一定的比例来开展评选活动，这就难以做到真正拿标准来衡量，结果出现这种见多不怪的现象：按标准可能谁也不够格，按比例必须评出个优秀人员。
于是大家轮流领奖，今年我当，明年你当。
几年后回过头再来一回，每个部门每个人几乎都当过优秀人员或得过奖，时常如此，激励不再让人动心。
解决的办法就是建立合理的激励机制，根据职位情况和工作标准准确性来考核是否够标准，同时还要考虑到满足当今员工多样化的需求，实现激励多样化。
四、士气低落时才激励领导者一般都专注于处理大事，总觉得激励是常规性的事务，不须花太多的精力。
管理的常识-激励不发挥作用的情况
激励不发挥作用的情况通常的情况下，激励总是会发挥作用的，但是，我还是要提醒管理者，在某些情况下，不管采用何种激励措施，都无法达到效果。
了解和掌握这些情况，可以让我们更好地了解激励的作用，同时也能够针对问题做出选择。
以下情况，激励无法发挥作用：第一，工作超量所造成的疲惫。
当一个人工作能力很强的时候，往往承担非常重的工作量，当然也会相应获得高的肯定。
但是当工作量到了引发疲惫的时候，如果给他设定一个休假的设计，结果就会导致这个人离开这项工作，虽然这是他喜欢并出色胜任的工作。
有些时候，这样的错误非常普遍，很多人都是不断地鼓励大家拼命地做事情，但是如果一味让他拼命做工作，最后他会疲劳，哪怕他非常热爱这项工作，他也会离开的，这种疲劳已经不是激励可以解决的，应该做出调整。
第二，角色不清，任务冲突。
工作的分工对于每一个人来说是至关重要的，没有明确的分工，人们就无法体现出自己的工作成效，也无法发挥作用。
所以对于每一个人来说，清晰的职责和分工，是他们获得工作绩效的前提。
然而，我们也常常发现，无法获得清晰分工的现象同样存在，甚至角色不清，他们并不知道直接汇报线路是什么，也不清楚什么样的工作标准可以参照，更加不知道应该倾听哪些人的意见，以及如何取得肯定和认可。
他们承担着多种任务、多种角色，甚至很多任务和角色之间是冲突的。
在这种情况下，无论使用何种激励措施，都无法获得工作绩效。
第三，不公平的待遇。
当人们觉得被不公平对待的时候，任何激励的措施都是无效的。
公平对于每一个员工来说都是非常重要的，因为在人们的心目中，只有公平存在，所有的考核和奖励才会真正有效，如果公平本身已经不存在了，那么考核和奖励只是形式上的，而不是真正意义上的。
因此，只要人们觉得不公平，激励就不会有效果。
综上所述，只要不满来自于疲惫、角色不清、冲突的任务和不公平的待遇，就不要从激励角度再去努力，因为不管再怎么花钱，再怎么承诺都是没有用的。
可能人们会暂时接受管理者所做出的激励安排，但是，这并没有解决根本的问题。
薪酬为什么没有发挥激励作用
最近，我在为一家中小企业做人力资源的薪酬改革项目，项目接近尾声了，所以有较多的时间和客户人力资源部的对接人“闲聊”，在聊天的过程中，这位HR负责人向我诉苦说：“薪酬激励不是企业激励员工的惟一手段，也不是最好的办法，但却是一个非常重要、最易被运用的方法。
在我们公司，我觉着员工的薪酬不低，但员工的积极性很差，这让我挺无奈的!”。
其实，在做咨询项目的过程中，笔者发现很多中小企业的HR人员也有类似的困惑：中小企业的薪酬并未起到应有的激励作用，有时甚至起到相反作用。
那么，导致中小薪酬未能真正发挥激励作用原因何在呢?笔者认为导致中小企业薪酬未能发挥激励作用的原因不仅是薪酬高低这一个，而是中小企业的薪酬管理制度不规范、薪酬与绩效不挂钩、薪酬晋升通道不畅通、福利措施不到位的“四不”共同起作用“扼杀”了薪酬的激励作用。
薪酬管理制度不规范。
企业制定一套规范的薪酬管理制度是薪酬管理的最基本的工作，但很多中小企业却未能建立起规范的薪酬管理制度，员工的薪酬标准通常由企业管理者随意确定或是与应聘人员进行谈判的博弈方式来确定，很难保持薪酬政策的一致性。
这有可能导致谈判能力强、个人工作能力差的人却得到了较高的薪酬，而谈判能力弱、个人工作能力强的员工薪酬水平较低，从而使薪酬失去了“内部公平性”，影响了薪酬激励作用的发挥。
此外，中小企业也不会做薪酬调查，即使做也只是粗略地查看市场总体薪酬水平，他们通常通过岗位级别、工作年限和学历等因素把员工简单的排序然后进行薪酬分配，使得薪酬失去了外部“竞争性”，同样，这也影响了薪酬激励作用的发挥。
这样不规范的薪酬管理制度使员工薪酬的各种项目核算缺乏的科学依据和办法，员工很难通过薪酬制度来了解自己的大概收入情况，从而使得企业自身的薪酬不有竞争和激励性，陷入招才难、留才更难的“泥潭”，不能自拔。
绩效与薪酬不挂钩。
大多数中小企业采用绩效工资制，但在实际管理中，员工的绩效并未真正体现在员工薪酬中。
绩效薪酬差距较小，根本反映不出员工努力程度对企业贡献的大小，甚至干多干少都是一样，这极大的伤害了员工的工作积极性;此外，绩效考核缺乏量化的标准，多数基于企业管理者的印象随意为员工的考核打分，使得绩效结果无法应用到薪酬分配中去。
企业薪酬管理存在的问题有哪些,薪酬激励失效的原因有哪些
企业薪酬管理存在的问题有哪些企业薪酬管理问题有哪些？企业为什么做不好薪酬管理工作？以下是企业薪酬管理问题分析。
1、企业薪酬和企业战略相脱节2、缺乏对薪酬管理的系统性思考3、薪酬管理基础不牢4、评价机制缺失5、员工定薪标准不清晰6、缺乏长期运行机制7、体制不清，结构失衡8、“长短”激励矛盾。
企业薪酬管理存在的问题有哪些企业薪酬管理存在的问题有哪些？企业为什么做不好薪酬管理工作？以下是企业薪酬管理存在的问题分析。
1、企业薪酬和企业战略相脱节企业薪酬管理没有为企业吸引和留住优秀人才提供有力支撑，使核心人才跳槽频繁，员工工作缺乏热情和积极性，薪酬策略导向没有和基于企业战略的员工队伍建设相结合，无法形成人力资源核心竞争能力。
2、缺乏对薪酬管理的系统性思考企业追求高薪，却忽略了薪酬管理的系统化设计，企业花费大量的劳动力成本，却无法得到高效能的产出。
3、薪酬管理基础不牢企业存在组织架构调整“多动症”，缺乏对企业业务方向、业务模式以及业务开展方式的系统分析，岗位管理基础不牢固，员工胜任体系建设不实，薪酬管理体系建设缺乏有力的支撑点。
4、评价机制缺失组织评价、业绩评价与员工能力评价不完善，缺乏对员工薪酬水平的内外部评价机制，使得薪酬分配不合理，员工之间矛盾越发突出，对企业充满抱怨。
5、员工定薪标准不清晰以单一因素作为确定员工薪酬标准的依据，对岗位、业绩和员工个体因素的综合缺乏相应的考虑。
6、缺乏长期运行机制企业重视短期效应，常用“亡羊补牢”、“打补丁”的应对策略，缺乏对薪酬管理长期运行机制的系统化思考，薪酬管理体系运行不合理。
7、体制不清，结构失衡和员工职位特点相匹配的薪酬体系制度不清晰，薪酬结构项目繁杂，缺少薪酬设定依据，各薪酬项目之间比例失衡，导致出现过于稳定、保障不足、薪酬激励失效等问题。
8、“长短”激励矛盾长效不长，短效太短，短期激励和中长期激励不能有效相结合，重此轻彼，矛盾突出，长短激励无法做到平衡。
薪酬管理是人力资源管理的职能之一，不仅是企业人力资源管理职能的核心组成部分，还和各人力资源管理职能甚至是企业管理职能具有紧密联系。
员工激励存在的问题及原因分析
员工激励存在的问题及原因分析一、引言在现代企业中，员工是组织的重要资产之一，而激励则是激发员工积极性和推动企业发展的关键。
然而，在实践中我们经常会遇到员工激励存在的问题。
本文将就员工激励存在的问题进行分析，并探讨其原因。
二、缺乏个性化激励1. 一刀切的薪酬体系许多企业采用统一薪酬体系，无法充分考虑到不同岗位、不同级别员工所需的薪酬水平和福利待遇，导致个性化需求无法满足。
2. 忽视非物质激励除了金钱外，荣誉感、成就感、自我实现等非物质激励也对员工产生着重要影响。
然而，很多企业忽视了这些非物质方面的激励手段，导致员工缺乏内在动力。
原因：一方面，部分企业管理者缺乏深入了解员工个体差异的意识；另一方面，某些企业为了简化管理而采用了统一化的方法，忽视了员工多样性和复杂性。
三、目标与激励缺乏对齐1. 设定不明确的目标目标是激励员工进一步努力的动力源泉，但很多企业在设定目标时过于笼统模糊，无法为员工提供明确的方向，导致员工难以主动行动。
2. 激励措施不够契合有些企业激励措施并未直接关联到员工所需改善的具体方面，缺乏针对性。
比如给予奖金或晋升加薪作为激励手段，并不能解决所有员工都面临的问题。
原因：企业管理者在目标设定和激励措施选择时存在不全面、不细致的情况。
这可能是由于对于整体组织发展规划、个体心理需求等方面认识不足所致。
四、长期激励缺失1. 短期目标导向很多企业都倾向于追求短期利益最大化，这使得他们更关注眼前的生产效能和财务指标。
然而，这种短期目标导向的激励方式难以长久地激发员工的积极性。
2. 缺乏长远成长规划激励手段应该与员工个人发展规划相结合，为他们提供持久的动力和发展空间。
然而，很多企业未能建立起完善的员工发展机制，导致激励变得片面和短视。
原因：部分企业管理者过于注重当下效益和短期利益，忽视了员工个体化需求、整体组织价值以及长远发展规划。
五、领导者态度不当1. 缺乏尊重与信任一些领导者对待员工缺少尊重和信任，只关注自身权威，并没有给予足够的赞赏和支持。
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为什么你的薪酬管理没有发挥激励作用
引导语：绩效管理的本质是通过对员工绩效的激励完成对员工行为的塑造，绩效管理成功的关键是建立一套符合绩效与行为关联性规律的激励方案。
下面是为你带来的为什么你的薪酬管理没有发挥激励作用，希望对你有所帮助。
激励方式的选择和激励强度的设计是方案的关键内容。
为什么你的薪酬管理没有发挥激励作用呢?以下从三方面为大家简单分析： 1、重视薪酬保健而忽视激励
目前，大部分企业在薪酬体系设计时对薪酬的作用理解还存在很大的偏差，对于薪酬功能的认识还停留在其保健作用上，而对于激励作用虽有所涉及但不够重视。
造成了不论员工对于企业的贡献有多大，都没有相协调的激励手段来进一步提高其积极性。
长此以往，就会导致员工惰性的积累和安全感的丧失，无法感知自己对于企业发展存在的意义，使薪酬激励失效。
2、激励手段单一
大多数企业在设计薪酬体系时基本薪资设定在差距上都是有限的，多采用现金支付的方式，例如绩效加薪或者奖金的发放。
但从实质上讲，由于绩效加薪会随着员工业绩的不断提高而逐渐增加员工的薪资水平，久而久之，不仅会增加企业的成本，增加自身压力，同时还会在员工中形成一种绩效加薪是员工理所应得的薪资构成，反而丧失了加薪的激励作用;而奖金多数一次性支付手段，无法改变员工薪酬水平，激励作用短暂而有限。
尤其是对于企业关键岗位上的人才，
这种单一的薪酬激励方式并不能有效的保留人才，阻碍了企业核心竞争力的保存和提高以及企业利益的最大化。
3、忽视薪酬激励的内部公平和外部竞争
内部公平性和外部竞争性是企业薪酬体系设计的重要原则，也是薪酬激励高效、稳定的重要保证。
对于员工来说，薪酬激励不仅是对员工对企业贡献的一种肯定，同时获得以贡献程度相一致的激励也是体现薪酬内部公平性的重要方面。
薪酬激励手段的外部竞争性也是保证薪酬激励功能正常发挥的条件。
员工获得的薪酬激励如果低于同行业其他企业，甚至达不到行业平均水平，企业就难以维持员工包括关键人才继续服务企业。
这两方面的忽视也是造成薪酬激励失效的重要方面。
通过绩效和奖励俩方面我们可以建立在这样的假设基础上的：员工取得一定的绩效X，如果给予一定的激励Y，则可以导致新行为的产生，即新的绩效X，连续的可持续的激励Y可以不断产生新的绩效X，这种导向约束可以塑造员工形成习惯性的行为。
绩效X的表现形式
从字面意义上讲，绩效是绩和效的组合。
绩就是业绩，是员工行为的结果，效是指及时效率、效果、态度、品行、行为、方法、方式等，是一种行为或态度。
因此绩效X的表现形式可以分为结果绩效和行为绩效两种：
1)结果绩效：结果绩效又可以分为工作量、相对工作量、分值三种表现形式：
2)行为绩效：行为绩效往往是不能量化的，因此常常采用转化为分值的方式进行考核。
转化的方式主要有五种：关键事件法、评定量表法、行为评定量表法、360度反馈法、书面报告法。
激励Y的模型分类及选择
激励Y要针对不同的绩效X，选择不同的激励模型，主要有： 1)计件工资制：奖励系数一般是称为计件单价，奖励的程度往往是直线性强化模式，也可以是分层强化模式。
2)销售提成制：奖励系数一般称为提成比例，又可以分为销售量提成、销售额提成两种方式。
3)利润提成制
4)超额提成：一般是针对超工作量、超销售额、超利润或者节约的成本金额等按比例提成
5)积分制：类似于航空会员积分制，适合技术、研发类岗位的绩效激励设计，是一种长期的激励方式，既可以用定量的指标，也可以用定性的指标。
6)团队奖励方式：即通常意义上的二次分配方式
激励绩效函数模型F(X)的设计
激励F(X)是激励方式Y的具体实施规则，也是对激励强烈程度的设计，主要有以下几种形式：
1)直线型激励：适用于激励和绩效之间是强线性关系的情况，
比如计件工资制。
激励的强烈程度取决于斜率的设计。
直线型激励又可以分为四种情况：
上不封顶，下不保底;
上不封顶，设定下限;
设定上限，下不保底;
设定上限，设定下限。
2)层级型激励：激励和绩效之间也是线性关系，但是不是连续
的线性关系，需要设定基准线、将绩效分成多个等级(比如不良、合格、良好、优秀、卓越等)，针对不同的等级设计不同的斜率或起始点。
层级型激励又可以分为强化奖励型和强化惩罚型两种
3)曲线型激励：激励和绩效之间的关系是连续曲线关系，比如
指数型激励常常应用在工龄工资的设计上。
多指标绩效组合设计
对单一岗位或部门的绩效指标的选择，往往不是单一的指标，
而是多个指标的组合。
常见的平衡积分卡BSC、关键绩效指标KPI方法也都是多个指标的组合运用。
不论是定量的结果型绩效指标还是定性的行为绩效指标，都可
以通过分值的转换进行多指标组合设计，组合的方法主要有四种类型：累加型、权重比例型、系数调整型、混合型。
在以上原则的指导下，结合客户企业的具体产品、生产流程、
业务流程、战略目标，可以设计出更具科学合理的指标组合体系和激
励模型，从而提高方案的可落地性，更好的发挥绩效管理的行为塑造作用。