招聘实用手册(doc 29)
VI实用手册（共5则）
VI实用手册（共5则）第一篇：VI实用手册1、办公事物用品设计□ 高级主管名片□ 中级主管名片□ 员工名片□ 信封□ 国内信封□ 国际信封□ 大信封□ 信纸□ 国内信纸□ 国际信纸□ 特种信纸□ 便笺□ 传真纸□ 票据夹□ 合同夹□ 合同书规范格式□ 档案盒□ 薪资袋□ 识别卡（工作证）□ 临时工作证□ 出入证□ 工作记事簿□ 文件夹□ 文件袋□ 档案袋□ 卷宗纸□ 公函信纸□ 备忘录□ 简报□ 签呈□文件题头□ 直式、横式表格规范□ 电话记录□ 办公文具□ 聘书□ 岗位聘用书□ 奖状□ 公告□ 维修网点名址封面及内页版式□ 产品说明书封面及内页版式□ 考勤卡□ 请假单□ 名片盒□ 名片台□ 办公桌标识牌□ 及时贴标签□ 意见箱□ 稿件箱□ 企业徽章□ 纸杯□ 茶杯、杯垫□ 办公用笔、笔架□ 笔记本□ 记事本□ 公文包□ 通讯录□ 财产编号牌□ 培训证书□ 国旗、企业旗、吉祥物旗旗座造型□ 挂旗□ 屋顶吊旗□ 竖旗□ 桌旗2、公共关系赠品设计□ 贺卡□ 专用请柬□ 邀请函及信封□ 手提袋□ 包装纸□ 钥匙牌□ 鼠标垫□ 挂历版式规范□ 台历版式规范□ 日历卡版式规范□ 明信片版式规范□ 小型礼品盒□ 礼赠用品□ 标识伞3、员工服装、服饰规范□ 管理人员男装（西服礼装白领领带领带夹）□ 管理人员女装（裙装西式礼装领花胸饰）□ 春秋装衬衣（短袖）□ 春秋装衬衣（长袖）□ 员工男装（西装蓝领衬衣马甲）□ 员工女装（裙装西装领花胸饰）□ 冬季防寒工作服□ 运动服外套□ 运动服、运动帽、Ｔ恤（文化衫）□ 外勤人员服装□ 安全盔□ 工作帽4、企业车体外观设计□ 公务车□ 面包车□ 班车□ 大型运输货车□ 小型运输货车□ 集装箱运输车□ 特殊车型5、标志符号指示系统□ 企业大门外观□ 企业厂房外观□ 办公大楼体示意效果图□ 大楼户外招牌□ 公司名称标识牌□ 公司名称大理石坡面处理□ 活动式招牌□ 公司机构平面图□ 大门入口指示□ 玻璃门□ 楼层标识牌□ 方向指引标识牌□ 公共设施标识□ 布告栏□ 生产区楼房标志设置规范□ 立地式道路导向牌□ 立地式道路指示牌□ 立地式标识牌□ 欢迎标语牌□ 户外立地式灯箱□ 停车场区域指示牌□ 立地式道路导向牌□ 车间标识牌与地面导向线□ 车间标识牌与地面导向线□ 生产车间门牌规范□ 分公司及工厂竖式门牌□ 门牌□ 生产区平面指示图□ 生产区指示牌□ 接待台及背景板□ 室内企业精神口号标牌□ 玻璃门窗醒示性装饰带□ 车间室内标识牌□ 警示标识牌□ 公共区域指示性*能符号□ 公司内部参观指示□ 各部门工作组别指示□ 内部作业流程指示□ 各营业处出口／通路规划6、销售店面标识系统□ 小型销售店面□ 大型销售店面□ 店面横、竖、方招牌□ 导购流程图版式规范□ 店内背景板（形象墙）□ 店内展台□ 配件柜及货架□ 店面灯箱□ 立墙灯箱□ 资料架□ 垃圾筒□ 室内环境7、企业商品包装识别系统□ 大件商品运输包装□ 外包装箱（木质、纸质）□ 商品系列包装□ 礼品盒包装□ 包装纸□ 配件包装纸箱□ 合格证□ 产品标识卡□ 存放卡□ 保修卡□ 质量通知书版式规□ 说明书版式规范□ 封箱胶□ 会议事务用品8、企业广告宣传规范□ 电视广告标志定格□ 报纸广告系列版式规范（整版、半版、通栏）□ 杂志广告规范□ 海报版式规范□ 系列主题海报□ 大型路牌版式规范□ 灯箱广告规范□ 公交车体广告规范□ 双层车体车身广告规范□ Ｔ恤衫广告□ 横竖条幅广告规范□ 大型氢气球广告规范□ 霓红灯标志表现效果□ 直邮ＤＭ宣传页版式□ 广告促销用纸杯□ 直邮宣传三折页版式规范□ 企业宣传册封面、版式规范□ 年度报告书封面版式规范□ 宣传折页封面及封底版式规范□ 产品单页说明书规范□ 对折式宣传卡规范□ 网络主页版式规范□ 分类网页版式规范□ 光盘封面规范□ 擎天拄灯箱广告规范□ 墙体广告□ 楼顶灯箱广告规范□ 户外标识夜间效果□ 展板陈列规范□ 柜台立式ＰＯＰ广告规范□ 立地式ＰＯＰ规范□ 悬挂式ＰＯＰ规范□ 产品技术资料说明版式规范□ 产品说明书□ 路牌广告版式9、展览指示系统□ 标准展台、展板形式□ 特装展位示意规范□ 标准展位规范□ 样品展台□ 样品展板□ 产品说明牌□ 资料架□ 会议事务用品10、再生工具□ 色票样本标准色□ 色票样本辅助色□ 标准组合形式□ 象征图案样本□ 吉祥物造型样本一套完整的VI目录VI的定义VI即（Visual Identity），通译为视觉识别，是CIS系统中最具传播力和感染力的层面。
人事管理手册(完整版)(doc 55页)
人事管理手册(完整版)(doc 55页)前言怎样才能成为店经理？怎样才能成为一名合格的店经理？每个人可能都有自己的认识。
本篇以下的内容将通过清晰的流程帮助你了解自己以及了解怎样才能成长为一名合格的店经理。
一、获得店经理岗位的试用机会1、店经理人选的两个来源：外部招聘与内部晋升。
2、外部人员应聘店经理的流程：填表、初试（笔试）、营运部专业面试、人力资源部面试、总经理复试。
3、内部员工晋职店经理的流程：（详见本手册第十一章第四款第四条）4、应聘者或内部晋职员工通过店经理岗位的面试考核，即视为获得店经理岗位的试用机会，具备了成长为店经理的基础。
二、签订合同外部招聘的店经理须在办理入职手续时签订劳动合同（含试用期）和保密协议。
内部晋职的店经理须在办理晋职手续时重新签订劳动合同和保密协议。
劳动合同与保密协议是公司与员工双方合法劳动关系的保证。
三、进入试用外部招聘的店经理在办理完毕入职手续之后，即进入店经理岗位的试用期。
内部晋职的店经理因在晋职前已经经过了相应的培训期，故不需要再试用。
1、试用期时限：店经理试用期为三个月。
2、试用期待遇：店经理试用期待遇按公司规定的标准执行。
3、试用期的店经理可能安排在单店实习，或参与新店筹备。
四、转正、延长试用期与试用期辞退1、转正流程（详见本手册第九章第二款第一条）2、转正通知书店经理经总经理批准转正，由人力资源部发给《转正通知书》，从转正之日起成为正式员工。
店经理转正后，即视为基本达到店经理的任职要求。
3、延长试用期由人力资源部会同营运部对店经理在试用期内的工作情况进行评估，店经理试用期工作表现未达到要求的，可延长试用期一个月，店经理试用期只延长一次。
店经理试用期工作表现未达到要求的，可以辞退，并由人力资源部出具《辞退通知书》。
经延长试用期，店经理工作表现仍未达到要求的，予以辞退，并由人力资源部出具《辞退通知书》。
四、店经理转正后的安排1、主持新店工作。
转正后负责新店筹备的店经理或转正前就在负责新店筹备的店经理，均冠以见习店经理的身份，在新店正式营业三个月后，如单店营业正常，公司将与店经理签订绩效考核责任书，同时发红头文件正式任命。
教育集团招聘指导手册
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就业指导中心
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保卫处
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保安
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3.内部选拔人员的范围包括：北京工商管理专修学院（两校区）、经理人研修学院及集团总部。4.本表所列院级领导的数量为今后实际在岗的人员。本次招聘做10人左右的储备。
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序号
部门
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北京工商管理专修学院
现代管理大学东大分院
京桥大来源
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南口校区
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主任
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新员工入职手册范本(5篇)
新员工入职手册范本(5篇)新员工入职手册范本(5篇)新员工入职手册怎么写（篇1）第一章总则第一条为了加强劳动管理、规范员工行为，提高员工整体素质，同时也为了使员工对本厂简况、工作要求、奖惩方法等规定的了解，在工作中能认真执行，以维护生产经营、工作、生活的正常秩序，保障员工的合法权益，特制订本手册。
第二条制订本手册的指导思想：以生产经营为中心，坚持安全第一，预防为主的方针，把加强思想政治工作与必要的行政手段、经济手段结合起来，培养和造就一支有理想、有道德、有文化、有纪律的员工队伍，充分发挥他们的积极性和创造性，保证企业奋斗目标的实现。
第三条公司情况介绍（略）第四条本手册仅适用本厂全体员工第二章员工的权利和义务第五条员工必须热爱社会主义祖国，自觉遵守国家的政策、法规、法令。
第六条员工必须有爱厂如爱家的意识，树立“我为公司，公司为我”的企业文化理念，关心和维护国家和企业的公共利益，忠于职守、快节奏、高质量地出色完成各项工作任务。
第七条员工必须努力学习政治，学习科学文化知识，不断提高政治、文化、技术、业务水平。
第八条员工必须遵守本厂制订的各项规章制度，对规章制度不同意见的建议，可以在执行制度的指令的前提下，向有关部门直至厂长提出。
第九条员工对企业工作的企业管理人员的工作有进行评议和提出批评、建议的权利，对管理人员的违法违章和失职行为有申诉、控告或检举的权利。
第十条员工可按本厂制度规定，享受劳动、工资、福利等各项权利的待遇。
第三章劳动合同第十一条本厂实行劳动合同制度，凡本厂员工均应签订劳动合同。
第十二条劳动合同由厂长与员工本人签订，员工应仔细阅读和了解劳动合同文件内容，同意后方可签字。
劳动合同一经签订产生法律效率。
第十三条新员工招聘，按招聘岗位的基本要求，坚持全面考核，择优采用，并执行3-6个月的试用期。
试用期内发现不符合用工条件，可即时辞退。
第十四条员工要求辞退或企业解聘员工，除违规违纪、违法原因可即时辞退外，其余，均应提前一个月通知对方，并不折不扣地办好档案、财物、技术资料等的清理交接工作。
完整版)员工手册完整版
完整版)员工手册完整版员工手册第一篇招聘制度公司招聘员工的流程如下：用人部门填写“招工申请表”送公司受权人批准后，由人事部统一招聘。
应聘人员需要有较强的责任心，能忠诚服务且自愿性为选择的原则。
招工条件包括身体健康、视力正常、思想品德优良并适应其本职岗位、符合劳动法法定年龄（16周岁以上）的合法公民、具有小学毕业程度以上的学历等。
16周岁以上18周岁以下人员招聘按《未成年工特保护规定》执行。
不得聘用国家明文规定不能雇佣的人员或曾被公司开除离厂时间未满6个月的或未经批准擅自离厂者。
应聘人员需要备齐有效证件（入身份证、学历证），交总务部审查后再到用人部门面试。
如应聘者提供虚假资料，一切后果由其本人承担。
本企业任何人不得以公谋私，向应聘人员收取介绍费或好处费，如被查出，必作出严重违反公司制度处理。
新招员工经面试合格后，填写“员工个人档案表”，一寸免冠照片2张以及身份证复印件交人事部存档。
凡被录取的员工，人事部需在当日办妥所有入职手续，包括考勤卡；受聘员工第二天或规定日期可直接由保安带领在规定地点打考勤进入车间正式上班。
新员工进厂试用期按劳动合同期限依法确定试用期限，最长不超过六个月，自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
申请辞职制度员工申请辞职，一般情况下须提前三十天写辞工申请书，然后递交车间主管审批。
辞职批准到期后，到人事部办理相关工资结算手续。
第二篇行为守则员工需要遵守安全生产章程和作业指导，按时、保质、保量地完成本职工作。
工作认真负责，态度端正，作风正派，团结同仁，提倡团体合作精神。
要有敬业精神，对工作充满热情，明白自身职责，做到尽职尽责。
主动维护好工作秩序，创造团结、严肃、紧张、活泼的工作气氛。
穿着整洁大方，讲究文明礼仪，不搬弄是非，不使用粗言秽语，不随地吐痰，不乱抛垃圾。
同仁之间应互敬互爱，严禁打架斗殴等不文明行为。
未经许可，严禁私拆他人信件。
疗证明，并在考勤记录中注明情况，如属实可予以批准。
第5章 人力资源规划与招聘
– 与工作亮点特征相关的字眼应该能够吸引求职者的注意、兴趣 并激起他们应聘的欲望，从而对公司留下正面的印象
5–30
外部候选人的来源
➢ 职业介绍所的类型
– 政府和非营利性机构 – 商业性机构
5–31
外部候选人的来源
➢ 公司运用职业介绍所的原因：
– 没有自己的人力资源部门，且不愿意进行招聘和帅选 – 以往难以构建候选人资格数据库 – 必须很快填补空缺岗位 – 需要吸收寻找大量的少数民族或女性求职者 – 想找到那些更愿意与中介机构而非竞争公司接洽的在职求职者 – 想节省面试时间
确定医院规模与护 士人数的关系
5–10
预测人力资源需求
➢ 计算机预测
– 使用软件包以确定基于销售、生产量以及保持最低产量的人员需求 • 算出满足产品需求所需要的员工人数，例如直接人工（如流水线 上的工人）、间接生产人员（如文秘）以及管理人员的需求数 • 典型数据包括：制造每一单位产品所需要的直接工时以及针对某 一生产线的三项销售额计划——最低销售额、最高销售额和可能 销售额
➢ 信息来源
– 主要报纸或商业期刊会定期发布对经济形势的预测 – 经济预测
• 政府部门 • 劳工部门 • 统计部门 • 私人部门
5–19
有效的员工招聘
➢ 影响招聘的外部因素：
– 迫在眉睫的工人供不应求 – 减少工作外包的趋势 – 越来越少的合格候选人
➢ 影响招聘的内部因素：
– 公司的招聘工作与战略目标的一致性考虑 – 公司可利用资源、待招聘的岗位和招聘方法的选择 – 人力资源招聘政策之外的因素 – 招聘计划必须与企业的战略相一致并且起到支撑的作用
– 费用高且费时 • 要预先制订计划 • 要印制公司宣传手册 • 要保存面试记录 • 要在校园耗费大量时间
企业员工手册(完整实用版)
企业员工手册(完整实用版)第一章管理大纲第一条为了加强管理，完善各项规章制度，促进公司又好又快发展，根据国家有关法律、法规及公司章程的规定，特制订本管理细则。
第二条公司全体员工都必须严格遵守公司章程及各项规章制度。
第三条公司严禁任何所属部门、个人为小集体、个人利益而损害公司利益，影响公司发展。
第四条公司通过发挥全体员工的积极性、创造性和提高全体员工的技术、管理、经营水平，不断完善公司的管理、经营体系，提高经济效益，壮大公司实力。
第五条公司提倡全体员工刻苦学习科学技术和文化知识，并为员工提供学习、深造的条件和机会，努力提高员工的整体素质，造就一支思想向上、知识丰富、业务过硬的员工队伍。
第六条公司鼓励全体员工发挥才能，积极为公司发展提出合理化建议，多作贡献。
对贡献突出者，公司给予表彰奖励。
第七条公司为全体员工提供平等的竞争环境和晋升机会，鼓励员工积极向上。
第八条公司要求全体员工发扬吃苦耐劳，勇往直前，团结互助的精神。
提倡厉行节约，反对铺张浪费；降低消耗，增加收入，提高效益。
第九条公司为员工提供收入和福利保障，并随着经济效益的提高而提高员工的待遇。
第十条公司要求全体员工端正工作作风和提高工作效率，反对办事拖拉和不负责任的工作态度。
上级对下级提出的工作要求和安排的工作任务，下级接受之后要立马去做，否则上级有权对下级处以50元或50元以下的经济处罚。
第十一条公司要求全体员工爱岗敬业，尽职尽责，严格按照公司生产工作流程，完成工作。
附：《生产工作流程图》。
青岛娇阳灯具有限公司生产工作流程图注：工作流程采用工作联络单，一式两份，接收部门签字认可，出现问题由责任人负责。
第二章人力资源管理制度第一节总则第一条为加强人力资源管理，根据国家有关法律、法规及公司章程，特制定本制度。
第二条公司实行合同化管理。
所有员工都必须与公司签订聘（雇）用合同。
双方都必须认真遵守合同。
第三条公司办公室负责公司的人力资源计划、员工的培训、奖惩、劳动工资、劳保福利等工作，并办理员工的考试录取、聘用、调动、解聘、辞职、辞退等各项手续。
员工手册范本(10篇)
员工手册范本在很多公司中，员工手册是一份必不可少的文件。
它不仅提供了新员工入职所需信息，还对公司的整体政策和规则进行了概述。
因此，一份清晰、详细的员工手册是公司运作中至关重要的一环。
本文将会介绍一个员工手册的范本，内容涵盖了许多重要的方面。
1.介绍员工手册范本最开始应该包括一段简要的介绍，说明员工手册的目的以及它所涵盖的内容。
这个章节还可以包括公司愿景、使命和价值观，帮助员工更好地了解公司的文化和使命。
2.员工福利接下来的部分通常介绍员工福利，包括健康保险、医疗假期、年假、带薪假期等。
手册还可能包括单位提供的其他福利，例如体检、弹性工作时间、健身房等。
这些信息帮助员工了解公司的福利政策，它们与保障员工的生活和工作息息相关。
3.员工职责这一部分可能包括员工的职责和指引，以及公司的期望和标准。
例如，应该明确员工的具体职位，以及相应的工作职责。
手册还可能涉及到如何完成工作、对工作的期望和标准。
4.公司文化此章节可以全面介绍公司的文化，以及它是如何塑造公司的独特氛围和价值观。
涵盖的内容包括公司的使命、目标、战略和业务，以及公司的核心价值观和工作方式。
5.行为规范在这一章节中，员工手册应该涉及到社交媒体措施和行为规范。
因为未经公司允许的社交媒体行为可能会对公司的声誉和品牌造成负面影响，所以必须采取固定的措施。
此外，手册还应提供对各种不当行为的定义和说明，包括歧视、欺骗、骚扰、勒索等。
6.培训和发展这一章节中涉及到培训和发展，即员工在加入公司后可以参与什么样的培训，以及如何申请与晋升。
这有助于员工明确自己的职业目标，提升职业技能和知识，从而为其在公司的成功打下基础。
7.安全和健康这一章节通常包括有关公司的安全和健康规定。
例如消防逃生计划、员工安全培训、灾难应对计划等内容。
这些信息将有助于让员工了解如何保持自己的安全，并减少意外和伤害发生的可能性。
8.劳动法规这一章节旨在提醒员工关于劳动法规的知识，例如工资和工时法规、休息日法规等。
招聘实用手册
招聘实用手册目录一、胜任特征的描述： (3)技能： (3)能力 (3)常识 (4)特质 (4)动机 (8)社会角色 (9)自我形象： (9)二、招聘开始 (10)1、明确需求： (10)2、简历筛选技巧 (11)3、纸笔测验 (11)4、布局化面试 (11)三、题库： (12)常识技能类〔专业类〕 (12)能力类： (12)语言表达力 (12)反响力 (13)应变能力 (13)综合阐发力 (13)应变能力 (13)规划力 (14)沟通能力 (14)时间办理能力 (14)带领能力 (15)学习能力 (15)说服能力 (15)倾听能力 (15)想象力 (15)逻辑思维 (15)理解力 (16)推理能力 (16)方案性 (16)解决问题能力 (16)组织协调能力 (16)特质类 (16)情绪不变性 (16)人际交往倾向和人际关系 (16)兴趣和爱好 (17)价值取向 (17)敬业精神 (17)责任心 (17)职业道德 (17)抗挫折性 (18)合作精神 (18)效劳意愿 (18)竞争意识 (18)开展潜力 (18)工作动机和期望 (19)事业心朝上进步心和自信心 (19)自知力自控力 (19)人际关系与适应性 (19)动机 (19)成就动机 (19)自我形象 (19)社会角色 (20)四、高效的面试技巧 (20)一、胜任特征的描述：胜任本质模型：指能将某一工作中暗示优秀者与暗示普通者区分开来的个体潜在的深层次特征。
和工作阐发、职位评价共同支撑起公司的人力资源办理工作。
其主要包罗以下几个方面：技能：由于操练而近乎自动化了的动作方式。
可分为：动作技能：主要是肌肉运动，它暗示在外部步履和对事物的直接步履中。
例如操作机器〔打字〕、写字、弹琴、打球等技能都属于这一类。
心智技能：主要是认识活动，包罗感知、记忆、想象和思维，而以思维为它的主要成分。
例如解题、心算、阅读、作文等的技能都属于这一类。
掌握正确的思维方法是心智技能的主要特点。
人力资源部工作手册
人力资源部工作手册一、引言概述嗨，小伙伴们！欢迎来到人力资源部的工作手册世界。
咱人力资源部啊，就像是公司里的超级管家，啥事儿都得操心一下呢。
这个手册就是咱部门的小秘籍，能让你更快更好地融入这个充满活力和挑战的大家庭哦。
二、使用范围说明1. 本手册适用于人力资源部的全体小伙伴，不管你是刚加入的小萌新，还是已经在这儿奋斗了一段时间的老油条，都能从中找到有用的东西。
2. 对于其他部门的小伙伴，如果你们对人力资源相关的事情感兴趣，比如招聘、培训啥的，也可以来瞅一瞅，了解一下我们的工作流程和规则。
三、操作步骤指南（一）招聘1. 需求收集要时刻和各个部门保持紧密联系哦。
当部门负责人说他们缺人了，就得赶紧凑上去，详细问清楚他们需要什么样的人才。
是要技术大神，还是能说会道的销售精英？是需要有多年工作经验的老司机，还是刚毕业充满创意的小年轻？把这些需求整理成一份清晰的文档，包括岗位名称、岗位职责、任职要求（学历、工作经验、技能啥的），这可是招聘的基础。
2. 招聘渠道选择网络招聘平台那是必须要关注的，像智联招聘、BOSS直聘这些大平台，上面人才济济。
在这些平台上发布招聘信息的时候，可不能随便写写，要把岗位的亮点、公司的优势都展现出来，这样才能吸引到优秀的人才。
校园招聘也很重要呢。
每年毕业季，就可以去各大高校溜达溜达。
提前和学校的就业办联系好，争取到一个好的展位。
在校园招聘会上，要把公司的文化、发展前景好好宣传一下，让那些充满梦想的大学生们心动。
内部推荐也不能忽视。
咱公司的小伙伴们可能有很多厉害的朋友呢，鼓励他们推荐合适的人来公司，还可以给推荐成功的小伙伴一些小奖励，比如奖金或者小礼品啥的。
3. 简历筛选收到简历后，就开始筛简历啦。
先看基本条件符不符合，像学历、工作经验这些。
如果是技术岗位，还要看看有没有相关的项目经验。
对于那些看起来还不错的简历，要仔细阅读，看看求职者的工作经历、技能、成果等方面是不是和我们的岗位需求匹配。
(企业管理手册)人力资源手册(佣工管理制度)
（5）人力资源部做好岗前培训，且做好“员工培训记录表”；人力资源部负责向新职员介绍公司的简介、文化以及有关公司管理规章制度，且由人力资源部助理和其签订关联培训协议，壹式俩份，壹份交由人力资源部存档，壹份试用员工自留；
（6）人力资源部应及时建立新进员工的档案及个人基本资料且录入电脑；
（企业管理手册）人力资源手册(佣工管理制度)
制度名称
第二章佣工管理制度
编号
人力002
第壹节招聘规划
第一条于运营年度结束前，人力资源部将下壹年度的《研华人才需求表》发放给各部门，部门主管须根据实际情况，认真填写后，由人力资源部汇总上报总经理审批。
第二条总经理根据部门所上报的人数，以及公司的投资、运营方案，来确定公司下壹年度人员的规模和部门设置。经总经理所确定审核通过的人力资源计划，由人力资源部负责办理招聘事宜。
2.形成良好的竞争上岗的机制，引导员工的学习和能力的培养；
3.使员工的待遇和实际工作能力成正比。
第二条晋升晋级的原则
1.于原岗位上有突出表现，于职期间无违反公司各项规章制度，思想端正；
2.晋升后的职位更符合员工能力的发挥、潜能的激发，且到达晋升后岗位的要求；
3.晋升后，有人补给以前的岗位，接替工作。
5.需要进行笔试的应聘人员，根据用人部门意见由人力资源部安排组织进行笔试；
6.获得批准的拟聘员工由人力资源部按入职程序办理入职手续，方可录取为公司新员工；
7.面试没有通过的应聘人员资料由人力资源部保存，于今后的招聘工作中能够考虑其中合适的人员再次参加面试。
第二条录用
1.经复试面试合格的应聘者，由用人部门主管于其《入职登记表》上签录用意见，经总经理批准后录用；
公司招聘实用手册
招聘实用手册目录一、胜任特征的描述：4技能：4能力5知识7特质7动机19社会角色21自我形象：21二、招聘开始231、明确需求：232、简历筛选技巧263、纸笔测验264、结构化面试26三、题库：28知识技能类（专业类）28能力类：29语言表达力29反应力30应变能力30综合分析力30应变能力31规划力32沟通能力32时间经管能力33领导能力34学习能力34说服能力35倾听能力35想象力35逻辑思维35理解力36推理能力36计划性36解决问题能力36组织协调能力36特质类37情绪稳定性37人际交往倾向和人际关系37 兴趣和爱好37价值取向38敬业精神38责任心38职业道德39抗挫折性40合作精神40服务意愿40竞争意识40发展潜力41工作动机和期望41事业心进取心和自信心41自知力自控力42人际关系与适应性42动机43成就动机43自我形象43社会角色43四、高效的面试技巧43一、胜任特征的描述：胜任素质模型：指能将某一工作中表现优秀者与表现普通者区分开来的个体潜在的深层次特征。
和工作分析、职位评价共同支撑起公司的人力资源经管工作。
其主要包括以下几个方面：技能：由于练习而近乎自动化了的动作方式。
可分为：动作技能：主要是肌肉运动，它表现在外部行动和对事物的直接行动中。
例如操作机器（打字）、写字、弹琴、打球等技能都属于这一类。
心智技能：主要是认识活动，包括感知、记忆、想象和思维，而以思维为它的主要成分。
例如解题、心算、阅读、作文等的技能都属于这一类。
掌握正确的思维方法是心智技能的主要特点。
能力顺利完成某种活动且直接影响活动效率的心理特征。
能力分为一般能力：不同种类活动中表现出来的共同能力。
是人们有效的掌握知识和完成活动必不可少的心理条件。
特殊能力：从事某种专业领域活动所必需的专门能力或几种专门能力的结合体。
这是胜任素质模型中比较重要的一部分。
知识人类社会历史经验的归纳总结和科学概括，是通过学习获得的结果。
招聘实用手册
招聘实用手册招聘实用手册第一章：招聘概述1.1 公司简介首先，感谢您对我们公司的关注和支持。
我们是一家领先的企业，致力于提供高质量的产品和优质的服务。
我们重视员工的发展和培训，相信只有通过吸引和留住最优秀的人才，我们才能实现长期的成功。
1.2 招聘目标和原则我们的招聘目标是吸引有才华、工作热情高、具有丰富经验和专业知识的人才，以不断提高我们的企业竞争力。
我们在招聘过程中坚持公平、公正、科学的原则，注重人才与企业的匹配度。
第二章：招聘流程2.1 岗位需求分析在招聘前，我们会对岗位需求进行详细的分析，明确工作职责和任职要求。
同时，我们也会预估该岗位的薪资范围和福利待遇。
2.2 招聘渠道选择根据岗位需求，我们会选择合适的招聘渠道，如招聘网站、内部推荐、校园招聘、人才市场等，并制定相应的招聘计划和预算。
2.3 简历筛选和面试我们会对收到的简历进行筛选，并邀请合适的候选人参加面试。
面试分为初试和复试，以全方位了解候选人的能力、经验和背景。
2.4 考核和选拔通过面试后，我们会对候选人进行综合考核和选拔，考察其专业知识、技能和潜力。
同时，我们也会对候选人的背景进行核实，确保招聘过程的真实性和透明度。
2.5 终面和录用在最后的终面环节，我们会与候选人进行最后的沟通和评估。
通过共同商定的条件，达成最终的录用意向，并向候选人发送录用通知书。
第三章：员工培训和发展3.1 新员工培训一旦员工正式入职，我们会根据其职位需求和个人能力制定相应的培训计划。
培训内容包括公司文化、规章制度和工作流程等，旨在帮助新员工快速适应工作环境。
3.2 岗前培训和实习对于一些需要特定技能和知识的职位，我们会安排岗前培训和实习，让新员工能够熟悉岗位要求和工作流程。
3.3 岗位晋升和职业发展我们注重员工的职业发展和成长，提供广阔的晋升空间和职业发展机会。
我们会根据员工的能力和贡献，合理评估并提供晋升机会。
第四章：员工福利待遇4.1 薪资福利我们提供具有竞争力的薪资福利，包括基本工资、绩效奖金、年终奖金等。
实用的招聘计划四篇
实用的招聘计划四篇招聘计划篇1为统筹规划公司招聘工作，招聘到更多适合公司发展所需人才，提升公司员工整体素质，助推公司发展目标的实现，结合招聘工作重点，特编制招聘计划。
一、招聘工作总体思路整体目标继续围绕提高公司员工整体学历水平进行，确保本科以下学历人员占比持续下降，同时，实现硕士学历、博士学历人员占比稳步提升。
另一方面，实现招聘工作体系化。
二、招聘工作总体目标1、学历水平的提升：截止到11月底，公司本科学历人员占比达到52.81%，硕士学历人员占比达到11%，博士学历人员占比仅为0.34%。
16年计划本科学历人员占比提升10个百分点，硕士学历人员占比提升5个百分点，博士学历人员占比提升到1个百分点。
2、围绕国际化中维的公司发展思路，实现外籍员工零的突破。
重点着眼于外贸部。
3、建立招聘工作的体系化内容，包括招聘面试题库、笔试题库、性格特质测验题库等各种试题库，同时，完善各种招聘相关的制度，真正实现招聘工作的体系化。
4、校园招聘工作的继续深化，实现校园专场宣讲零的突破，进一步扩大公司在校园的影响力。
同时，深化校企合作的推进，力争通过这一途径解决制造中心的人员需求缺口并实现人员素质的提升。
5、协助培训组开展各种培训班，提升公司整体管理人员的业务技能与管理水平，初步实现重要岗位公司内部培养。
三、招聘工作开展计划1、招聘体系相关内容落实主要包括：（1）修订类工作①招聘管理制度修订②总部各部门、各事业部、事业部各部门、公司所有岗位对应的部门说明书、事业部说明、工作岗位说明书进行汇编，编制公司统一的岗位工作手册。
（2）开创类工作①建立面试问题题库并推行使用。
②建立各岗位笔试题库并推行使用。
③建立性格特质测验题库并推行使用。
2、招聘实施的相关工作（1）员工编制定岗定编工作的落实与推进。
重点是找到跟公司相匹配的编制核算方法并获得公司高层、总部各部门、各事业部的广泛支持与理解。
（2）招聘方向及途径根据公司的发展情况已经对人员增加的需求情况，16年的招聘基本在以下方向进行：①校园招聘：包括人社局组织的校招行、我司组织的校园专场招聘会、参加学校组织的双选会、校企合作等。
人力资源行业员工手册
人力资源行业员工手册第一章总则 (4)1.1 公司概述 (4)1.2 员工手册的目的与适用范围 (4)1.2.1 目的 (4)1.2.2 适用范围 (5)第二章员工招聘与选拔 (5)2.1 招聘流程 (5)2.1.1 招聘需求分析 (5)2.1.2 发布招聘信息 (5)2.1.3 筛选简历 (5)2.1.4 安排面试 (5)2.1.5 面试评估 (5)2.1.6 录用决策 (5)2.2 面试与评估 (5)2.2.1 面试形式 (5)2.2.2 面试内容 (6)2.2.3 面试评估指标 (6)2.2.4 面试官培训 (6)2.3 录用与入职手续 (6)2.3.1 录用通知 (6)2.3.2 入职体检 (6)2.3.3 签订劳动合同 (6)2.3.4 入职培训 (6)2.3.5 办理入职手续 (6)第三章员工培训与发展 (6)3.1 培训计划与实施 (6)3.1.1 培训目标 (6)3.1.2 培训计划制定 (7)3.1.3 培训实施 (7)3.2 员工晋升与调岗 (7)3.2.1 晋升机制 (7)3.2.2 晋升流程 (7)3.2.3 调岗机制 (7)3.2.4 调岗流程 (7)3.3 职业发展规划 (7)3.3.1 个人职业发展规划 (8)3.3.2 公司职业发展规划 (8)3.3.3 职业发展规划支持 (8)第四章员工薪酬与福利 (8)4.1 薪酬体系 (8)4.1.1 薪酬原则 (8)4.1.3 薪酬发放 (9)4.2 奖金与激励 (9)4.2.1 奖金制度 (9)4.2.2 激励措施 (9)4.3 福利待遇 (9)4.3.1 社会保险 (9)4.3.2 住房公积金 (9)4.3.3 假期制度 (9)4.3.4 员工关怀 (9)4.3.5 其他福利 (9)第五章员工关系 (10)5.1 劳动合同与权益保障 (10)5.1.1 劳动合同签订 (10)5.1.2 权益保障 (10)5.2 员工沟通与反馈 (10)5.2.1 沟通渠道 (10)5.2.2 反馈处理 (11)5.3 员工关怀与帮助 (11)5.3.1 员工关怀 (11)5.3.2 员工帮助 (11)第六章企业文化建设 (11)6.1 企业价值观 (11)6.1.1 诚信为本 (11)6.1.2 尊重个人 (11)6.1.3 团队协作 (12)6.1.4 持续创新 (12)6.1.5 社会责任 (12)6.2 企业行为准则 (12)6.2.1 严守法律法规 (12)6.2.2 坚持诚信经营 (12)6.2.3 关爱员工成长 (12)6.2.4 保障客户权益 (12)6.2.5 倡导绿色办公 (12)6.3 企业活动与庆典 (12)6.3.1 企业年会 (12)6.3.2 员工生日庆祝 (12)6.3.3 节日庆典 (13)6.3.4 员工培训与团建 (13)6.3.5 企业公益活动 (13)第七章员工离职与离职手续 (13)7.1 离职流程 (13)7.1.1 提交离职申请 (13)7.1.2 离职审批 (13)7.1.4 交接工作 (13)7.1.5 离职手续办理 (13)7.2 离职手续 (14)7.2.1 离职证明 (14)7.2.2 离职档案 (14)7.2.3 社会保险关系转移 (14)7.3 离职人员档案管理 (14)7.3.1 档案归档 (14)7.3.2 档案保管 (14)7.3.3 档案查询与借阅 (14)第八章员工考核与评价 (14)8.1 考核体系与流程 (14)8.1.1 考核目的 (14)8.1.2 考核原则 (14)8.1.3 考核内容 (15)8.1.4 考核流程 (15)8.2 绩效评价与反馈 (15)8.2.1 绩效评价 (15)8.2.2 反馈方式 (15)8.2.3 反馈要求 (15)8.3 考核结果应用 (15)8.3.1 激励措施 (15)8.3.2 约束措施 (16)8.3.3 人才培养与发展 (16)第九章安全生产与劳动保护 (16)9.1 安全生产责任 (16)9.1.1 公司应严格遵守国家有关安全生产法律法规，建立健全安全生产责任制度，明确各级管理人员和员工的安全生产职责。
实用的员工手册简洁版范本7篇
实用的员工手册简洁版范本7篇实用的员工手册简洁版（篇1）一、十要二、十不要(一)在公司内口角、叫嚣、吵闹不听制止者。
1.要微笑，以发之内心的微笑为顾客服务;2.要整洁，3.要礼貌，(三)在工作时间内偷闲、瞌睡、精神萎靡者。
(四)在工作时间内擅离职守，或集众谈天、嘻笑者。
员工有下列情形之一者，经调查属实给予解雇:1.借端聚众罢工、怠工煽动工潮者。
2.故意损坏公物经查明属实者。
3.工作疏忽致使公司蒙受重大损失者。
4.违抗命令情节重大者。
5.窃取公物者。
6.见灾不救，酿成大祸者。
7.有舞弊情形经查明属实者。
8.在店内殴人成伤，情节重大者。
9.威胁店长及在职员工者。
10.工作时间内睡觉者。
11.在店内赌博者。
12.破坏团体名誉或散布谣言，影响工作秩序者。
13.利用职务之便利私用店内材料，制造或修理私人物件者。
14.捏名诬控同事者。
15.疏于检查或管理不善，致公物失窃者。
三.福利.培训及请假1.员工工资均按月支付，工资等给标准依国家规定办理。
2.新进员工工资，由店长及所担任的工作拟订，送由总经理核定。
3.新进员工工资不得高于同一店内具有相当资格条件的原有员工的现支工资4.员工工作未满一日应按实际工作时间比例计算工资。
5.员工加工，按每小时计给工资。
6.为增进员工技能及知识水准，视实际需要，在不妨碍工作原则下，举办各种教育培训课程，员工不得无故拒绝参加。
7.员工患传染病者，应予停止工作，依照规定给假治疗，经医师证明确已痊愈后方准复职。
8.员工伤亡恤助，依劳动法的规定办理。
9.员工退休，依劳动法的规定办理。
10.员工出差，填写员工出差签派单，呈经店长核准后，交总经理。
因故延长出差时间时，请示店长补准。
11.员工于星期例假日、临时规定之假日，均予给假休息，工资照给。
员工继续工作满一定期间者依下列规定给予特别休假:1年以上未满三年者7日。
3年以上未满五年者10日。
5年以上未满十年者14日。
以上者每年加给1日，其总数不得超过30日。
员工招聘实用手册(doc 29页)
员工招聘实用手册(doc 29页)招聘实用手册目录一、胜任特征的描述： (4)技能： (4)能力 (4)知识 (5)特质 (5)动机 (13)社会角色 (14)自我形象： (14)二、招聘开始 (15)1、明确需求： (15)2、简历筛选技巧 (16)3、纸笔测验 (17)4、结构化面试 (17)三、题库： (18)知识技能类（专业类） (18)能力类： (18)语言表达力 (19)反应力 (19)应变能力 (19)综合分析力 (19)应变能力 (20)规划力 (20)沟通能力 (20)时间管理能力 (21)领导能力 (21)学习能力 (22)说服能力 (22)倾听能力 (22)想象力 (22)逻辑思维 (22)理解力 (23)推理能力 (23)计划性 (23)解决问题能力 (23)组织协调能力 (23)特质类 (23)情绪稳定性 (23)人际交往倾向和人际关系 (24)兴趣和爱好 (24)价值取向 (24)敬业精神 (24)责任心 (24)职业道德 (25)抗挫折性 (25)合作精神 (25)服务意愿 (26)竞争意识 (26)发展潜力 (26)工作动机和期望 (26)事业心进取心和自信心 (26)自知力自控力 (27)人际关系与适应性 (27)动机 (27)成就动机 (27)自我形象 (27)社会角色 (27)四、高效的面试技巧 (27)一、胜任特征的描述：胜任素质模型：指能将某一工作中表现优秀者与表现普通者区分开来的个体潜在的深层次特征。
和工作分析、职位评价共同支撑起公司的人力资源管理工作。
其主要包括以下几个方面：技能：由于练习而近乎自动化了的动作方式。
可分为：动作技能：主要是肌肉运动，它表现在外部行动和对事物的直接行动中。
例如操作机器（打字）、写字、弹琴、打球等技能都属于这一类。
心智技能：主要是认识活动，包括感知、记忆、想象和思维，而以思维为它的主要成分。
例如解题、心算、阅读、作文等的技能都属于这一类。
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招聘实用手册目录一、胜任特征的描述： (3)技能： (3)能力 (3)知识 (4)特质 (4)动机 (12)社会角色 (13)自我形象： (13)二、招聘开始 (13)1、明确需求： (13)2、简历筛选技巧 (15)3、纸笔测验 (15)4、结构化面试 (16)三、题库： (17)知识技能类（专业类） (17)能力类： (17)语言表达力 (17)反应力 (18)应变能力 (18)综合分析力 (18)应变能力 (18)规划力 (19)沟通能力 (19)时间管理能力 (20)领导能力 (20)学习能力 (21)说服能力 (21)倾听能力 (21)想象力 (21)逻辑思维 (21)理解力 (21)推理能力 (22)计划性 (22)解决问题能力 (22)组织协调能力 (22)特质类 (22)情绪稳定性 (22)人际交往倾向和人际关系 (23)兴趣和爱好 (23)价值取向 (23)敬业精神 (23)责任心 (23)职业道德 (24)抗挫折性 (24)合作精神 (24)服务意愿 (25)竞争意识 (25)发展潜力 (25)工作动机和期望 (25)事业心进取心和自信心 (25)自知力自控力 (26)人际关系与适应性 (26)动机 (26)成就动机 (26)自我形象 (26)社会角色 (26)四、高效的面试技巧 (26)一、胜任特征的描述：胜任素质模型：指能将某一工作中表现优秀者与表现普通者区分开来的个体潜在的深层次特征。
和工作分析、职位评价共同支撑起公司的人力资源管理工作。
其主要包括以下几个方面：技能：由于练习而近乎自动化了的动作方式。
可分为：动作技能：主要是肌肉运动，它表现在外部行动和对事物的直接行动中。
例如操作机器（打字）、写字、弹琴、打球等技能都属于这一类。
心智技能：主要是认识活动，包括感知、记忆、想象和思维，而以思维为它的主要成分。
例如解题、心算、阅读、作文等的技能都属于这一类。
掌握正确的思维方法是心智技能的主要特点。
能力顺利完成某种活动且直接影响活动效率的心理特征。
能力分为一般能力：不同种类活动中表现出来的共同能力。
是人们有效的掌握知识和完成活动必不可少的心理条件。
特殊能力：从事某种专业领域活动所必需的专门能力或几种专门能力的结合体。
这是胜任素质模型中比较重要的一部分。
知识人类社会历史经验的总结和科学概括，是通过学习获得的结果。
它的范围包括很广泛，基本每种职业类型都包含5－9的知识类型。
特质某人所具有的特征或其典型的行为方式（如喜欢冒险）；具体内容如下：性格人格气质特质职业价值观职业兴趣职业需求个性特征：就是指个体对自己、对他人和对事物的态度。
现在在世界上比较有影响的主要有两种理论：一种是塔佩斯的大五人格素质模型包括开放性：具有想像、审美、情感丰富、求异、创造、智能等特质责任心：显示了胜任、公正、条理、尽职、成就、自律、谨慎、克制等特质外倾性：表现出热情、社交、果断、活跃、冒险、乐观等特质宜人性：具有信任、直率、利他、依从、谦虚、移情等特质神经质或情绪稳定性：具有焦虑、敌对、压抑、自我意识、冲动、脆弱等特质。
另外一种是卡特尔的16性向量表气质类型包括：职业适应性主要包括：职业价值观：职业需求：生理需求、安全需求、归属和爱的需求、自尊的需求、自我实现的需求。
需要层次示意图 不同的人各层次需要的强度不同职业兴趣：动机决定外显行为的内在稳定的想法或念头（如想获得权利、喜欢追求名誉）跟工作有关的主要有以下四种：个体对于社会规范的认知与理解（如想成为工作团队中的领导）包含他对所从事的职业的理解和展示。
自我形象：对自己身份的知觉和评价（如认为自己是某一领域的权威）。
根据胜任素质模型，制定出胜任岗位所需的条件综合，并且制定出相应的测试方法：二、招聘开始1、明确需求：①明确公司价值取向、行业特征、企业性质、工作氛围，并列出相应的行为特征；明确所需聘用人员的职业价值观和职业需要类型。
为中国最优秀的电子文化产品及电子服务的提供商。
成为年轻人向往成加入的企业。
公司理念：寻找、创造客户需求是我们生存的基础；迅速行动满足客户需求是我们发展的保障尊重个人首创精神、企业家精神；给员工制度框架下的自由和责任。
用激情创造最优秀的电子文化产品与最优秀的电子服务。
创造利润，回报股东。
承当社会责任移动通讯增值行业和互联网原创文化行业特征：公司工作氛围：所对应的行为和个性特征：成就特征: 成就定向、主动性、关注质量秩序助人特征: 人际理解、客户-服务定向影响特征: 影响、组织意识、建立关系管理特征: 指挥、小组合作、培养他人、小组领导认知特征: 专长、分析思维，概念思维、信息寻求个性特征: 自信、自控、灵活性、组织承诺②部门和人力资源部共同明确该职位在公司整体工作流程中的位置和价值。
③部门和人力资源部共同明确该职位的工作职责和工作规范。
④通过明确需招人职位的工作职责、工作规范（个人在工作中被期望做成什么样）和工作关系确定该岗位的胜任素质模型。
具体包括：知识：技能：能力：个性特征：1、内-外倾向：指自身在人际交往中的人格特色, 主要因素包括:内倾性-外倾性2、个性成熟度：指个人有助于职业成功的稳定的、习惯化的态度和行为方式。
主要因素包括：进取心、责任感、自信心、自律性3、社交性：指是否喜欢与人交往，社会性活动和是否善于协调人际关系。
主要因素包括：乐群性、宽容性、社交性4、开放性：主要测查对新生事物敏感，喜欢尝试，喜欢独特和创新，富有想象力。
主要因素包括：灵活性、创新性、适应性5、情绪自控：指个体的情绪的稳定性水平。
主要因素包括：稳定—不稳定。
气质类型：职业兴趣：动机：社会角色：自我形象（认知）：包括仪容仪表⑤根据每个岗位的胜任特征确认招聘行动计划和测评要素2、人才来源：社会招聘人才搜索渠道：招聘会、竞争对手处搜寻、网站招聘；3、角色和责任的确认：人力资源部负责能力：个性特征、气质类型、职业兴趣、动机、社会角色自我形象（认知）的考察；业务部门负责考查候选人的业务知识和技能。
直线经理和HR共同协作，招聘到合适岗位需求的人员。
2、简历筛选技巧注重候选人的专业技能（与职位和公司的要求是否相符）、逻辑表述能力、新技能的掌握情况（考察候选人的思维更新能力及学习主动性）；职业生涯发展过程：职业发展是否连续、是否频繁更换工作及每次职务、工作变动的时间及原因、工作经验与空缺职位的相关性；注重寻找是否描述了一个具体的工作实例，包括当时的任务、情境、行动、结果来考查候选人的解决问题能力；通过联系方式判断候选人的自由程度。
3、纸笔测验通过笔纸笔测验来完成职业价值观、职业兴趣、气质类型、个性特征的部门测验。
4、结构化面试1、以关键绩效因素为导向：面试考官一定要熟知空缺职位的胜任特征及公司的企业文化（公司仍然处于创业阶段，很需要拚劲足、有热情、不十分计较个人得失、能踏踏实实做事的人）2、为保证对应聘人员的专业资历和能力、个人性格和工作风格、职业发展历程和职业发展兴趣的考察的公证性，对同一岗位上的候选人进行考察最好用结构化面试（即根据特定职位的胜任特征要求，遵循固定程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应考者面对面的言语交流等方式, 评价应考者的胜任素质的人才测评过程和方法。
）。
结构化面试题库的题型类型及考察重点：一、个人信息：姓名、性别、年龄主要家庭关系、主要工作情况等，可以从简历上看出。
二、仪表风度：着重观察候选人是否精力充沛、身体健康－为了承受大工作量、高强度的工作压力；衣着得体、举止大方的人一般具有良好的修养，比较注重自我约束、做事认真、责任心较强。
三、知识和技能：1、通过业务知识笔试和过去所完成的工作任务来考评。
2、从专业的角度了解候选人掌握专业知识的深度和广度、技能的高低与专业的特长，作为对专业知识笔试的补充。
面试对专业知识和技能的考察更具有灵活性和深度，所提问题也要更接近岗位或工作对专业能力的要求。
除正面考察外，还可以从候选人接受的专业知识和训练的努力程度、成绩水平等侧面考察四、工作能力的考察：1、根据具体能力所设计的面试或笔试题。
2、通过其工作经历来考察包括曾经担任的职务（包括职务变迁）、工作职责的重要性、取得的成绩、工作的收获、工作的变换及原因等；是通过了解被试人的工作背景和工作经历来查询其过去的有关情况，以考察其所具有的工作经历和实践经验是否适合工作的需要。
通过考察工作经验，还可以考察出被试人的责任感、社会阅历、为人处事的经验及遇事的理智状况。
3、在此需要强调的是学习能力和人际交往能力和解决问题能力。
四、与工作岗位相匹配的个性特征、气质类型、职业兴趣的考察：1、通过心理测评考察被试的以上特征。
2、通过候选人对过去工作、学习的态度－考察他的兴奋点是什么，做事情的态度如何；其对应聘职位的态度和愿望－考察其工作价值观：是追求事业发展还是高工资和舒适的工作环境。
3、在此需要强调的是主要是工作的责任心、合作精神、成就欲、情绪稳定性、抗挫折能力、自我管理力、创新力等。
三、题库：知识技能类（专业类）您认为此工作岗位应当具备哪些素质？（测试应聘者认为的岗位素质与招聘需要的岗位素质的吻合程度。
）请谈谈你对您所从事专业的理解，在专业方面有哪些重要的成果？（考察应聘者的专业功底）您认为自己应聘的职位在公司里所应当承担的主要职责是什么？您个人有哪些方面的优势能够胜任这一职位？还存在哪些缺陷和不足，准备如何来弥补？（考察应聘者个人对工作的理解以及是如何考虑个人与工作之间的匹配性的）您认为自己在这个岗位上的竞争优势是什么？（通过回答找到此应聘者与其他应聘人员的优势差异）能力类：语言表达力语言表达力的考察是通过对语言的逻辑性、感染力、影响力、清晰度、准确性、音调、音量、节奏等具体内容的考察来评价候选人是否能够将自己的思想、观点、意见或看法顺畅、准确、有逻辑的表达出来。
反应力考察，主要是看候选人对主试人所提问的问题能否迅速、准确的理解并尽快做出贴切简繁适当的相应回答，综合分析力对主试人提出的问题能否通过分析、判断，抓住事情的本质说理透彻，分析全面，条理清晰，逻辑性强，是否能将自己的思想观点、意见语言通顺、畅达、清楚、透彻明白的表达出来。
你认为怎样才能跟上飞速发展的时代而不落后？你认为该如何解决我国的下岗待业问题？治安问题？分析案例：吸烟有害健康，但烟草业对国家税收有很大的贡献，对政府采取措施禁烟，各方有不同的看法，你对此如何看待？分析案例：有句名言：失去监督的权力。
必然产生腐败。
对这句话你怎样理解？分析案例：请你谈谈近年来走私贩私屡禁不止、屡打不绝的原因是什么？如何看待一个人以往的工作经验与他今后的工作绩效之间的关系？你是否有过这种经历：你对某一事物的观点与周围大多数人都不一样，并且事后证明你的判断是正确的？请举例并详细说明。