员工选育用留四部曲(PPT 86张)

核 心 胜 任 素 质
智商IQ (Intelligence Quotient）
情商EQ (Emotional Quotient)
逆商AQ (Adversity Quotient)
适应能力 心理调适性 抗压能力
3，面试中我怎么问话？
3，面试中我怎么问话？ 行为面试简介
过去的行为 是 未来行为 的 最好预言
气质 Trait 能力 Ability
性格 Personality
态度 Attitude 价值观 Value
地基： 关于人力资源管理及“我”在其中的角色
关于人力资源管理及“我”在其中的角色
人力资源管理整体包含如下内容：
Human Resources （HR） 人力资源
Human Resources Human Resources Management （HRM）Development（HRD） 人力资源发展 人力资源管理
Training 员工培训
“我”在人力资源管理中的角色
啤 酒 是 怎 么 偷 到 手 的
职责分清
资源共享
团队合作 达到共赢
人力资源管理成败的关键
真正利润 的增加 持续成长 忠诚的客户 市值的增加
中 间 ” 还 是 “ 中 坚 ”
“
员工进入
员工的投入和敬业
高效的管理者
评估能力素质
放到合 适的位置
1. 我在选材方面有哪些误区？ 2. 我怎样确定什么岗位招什么人？ 3. 面试中我怎么问话？ 4. 面试中我怎么判断真假信息？ 5. 我怎样综合评估候选人？
应聘者“人山人海”
招聘者“眼花缭乱”
培训者“双向培养”
新生代“专业面霸”
人靠衣装 简历靠包装
还有…… 于是提起选材， 我们的表情
1. 培训的一个中心：培训到底对谁好
2. 培训的第一个基本点：培训需求分析
3. 培训的第二个基本点：培训效果评估
4. 员工的长期培养：职业生涯规划
育才的成败关键：
一个中心 ---培训对谁好处最大？
一个中心 两个基本点
员工！！
第一个基本点： ---培训需求分析
第二个基本点： ---培训效果的追踪
第一个基本点 ---培训需求分析
语调 38%
艾伯特.梅拉比安
• 说出的话（内容）7% ---STAR行为面试
声音
38% • 音频/音调/音量/音质 • 语速、顿挫 • 声音的吸引力 • 声音的可信度 视觉 55% • 眼神 • 身体语言 • 手势 • 面部表情
看 人 不 走 眼 的 关 键
5，我该怎样综合评估候选人
• 像我 • 晕轮效应 • 盲点 • 忽视动机匹配度
他们怎么不先告诉我 能拿多少钱
看人不走眼， 其实并不难
修炼内功
• 一“慢”—招聘前的思考需慎重 • 二“看”--所招岗位的胜任素质需厘清 • 三“通过”--选才方法需多样
不茫然： 建立战略 选材体系
1
不盲目： 目标选材 六步曲
警惕选材中的误区 确定胜任某岗位的预期 2 业绩（胜任素质模型） 准备与工作岗位相关的 3 面试问题与回答
动机匹配度
• 他要的是什么？我能给 吗？如：挑战性的工作， 薪酬，便利的交通，舒 适的工作环境
• 我要的是什么？他能给 吗？如：客户导向，忠 诚度，长期派外
技能 知识
会做，能做
知道为什么要做
行 为
价值观
很重要，所以做
是我该做的
自我定位 需求 人格特质
我要做 生来就是做这事 的料
胜任素质—考考您
Biblioteka Baidu
模块二 员工培训与培养-育才篇（简略）
盖洛普公司“S”路径
“路线确定以后， 干部是决定因素。” --毛泽东
回顾：人力资源管理重要么？如果重要的
话，那么谁来做？谁承担成败的关键？
所有有下属的人都是公司的人力资源 管理者 人力资源部门负责提供有力工具协助 管理人力资源 公司老大就是首席人力资源管理者 人力资源管理成败关键：中层管理者
模块一 如何看人不走眼---选材篇
地基： 关于人力资源管理及“我”在其中的角色
HR （Human Resources ） 人力资源管理整体包含如下内容：
Human Resources Management 人力日常资源管理 （HRM）
Staffing 招聘与选材
Employee Relations 员工关系管理
C&B 薪酬与福利
Performance Management 绩效管理
—Dr. Pierre Mornell 莫奈尔（精神病医生）
3，面试中我怎么问话？
STAR行为面试方法: 多问过去，少问将来
情景 Situation
目标 /任务 Target/Task
结果 Result
行动 Action
4，面试中我怎么判断真假信息？
语言（即内容） 7%
可视性的,外表的：55% （非语言的）
E-HR 人力资源电子化管理
HR （Human Resources ） 人力资源管理整体包含如下内容：
Human Resources Development 人力资源发展 （HRD）
Career Development 员工职业发展
Employee Education 员工教育
Organization Development 组织发展 Employee Development 员工发展
打造企业核心人才力
“选育用留四部曲”
内容
总结与531行动计划： 不同职位的您课后做什么 留才篇 多用“薪”不如多用“心” 绩效考核与用才之本 员工的培训与培养 观千剑识器，看人不走眼
介绍
用才篇
育才篇 选才篇
地基： 关于人力资源管理及“我”在其中的角色
我们能够改变员工的到底是什么-排排序 气质？性格？能力？态度？价值观？
•
• 实话实说
• 暂时性清空脑子
• 最好与最合适
• 把面试时间花在 情商与逆商上 •?
• “俄罗斯套娃”现象
2，我如何确定什么岗位要招什么人？
简单的工作分析 --他上班后要做什么 提炼关键事件--要做的 工作中最困难的是什么 确定胜任核心素质— 要克服最困难的事需要什么素质 1， 2， 3， 4，
4 5 6
不瞎忙： 评估体系 有效性
招 聘选 体材 系前 建的 立
行为面试法预测应聘者 达到预期业绩的能力 测评中心为选材把关
准确地评估候选人
后 续 工 作选 及材 有后 效的 性 评 估
1，我在选材方面有哪些误区？
•
• 刻意夸大企业 • 对一些人/事的偏见 • 试图寻找“超人” • 忽略情商和逆商