实施事业单位绩效工资改革工作中几点思考

实施事业单位绩效工资改革工作中的几点思考摘要：实施事业单位绩效工资改革对于完善事业单位工资管理体制、理顺不同岗位与技术职务之间收入分配关系、调整相应分配秩序、完善岗位管理具有重要的意义。本文通过对目前事业单位在绩效工资改革中存在相关问题的分析与研究，提出了制定有效激励方案，稳步推进事业单位改革，提高事业单位管理效率的方法。

关键词：事业单位；绩效工资；绩效考核

中图分类号：f249.24 文献标识码：a 文章编号：1001-828x（2012）06-0-02

2009年9月，国务院总理温家宝主持召开国务院常务会议，决定在公共卫生与基层单位实施绩效工资，进一步推进事业单位绩效工资制度改革的进程。在2006年7月工资套改、2008年岗位设置与聘用分级之后，绩效工资的实施成为事业单位工资改革的第三阶段工作，也成为了社会舆论的焦点之一。如何按照国家制定的有关政策，公正公平地处理利益分配，打破“铁饭碗”，克服长期以来缺少竞争、僵化、封闭的格局，是当前事业单位绩效工资改革面临的挑战，也是事业单位体制改革的核心问题。为此，推行事业单位绩效工资改革，应当从以下几个方面开展工作。

一、做好岗位评价与分析工作，完善岗位设置

岗位是选人与用人的基础，而岗位评价与分析是实现科学设岗的重要依据。事业单位要达到将原有薪酬水平拉开的目的，必须让所有的工作人员参与岗位评价。2009年全国事业单位基本完成了岗

位设置管理工作，基本实现了“因事设岗、按岗聘用、公开竞争、合同管理”的目标，但仍然有一些重点、难点问题需要深入地探讨。

首先，应继续加强和完善岗位研究，在进一步完善岗位设置过程中做到权责对等，对各岗位的性质、任务、承担本岗位所需的资格条件进行分析研究，编写岗位说明书。

其次，根据岗位说明书对岗位考核指标进行量化，以利于后期的绩效考核。而且需要对岗位说明书进行动态管理，随着单位的不断发展，部门的职能及相应岗位的工作内容也会不断地发生变化，如果岗位评价的价值不能进行及时修正，就会过时。

最后，应将所有岗位在单位内部公示，使全体职工对各自岗位的职责范围、责任大小、晋升途径都有准确的了解，对薪酬、绩效考核有正确的理解，对自己的职业生涯有合理的预期。

二、科学设岗，完善岗位聘任

突出岗位，岗动薪变。坚持因事设岗，因岗配人，以岗定薪，薪随岗变，真正体现靠竞争上岗，凭业绩拿薪的原则。即在岗位分析和评价的基础上，因事设置合理的岗位，明确各个岗位的性质、职责、任职条件，进行公开的岗位聘任。岗位聘任是人和事能否有效配置的关键环节。岗位聘任要在“精简、高效”的原则下，按照“按需设岗、按岗聘任、明确职责、优胜劣汰”的原则，强化竞争机制，达到能上能下、能进能出、收入能增能减之目的。岗位在应聘前，要将岗位职数、岗位要求予以公布。对于一般的岗位，考虑到经济用人问题，最好由内部人员应聘，确难应聘、调剂的，可向

社会公开招聘；对高、尖端或重要的岗位，应面向社会进行公开招聘，以达到人适其事的最佳配置。职工己经被聘任的，其职、责、权、利予以明确，就应严格按照岗位要求尽职尽责努力工作。

事业单位绩效工资制度是以岗位责任为重点，以绩效考核为核心，把职工的工资收入和所从事的工作岗位、绩效挂钩，实行以岗定薪、岗变薪变的工资分配制度。全国事业单位推行效工资改革，是一次人事管理制度的改革，涉及到整个单位管理运行机制的变革，也就是用薪酬改革的办法来推进事业单位改革，从而提升教育、科技、文化、卫生等高知群体工作的积极性和主动性。因此，只有建立科学合理的考核制度，设计有效激励的分配方案，才能稳步推进事业单位改革，提高事业单位管理效率。

三、建立客观量化的科学考核制度

严格绩效管理是体现职工实绩和贡献的重要途径，是实施绩效工资的基础和前提。我们应根据本行业、本单位的特性，设计一整套较为科学、系统、完善的绩效评价体系。

合理的岗位设置是绩效工资分配的前提：各单位应按精简高效的原则定岗设岗，明确岗位职责，实行岗位聘任、竞聘上岗。根据不同科室、岗位的工作目标和任务制定岗位责任书，应先明确整体目标责任，然后按各科室岗位责任将目标责任逐级分解，转化为各科室、个人的分目标。其次，既要搞好专项考核，又要搞好季度考核、年中考核和年度考核：以年度考核为主，在一个年度考核中授权考核人应关注被考核人的工作情况，动态发展，与其沟通，观察、

调整被考核人的思维方式、行为方式等，使其顺利实现年度考核的目标。

第一，明确考核内容，量化、硬化考核指标，增加绩效考核的可操作性。从实际出发确定考核的内容，应以其承担现岗位所需具备的素质和完成工作目标需具备的条件为基本依据。主要包含德、能、勤、绩四方面。在实践中将德、能、勤、绩分别细化，根据最后得分情况确定考核等次。

第二，做好考核工作总结，加强绩效考核反馈环节。首先，认真及时总结绩效考核中的经验、不足，以利于今后考核工作的改进。同时根据考核结果，分析职工队伍现状，分类排队，找出不足，提出整改意见。其次，加强绩效考核反馈，使被考核者了解自身表现与组织期望之间的差距，给被考核者申辩说明或补充的机会，从而通过考核对被考核者起到激励和鞭策作用。

四、实施绩效工资改革的原则与基本构成

单纯的高薪并不能起到激励作用，只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的积极性。绩效工资的出现丰富了薪酬的内涵，改变过去单一、僵化的薪酬制度，取而代之的是职工工资收入与其工作岗位、绩效挂钩的体制，同时实行“以岗定薪，薪随岗变”的工资分配制度。为此，在改革中，我们在基本工资外设置绩效工资(约占整个工资体系收入的三分之二比例)，使绩效工资与工作人员的表现和绩效紧密相连。绩效工资的分配应坚持多劳多得、优绩优酬，向关键岗位、高层次人才、业务骨干和做出突出成绩的工作

人员倾斜的原则，同时统筹兼顾、理顺单位内部各岗位人员之间绩效工资分配关系，最终结合考核结果，所形成的完整薪资体系。

1.总量控制绩效工资

事业单位包含的行业广、人数多，情况复杂，人员收入差距大、不平衡现象比较严重。为了能够有效调控各行业、各单位的人员收入，国家对绩效工资采取总量控制。采取的措施包括：第一，把住“两个关口”，即通过设立工资专户，规范工资收入支付方式，加强工资管理，看牢分配的“出口”；通过控制可用于工资分配的资金，把住分配资金的“入口”。第二，以行政手段、经济手段为主，通过“限高、稳中、补低”的办法，在总量控制的前提下，逐步调节收入差距。

在绩效工资总量控制中，应注意对事业单位进行分级分类管理，按照不同级别、不同类型的单位给予不同的绩效工资管理方式及不同的经费额度支持，明确各级各类单位的公益服务目标和要求，从而结合实际，分类推进，做好绩效工资的总量控制工作。

2.准确界定绩效工资的基本构成

事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两个部分。基础性绩效工资占绩效工资总量的60%，基础性绩效工资可设生活补贴、岗位津贴两项，其中生活补贴应根据国家有关规定平均、按月发放，构成相对固定、简单。岗位津贴应按不同的岗位类别设置，适当拉开差距。奖励性绩效工资，是以绩效考核为基础，结合工作量和实际贡献等因素，将工资与考核结果挂钩的工资制