《劳动合同法》的立法背景和立法原则
论劳动合同法立法依据和法律定位
论劳动合同法立法依据和法律定位一、引言劳动合同法是保护劳动者权益、规范劳动关系、促进社会和谐稳定的重要法律。
据统计，2019年我国劳动争议案件数量高达104.1万件，其中涉及劳动合同争议案件占比较高。
劳动合同法的立法依据和法律定位对于保障劳动者的合法权益，维护劳动关系和社会稳定具有重要的意义。
二、劳动合同法立法依据劳动合同法是我国固体劳动关系的主要依据，其法律法规体系包括：宪法、劳动法、劳动合同法及其他相关法律。
在宪法规定的各项权利、义务和基本原则的基础上，劳动法、劳动合同法进一步明确了劳动者的权利和义务，规定了雇主和员工之间的权利和义务关系，并保障了劳动者的合法权益。
具体来说，劳动法规范了劳动标准、劳动保护、劳动报酬等方面的问题，是基本立法；而劳动合同法则规定了劳动合同的订立、变更、解除、终止、解除和返还问题，并加强了劳动合同的保障。
这些法律制度有助于维护劳动者利益、调整用人单位与劳动者之间的权利关系，从而有效地促进保护劳动者权益和和谐稳定劳动关系。
三、劳动合同法法律定位劳动合同法在我国法律体系中是具有重要的法律地位的。
其主要定位表现为以下两点：1. 劳动合同法的相对独立性劳动合同法在我国法律体系中具有相对独立的法律地位，是以劳动关系为基础，保障劳动者合法权益，维护社会和谐、稳定的法律法规。
作为一部专门性法律，劳动合同法不仅对劳动合同有专门的规定，还涉及劳动关系、劳动保护、工资报酬等问题。
在我国法律体系中，劳动合同法不但具有相对独立性，而且还是宪法和劳动法的落实和具体化，是劳动法制中的重要环节。
2. 劳动合同法的重要性劳动合同法是保障劳动者权益的重要法律法规，也是维护社会和谐、稳定的法律法规。
劳动合同法对于促进劳动关系的和谐稳定，维护劳动者利益等方面都具有重要的意义。
同时，劳动合同法作为一种重要的法律制度，其颁布实施也是我国劳动法制和法治社会建设的重要体现。
四、结论劳动合同法作为我国劳动关系的重要组成部分，在维护劳动者权益、规范劳动关系、促进社会和谐稳定等方面都起到了重要作用。
劳动合同法的立法背景
劳动合同法的立法背景制定《劳动合同法》是协调劳动关系、维护劳动者合法权益的需要，是建立和谐社会的需要。
我国现行劳动法严重滞后于现实需要。
20世纪90年代我国开始了市场经济的进程，为适应市场经济的发展，1994年7月4日《中华人民共和国劳动法》颁布，1995年1月1日施行。
这部《劳动法》是我国建国以来第一部调整劳动关系，保护劳动者合法权益的法律。
自实施以来，它在保护劳动者合法权益、协调劳动关系，促进经济发展方面发挥了重要作用。
10多年来，我国劳动用工制度发生了巨大变革，劳动力市场机制得以建立，在全社会范围内逐渐形成了竞争机制、风险机制和能进能出的机制，使劳动力资源的效率配置成为可能，劳动者的劳动权也日益受到重视。
劳动法的实施、劳动制度的改革，不仅使劳动者的权益得到法律保护，使企业的效益有了提高，也极大地提高了我国经济发展速度，人民物质生活水平明显提高。
但也不能不看到，10多年来我国政治、经济发展迅速，制定于10多年前的《劳动法》日益显现严重滞后于现实需要的弊端。
其弊端主要有：1．适用范围窄，影响劳动法作用的发挥。
《劳动法》制定时，既为了保护劳动者的合法权益，同时也是为了对企业用工制度进行改革，因而侧重于企业劳动关系的调整。
而对事业单位、社会团体及其其他用工形式的劳动者不完全适用，甚至不适用，造成适用范围较窄，不能使所有劳动者都一律平等地能获得劳动法的保护，这已成为影响劳动法权威性和发挥保护劳动者合法权益作用的瓶颈。
2．劳动关系法律规制复杂化。
随着我国经济的发展，灵活用工形式增多，用工主体多样化，用工形式多样化，如劳务派遣用工、非全时用工、承包工、包工头、民办非企业单位用工等。
这些新的用工形式在劳动法中没有规范或规范较少，出现法律的真空。
缺乏规制的结果就是权利维护的缺位。
3．劳动合同短期化现象普遍，影响劳动者职业稳定权和企业、国家的长远发展。
用人单位出于用工成本低廉的考虑，普遍与劳动者签订短期劳动合同，使劳动者缺乏职业安全感，影响构建和谐稳定的劳动关系，同时由于劳动者缺乏职业安全感，对企业没有归属感，对企业的忠诚度低，员工流动率过高，企业长远发展需要稳定的训练有素的员工队伍，短期用工的结果也会影响企业长远发展，同时对国家拉动内需促进经济发展也不利。
《劳动合同法》讲义(共62张PPT)
年1、的劳；动合同履12行的一般原则
增加倍 （2）从我国就业形势来看，劳动力长期处于供大于求的状况下，劳动者处于弱势地位，需要倾斜保护。
1、全面贯彻落10实科学发展观，坚持正确的政治方向；
《劳动合同法》讲义
２、在维护劳动者合法权益方面
倾斜保护的原因： （1）《劳动合同法》是一部社会法，而社 会法的重要属性就是要调整社会关系，使 之实现平衡； （2）从我国就业形势来看，劳动力长期处 于供大于求的状况下，劳动者处于弱势地 位，需要倾斜保护。
《劳动合同法》讲义
（二）适用范围（第二条）
1、在适用范围中增加了民办非企业单位等组织及其
《劳动合同法》讲义
劳动合同的必备条款（第十七条）
①用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人； ②劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码； ③劳动合同期限；
④工作内容和工作地点；
⑤工作时间和休息休假； ⑥劳动报酬；
⑦社会保险； ⑧劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
⑨法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
（１）增加了部分必备条款 （３）劳动合同被确认为无效后支付劳动报酬的规定
⑤（新增）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； ④《职业病防治法》规定 ； （３）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的； 1、劳动合同履行的一般原则 １、针对一些规模较小的用人单位中职工流动性较大、职工合法权益受侵害的现象时有发生，而这些单位内工会力量薄弱，难以有效开展 集体协商的问题，规定在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同，或者订 立区域性集体合同（第五十三条）。 ①（新增）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； （４）因用人单位强迫劳动劳动者解除的情形 （１种） ⑤（新增）劳动者在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的，即使劳动合同期满，用人单位也不得与劳动者终止劳动合 同。 （３）补充规定了用人单位在裁减人员中应当承担的社会责任 ：
劳动法律法规常识PPT(27张)
《劳动合同法》第42条规定了用人单位不得 与劳动者解除劳动合同的情形。——体现了 保护弱者的原则。
四、劳动合同法与劳动法的不同之处
• 经济性裁员
《劳动合同法》第41条明确规定了企业经济 性裁员的情形、程序和优先留用的人员。 在延续《劳动法》相关规定的同时，实际 上是放宽了企业裁员的条件即增加了企业 可以裁员的条件，同时放宽了裁减人员的 程序要求。同时还规定了用人单位在裁减 人员中应当承担的社会责任。
四、劳动合同法与劳动法的不同之处
6、解除和终止劳动合同的经济补偿有改变
• 《劳动合同法》第46条规定了解除或终止劳动合
同时企业需要支付给劳动者经济补偿的几种情形。 简单的说就是，凡是非劳动者过错致使劳动合同 解除或终止的即需支付经济补偿金。
• 经济补偿有限额（第47条），规定了企业支付经
济补偿的最高限，即用人单位所在直辖市、设区 的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均 的三倍。——实际上是保护用人单位权益。
• 2007年6月29日《中华人民共和国劳动合同
法》由十届全国人大常委会第二十八次会 议审议通过。2008年1月1日正式施行。
三、劳动合同法的主要内容
（一）关于劳动合同的订立、内容和期限 1、建立劳动关系应当订立书面劳动合同 （第1条、第10条）。 2、订立劳动合同应当遵循合法、公平、平 等 自愿、协商一致、诚实信用的原则（第 3条）。 3、劳动合同的必备条款。（9项，第17条） 4、劳动合同的期限（第12条）。
三、劳动合同法的主要内容
（四）关于工会的作用 1、维护劳动者合法权益。 2、订立集体合同。
（五）劳动行政部门的法定职责 1、监督检查的责任。 2、有权查阅与劳动合同、集体合同有关的 材料，有权对劳动场所进行实地检查。
中华人民共和国劳动合同法解读与案例
中华人民共和国劳动合同法解读与案例中华人民共和国劳动合同法解读与案例一、引言作为中华人民共和国《劳动合同法》的重要组成部分，劳动合同是用人单位与劳动者之间约定劳动关系的重要法律依据。
随着社会经济的不断发展和法治环境的不断完善，劳动合同法的解读与案例分析变得尤为重要。
本文将从深度和广度的角度对中华人民共和国《劳动合同法》进行全面评估，结合案例分析，帮助读者深入理解该法律的内涵和适用。
二、劳动合同法的基本原则与内容1. 立法背景与原则《劳动合同法》于2007年1月1日正式实施，是我国特色社会主义市场经济的重要法律保障。
该法以保障劳动者的合法权益，规范用人单位的行为，促进和谐劳动关系为基本原则，为劳动合同的签订、履行、变更、解除等环节提供了明确的规定。
2. 劳动合同的基本内容（1）劳动合同的订立：劳动合同应当订立书面，明确合同期限、工作内容、工作地点、劳动报酬、社会保险、劳动保护、性别平等等基本内容。
（2）劳动合同的执行：用人单位应当提供劳动条件和劳动保护，劳动者应当忠于职守，勤勉工作。
（3）劳动合同的变更、解除：劳动合同发生变更时，应当经劳动双方协商一致并书面确认；劳动合同解除应当按照法律程序进行。
三、劳动合同法的实际应用与案例分析1. 劳动合同订立与履行劳动合同的订立应当充分明确双方权利和义务，避免造成不必要的纠纷。
2018年上海一家外资企业与员工签订劳动合未明确合同期限，导致员工在一次解除合同后要求赔偿约定违约金，最终法院判决员工败诉，用人单位不需支付违约金。
2. 劳动合同变更与解除2019年北京某科技公司在没有通知员工的情况下变更劳动合同内容，引发员工反感并提出解除劳动合同要求赔偿损失。
法院判决支持员工的请求，认定用人单位变更劳动合同属于违法行为，应当支付相应的赔偿金。
四、个人观点与总结回顾笔者认为，《劳动合同法》的实际应用中，双方需遵守合同的原则，并在劳动关系中相互尊重、平等对待。
在劳动合同的订立、履行、变更、解除等环节中，应当严格遵守法律规定，以维护用人单位和劳动者的合法权益。
新修订劳动合同法立法背景及主要内容
修订原因
适应经济社会发展需要 完善劳动合同制度 保护劳动者合法权益 促进劳动关系和谐稳定
修订过程
2007年6月29日，十届全国人大常委会第二十八次会议通过《中华人民共 和国劳动合同法》，自2008年1月1日起施行。
主要内容
章节副标题
劳动合同的订立
订立劳动合同应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用 的原则。
用人单位与劳动者应当在用工前订立书面劳动合同。
已建立劳动关系未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个 月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同、无固定 期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
劳动合同的终止：在合同期满或者达到法定终止条件时，合同终止。
劳动合同的解除和终止
劳动合同的解除：双方协商一致、用人单位解除、劳动者解除
劳动合同的终止：合同期满、用人单位主体资格丧失、劳动者达到法定退休年龄或开始享受 基本养老保险待遇
经济补偿金：用人单位提出解除或终止劳动合同时，应当支付经济补偿金
赔偿责任：用人单位违法解除或终止劳动合同，劳动者要求继续履行的，用人单位应当继续 履行；劳动者不要求继续履行或者劳动合同已经不能履行的，用人单位应当依法支付赔偿金
法律责任
用人单位违法不签订劳动合同的法律责任 用人单位违法解除或终止劳动合同的法律责任 用人单位违反集体合同的责任 用人单位违反劳动安全卫生规定的责任
修订亮点
章节副标题
保护劳动者权益
明确劳动合同期限 完善劳动合同解除制度 增加劳动者权益保障规定 加强对用人单位的监管和处罚力度
劳动合同法立法1998
第一篇：劳动合同法立法背景一、劳动合同法的立法背景劳动合同制度是随着劳动关系的逐步建立和完善而出现的。
背景一：新中国成了后破除人剥削人的社会制度。
背景二：计划经济时期的用工制度：以固定工为主体的用工制度，一次分配定终身，即职工被单位录用后，除调动或开除、除名的特殊情况外，就一生成为该单位的职工，职工的生病死亡都由单位负责，用一句通俗的地说，就是“生是企业的人，死是企业的鬼。
”职工只要被单位接收后，就再也不用为失业和就业而担心。
随着时间的推移，这一用工形式的弊端也慢慢地呈现出来。
这种以固定工为主体的用工制度事实上正成为了一种无条件的“终身制”，它同分配上的平均主义结合为一体，形成了“铁饭碗” “大锅饭”的弊端，其主要表现是：能进不能出，能上不能下，干多干少一个样，技术高低一个样，一线二线一个样，在这种制度下，有些人心安理得地躺在企业和国家身上吃大锅饭，劳动者的积极性创造性得不到发挥。
这种制度在一定程度上未得到束缚了生产力的发展，因此，用工制度上的“终身制”就面临着改革的命运。
用工制度的“终身制” 的改革探索从20世纪80年代初期。
1983年2月劳动人事部下发了《关于积极试行劳动合同制度的通知》通知的目的就是：为了打破“铁饭碗” “大锅饭”，实行各尽所能，按劳分配的社会主义原则，充分调动人们的社会主义积极性解放生产力。
劳动合同制度试行几年后。
国务院在1986年以国发77号文件，下发达了实行劳动合同制度的4个重要文件，即：《国营企业实行劳动合同制暂行规定》、《国营企业招用工人暂行规定》、《国营企业辞退违纪职工暂行规定》、《国营企业职*~1^工待业保险暂行规定》这四个规定也随着国家实行劳动合同制度的正形成，开始推广。
背景三：为了使劳动合同制度走入法律轨道，1994年国家颁布了《中华人民共和国劳动法》。
1995年1月1日起实施，劳动法颁布实施以后，开始普遍实行劳动合同用工制度，目前，劳动合同制度已经成为我国劳动用工的主要形式。
《劳动合同法》讲座课件(仲裁院)
合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用。
劳动合同的种类
固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期 限的劳动合同。
劳动合同的内容
必备条款和约定条款，包括工作内容和地点、工作 时间和休息休假、劳动报酬、社会保险等。
劳动合同的变更
02
01
03
劳动合同变更的条件
双方协商一致，且不违反法律法规的规定。
劳动者和用人单位在订立和履 行劳动合同时，应当遵循平等 自愿的原则，不得强迫或威胁 对方。
协商一致原则
劳动合同的内容应当由劳动者 和用人单位双方协商确定，任 何一方不得单方面决定。
诚实信用原则
劳动者和用人单位应当诚实守 信，履行自己的义务，不得欺 骗或违反诚信原则。
02
劳动合同的订立、变更和解除
劳动合同的订立
目的
03
04
05
完善劳动合同制度，明 确劳动合同双方当事人 的权利和义务。
保护劳动者的合法权益， 规范用工行为，促进企 构建和发展和谐稳定的 业稳定发展。 劳动关系。
《劳动合同法》的基本原则
01
02
03
04
合法原则
劳动合同的订立、履行、变更 、解除和终止应当合法合规， 不得违反法律法规的规定。
平等自愿原则
80%
劳动合同解除的程序
遵循法律法规的规定，如提前通 知、支付经济补偿等。
03
劳动合同的履行和终止
劳动合同的履行
按时足额支付工资
用人单位应当按照劳动合同的 约定，按时足额支付劳动者的 工资，不得拖欠或者少发。
பைடு நூலகம்
提供劳动保护条件
用人单位应当为劳动者提供符 合国家规定的劳动安全卫生条 件和必要的劳动防护用品。
劳动合同法》与《劳动法》比较071207
（1）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （2）订立无固定期限劳动合同的； （3）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 C 优先录用：用人单位在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减人员，并在同等条件下优先招用被裁减 的人员。
用工单位不得自设劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者，不得将被遣劳动者 再派遣到其他用人单位。
十一、非全日制用工的比较
1、劳动报酬 A 计酬：以小时计酬为主。 B 结酬：结酬周期最长不得超过15日。 2、工作时间 在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时 ３．非全日制用工 可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同； 但是，后订立的劳动合同不得影响或者损害先订立劳动合同的权利和义务。 ４．劳动合同订立 A 形式：可以订立口头协议。 B 试用期：不得约定试用期。 C 终止：双方当事人任何一方均可随时通知对方终止用工。 D 补偿：终止用工不支付经济补偿
制定、修改时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工
代表平等协商确定。
５．结果公示：此八类规章制度，应当公示，或者告知劳动者。
一、劳动合同形式的比较
1、订立劳动合同时的书面化要求 Ａ、用工时定合同； Ｂ、用工后订立合同 自用工之日起超过一个月不订立书面合同的，应当支付劳动者应得报酬二倍的工 资。
4、违法解雇的后果
A 继续履行劳动合同，或者 B 支付双倍经济补偿。
八、经济补偿金的比较
1、适用范围：显著扩大 A 劳动者行使“有因解约权”解除劳动合同的。 B 用人单位非过错性解除劳动合同和裁减人员的。 C 用人单位提出动议而协商解除劳动合同的。 D 劳动合同期满终止的，但用人单位不降低劳动合同条件续签但劳动者不愿
劳动合同法对HR工作的影响
二、《劳动合同法》立法的 三大宗旨
• 一、弥补现行劳动合同制度不足，保护劳动者利益： • 1、加重用人单位不订立劳动合同的法律责任； • 2、加大对试用期劳动者的保护； • 3、对劳务派遣进行规范。 • 二、促进劳动者的就业稳定： • 在无固定期限劳动合同的订立上提出了更高的要求。 • 三、增加维护用人单位合法权益内容： • 1、确立了竞业禁止制度； • 2、增加企业可以裁员的具体情形。
• 问题：如果在满一年后，按该规定已经被视为签订了 无固定期限劳动合同了，那么从被视为签订无固定期 限劳动合同之日起，是否还能按照82条的规定认定用 人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限的劳 动合同，从而要求用人单位向劳动者每月支付两倍的 工资？
• 第82条 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固 定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同 之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
• 请问：这名女员工能否打赢这场官司？为什么？
企业应对
• 全面检查规章制度内容的合法性和程序的民主化 • 改变管理中的惯性思维，提高证据意识
（二）职工名册及用工信息申报 制度的建立
• 第7条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳 动关系。用人单位应当建立职工名册备查。
• 《实施条例》第8条 劳动合同法第7条规定的职工 名册，应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号 码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、 用工起始时间、劳动合同期限等内容。
无需支付 支付
支付
无需支付 支付
支付
（三）对不签订书面劳动合同 给予严苛罚则
• 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用 工之日起建立。
• 《和谐条例》第17条 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合 同，尚未用工，有客观情况变化、经济性裁员情形之一的， 用人单位可以提前通知劳动者解除劳动合同，不支付经济补 偿，但应当支付劳动者为订立和准备履行劳动合同而支出的 必要费用。
《劳动合同法》解读
• 过程：
• 1、2005年开始调研起草， 整个过程受到了社会超乎想 象的关注。
（13部法律征求意见，19万多 条意见，十届人大决定今后法 律都公开征求意见西方主流社 会，法学界的争论，恶法良法 之争）
• 2 、审议四次 通过， 146 人 投票， 145 票 赞成，一人 未按表决器。
（通过前发生黑 砖窑事件）
• 5 、第 39 条规定了用人单位 的解除权。
（严重的合法性与合理性。如吸烟 问题。双重劳动关系问题。）
• 6 、第 40 条预告解除的规定， 增加了代通知金制度，国际 通行做法。 （如出纳员，实际
上节约了成本）
• 7 、第 41 条规定了经济性裁 员。一次20人以上或不足20 人但占职工总数 10% 以上。 并不能狭隘理解为出现经营 困难，企业转产、重大技术 革新。
• 核心：民主程序制定，内 容合法，向全体劳动者公 示。 • 其他法律的规定均应服从 《劳动合同法》对单位规 章制度的规定。
五、劳动合同的订立 （第7至28条）
• 1、《劳动合同法》第七条 用 人单位自用工之日起即与劳动 者建立劳动关系。事实劳动关 系的由来。与之对应的是《劳 动法》第十六条。
公认的亮点：用工之日。
试用期不是必备条款，三个月到一 年的，不超过一个月；一年到三年 的，不超过二个月；三年以上和无 固定期限，不超过六个月。
• 9、第22条至25条 服务 期和竞业限制规定。
服务期：提供了专项培训， 可以约定违约金，违约金不能 超过培训总额，支付不超过应 分摊费用，服务期超过合同期 的处理。
竞业限制：负有保密义务的劳 动者，在合同中约定或签保密协 议，按月给予经济补偿，可以约 定违约金，不超过二年。
所有人均有保密义务。民事权 利中的两种基本权利，一是所 有权，二是债权。所有权是对 世权，债权是人权。
劳动合同法立法背景和内容
《中华人民共和国劳动协议法》专题讲座—律师：黄金良(公务员、事业单位版)主讲人：黄金良1999年毕业于天津体育学院社会体育专业本科，2023年通过全国司法考试，2023年自学通过浙江大学法律专业本科，从事法律诉讼业务5年。
现为湖州市律师协会民商事专业委员委员，湖州市消协律师团成员。
执业期间，本人代理了若干全国影响力较大的民事案件，多家知名媒体进行了报道。
特别是二个案件上CCTV-2《经济与法》栏目（2023年度代理原告沈猫狗诉被告德清县人民医院产品责任纠纷一案和2023年度代理的被告德清县博物馆与原告杨鹤明财产所有权纠纷一案，二案均以胜诉告捷）。
2023年度，本人专业代理诉讼案件40余件，其中代理被告案件驳回原告诉讼请求13起，取得了一定的社会效果。
现在，本人注重从事法律顾问和法律策划等非诉讼业务，诉讼业务重要擅长从事经济类纠纷。
本人通过近八年法律学习，对法律结识有以下几点心得，与大家共勉：结识法律简朴化，学习法律生活化；思考法律进一步化，运用法律规范化。
一、引子：2023年6月29日，通过了的《劳动协议法》终于摆在了我们面前。
这是我国法制建设中的一件大事，对劳动者、用人单位及监管部门更是如此。
《劳动协议法》出台前后，中国大地到底发生什么样的事件，足以影响了我们的正常生产、生活、学习各个领域。
这就是大规模知名公司大范围裁人，提前规避劳动协议法。
《劳动协议法》出台前后：裁人接踵而至（数据来源于《数字商业时代》2023年第03/04期）2023年8月，CCTV淘汰1800名临时工，估计本次裁人人数占CCTV员工总量的20%。
2023年9月，深圳华为鼓励员工辞职，并计将有超过7000名工作超过8年的老员工，需要逐步完毕“先辞职再竞岗”工作。
2023年11月9日，剑南春集团大规模裁人498人。
4天后，在绵竹市政府部门介入下，剑南春出具了撤消解除的告知，让员工再次回归岗位，但就位者局限性半数。
2023年11月，沃尔玛中国裁人超过1200名员工，将分批次裁掉约200人，比例超过15%。
劳动合同法立法1998(精选多篇)
劳动合同法立法1998(精选多篇)第一篇：劳动合同法立法背景一、劳动合同法的立法背景劳动合同制度是随着劳动关系的逐步建立和完善而出现的。
背景一：新中国成了后破除人剥削人的社会制度。
背景二：计划经济时期的用工制度：以固定工为主体的用工制度，一次分配定终身，即职工被单位录用后，除调动或开除、除名的特殊情况外，就一生成为该单位的职工，职工的生病死亡都由单位负责，用一句通俗的地说，就是“生是企业的人，死是企业的鬼。
”职工只要被单位接收后，就再也不用为失业和就业而担心。
随着时间的推移，这一用工形式的弊端也慢慢地呈现出来。
这种以固定工为主体的用工制度事实上正成为了一种无条件的“终身制”，它同分配上的平均主义结合为一体，形成了“铁饭碗”“大锅饭”的弊端，其主要表现是：能进不能出，能上不能下，干多干少一个样，技术高低一个样，一线二线一个样，在这种制度下，有些人心安理得地躺在企业和国家身上吃大锅饭，劳动者的积极性创造性得不到发挥。
这种制度在一定程度上未得到束缚了生产力的发展，因此，用工制度上的“终身制”就面临着改革的命运。
用工制度的“终身制”的改革探索从20世纪80年代初期。
1983年2月劳动人事部下发了《关于积极试行劳动合同制度的通知》通知的目的就是：为了打破“铁饭碗”“大锅饭”，实行各尽所能，按劳分配的社会主义原则，充分调动人们的社会主义积极性解放生产力（如农村土地承包责任制也是一种解放生产力）。
劳动合同制度试行几年后。
国务院在1986年以国发77号文件，下发达了实行劳动合同制度的4个重要文件，即：《国营企业实行劳动合同制暂行规定》、《国营企业招用工人暂行规定》、《国营企业辞退违纪职工暂行规定》、《国营企业职 ~1~工待业保险暂行规定》这四个规定也随着国家实行劳动合同制度的正形成，开始推广。
背景三：为了使劳动合同制度走入法律轨道，1994年国家颁布了《中华人民共和国劳动法》。
1995年1月1日起实施，劳动法颁布实施以后，开始普遍实行劳动合同用工制度，目前，劳动合同制度已经成为我国劳动用工的主要形式。
劳动合同法的立法背景
——四次审议 ——2006年3月20日至4月20日向全社会公开征求意见，共收到191849条 意见。 ——2007年6月29日第十届全国人大常委会第28次会议以145票赞成，1 票未按表决器通过。
二 。23:31:4123:31:4123:31Sunday, November 15, 2020
安全放在第一位，防微杜渐。20.11.1520.11.1523:31:4123:31:41November 15, 2020
加强自身建设，增强个人的休养。2020年11月15日 下午11时31分20.11.1520.11.15
一、劳动合同法的立法背景和意义
（一）立法背景
3.完善劳动合同制度的需要 ——劳动合同制度是建立和协调劳动关系的基础法律制度。 ——当前劳动合同制度实施中的问题：劳动合同签订率低、劳动合同 短化、劳动合同内容显失公平、滥用试用期、随意解除劳动合同、劳 务派遣用工冲击正常用工等。
一、劳动合同法的立法背景和意义
《劳动合同法》对现行制度的突破
(一）强化了用人单位订立书面劳动合同的义务
1.明确建立劳动关系的标准
——用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
2.充分考虑用人单位订立书面劳动合同的各种情况
——用工之日订立；用工之前订立；一个月内订立。
3.完善劳动合同内容
——由7项变为9项；增加6项（工作地点、工作时间和休息休 假、
（二）立法过程——科学立法过程
——既是对我国现行劳动合同法律制度的继承，又体现了前瞻性和 针对性。 ——既借鉴市场经济国家的立法经验，又坚持从中国国情出发。 ——既重在保护劳动者的合法权益，又兼顾用人单位的特殊利益。
《中华人民共和国劳动合同法》与企业劳动关系的依法调整
整理课件
《劳动合同制度》涉及的具体法律规范
1、劳动合同涉及的三个标准时间规范 A、劳动合同订立的时间； B、劳动合同生效的时间； C、劳动合同终止的时间。 （这是三个最基础的法律规范，但也是最容易引
表大会常务委员会第十九次会议上》的报告。）
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附1： 我国社会主义市场经济体制建立过程中劳
动关系变化的特点 A 我国市场经济体制下劳动用工制度的基本
内容： 劳动关系实现契约化；（核心） 劳动力资源配置的市场化；（基础条件） 劳动保障的完全社会化；（基础条件） 劳动管理行为的法制化和规范化。（社会环
发劳动争议的主要问题）
订立的时间：
“用人单位从用工行为发生之日起应当与
劳动者通过签订书面的劳动合同确立双方的劳动
关系”。
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事实劳动关系争议的三种表现形式：
a 没有签订劳动合同，职工已经与企业产生
了劳动行为；
b 双方签订了一份无效的劳动合同； c 劳动合同已经终止，双方没有续订新的劳
整理课件
严重。一些企业不执行对女职工和未成年工特 殊劳动保护的法律规定，不少女职工在孕、产、 哺乳期被企业解雇或者不发工资。）
4、社会保险覆盖面窄、统筹层次低，欠缴保 险费现象严重
（目前各项社会保险的参保人群主要是国有、 集体单位职工，大量非公有制企业和个体经济 组织的劳动者没有参保，大多数进城务工人员 也难以按现行制度参保。多数地方的社会保险 基金实行地市级甚至县级统筹，难以有效发挥 互济功能，也造成目前养老保险关系难以异地 转移，进城务工人员参保积极性不高。一些用
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《劳动合同法》的立法背景和立法原则
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新劳动合同法解析（一）《劳动合同法》的立法背景和立法原则
分类:法律法规
第一节《劳动合同法》的立法背景和立法原则
一、劳动关系管理的三次冲击对中小企业的影响
2008年1月1日，随着《中华人民共和国劳动合同法》的正式实施，我们的企业都会面临很多相同的问题：去年到期的合同怎么办？今年该如何签合同？合同当中会有什么样的风险？企业该采取哪些策
略应对？
在遵守国家法律的前提下，企业有准备、有策略、并且合理规避劳动合同管理带来的风险，也是为国家省钱，更重要的是企业能够由此走上一条正规、合法、而且是可持续发展的道路。
这次修改劳动法，我国的劳动关系管理可以说经历了三次大的冲击。
第一次冲击，随着劳动力配置从计划配置转向市场配置，用工形式也从国家用工转向企业用工。
当时大学生毕业的时候，到工业局干部处报到，填的表格是中共中央组织部干部履历表，94年以后，这些在企业的、有着国家干部身份的大学生职工重新改签了“员工登记表”，他们的身份就改变了：从国家干部转为企业合同工。
从管理的角度来说，就是劳动管理由公共管理转向经营管理，调节方式由行政调
节转向合同调整。
西方发达国家的劳工立法长的有一白多年，短的也有三、四十年。
从这个角度来看，对中国企业来说，第一次冲击来得尤其迅猛。
然后平安地渡过13年，在13年当中，乂有一次较小的冲击，那就是六天工作制改为五天工作制，虽然当时还没有BSC （平■衡计分卡），也没有KPI （绩效关键指标）和360度考核，但还是对劳动合同定额管理和用工带来了重大的影响，一些小型企业由此开始走下坡路了。
第三次冲击就是这一次新劳动法的出台，这次的冲击对丁企业来说是全面的、重大的。
我们需要明确的是与原《劳动法》相比，新的《劳动合同法》在合同订立、变更、解除、终止方面作了哪些调整和修改；劳动合同管理工作将面临哪些风险；企业在目前和将来的管理中应当采取哪些对策，以降低各种风险；还有，劳动合同如何依法制定，才能令企业受益；如何规范离职流程，才能规避经济补偿金支付
义务等等，这些都是我们在后面要一一陈述的内容。
二、《劳动合同法》涉及到企业的方方面面
有的企业原先对《劳动法》的规避做得很细，认为岗位设置得越细越好，因为岗位不能胜任就可以和“法定解除条件”对上号，现在新《劳动合同法》实施后就有所不同了。
按照新《劳动合同法》的要求，“岗位不能胜任”要调整岗位，一是一定要拿出绩效考评的真凭实据，二是必须与劳动者签订书面的补充协议，要双方协商同意后才能调整。
因此，2008年1月1日以后，我们再与劳动者约定劳动合
同时，还有必要把必备条款中的内容比如“机加工”细化成钳工、车工、刨工吗？包括管理类，从财务部经理到小会计，都应该统统约定成“财务管理”，这样，企业可合理地规避很多用人风险，至少部门经理们不会为员工因岗位不称职而调动他的岗位时遇到劳动法律上的麻烦。
也就是说，公司可以在劳动合同必备条款的“工作内容”中只约定大类岗位，在大类岗位下的具体岗位细分，可以通过绩效考评给
予内部任命书，这样用内部任命书就解决了工作内容大类划分，绩效考评小类定岗的问题。
还有毕业生就业协议，春节以后大学生就要就业了，用人单位一定要跟高校就业办公室、毕业生三方一起签订《毕业生就业协议》。
否则，由丁你公司的知名度、业绩、绩效考评、薪酬设计在同行业中没有市场竞争力，好的大学毕业生就跑到其它公司去了，你公司也没有精力、能力去追究他们的法律责任。
“煮熟的鸭子飞了”，你如何完成明年的招人计划？所以签订一份完整的大学生毕业就业协议（三
方的民事协议），招聘风险就能减少很多。
新《劳动合同法》第九条规定：用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
法律规定不能以担保的名义向劳动者收钱，上述规定是在“用人单位招用劳动者”时发生效力的。
但已经签了劳动合同的员工呢？所以用人单位为了防范风险，在员工调至重要岗位时应当设定担保人，与物的担保相比，人的担保要优丁物的担保。
比如在重大的出国培训当中，我们约定员工的培训协议，培训费包括实习费、上机费、住宿费、交通费等。
按照劳动保障部的规定，脱产培训的工资也可以计算进去，这都是有法律依据的。
在这当中，可以设定担保人，担保人的身份证号码、住址、姓名核实后，
签订担保协议。
否则，员工违约给企业造成经济损失，用人单位想要劳动者依法索赔就没有依据了。
劳务工
问题不大，可以和劳务公司在签订劳务派遣协议时约定一个保证条款，因为是民事合同，不涉及劳动法范
畴。
但是，要注意用人单位对劳务派遣人员本身是不能收取任何押金的。
新法实施后，企业人力资源部门在薪酬发放上会有什么风险？按照新《劳动合同法》，最基本的一条就是工资支付要足额、准时。
有的企业说我从来不拖欠，你是没拖欠，但是有些做法是明显违法的，为什么
呢？工资支付要“足额、准时”，这是新《劳动合同法》对丁薪酬发放上非常关键的一点。
举一个例子，企
业的规章制度规定公司应该是每月10日发工资，恰逢这个月的10日是星期六，你在星期四、星期五就把做
好工资的磁盘送到银行了，看上去你企业没违法。
那银行也要遵守劳动法，周六、周日银行员工大部分都休息，计算机自动入账系统不工作，银行计算机星期一才能将发工资的数据汇入每个员工的工资卡。
劳动者按
公司发放日去取工资，一看没有，有可能一个举报电话，告你没有按时发放工资，更没有足额发放工资。
当
然这个举报电话不一定使你败诉，但是至少对监督检查你的劳动监察大队来讲，乂算你一次违章。
所以企业发薪日遇到双休日、节假日应该提前发工资，不能延后，一般本月15日前一定要发上个月的工资这是个常识。
2008年之后企业在劳动关系、劳工合同管理上的风险无所不在。
所以, 我们要认真地思考一下，企业2008年以后如何在薪酬管理与设计上依法应对新的《劳动合同法》。
上述这些内容的关键是，新《劳动合同法》不仅仅涉及到劳动合同怎么签的问题，它涉及到企业劳动合
同管理的方方面面。
三、《劳动合同法》的立法原则和立法基点
这次新《劳动合同法》关丁劳动合同的立法原则是：
(1)合同基本原则：全面保护劳动者的权益。
(《劳动合同法》是一部单保护法)
(2)合同签订的原则：自愿平■等、协商一致。
(仅指双方在签订劳动合同过程中)
(3)合同内容原则：并非契约自由；依据国家劳动标准和集体合同。
(4)合同履行原则：必须亲自履行。
(防止中间盘剥，对转包的限制)
(5)合同解除原则：解雇限制。
(世界发达国家通常的做法)
这次《劳动合同法》的立法原则，从劳动者就业与企业解除、终止劳动合同的关系上明显向劳动者倾斜，也就是对企业来说是"宽进严出”，对劳动者来说是"宽进宽出”。
比如，新法规定企业依照《劳动合同法》第四十条解除劳动者的劳动合同时，要提前三十天告知劳动者，不告知就需要向劳动者多发一个月的经济补偿。
劳动者在试用期内提出与用人单位解除劳动合同也要遵守提前三天告知用人单位规定，但是如果劳动者没有履行告知的义务，《劳动合同法》也没有任何的惩罚条款。
员工跳槽，对企业来说失去的可能只是财产权(增加了用人成本),而企业解雇员工，对劳动者来说，失去的可能是就业权、生存权，所以国家立法要求企业在劳动者就业与企业解除其劳动合同的问题上做到“宽进严出”。
2008年以后，我们不仅要关注新《劳动合同法》，还要关注与其同时生效的《中华人民共和国就业促进法》中和人事招聘直接相关的部分，比如国家要求企业尽可能地大量招聘有工作能力但还没有就业的劳动者，以解决失业率的问题。
企业是经营者，是创造社会财富的最直接、最大的受益者，所以国家立法要求企业宽进严出。
宽进严出是世界发达国家劳工立法的原则，但前提是劳动者和企业都具有比较
高的综合素养。
这也是新老合同法立法原则上一个重大的碰撞。
从本质上来讲，《劳动合同法》既不是私法，也不是公法，而是介丁两者之间的社会法，企业必须怀着对法律保持敬畏的态度，依法合理地去规避新法可能带来的用人风险。