课程顾问薪酬方案(一)

课程顾问绩效

课程顾问岗位薪酬绩效
薪资结构
底薪（含绩效）+提成
一.底薪1800含绩效200元+全勤100元：迟到2次以内，请假次数0）
试用期：1500元
1、薪级薪档
级别
课程顾问
一级
课程顾问
二级
组长级
主管级
底薪
1800
2000
2300
2600
考评办法如下：
试用期：
1.新签：5000元(占比25%)
2.市场活动：冬季每月不少于2场，夏季每月不少于8场(占比25%)
3.邀约拉上：每月16人次(占比50%)
转正后：
1.新签业绩10000元(占比50%)
（达到10000，提成绩效全额，达不到ห้องสมุดไป่ตู้0000，本项绩效扣除，提成为业绩80%）
2.市场活动：冬季2次/月，夏季12次/月(占比25%)
3.邀约拉上到访，24人次/每人(占比25%)
二、提成
新签提成：
课程顾问新签业绩提成按照新签实收金额相应的梯度提成进行计算（该部分业绩包括课程顾问自呼、市场拉上、市场外呼等渠道）.
课程顾问签字确认（手印）：______________
执行日期：
五.绩效制度
1、部门累计约访人数大于30人，到访人次奖励5元/人（团队奖金）
2、自签约日期起计算，超过七日未付清余款的签约单，未清款部分为无效业绩
3、课程顾问交接学生档案时，未填写内容不得超过两处，否则罚款20元。
1）关于退费的绩效扣除方式的规定：
如遇新签退费，则扣除当笔新签发生时当月顾问提成（以退给家长实际金额计算）
◆管理晋升通道：课程顾问——课程顾问组长——课程顾问主管——营销校长---分校校长

课程顾问薪资提成制度

课程顾薪资提成制度
一、顾问薪资
底薪+全勤奖+饭补+提成+保险+绩效考核
顾问业绩提成标准:
初级顾问
底薪2000
备注：业绩累积计算总提成
例如：基础任务1万
实际完成3万按完成总业绩3万提1.5%
比例抽成。

高级顾问
底薪：2200
备注：业绩累积计算提成
例如：基础任务2万
实际完成5万按成总业绩5万提2.5%的业绩提成
二、顾问主管
底薪2500
备注：业绩累积计算提成
例如：基础任务3万
实际完成7万按总业绩7万提3%的业绩提成
中心总业绩
计算方式：
例如：团队总业绩8万未达到基础任务额要交，当月无提成
团队总业绩12万达到基础任务额并超额完成，按1%提取提成。

（总业绩只提给顾问主管）
课程顾问晋升和降级标准:
1、初级顾问晋升高级顾问标准
连续三个月完成基础任务
可申请晋升高级顾问并有一个超额完成任务额并要有顾问主管推荐书中心主任审核调查通过之后下月初升职高级顾问并报申总部领导薪资待遇下月开始生效
2、降级标准
连续三个月未完成基础任务经顾问主管审核
且个人业绩没有超过5万中心主任批准
（以月计算不累计）
通过审核之后下月初降级为初级顾问初级顾问直接淘汰薪资待遇下月开始生效或换岗
3、顾问主管。

课程顾问薪酬方案一.doc

01课程顾问薪酬方案一1一、指标与达成2、邀约转化率=邀约数/到访量二、指标与完成列表说明1、“分配在读学生数”指分配给个人的当期在读学生人数。

2、“分配市场名单数”指分配给个人的市场名单数（含注册、商桥、Call-in、Walk-in、地推名单）。

3、“前三个月销售业绩”指减去退费后累计销售额。

4、“新生销售额”指“市场渠道+陌CALL+销售OC”的销售总额。

5、“老生内产额”指“二次销售+续学+转介绍”的销售总额。

6、“总销售额”指“新生销售额+老生内产额”的总和。

7、质量指标主要用来考核咨询师的两大能力，Ratio是对咨询师咨单能力的考核，邀约转化率是对咨询师电话邀约能力的考核。

质量目标不影响薪酬绩效，影响校长对咨询师的市场名单分配，以及影响下季度的底薪。

三、奖惩说明1、底薪按咨询师当月销售额所属档级进行月度底薪核定，新人按照面试综合情况核定一个档（1）业绩提成按当月实际业绩所属范围所对应提成系数核算提成。

业绩提成=（当月业绩总额—退费）×提成系数（2）咨询师当月业绩低于3万元的，提成按1%计算。

（3）附表：销售业绩提成系数对应表（1%指年累计统一作为年终奖进行发放的部分）为了持续激发课程顾问的签单热情,特增加旬奖奖励,具体奖励办法如下:即每月1-10日,完成3万业绩,则奖励300元;11-20日,完成5万业绩,奖励500元,以此类推.4、团队奖根据校区的整体业绩确定团队业绩奖励。

业绩提成比例如下：业绩提成的基数为当月校区签单实收款（新签单+续值）减去当月校区退费金额。

未达底标，则没有业绩提成；完成底标，未完成一标，业绩提成为当月基数的0.25%；完成一标，业绩提成为当月基数的0.5%；完成二标，业绩提成为当月基数的1%；完成三标，业绩提成为当月基数的1.5%。

5、100W年度俱乐部奖：一年累计12个月总销售额超过100万，奖励笔记本电脑一台。

6、月度转换率达标奖（1）新生转化率（Ratio）≤4，且月销售业绩（减去退费）在8万（含8万）以上的咨询师，可获转化率奖200元。

艺术培训机构课程顾问薪资标准

课程顾问薪资标准一、薪酬的基本组成1．基础薪酬：基本工资、岗位工资、生活补助、业绩提成。

2．激励薪酬：绩效奖、敬业奖、奖金津贴。

3．福利薪酬：社会保险、其它福利。

二、月薪构成：计薪周期为自然月，即每月1日至本月最后一天，所有任职人员实行月薪制，以各部门为单位，每月24日（逢节假日顺延）结算上月薪资：1、试用期薪资=薪资（A）+业绩提成(B)A.（B.薪资=基本工资+岗位工资+生活补助+敬业奖薪资计算方法为结合敬业奖和实际出勤天数综合的考核发放工资；C.业绩提成按照业绩提成规则提取2、转正后工资=薪资（A）+业绩提成(B)+奖金津贴(C/D)A.薪资=基础工资+岗位工资+星级评定+生活补助+岗位绩效+敬业奖B.<C.个人业绩计算规则：个人总业绩=新生缴费业绩+老生续费业绩【每月1日汇总上月业绩】 *新生缴费业绩个人实际招新缴费的业绩*老生业绩计算规则个人负责老学员缴费的业绩，业绩划分如下1、续费学员的剩余课程≤4节计算的实际业绩=该学员缴费金额*20%2、续费学员的剩余课程＞4节计算的实际业绩=该学员缴费金额*80% [当月业绩提成=（个人总业绩-公司运营成本）*提成比例# 公司运营成本=5000元C、团队奖：1、团队总营业额完成百分比X≥100% ，奖励500元/个人2、,3、团队总营业额完成百分比 100%＞X≥90%，奖励200元/个人4、团队总营业额完成百分比 90%＞X≥80%，奖励100元/个人5、团队总营业额完成百分比 X＜80%，无奖励D、其他补助津贴三、具体标准：一）培训（实习）期人员按照《员工岗前培训协议书》进行发放二）正式签订劳动合同入职员工的薪资核算<1、员工在职期间的日薪资发放标准为：日薪资标准79元/天,每月满勤为24天2、薪资构成表（试用期间不设岗位绩效考核和星级评定）：3、敬业奖计算方法：300元/月1．没有病假、事假、迟到、早退及违纪现象，敬业奖全额发放。

课程顾问薪酬方案(一)(精选、)

一、指标与达成2、邀约转化率=邀约数/到访量二、指标与完成列表说明1、“分配在读学生数”指分配给个人的当期在读学生人数。

2、“分配市场名单数”指分配给个人的市场名单数（含注册、商桥、Call-in、Walk-in、地推名单）。

3、“前三个月销售业绩”指减去退费后累计销售额。

4、“新生销售额”指“市场渠道+陌CALL+销售OC”的销售总额。

5、“老生内产额”指“二次销售+续学+转介绍”的销售总额。

6、“总销售额”指“新生销售额+老生内产额”的总和。

7、质量指标主要用来考核咨询师的两大能力，Ratio是对咨询师咨单能力的考核，邀约转化率是对咨询师电话邀约能力的考核。

质量目标不影响薪酬绩效，影响校长对咨询师的市场名单分配，以及影响下季度的底薪。

三、奖惩说明1、底薪按咨询师当月销售额所属档级进行月度底薪核定，新人按照面试综合情况核定一个档（1）业绩提成按当月实际业绩所属范围所对应提成系数核算提成。

业绩提成=（当月业绩总额—退费）×提成系数（2）咨询师当月业绩低于3万元的，提成按1%计算。

（3）附表：销售业绩提成系数对应表（1%指年累计统一作为年终奖进行发放的部分）为了持续激发课程顾问的签单热情,特增加旬奖奖励,具体奖励办法如下:即每月1-10日,完成3万业绩,则奖励300元;11-20日,完成5万业绩,奖励500元,以此类推.4、团队奖根据校区的整体业绩确定团队业绩奖励。

业绩提成比例如下：业绩提成的基数为当月校区签单实收款（新签单+续值）减去当月校区退费金额。

未达底标，则没有业绩提成；完成底标，未完成一标，业绩提成为当月基数的0.25%；完成一标，业绩提成为当月基数的0.5%；完成二标，业绩提成为当月基数的1%；完成三标，业绩提成为当月基数的1.5%。

5、100W年度俱乐部奖：一年累计12个月总销售额超过100万，奖励笔记本电脑一台。

6、月度转换率达标奖（1）新生转化率（Ratio）≤4，且月销售业绩（减去退费）在8万（含8万）以上的咨询师，可获转化率奖200元。

24-课程顾薪资提成制度

-1课程顾薪资提成制度一、顾问薪资底薪+全勤奖饭补提成保险绩效考核顾问业绩提成标准: 初级顾问底薪2000基础任务额超额任务超额部分1万（包含万）—48 1%1.5%2%备注：业绩累积计算总提成例如：基础任务1 万实际完成3 万按完成总业绩万提1.5%比例抽成高级顾问底薪：2200基础任务额超额任务2万（包含万）—6 81.5%2.5%3% 备注：业绩累积计算提成例如：基础任务2 万实际完成5 万按成总业绩万提2.5%的业绩提成二、顾问主管底薪2500 基础任务额超出任务3万（包含万）—68-22% 2.5%3% 备注：业绩累积计算提成例如：基础任务3 万实际完成7万按总业绩万提3%的业绩提成中心总业绩中心基础任务额超出任务额万以上10 万（包含万）0.5% 1%计算方式：例如：团队总业绩8 万未达到基础任务额要交，当月无提成团队总业绩12 万达到基础任务额并超额完成，按1%提取提成。

（总业绩只提给顾问主管）-3三、课程顾问晋升和降级标准1 、初级顾问晋升高级顾问标准连续三个月完成基础任务可申请晋升高级顾问并有一个超额完成任务额并要有顾问主管推荐书中心主任审核调查通过之后下月初升职高级顾问并报申总部领导薪资待遇下月开始生效2、降级标准连续三个月未完成基础任务且个人业绩没有超过5 万（以月计算不累计）通过审核之后下月初降级为初级顾问薪资待遇下月开始生效3、顾问主管连续三月未完成个人基础业绩连续三月未完成团队基础任务额下月月初降级为高级顾问薪资待遇下月初调整经顾问主管审核中心主任批准初级顾问直接淘汰或换岗经中心主任报审总部领导审核或直接淘汰或换岗。

课程顾问薪酬标准

课程顾问薪资体系一、实习课程顾问：实习课程顾问工资=20０0+满勤奖(1０0)＋月业绩提成月业绩提成比例课程顾问=基础工资(25０0）+满勤奖（10０)+月业绩提成＋年总业绩提成 +退费罚款月业绩提成比例退费罚款:三、情形一、交款试听后直接退费得此单不算课程顾问业绩且每人次罚款3０元情形二、交款后课时未上完退费得退费罚款=单笔退费数X 此单月业绩提成2倍（退费金额不计入年业绩提成.）四、学校进行短信营销或就是其她营销,主动电话咨询与主动上门得客户由课程顾问与培训合格未转正得课程顾问接待,每星期有运营主管制定接电话次序,由课程顾问轮流接听热线并负责跟踪,不就是有效电话得不算(如推销、老生家长打来得电话),咨询就是没有接到电话则过期不候，自动转入下一人接听，如有预约上门,改咨询时不在岗位,则由运营主管分配给其她人接待(本单业绩按邀约人与促成人1：1分配)五、课程顾问离职必须提前一个月申请，并以培养出新课程顾问为前提，否则学校有权扣发所有未发工资与福利，如符合上述条件,则工资下月下发60％,三个月后再发4０%(三个月内退费算到该咨询师最后一月业绩)六、退费罚款=单笔退费数X本月业绩提成２倍（退费金额不计入课时月业绩提成与年业绩提成)七、业绩奖励处罚标准１、计算依据(一) 奖励得计算依据1)、扫生部每月实际到款额:含违约金、定金、1对１辅导费等.按照《关于辅导协议得填写及相关内容管理办法》所要求得内容签订得协议,并按时完成收款得实际到款金额进行计算。

2）、教务部签约课时得每月实际消耗对应金额3)、教务部每月消耗课时量对应得课时金额4）、实际到款以每月26日至次月２5日作为奖励统计周期,以单笔协议作为统计单位,实际到款及课时消耗日期为统计时间点。

（二）处罚得计算依据处罚得计算依据为实际退费金额,即:因各种原因造成得学生实际退费金额。

实际退费以月度作为处罚统计周期，以单笔协议作为统计单位,以学生或者学生监护人退费申请被确认得日期为统计时间点,结合学生最后一次上课记录情况。

01课程顾问薪酬方案(一)演示教学

01课程顾问薪酬方案(一)运营中心5号文【2014-10-10】一、指标与达成2、邀约转化率=邀约数/到访量二、指标与完成列表说明1、“分配在读学生数”指分配给个人的当期在读学生人数。

2、“分配市场名单数”指分配给个人的市场名单数（含注册、商桥、Call-in、Walk-in、地推名单）。

3、“前三个月销售业绩”指减去退费后累计销售额。

4、“新生销售额”指“市场渠道+陌CALL+销售OC”的销售总额。

5、“老生内产额”指“二次销售+续学+转介绍”的销售总额。

6、“总销售额”指“新生销售额+老生内产额”的总和。

7、质量指标主要用来考核咨询师的两大能力，Ratio是对咨询师咨单能力的考核，邀约转化率是对咨询师电话邀约能力的考核。

质量目标不影响薪酬绩效，影响校长对咨询师的市场名单分配，以及影响下季度的底薪。

三、奖惩说明1、底薪按咨询师当月销售额所属档级进行月度底薪核定，新人按照面试综合情况核定一个档（1）业绩提成按当月实际业绩所属范围所对应提成系数核算提成。

业绩提成=（当月业绩总额—退费）×提成系数（2）咨询师当月业绩低于3万元的，提成按1%计算。

（3）附表：销售业绩提成系数对应表（1%指年累计统一作为年终奖进行发放的部分）为了持续激发课程顾问的签单热情,特增加旬奖奖励,具体奖励办法如下:即每月1-10日,完成3万业绩,则奖励300元;11-20日,完成5万业绩,奖励500元,以此类推.4、团队奖根据校区的整体业绩确定团队业绩奖励。

业绩提成比例如下：业绩提成的基数为当月校区签单实收款（新签单+续值）减去当月校区退费金额。

未达底标，则没有业绩提成；完成底标，未完成一标，业绩提成为当月基数的0.25%；完成一标，业绩提成为当月基数的0.5%；完成二标，业绩提成为当月基数的1%；完成三标，业绩提成为当月基数的1.5%。

5、100W年度俱乐部奖：一年累计12个月总销售额超过100万，奖励笔记本电脑一台。

课程顾问薪酬方案

课程顾问薪酬方案背景课程顾问在教育培训行业中起着重要的角色，他们与潜在学员沟通，为学员介绍课程，解答疑问，辅助学员完成报名等工作。

因此，课程顾问的质量直接影响着整个机构的运营效果。

为了留住优秀的课程顾问，推动他们的工作热情与积极性，机构需要给予合理的薪酬方案。

目的针对课程顾问的薪酬制度，制定科学合理的方案，达到以下目的：1.留住合格的课程顾问，提高机构的获客能力和收入水平；2.在保证机构盈利的前提下，合理开支课程顾问薪酬，激发他们的工作积极性和创造力；3.与行业标准接轨，争取更多的竞争优势。

方案内容薪酬组成课程顾问的薪酬组成主要分为基础工资和绩效奖金两个部分。

•基础工资基础工资根据课程顾问的基本工作能力和绩效进行设定，并与市场工资标准接轨，通常占总薪酬的50%左右。

•绩效奖金绩效奖金是根据课程顾问个人的表现和岗位业绩来确定的，通常占总薪酬的50%左右。

绩效奖金既能够体现课程顾问的工作实际价值，也能够激发他们的工作动力。

绩效考核标准为了确保绩效奖金的公正性和科学性，需要对课程顾问的绩效进行量化考核，基本考核标准包括：•招生人数：完成招生任务的数量；•招生质量：招生学员的学历、专业、工作经验、报名费用等方面；•工作态度：工作积极性、服务态度、客户反馈等；•基础知识：课程知识水平、宣传方案掌握情况等。

具体操作在执行薪酬方案时，应根据市场行情和本机构实际情况进行调整。

以下是一般的操作步骤：1.确定薪酬总额：将机构的预算和人员情况纳入考虑，确定总体薪酬预算。

2.定义薪酬水平：根据机构的规模、行业地位、竞争情况等，设定适当的薪酬水平。

3.制定考核标准：根据机构整体目标和课程顾问的具体工作职责，制定基于绩效的考核标准和加分项。

4.设定薪酬组成：根据考核结果，给予课程顾问相应的基础工资和绩效奖金。

5.员工绩效评估：定期通过效果评估进一步校准与完善课程顾问薪酬方案。

总结科学合理的课程顾问薪酬方案能够提高员工的工作积极性和创造力，进而带动整个机构的发展。

课程顾问薪酬制度

课程顾问考核制度薪资构成课程顾问薪资由职能工资、提成、团队月奖、月销售冠军奖组成：1、职能工资：2、业绩提成：3、饭补：每个月饭补200元;4、年终奖励：①年度实际总业绩(实收金额减去实际退费)超过50万，年终奖励或6000元；②年度实际总业绩(实收金额减去实际退费)超过80万,年终奖励或10000元；③年度实际总业绩(实收金额减去实际退费）超过120万，年终奖励或15000元;④年度实际总业绩（实收金额减去实际退费）超过180万,年终奖励30000元；⑤年度实际总业绩(实收金额减去实际退费）超过250万，年终奖励50000元;⑥年度实际总业绩（实收金额减去实际退费)超过300万,年终奖励80000元；5、团队月奖：整个校区完成当月任务额且个人当月业绩达到五万,每人奖励500元.6、月销售冠军奖个人当月业绩达到五万以上且整个校区完成当月任务额，当月销售冠军奖励500元，第二名奖励300元。

一、绩效、提成期限划定标准：1、当月合同当月付款的,提成根据当月付款总额结合公司提成比例制度来核算；2、当月合同次月付款的，提成以签定合同日与付款日相结合分情况计算：1)、合同签定日与付款日期在七日内计入合同签定月发放奖金，累计到总额中核算绩效；2）、合同签定日与付款日期在七日外则不计入合同签定月发放激励奖金，提成按最低标准3。

5％核算发放；3）、合同签定日与付款日期在一个月之外的，课程顾问当月不享有提成奖金及考评奖金；3、关于保分协议的提成，业绩按合同约定最低收费计算奖金,考试结果出来后计算剩余部分奖;如果保分协议在约定付款期限七日内付清,可以累计到当月业绩，七日后则按最低标准3.5％核算发放。

二、合同签订要求与规定：1、关于折扣合同，课程顾问的业绩按合同折扣计算；2、签定当日学员须支付定金，剩余费用须在签定协议起7日内付清；3、合同约定定金为合同总额的10％。

但最低不得少于200元；4、凡未经主管级以上人员签字审批违反约定签约的，不计入个人业绩考评、不发放业绩奖金。

课程顾问工作职责及奖惩机制

课程顾问工作职责及奖惩机制吉的X英语课程顾问:1、课程销售。

2、搜集客户名单。

3、客情关系管理，老客户跟进。

4、电话营销与网络营销的执行。

5、客户满意度跟踪。

6、上级安排的其他工作。

任职要求：1、优秀的销售力，亲和力强2、形像良好，性格外向，敢于挑战，女性优先。

3、大专以上学历，有一定英语口语能力优先。

薪资构成：课程顾问：底薪（分级别：1500—3500）+提成（无限制）+团队奖金（固定，当月团队完成业绩85%以上）+补助或其他特殊奖励+扣除（处罚）例如：张琴，底薪是2000，个人报名人数10人，。

上班天数为26天，那么其实发工资：=2000（底薪）+销售额*5%+300（团队奖，）+260（餐补）月收入大于5000（元）课程顾问提成：个人部分：月个人目标完成率等于或大于100%：销售总额*7%，月个人目标完成率等于或大于90%：销售总额*5%，月个人目标完成率等于或大于80%：销售总额*3%，月个人目标完成率等于或大于70%：销售总额*2%，月个人目标完成率小于70%：销售总额*1%，绩效方案薪资级别:课程顾问的级别:见习顾问(或试用期):底薪1300—1500初级课程顾问:1500---2000中级课程顾问:2000—3000高级课程顾问:3000—3500主管级课程顾问:4000－6000团队奖:1、团队总营业额完成百分比X>=100%,奖励500元/个人（下同）2、团队总营业额完成百分比100%>= X >=90%,奖励200元3、团队总营业额完成百分比90%>= X >=80%,奖励100元4、团队总营业额完成百分比X <=80%, 无奖励薪资升降办法:1、连续三个月100%完成个人销售额，自动升一级，无需考核。

2、6个月平均月完成百分比超过95%，自动升一级，无需考核。

3、6个月平均月完成百分比超过90%，表现优良好，经主管考核申请，校长复核，升一级。

课程顾问薪酬方案

课程顾问薪酬方案一、背景介绍在教育行业中，课程顾问是非常重要的一项职业。

课程顾问通常是学校、培训机构等教育机构中的一员，负责为客户提供教育咨询服务，包括课程介绍、报名流程、费用咨询、售后服务等方面的工作。

课程顾问的薪酬方案对于教育机构的人才引进和留存都具有重要的意义。

二、课程顾问薪酬方案设计2.1 薪酬组成课程顾问的薪酬主要由基本工资、提成和绩效奖金三部分组成。

其中提成和绩效奖金是衡量课程顾问工作表现的重要指标，既可以激励课程顾问发挥更好的工作能力，也可以提高教育机构的业绩。

2.2 基本工资课程顾问的基本工资是企业对职员在保证人员生活的最基本要求下给予的一种报酬，这一部分需要根据课程顾问的年龄、学历、工龄、职称等因素进行考量。

通常来说，一个经验丰富且能力突出的课程顾问基本工资会比年轻的新人高出10%-20%。

课程顾问的提成是指根据课程顾问推介学生的缴费金额计算的一定比例的提成，是课程顾问的劳务性报酬。

提成制度可以激发课程顾问推介学生的积极性，对教育机构的业绩也有着重要作用。

提成的比例一般在3%左右，但也会根据不同的业务类型进行调整。

2.4 绩效奖金课程顾问的绩效奖金是与个人工作表现直接挂钩的一种奖励，也是为了激励课程顾问绩效提升，促进企业发展的一种奖励。

通常情况下，绩效奖金在月薪的10%左右。

三、薪酬方案的意义3.1 激发课程顾问的工作积极性有了合理的薪酬方案，课程顾问就会更加积极地推介课程，积极开拓新客户，提高业务能力和效率，为教育机构谋取更多的业绩增长。

3.2 保障教育机构的良性发展薪酬方案的合理制定，可以为教育机构招揽更多为人才。

同时，制定出完善的挑选机制，还能让教育机构在招聘人才时更有底气。

3.3 推动教育机构的成本节约薪酬方案的合理制定可以帮助教育机构减少不必要的人工成本及相关支出，提高企业的竞争力。

设计薪酬方案是管理员工的重要工作之一，在教育机构中，为课程顾问设计出合理的薪酬方案对于引进和留存人才都有着重要的作用。

课程顾问薪酬管理办法

课程顾问薪酬及绩效管理暂行规定目的和意义为了加强课程顾问团队的建设，规范课程顾问团队的薪酬管理，遵循多劳多得的公平分配原则，激励课程顾问团队的工作热情，提升课程顾问团队的工作绩效，特制订本办法。

第一部分：薪酬管理1、适用范围本办法适用于所有课程顾问的薪酬管理。

2、基本工资2.1 新员工试用期为最长不超过三个月，试用期内最低基本工资为1800元/月，经过校区主管考核通过后可以申请转正（考核内容：a通过专业知识考核.b个人业绩第一月开单，第二月达到基本业绩的80%，如第一月就达成基本业绩则可提前转正）申请转正的员工必须填写转正申请表，并总结试用期间的工作表现，各校区主管在转正申请表上签署意见，报销售总监和总校长批准后即可转正。

2.2转正后的正式课程顾问月基本工资为2000元/月，连续三个月达成校区分配销售指标则可以加200元基本工资，同样连续三个月不能达成校区分配销售指标回到原基本工资。

3、业绩提奖3.1 提奖：完成个人业绩2万或者招生4个人数，提成销售额的2%奖励；完成月份销售金额4万或者完成招生人数8人，提成销售额的4%奖励；完成月份销售金额7万或者完成招生人数14人，提成销售额的6%奖励，完成月份销售金额10万或者完成招生人数20人以上，提成销售额的8%奖励。

（短期班人数按1/2计算）3.2老生业绩计算：a该生第一次缴费100%计算顾问个人业绩，第二次缴费金额50%纳入顾问个人业绩，第三次缴费25%纳入顾问个人业绩。

b.在校老生经顾问沟通产生连报的每期每人奖励20元（如该生连报4期则可获奖金60元）3.3 校区指标完成奖惩系数：所在校区当期指标完成100%以上的，该校区个人提奖按110%发放；所在校区当期指标完成75%以上，不足100%的，该校区个人提奖按90%发放；所在校区当期指标完成50%以上，不足75%的，该校区个人提奖按80%发放；所在校区当期指标完成不足50%的，该校区个人提奖按70%发放；（比如这个月的校区指标是20万，实际完成了21万，你个人完成了4万，4万*4%=1600,个人提奖为1600*110%=1760。

课程顾问薪酬绩效方案

课程顾问薪酬绩效方案1.适用范围国内考研部全体顾问（初级、中级、高级）2.薪酬结构薪酬结构=固定工资+绩效奖金+销售奖金3.薪酬标准3.1月度薪酬构成及评级标准备注：薪酬保级条件：季度内平均完成率不低于110%、120%可保中级顾问、高级顾问薪酬标准。

薪酬降级规则：中级顾问季度内平均完成低于110%则降为初级顾问薪酬标准；高级顾问季度内平均完成低于120%则降为中级顾问薪酬标准。

3.1.1绩效奖金绩效奖金=过程指标完成系数+业绩完成系数3.1.2销售奖金销售奖金计算公式=销售业绩X销售业绩完成度对应提点1.奖金提点系数与业绩完成率关系：2.顾问在当月完成业绩过程中存在隔月压单的情况，经过核实后，在当月业绩核算中清楚压单金额，同时停接新数据7日，压单行为包含：顾问知道学员字本月具有购买意向的情况，为了冲刺下月业绩将其成单阶段故意引导延长至一个月后的行为。

3.以月度为单位，对课程顾问进行常规质检，如因顾问个人服务过失导致学员投诉或不满行为，经查证存在事实超过2次以上，则停接该顾问线索7日。

4.其他条款，遵循公司现有制度。

4.1出现以下情况的，公司有权决定调岗、开除或无条件解除劳动合同:4.1.1 连续20日未开单者(未开大于3000元课程)，公司可以做出调岗或无条件解除劳动合同的决定;4.1.2连续两个月销售业绩在本部门正式员工中最后一名且当月销售业绩小于3万元，公司可以做出调岗或无条件解除劳动合同的决定4.1.3 销售内部如有恶意竞争、虚构销售数据与信息的，一经发现立即开除;4.2 中途离职同事如离职时所有若销售业绩均已转为确认收入的，离职时结算完全部提成;若有部分或全部销售业绩未转为确认收入，则根据本方案在2023年1月进行结算，多退少补。

4.3 有效期为2022年1月1日至12月31日。

课程顾问薪酬标准

课程顾问薪资体系【1】一、实习课程顾问：实习课程顾问工资=2000+满勤奖（100）+月业绩提成月业绩提成比例课程顾问=基础工资（2500）+满勤奖（100）+月业绩提成+年总业绩提成 +退费罚款月业绩提成比例退费罚款：三、情形一、交款试听后直接退费的此单不算课程顾问业绩且每人次罚款30元情形二、交款后课时未上完退费的退费罚款=单笔退费数X 此单月业绩提成2倍（退费金额不计入年业绩提成。

）四、学校进行短信营销或是其他营销，主动电话咨询和主动上门的客户由课程顾问和培训合格未转正的课程顾问接待，每星期有运营主管制定接电话次序，由课程顾问轮流接听热线并负责跟踪，不是有效电话的不算（如推销、老生家长打来的电话），咨询是没有接到电话则过期不候，自动转入下一人接听，如有预约上门，改咨询时不在岗位，则由运营主管分配给其他人接待（本单业绩按邀约人与促成人1:1分配）五、课程顾问离职必须提前一个月申请，并以培养出新课程顾问为前提，否则学校有权扣发所有未发工资与福利，如符合上述条件，则工资下月下发60%,三个月后再发40%(三个月内退费算到该咨询师最后一月业绩)六、退费罚款=单笔退费数X本月业绩提成2倍（退费金额不计入课时月业绩提成和年业绩提成）七、业绩奖励处罚标准1、计算依据（一）奖励的计算依据1）、扫生部每月实际到款额：含违约金、定金、1对1辅导费等。

按照《关于辅导协议的填写及相关内容管理办法》所要求的内容签订的协议，并按时完成收款的实际到款金额进行计算。

2）、教务部签约课时的每月实际消耗对应金额 3）、教务部每月消耗课时量对应的课时金额4）、实际到款以每月26日至次月25日作为奖励统计周期，以单笔协议作为统计单位，实际到款及课时消耗日期为统计时间点。

（二）处罚的计算依据处罚的计算依据为实际退费金额，即：因各种原因造成的学生实际退费金额。

实际退费以月度作为处罚统计周期，以单笔协议作为统计单位，以学生或者学生监护人退费申请被确认的日期为统计时间点，结合学生最后一次上课记录情况。