课程顾问薪酬方案
教育培训机构课程顾问薪资结构表
教育培训机构课程顾问薪资结构表
市场经理享有部门所有成员当月业绩总和1%的部门奖（不含个人业绩）；
课程组长享有部门所有成员当月业绩总和2%的部门奖（不含个人业绩）；
课程组长、课程主管当月完成业绩低于部门目标业绩60%的，不享有部门提成制度；完成当月业绩 60%≤ M ≤80%的，享有80%的提成；完成业绩≥80%的，全额享有提成；
在两个月之内，基层业务员不出业绩，工资照发；若第三个月还不出业绩，则基本工资当月只发50%，另50%暂存学校，若第四个月出业绩再补发，以此类推。
课程顾问薪酬方案
课程顾问薪酬方案背景随着在线教育行业的快速发展，越来越多的教育机构开始致力于开发和推广在线教育课程，以满足不同年龄段和职业领域的学习需求。
而课程顾问作为机构的重要组成部分，对于促进学生的学习和帮助机构招揽更多的用户来说，具有不可替代的作用。
然而，与此同时，课程顾问的薪酬也是教育机构管理者所关注的重要问题，因为对于机构的经济利益、员工福利和工作效率等方面都具有较大的影响。
那么，如何制定合理的课程顾问薪酬方案，既能激发他们的工作积极性和创造性，又能在机构的可承受范围内，保障他们的工作和生活质量，成为了一个需要考虑的问题。
目的本文旨在探讨课程顾问薪酬方案的设计和实施策略，以便为教育机构的管理者提供有关该方案制定的指导和参考。
薪酬方案的设计1. 薪酬结构薪酬结构是指课程顾问的工资由基本工资和绩效工资两部分组成。
基本工资是根据顾问的工作年限和工作职位所确定的固定工资，而绩效工资则是根据课程顾问在完成工作任务、达到业绩目标、服务质量和技能提升等方面表现的绩效考核结果所确定的浮动工资。
2. 薪酬总额一般来说，课程顾问的薪酬总额应该与其工作量和工作效率成正比例关系。
对于刚入行的新手课程顾问，其总薪酬应该以基本工资为主，而对于工作多年的资深顾问，其总薪酬则应当配置更多的绩效工资。
3. 绩效考核指标绩效考核指标应当充分考虑到课程顾问的实际业务情况和所负责的工作范围。
一般来说，课程顾问的绩效考核主要分为以下几大方面：•业绩目标：即顾问所负责的学生招生量和销售额等目标，应当具体、可考核、可操作。
•服务质量：即了解学生需求、解决问题、提供咨询等方面的工作表现，应当客观、全面、量化。
•技能提升：即自身能力、知识水平和职业发展等方面的提升程度，应当符合学习进度、学习质量和学习效果等要求。
4. 薪酬福利薪酬福利是根据课程顾问的工作岗位和个人需求所确定的一系列福利待遇，包括提供医疗保险、提供年度旅游、提供优秀员工奖金、提供节日礼品等多种形式。
艺术培训机构课程顾问薪资标准
课程顾问薪资标准一、薪酬的基本组成1．基础薪酬：基本工资、岗位工资、生活补助、业绩提成。
2．激励薪酬：绩效奖、敬业奖、奖金津贴。
3．福利薪酬：社会保险、其它福利。
二、月薪构成：计薪周期为自然月，即每月1日至本月最后一天，所有任职人员实行月薪制，以各部门为单位，每月24日（逢节假日顺延）结算上月薪资：1、试用期薪资=薪资（A）+业绩提成(B)A.（B.薪资=基本工资+岗位工资+生活补助+敬业奖薪资计算方法为结合敬业奖和实际出勤天数综合的考核发放工资；C.业绩提成按照业绩提成规则提取2、转正后工资=薪资（A）+业绩提成(B)+奖金津贴(C/D)A.薪资=基础工资+岗位工资+星级评定+生活补助+岗位绩效+敬业奖B.<C.个人业绩计算规则：个人总业绩=新生缴费业绩+老生续费业绩【每月1日汇总上月业绩】 *新生缴费业绩个人实际招新缴费的业绩*老生业绩计算规则个人负责老学员缴费的业绩，业绩划分如下1、续费学员的剩余课程≤4节计算的实际业绩=该学员缴费金额*20%2、续费学员的剩余课程＞4节计算的实际业绩=该学员缴费金额*80% [当月业绩提成=（个人总业绩-公司运营成本）*提成比例# 公司运营成本=5000元C、团队奖：1、团队总营业额完成百分比X≥100% ，奖励500元/个人2、,3、团队总营业额完成百分比 100%＞X≥90%，奖励200元/个人4、团队总营业额完成百分比 90%＞X≥80%，奖励100元/个人5、团队总营业额完成百分比 X＜80%，无奖励D、其他补助津贴三、具体标准：一）培训（实习）期人员按照《员工岗前培训协议书》进行发放二）正式签订劳动合同入职员工的薪资核算<1、员工在职期间的日薪资发放标准为：日薪资标准79元/天,每月满勤为24天2、薪资构成表（试用期间不设岗位绩效考核和星级评定）：3、敬业奖计算方法：300元/月1．没有病假、事假、迟到、早退及违纪现象，敬业奖全额发放。
课程顾问薪酬方案
课程顾问薪酬方案引言随着教育市场的不断发展，课程顾问作为学校招生的重要职位，也受到越来越多的关注。
课程顾问不仅需要具备较高的沟通能力和销售技巧，还需要对教育市场有深入的了解，为学校招生做出贡献。
如何制定合理的薪酬方案，对于招聘和留用课程顾问至关重要。
因此，本文将探讨课程顾问的薪酬方案，以期对教育机构的人才招聘和管理提供一些参考。
课程顾问的职责课程顾问是学校销售团队的重要成员，主要负责为学校招生。
具体职责如下：•对学校的课程、教学方法等进行介绍和推广。
•向潜在学生和家长提供咨询服务，解答疑问。
•确定学生和家长的需求，并提供相应的课程建议和推荐。
•协调学生和家长与学校之间的沟通和交流。
•参加教育展览和活动，进行市场宣传和推广。
薪酬考虑的因素制定课程顾问的薪酬方案需要考虑多个因素，包括以下四点：不同地区的经济水平和生活成本不同，因此同样的工作在不同地区所得到的收入也会很不一样。
需要根据实际的地区经济情况来制定相应的薪酬方案。
工作经验课程顾问的薪酬水平与其工作经验相关，通常经验丰富的课程顾问获得的薪酬高于新手。
成果从市场上招生的数量、招生成功率和客户满意度等绩效指标来考核课程顾问完成的工作和业绩，从而制定相应的薪酬水平。
行业趋势教育行业的市场形势在不断变化，需要关注相关行业趋势和发展，参照其它竞争对手在进行薪酬制定时的考虑。
薪酬方案设计制定课程顾问的薪酬方案，可以从以下几个方面入手：基本工资考虑到基本生活所需，一般会给予课程顾问一定的基本工资。
以完成招生任务为标准，对课程顾问进行绩效评估，根据绩效评估的结果，向其支付业绩奖金。
绩效提成针对市场拓展，对于顾问开发了新的销售渠道或客户、提高了学校知名度等方面，采用提成制度来奖励。
附加福利包括社保、公积金、住房补贴、节日福利、带薪年假等其他福利待遇。
市场调研通过调查市场，得到知名机构的薪酬水平，紧贴市场，避免给课程顾问造成低收入的状态。
结论综上所述，制定课程顾问的薪酬方案时，需要考虑工作地区、工作经验、成果、行业趋势等多个因素，并从基本工资、业绩奖金、绩效提成、附加福利和市场调研等方面进行制定。
课程顾问薪酬制度知识分享
课程顾问薪酬制度知识分享在教育培训机构中，课程顾问是一个至关重要的角色。
他们不仅是机构与潜在客户之间的桥梁，更是推动业务增长和客户满意度提升的关键力量。
而一个合理有效的薪酬制度对于激励课程顾问发挥最佳工作表现，实现机构的目标具有不可忽视的作用。
接下来，让我们深入了解一下课程顾问薪酬制度的相关知识。
一、课程顾问薪酬制度的构成要素1、基本工资这是课程顾问的固定收入部分，通常根据其工作经验、学历、所在地区的平均工资水平等因素来确定。
基本工资为课程顾问提供了一定的生活保障，让他们能够安心工作。
2、绩效工资绩效工资与课程顾问的工作业绩直接挂钩。
常见的绩效指标包括新客户开发数量、客户转化率、销售额、客户满意度等。
通过设定明确的绩效目标和相应的奖励机制，可以激发课程顾问的工作积极性和创造力。
3、提成提成是课程顾问薪酬中的重要组成部分。
一般按照其促成的课程销售金额的一定比例来计算。
提成比例的高低通常取决于课程的类型、价格、销售难度等因素。
较高的提成比例可以有效激励课程顾问努力推销高价值的课程产品。
4、奖金除了绩效工资和提成，奖金也是一种常见的激励方式。
奖金可以是基于团队业绩的团队奖金，也可以是针对个人突出表现的个人奖金，如月度销售冠军奖、年度优秀员工奖等。
5、福利福利包括社会保险、带薪年假、节日福利、培训机会等。
良好的福利待遇可以提高课程顾问对机构的归属感和忠诚度。
二、课程顾问薪酬制度的设计原则1、公平性薪酬制度应该公平对待每一位课程顾问，让他们感到自己的付出与回报成正比。
相同岗位、相同工作业绩的课程顾问应该获得相近的薪酬待遇。
2、激励性薪酬制度要能够激发课程顾问的工作积极性和主动性，鼓励他们不断提升自己的工作能力和业绩。
通过合理设置绩效目标和奖励机制，让课程顾问有明确的努力方向和动力。
3、可操作性薪酬制度应该简单明了，易于理解和计算。
过于复杂的薪酬结构会让课程顾问感到困惑，影响其工作积极性。
同时，薪酬制度也要便于机构进行管理和核算。
课程顾问薪酬方案
课程顾问薪酬方案背景介绍随着教育行业的快速发展，各种新型教育机构层出不穷，课程顾问作为其中一种新型职业也得到了广泛的关注。
课程顾问是教育机构的重要职位之一，负责进行教育产品的销售和推广工作，为教育机构带来新生的课程。
然而，由于教育市场行业竞争的激烈程度，教育机构需要给课程顾问提供合理的薪酬福利方案，以留住他们的人才和提高员工的积极性，以满足教育机构的发展需求。
本文将介绍一种科学合理的课程顾问薪酬方案，旨在为教育机构提供可行的解决方案。
课程顾问基本薪酬课程顾问的薪酬分为基本薪酬和绩效薪酬两部分。
基本薪酬是指课程顾问在所在教育机构的基础薪资，根据教育机构的规模和地域不同，基础薪资也有所不同。
在城市人才竞争激烈的一线和新一线城市，课程顾问的基本薪酬一般在4000元-6000元之间；在基层城市则在2500元-4000元之间。
此外，教育机构还要考虑到课程顾问的工作经验和教育背景等因素，如有必要，可以在基础薪资的基础上进行适当的上浮。
绩效薪酬绩效薪酬是指课程顾问根据工作表现获得的奖励，包括个人绩效奖金和团队合作奖金。
个人绩效奖金个人绩效奖金是根据课程顾问个人的业绩表现和工作态度等因素进行综合评定后给予。
具体评定标准应考虑到以下几个方面：销售业绩、客户满意度、市场拓展能力、销售技巧、工作态度、培训课程完成情况等。
在评定时，可以将其设定为不同等级，如优秀、良好、中等和差评等级，并根据等级的不同给予不同比例的奖金。
在薪酬比例方面，建议将个人绩效奖金占薪资总额的20%-30%。
团队合作奖金团队合作奖金是指课程顾问在团队合作中表现突出的员工可以获得的奖励。
在评定这个奖金时，首先应考虑到团队合作的实际贡献奖励，为了避免不同员工之间造成不公平现象，建议在评定时根据每个课程顾问在团队中的贡献大小进行综合评定。
在薪酬比例方面，建议将团队合作奖金占薪资总额的10%-20%。
福利待遇除了薪酬之外，教育机构还应给课程顾问提供合理的福利待遇，以吸引和留住员工。
英语课程顾问薪酬方案模板
一、引言为激励英语课程顾问积极工作，提高工作效率，确保教学质量，特制定本薪酬方案。
本方案适用于我司所有英语课程顾问，具体内容如下：二、薪酬结构1. 基本工资英语课程顾问的基本工资分为两部分：底薪和工龄工资。
（1）底薪：根据课程顾问的学历、工作经验及岗位要求，底薪分为三个等级，具体如下：一级：本科及以上学历，3年以上相关工作经验，底薪4000元/月；二级：大专学历，2年以上相关工作经验，底薪3500元/月；三级：高中及以上学历，1年以上相关工作经验，底薪3000元/月。
（2）工龄工资：每满一年工龄，工龄工资增加100元，最高不超过2000元。
2. 提成英语课程顾问的提成按照销售额的一定比例进行计算，具体如下：（1）销售额达到8万元（含8万元）以下，提成比例为销售额的5%；（2）销售额达到8万元以上至15万元（含15万元），提成比例为销售额的7%；（3）销售额达到15万元以上，提成比例为销售额的10%。
3. 奖金（1）月度奖金：根据课程顾问的销售额、教学质量、客户满意度等综合指标进行评定，最高可达底薪的50%；（2）年度奖金：根据课程顾问的年度业绩、团队合作、客户满意度等综合指标进行评定，最高可达底薪的100%。
4. 补贴（1）餐补：每天6元，每月180元；（2）交通补贴：每月200元；（3）通讯补贴：每月100元。
三、考核与晋升1. 考核（1）月度考核：主要考核课程顾问的销售额、教学质量、客户满意度等；（2）年度考核：主要考核课程顾问的年度业绩、团队合作、客户满意度等。
2. 晋升（1）课程顾问晋升为高级课程顾问，需满足以下条件：连续3个月销售额达到15万元以上，且年度考核成绩优秀；（2）高级课程顾问晋升为课程顾问经理，需满足以下条件：连续6个月销售额达到30万元以上，且年度考核成绩优秀。
四、附则1. 本方案自发布之日起执行，如遇国家政策调整，按国家政策执行；2. 本方案由人力资源部负责解释和修订。
课程顾问薪酬方案
课程顾问薪酬方案在教育行业中，课程顾问是一个不可或缺的角色。
他们不仅负责招生，还要给学生和家长提供课程建议和支持，确保学生在过程中成功。
对于教育机构来说，制定合适的课程顾问薪酬方案非常重要。
下面是一些可以考虑的因素：可变薪酬由于课程顾问的工作与收入直接相关，可变薪酬是一个要考虑的重要因素。
课程顾问的职责涵盖面很广，并且他们的成功直接影响到招生业绩和学生满意度。
因此，应该根据他们的招生量和课程质量设置可变薪酬制度。
固定薪酬除了可变薪酬，固定薪酬也是一个必要的考虑因素。
这是基于顾问的工作质量和经验等因素制定的薪酬标准。
当一个课程顾问逐渐熟悉了工作并在教育机构中获得了更高的地位时，他们应该有更高的固定工资。
提成薪酬提成薪酬是课程顾问薪酬方案中的最常见形式。
采用此方案，顾问将获得一定百分比的佣金作为招生的奖励。
这种薪酬方式鼓励课程顾问积极努力工作，并增加招生量和机构的利润。
社保及其他福利课程顾问对于机构的发展是至关重要的，因此他们应该得到公平的待遇。
社会保险、住房补贴等福利待遇也应该纳入薪酬方案中。
要做到这一点，就需要对劳动法规进行深入的了解。
一定量的培训作为一名教育机构的课程顾问，他们应该不断学习、探索和开发新的招生方法和课程配合方案。
机构应该为顾问提供一定量的培训机会，这样他们就能保持自己的竞争力。
综上所述，教育机构应该制定合适的课程顾问薪酬方案。
该方案应该合理地平衡可变薪酬与固定薪酬，并考虑提成薪酬，社保及其他福利等因素。
通过这些考虑因素的结合，教育机构将有机会为顾问提供合理的薪酬和福利待遇，从而增加高质量的招生并留住顾问人才。
课程顾问薪酬标准
课程顾问薪资体系一、实习课程顾问：实习课程顾问工资=20０0+满勤奖(1０0)＋月业绩提成月业绩提成比例课程顾问=基础工资(25０0）+满勤奖（10０)+月业绩提成＋年总业绩提成 +退费罚款月业绩提成比例退费罚款:三、情形一、交款试听后直接退费得此单不算课程顾问业绩且每人次罚款3０元情形二、交款后课时未上完退费得退费罚款=单笔退费数X 此单月业绩提成2倍（退费金额不计入年业绩提成.）四、学校进行短信营销或就是其她营销,主动电话咨询与主动上门得客户由课程顾问与培训合格未转正得课程顾问接待,每星期有运营主管制定接电话次序,由课程顾问轮流接听热线并负责跟踪,不就是有效电话得不算(如推销、老生家长打来得电话),咨询就是没有接到电话则过期不候，自动转入下一人接听，如有预约上门,改咨询时不在岗位,则由运营主管分配给其她人接待(本单业绩按邀约人与促成人1：1分配)五、课程顾问离职必须提前一个月申请，并以培养出新课程顾问为前提，否则学校有权扣发所有未发工资与福利，如符合上述条件,则工资下月下发60％,三个月后再发4０%(三个月内退费算到该咨询师最后一月业绩)六、退费罚款=单笔退费数X本月业绩提成２倍（退费金额不计入课时月业绩提成与年业绩提成)七、业绩奖励处罚标准１、计算依据(一) 奖励得计算依据1)、扫生部每月实际到款额:含违约金、定金、1对１辅导费等.按照《关于辅导协议得填写及相关内容管理办法》所要求得内容签订得协议,并按时完成收款得实际到款金额进行计算。
2）、教务部签约课时得每月实际消耗对应金额3)、教务部每月消耗课时量对应得课时金额4）、实际到款以每月26日至次月２5日作为奖励统计周期,以单笔协议作为统计单位,实际到款及课时消耗日期为统计时间点。
（二）处罚得计算依据处罚得计算依据为实际退费金额,即:因各种原因造成得学生实际退费金额。
实际退费以月度作为处罚统计周期，以单笔协议作为统计单位,以学生或者学生监护人退费申请被确认得日期为统计时间点,结合学生最后一次上课记录情况。
课程顾问薪酬方案
课程顾问薪酬方案背景课程顾问在教育培训行业中起着重要的角色，他们与潜在学员沟通，为学员介绍课程，解答疑问，辅助学员完成报名等工作。
因此，课程顾问的质量直接影响着整个机构的运营效果。
为了留住优秀的课程顾问，推动他们的工作热情与积极性，机构需要给予合理的薪酬方案。
目的针对课程顾问的薪酬制度，制定科学合理的方案，达到以下目的：1.留住合格的课程顾问，提高机构的获客能力和收入水平；2.在保证机构盈利的前提下，合理开支课程顾问薪酬，激发他们的工作积极性和创造力；3.与行业标准接轨，争取更多的竞争优势。
方案内容薪酬组成课程顾问的薪酬组成主要分为基础工资和绩效奖金两个部分。
•基础工资基础工资根据课程顾问的基本工作能力和绩效进行设定，并与市场工资标准接轨，通常占总薪酬的50%左右。
•绩效奖金绩效奖金是根据课程顾问个人的表现和岗位业绩来确定的，通常占总薪酬的50%左右。
绩效奖金既能够体现课程顾问的工作实际价值，也能够激发他们的工作动力。
绩效考核标准为了确保绩效奖金的公正性和科学性，需要对课程顾问的绩效进行量化考核，基本考核标准包括：•招生人数：完成招生任务的数量；•招生质量：招生学员的学历、专业、工作经验、报名费用等方面；•工作态度：工作积极性、服务态度、客户反馈等；•基础知识：课程知识水平、宣传方案掌握情况等。
具体操作在执行薪酬方案时，应根据市场行情和本机构实际情况进行调整。
以下是一般的操作步骤：1.确定薪酬总额：将机构的预算和人员情况纳入考虑，确定总体薪酬预算。
2.定义薪酬水平：根据机构的规模、行业地位、竞争情况等，设定适当的薪酬水平。
3.制定考核标准：根据机构整体目标和课程顾问的具体工作职责，制定基于绩效的考核标准和加分项。
4.设定薪酬组成：根据考核结果，给予课程顾问相应的基础工资和绩效奖金。
5.员工绩效评估：定期通过效果评估进一步校准与完善课程顾问薪酬方案。
总结科学合理的课程顾问薪酬方案能够提高员工的工作积极性和创造力，进而带动整个机构的发展。
课程顾问薪酬方案
课程顾问薪酬方案一、背景介绍在教育行业中，课程顾问是非常重要的一项职业。
课程顾问通常是学校、培训机构等教育机构中的一员，负责为客户提供教育咨询服务，包括课程介绍、报名流程、费用咨询、售后服务等方面的工作。
课程顾问的薪酬方案对于教育机构的人才引进和留存都具有重要的意义。
二、课程顾问薪酬方案设计2.1 薪酬组成课程顾问的薪酬主要由基本工资、提成和绩效奖金三部分组成。
其中提成和绩效奖金是衡量课程顾问工作表现的重要指标，既可以激励课程顾问发挥更好的工作能力，也可以提高教育机构的业绩。
2.2 基本工资课程顾问的基本工资是企业对职员在保证人员生活的最基本要求下给予的一种报酬，这一部分需要根据课程顾问的年龄、学历、工龄、职称等因素进行考量。
通常来说，一个经验丰富且能力突出的课程顾问基本工资会比年轻的新人高出10%-20%。
课程顾问的提成是指根据课程顾问推介学生的缴费金额计算的一定比例的提成，是课程顾问的劳务性报酬。
提成制度可以激发课程顾问推介学生的积极性，对教育机构的业绩也有着重要作用。
提成的比例一般在3%左右，但也会根据不同的业务类型进行调整。
2.4 绩效奖金课程顾问的绩效奖金是与个人工作表现直接挂钩的一种奖励，也是为了激励课程顾问绩效提升，促进企业发展的一种奖励。
通常情况下，绩效奖金在月薪的10%左右。
三、薪酬方案的意义3.1 激发课程顾问的工作积极性有了合理的薪酬方案，课程顾问就会更加积极地推介课程，积极开拓新客户，提高业务能力和效率，为教育机构谋取更多的业绩增长。
3.2 保障教育机构的良性发展薪酬方案的合理制定，可以为教育机构招揽更多为人才。
同时，制定出完善的挑选机制，还能让教育机构在招聘人才时更有底气。
3.3 推动教育机构的成本节约薪酬方案的合理制定可以帮助教育机构减少不必要的人工成本及相关支出，提高企业的竞争力。
设计薪酬方案是管理员工的重要工作之一，在教育机构中，为课程顾问设计出合理的薪酬方案对于引进和留存人才都有着重要的作用。
课程顾问薪酬管理办法
课程顾问薪酬及绩效管理暂行规定目的和意义为了加强课程顾问团队的建设，规范课程顾问团队的薪酬管理，遵循多劳多得的公平分配原则，激励课程顾问团队的工作热情，提升课程顾问团队的工作绩效，特制订本办法。
第一部分：薪酬管理1、适用范围本办法适用于所有课程顾问的薪酬管理。
2、基本工资2.1 新员工试用期为最长不超过三个月，试用期内最低基本工资为1800元/月，经过校区主管考核通过后可以申请转正（考核内容：a通过专业知识考核.b个人业绩第一月开单，第二月达到基本业绩的80%，如第一月就达成基本业绩则可提前转正）申请转正的员工必须填写转正申请表，并总结试用期间的工作表现，各校区主管在转正申请表上签署意见，报销售总监和总校长批准后即可转正。
2.2转正后的正式课程顾问月基本工资为2000元/月，连续三个月达成校区分配销售指标则可以加200元基本工资，同样连续三个月不能达成校区分配销售指标回到原基本工资。
3、业绩提奖3.1 提奖：完成个人业绩2万或者招生4个人数，提成销售额的2%奖励；完成月份销售金额4万或者完成招生人数8人，提成销售额的4%奖励；完成月份销售金额7万或者完成招生人数14人，提成销售额的6%奖励，完成月份销售金额10万或者完成招生人数20人以上，提成销售额的8%奖励。
（短期班人数按1/2计算）3.2老生业绩计算：a该生第一次缴费100%计算顾问个人业绩，第二次缴费金额50%纳入顾问个人业绩，第三次缴费25%纳入顾问个人业绩。
b.在校老生经顾问沟通产生连报的每期每人奖励20元（如该生连报4期则可获奖金60元）3.3 校区指标完成奖惩系数：所在校区当期指标完成100%以上的，该校区个人提奖按110%发放；所在校区当期指标完成75%以上，不足100%的，该校区个人提奖按90%发放；所在校区当期指标完成50%以上，不足75%的，该校区个人提奖按80%发放；所在校区当期指标完成不足50%的，该校区个人提奖按70%发放；（比如这个月的校区指标是20万，实际完成了21万，你个人完成了4万，4万*4%=1600,个人提奖为1600*110%=1760。
课程顾问薪酬方案
课程顾问薪酬方案在教育培训行业中，课程顾问是至关重要的岗位之一。
他们负责与学员联系沟通，帮助学员选择适合的课程，解答疑问并促成学员报名。
因此，制定合理的课程顾问薪酬方案至关重要，既能激励课程顾问的工作积极性，也能保证企业整体利益。
本文将探讨以下几个方面：1.课程顾问岗位职责2.制定课程顾问薪酬方案的必要性3.课程顾问薪酬方案的制定原则4.具体薪酬方案的设计1. 课程顾问岗位职责一般来说，课程顾问的具体岗位职责如下：•通过电话、微信、邮件等方式为客户提供咨询服务和课程推荐，解答客户的相关问题•负责吸引新客户和维护老客户，维护好客户关系•定期跟进客户情况，激发客户参加线下活动或购买相关课程的兴趣•完成上级主管交代的其他工作任务这些职责的完成情况将直接决定课程顾问的绩效和薪酬水平。
2. 制定课程顾问薪酬方案的必要性制定课程顾问薪酬方案有以下几个必要性：•激励课程顾问的积极性，提高工作效率，增加企业收益•维护员工稳定性，降低人员流失率•建立正常竞争的市场资源分配机制，增加企业的公信力和品牌知名度•表达企业对员工的关心和重视，增强员工工作动力3. 课程顾问薪酬方案的制定原则课程顾问薪酬方案应该遵循一些基本原则，包括：•公平、合理、透明：薪酬方案应该公开透明，合理合法，不能存在任何歧视性，让员工清楚知道自己的工资来自哪些具体的指标。
•良性竞争：课程顾问个人业绩影响薪酬，但不会有过大或过小的离谱，不会让员工感到绝望和不公平。
•可操作：薪酬方案能够被正确地度量，员工的绩效有详细的指标以及能够使员工明确自己的工作目标•与公司战略目标一致：薪酬方案与公司的战略目标相符合，为公司提供积极影响，协助公司取得成功。
4. 具体薪酬方案的制定与设计具体的薪酬方案设计可以参考以下几个方面：•员工底薪：作为员工的基本工资，保障员工基本生活水平以及保持稳定的生活状态。
•绩效工资：课程顾问的核心目标就是销售课程，课程顾问的绩效如电话接待量、电话接待时间、报名量和转换率都能影响到课程销售，而每一项指标都设定不一样的分值。
课程顾问薪酬绩效方案
课程顾问薪酬绩效方案1.适用范围国内考研部全体顾问（初级、中级、高级）2.薪酬结构薪酬结构=固定工资+绩效奖金+销售奖金3.薪酬标准3.1月度薪酬构成及评级标准备注：薪酬保级条件：季度内平均完成率不低于110%、120%可保中级顾问、高级顾问薪酬标准。
薪酬降级规则：中级顾问季度内平均完成低于110%则降为初级顾问薪酬标准；高级顾问季度内平均完成低于120%则降为中级顾问薪酬标准。
3.1.1绩效奖金绩效奖金=过程指标完成系数+业绩完成系数3.1.2销售奖金销售奖金计算公式=销售业绩X销售业绩完成度对应提点1.奖金提点系数与业绩完成率关系：2.顾问在当月完成业绩过程中存在隔月压单的情况，经过核实后，在当月业绩核算中清楚压单金额，同时停接新数据7日，压单行为包含：顾问知道学员字本月具有购买意向的情况，为了冲刺下月业绩将其成单阶段故意引导延长至一个月后的行为。
3.以月度为单位，对课程顾问进行常规质检，如因顾问个人服务过失导致学员投诉或不满行为，经查证存在事实超过2次以上，则停接该顾问线索7日。
4.其他条款，遵循公司现有制度。
4.1出现以下情况的，公司有权决定调岗、开除或无条件解除劳动合同:4.1.1 连续20日未开单者(未开大于3000元课程)，公司可以做出调岗或无条件解除劳动合同的决定;4.1.2连续两个月销售业绩在本部门正式员工中最后一名且当月销售业绩小于3万元，公司可以做出调岗或无条件解除劳动合同的决定4.1.3 销售内部如有恶意竞争、虚构销售数据与信息的，一经发现立即开除;4.2 中途离职同事如离职时所有若销售业绩均已转为确认收入的，离职时结算完全部提成;若有部分或全部销售业绩未转为确认收入，则根据本方案在2023年1月进行结算，多退少补。
4.3 有效期为2022年1月1日至12月31日。
课程顾问薪酬标准
课程顾问薪资体系【1】一、实习课程顾问：实习课程顾问工资=2000+满勤奖（100）+月业绩提成月业绩提成比例课程顾问=基础工资（2500）+满勤奖（100）+月业绩提成+年总业绩提成 +退费罚款月业绩提成比例退费罚款：三、情形一、交款试听后直接退费的此单不算课程顾问业绩且每人次罚款30元情形二、交款后课时未上完退费的退费罚款=单笔退费数X 此单月业绩提成2倍（退费金额不计入年业绩提成。
）四、学校进行短信营销或是其他营销，主动电话咨询和主动上门的客户由课程顾问和培训合格未转正的课程顾问接待，每星期有运营主管制定接电话次序，由课程顾问轮流接听热线并负责跟踪，不是有效电话的不算（如推销、老生家长打来的电话），咨询是没有接到电话则过期不候，自动转入下一人接听，如有预约上门，改咨询时不在岗位，则由运营主管分配给其他人接待（本单业绩按邀约人与促成人1:1分配）五、课程顾问离职必须提前一个月申请，并以培养出新课程顾问为前提，否则学校有权扣发所有未发工资与福利，如符合上述条件，则工资下月下发60%,三个月后再发40%(三个月内退费算到该咨询师最后一月业绩)六、退费罚款=单笔退费数X本月业绩提成2倍（退费金额不计入课时月业绩提成和年业绩提成）七、业绩奖励处罚标准1、计算依据（一）奖励的计算依据1）、扫生部每月实际到款额：含违约金、定金、1对1辅导费等。
按照《关于辅导协议的填写及相关内容管理办法》所要求的内容签订的协议，并按时完成收款的实际到款金额进行计算。
2）、教务部签约课时的每月实际消耗对应金额 3）、教务部每月消耗课时量对应的课时金额4）、实际到款以每月26日至次月25日作为奖励统计周期，以单笔协议作为统计单位，实际到款及课时消耗日期为统计时间点。
（二）处罚的计算依据处罚的计算依据为实际退费金额，即：因各种原因造成的学生实际退费金额。
实际退费以月度作为处罚统计周期，以单笔协议作为统计单位，以学生或者学生监护人退费申请被确认的日期为统计时间点，结合学生最后一次上课记录情况。
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一、指标与达成
2、邀约转化率=邀约数/到访量
二、指标与完成列表说明
1、“分配在读学生数”指分配给个人的当期在读学生人数。
2、“分配市场名单数”指分配给个人的市场名单数（含注册、商桥、Call-in、Walk-in、地推名单）。
3、“前三个月销售业绩”指减去退费后累计销售额。
4、“新生销售额”指“市场渠道+陌CALL+销售OC”的销售总额。
5、“老生内产额”指“二次销售+续学+转介绍”的销售总额。
6、“总销售额”指“新生销售额+老生内产额”的总和。
7、质量指标主要用来考核咨询师的两大能力，Ratio是对咨询师咨单能力的考核，邀约转化率是对咨询师电话邀约能力的考核。
质量目标不影响薪酬绩效，影响校长对咨询师的市场名单分配，以及影响下季度的底薪。
三、奖惩说明
1、底薪
按咨询师当月销售额所属档级进行月度底薪核定，新人按照面试综合情况核定一个档
（1）业绩提成按当月实际业绩所属范围所对应提成系数核算提成。
业绩提成=（当月业绩总额—退费）×提成系数
（2）咨询师当月业绩低于3万元的，提成按1%计算。
（3）附表：销售业绩提成系数对应表（1%指年累计统一作为年终奖进行发放的部分）
为了持续激发课程顾问的签单热情,特增加旬奖奖励,具体奖励办法如下:
即每月1-10日,5万业绩,奖励500元,以此类推.
4、团队奖
根据校区的整体业绩确定团队业绩奖励。
业绩提成比例如下：
退费金额。
未达底标，则没有业绩提成；完成底标，未完成一标，业绩提成为当月基数的0.25%；完成一标，业绩提成为当月基数的0.5%；完成二标，业绩提成为当月基数的1%；完成三标，业绩提成为当月基数的1.5%。
5、100W年度俱乐部奖：一年累计12个月总销售额超过100万，奖励笔记本电脑一台。
6、月度转换率达标奖
（1）新生转化率（Ratio）≤4，且月销售业绩（减去退费）在8万（含8万）以上的咨询师，可获转化率奖200元。
（2）新生转化率（Ratio）＞4，或月销售业绩（减去退费）低于8万的咨询师，当月无转化率奖。
5、升降级、淘汰考核：
（1）咨询师月度保底指标为3万元，连续两个月低于3万的，直接淘汰或转岗。
咨询师未完成月度保底业绩，或质量目标未达标，视为不能胜任工作岗位，将依据公司相关制度执行。
试用期咨询师月度业绩未达成2万的，视为不符合录用条件。
（2）升降级考核：
在核定咨询师底薪或进行升降级考核时，之前三个月内累计业绩必须达到相应标准，同时由校长及运营（财务）主管综合转化率情况，考虑其是否升级。
（业绩指标为硬性指标，转化率为参考指标）
5、其他事项说明：
（1）当月底薪于次月20日前发放，转化率奖、业绩提成在次月30日前发放。
（2）业绩作弊或有财务问题的，业绩提成不予核发，并按重大事故无条件辞退。