《中高层管理核心能力的工具与训练》
任职资格标准体系建设及应用
2） 专业能力标准与测评方法： ① 专业能力模型设计；
② 专业能力标准的设计方法：过程分析法； ③ 专业能力标准的设计原则：MECE； ④ 营销类专业能力模型与标准设计； ⑤ 研发类专业能力模型与标准设计； ⑥ 管理类专业能力模型与标准设计； ⑦ 行为标准的测评要素——取证、观察、证词； ⑧ 专业能力标准的测评原则——以贡献为导向； ⑨ 专业能力测评的方法：STAR； ⑩ 专业能力测评的工具；
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第五章：任职资格体系的典型应用（结合案例） ① 人才选拔：建立人/岗匹配的客观标准； ② 职业发展规划：企业梯队建设计划； ③ 基于任职资格要求的培训体系设计； ④ 基于“胜任能力”的宽带薪酬体系设计；
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【老师介绍】 江源老师
◆ 最具实战型的胜任素质模型专家； ◆ 原华为集团全球人力资源专家； ◆ 美世咨询华南区咨询总监； ◆ 合益集团（Hay Group）高级项目经理； ◆ 加拿大蒙特利尔大学MBA； ◆ 加拿大培训与发展协会会员（CSTD）； ◆ 美国国际集团（AIG）销售经理；
多年中高层管理经验，可谓身经百战，集理论与实务于一身 。凭借长期丰富的咨询经验和对企业管理需求的深入把握，为 企业的可持续发展提供了实际而有效的帮助。
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【江老师的主讲课程】
《基于素质的人才甄选技术培训》 《岗位分析与评估培训》 《美世国际职位评估系统培训》 《MTP-中层管理者核心管理技能训练》 《干部与人才管理培训》 《任职资格标准体系建设及应用》 《战略目标指引下的胜任素质模型构建及应用》
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【课程目的】
1、掌握如何建立各类人员的任职资格标准的方法和认证方法； 2、掌握如何建立工作人员双重晋升机制和长期激励机制的核心内容； 3、掌握规范员工培养和选拔以持续提升员工能力并给予合理评价的方法； 4、掌握如何建立职业通道，保证员工能力与岗位要求相匹配，促进高绩效
中高层管理干部的培训方案样本（三篇）
中高层管理干部的培训方案样本培训方案：中高层管理干部培训计划背景介绍：____年，公司将面临不断加剧的市场竞争和快速变化的商业环境。
为了培养和提升中高层管理干部的能力，提高他们的战略思维、领导力和决策能力，我们制定了以下培训方案。
一、培训目标1. 提升中高层管理干部的领导力和管理能力。
2. 培养中高层管理干部具备战略思维和创新能力。
3. 增强中高层管理干部的沟通和协调能力。
4. 加强中高层管理干部的决策能力和问题解决能力。
5. 提高中高层管理干部的团队管理和人才培养能力。
二、培训内容1. 领导力培养1.1 领导力概述- 领导力的定义及重要性- 领导力与管理能力的关系- 领导力的不同层次和风格- 成为卓越领导者的核心要素1.2 领导力开发- 自我认知和自我管理- 激励与激励理论- 团队建设与团队管理- 沟通与影响力- 变革领导力2. 战略思维与创新能力2.1 战略思维- 战略思维的基本概念与原则- 战略思维的框架与工具- 战略决策与执行- 战略与组织文化2.2 创新能力- 创新与创造力的概念- 创新的过程与方法- 创新领导力与组织创新能力- 创新与组织文化3. 沟通与协调能力3.1 沟通技巧与理论- 沟通的重要性与基本原则- 沟通技巧与方法- 跨文化沟通3.2 协调能力- 协调与冲突管理- 团队协作与协调- 跨部门协调与合作4. 决策与问题解决能力4.1 决策理论与决策模型- 决策的基本概念与原则- 决策模型与方法- 决策风险与不确定性4.2 问题解决能力- 问题诊断与分析- 解决方案的制定与评估- 持续改进与优化5. 团队管理与人才培养5.1 团队管理- 团队建设与发展- 高绩效团队的特点与要素- 团队绩效评估与激励5.2 人才培养与发展- 人才管理与人才培养的重要性- 人才识别与选拔- 人才培养与发展的策略与方法三、培训方式1. 线下课堂培训- 专业人士授课- 分组讨论与案例分析- 角色扮演与模拟演练2. 线上学习平台- 提供学习资料及相关资源- 提供在线测试与评估- 提供交流讨论的社区平台3. 导师指导与辅导- 每位学员配备一名导师- 定期指导与辅导学员- 提供个人发展规划与目标设定四、培训评估1. 在培训结束后进行培训效果评估，包括学员满意度调查、知识与技能测试等。
企业中高层管理人员培训方案
企业中高层管理人员培训方案目录一、前言 (2)1.1 培训背景 (2)1.2 培训目标 (3)1.3 培训对象 (4)二、培训内容 (5)2.1 管理基础理论 (6)2.1.1 管理学基本概念 (8)2.1.2 管理思想与理论发展 (9)2.2 领导力提升 (11)2.2.1 领导力模型与要素 (13)2.2.2 领导风格与行为调整 (14)2.3 战略管理 (15)2.3.1 企业战略规划方法 (16)2.3.2 战略执行与评估 (18)2.4 人力资源管理 (19)2.4.1 人力资源规划与配置 (21)2.4.2 绩效管理与激励机制 (22)2.5 企业文化与价值观 (23)2.5.1 企业文化建设 (25)2.5.2 企业价值观的塑造与传播 (25)三、培训方法 (27)3.1 理论授课 (28)3.2 案例分析 (30)3.3 小组讨论 (30)3.4 角色扮演 (31)3.5 在线学习 (32)一、前言随着市场竞争的日益激烈和经营环境的不断变化，企业中高层管理人员的综合素质和领导能力已成为企业持续发展的重要保障。
为了提升企业中高层管理人员的综合素质和领导能力，培养一支具备高度执行力和创新精神的高效团队，我们特制定本培训方案。
本培训方案旨在通过系统化、专业化的培训内容，帮助中高层管理人员掌握现代企业管理理念和方法，提高战略规划、团队建设、沟通协调、风险控制等方面的能力。
通过实践案例分析、角色扮演等互动式教学方式，激发管理人员的学习兴趣和参与度，促进知识的转化和应用。
本培训方案将针对企业中高层管理人员的不同需求，设计具有针对性的培训课程和活动，确保培训效果的最大化。
通过本次培训，我们期望中高层管理人员能够更好地履行职责，带领团队应对各种挑战，推动企业的持续发展和创新。
1.1 培训背景随着市场竞争的日益激烈，企业要想取得持续的成功和发展，必须拥有一支高素质、高效率的中高层管理团队。
中高层管理人员是企业战略决策的核心，他们的决策水平和领导能力直接影响到企业的运营效率和市场竞争力。
中国邮政核心管理技能提升培训心得体会doc
中国邮政核心管理技能提升培训心得体会篇一：“中层核心管理技能提升实战训练”培训心得“中层核心管理技能提升实战训练”培训心得公司于*月*日在大会议室开展了一堂生动有趣的，关于中层核心管理技能实战训练的课程，本次课程邀请了暨南大学企业管理博士邓*老师为我们主讲。
邓*老师拥有丰富的销售经验、销售团队管理和高层管理经验，曾任大型企业市场总监、销售总监、分公司总经理、公司副总裁等职务，并曾为数十家政府机构和企业进行咨询和培训，实践经验丰富，理论功底深厚，擅长针对行业特点和面临的具体问题，使学员在体验式培训后能获得解决工作困难的方法和能力。
本次课程，邓*老师在理论中穿插案例，通过我们身边真实发生的事，将枯燥深奥的理论知识生动形象地表现出来，这种深入浅出的表达方式不仅活跃了课堂气氛，让理论知识更容易理解，也大大加深了我们的印象，使我们在以后的工作中可以更好地解决出现的困难。
课程的编排除了系统化地对中层管理人员在工作中正确的心态、定位以及工作方式方法做了详细的讲解说明，还重点对我们提出的问题进行了回答，并通过这些回答结合具体案例对中层管理中发生的各种情况的原因进行了分析并就此情况下如何正确地开展工作进行了指导说明，进一步提升了我们实际工作中的工作能力。
通过此次培训，使我有了以下几方面的收获：一、摆正定位、调整心态1) 做领导的助手和盟友：要为领导排忧解难，认真完成领导交代的任务，想领导之所想，做领导之所需。
管理者因目标而生，而领导的目标就是我们的目标。
2) 做一个创新者：在原有模式上提升执行力不应是中层管理者的目标，通过不断创新和开拓新的工作思路和方法，如何做到化繁为简，务实高效的执行工作，更好的达成使命才是执行力提升的目的，可以说开拓创新才是执行力的动力。
这就要培养对新工作方法、思路的敏感性，把实施决策的原则性和解决问题的灵活性统一起来，在可控的范围内，多做尝试和探索，积累相关改进的数据，参考相关的素材，待时机成熟，提出切实可行的实施思路和具体措施，创造性地开展工作。
企业高层培训方案
企业高层培训方案篇一：企业中高层管理者培训方案企业中高层管理者培训方案项目背景介绍：企业中高层管理者，一般是指总经理、副总经理、各部门负责人、高级技术人员及总经理指定人员，是一个企业的主要负责人，是企业战略、规划、制度的制定者、引导者、推行者。
中高层管理者队伍的素质和管理水平直接关系到企业的执行力，关系到企业的生存发展。
当企业规模逐渐扩大或企业停滞不前时，都需要快速提升中高层管理人员的管理能力，以带动整个团队的成长。
而现实工作中，中高层管理人员多数没有经过专业的管理培训，很多人是从业务或技术骨干直接走上管理岗位，靠摸索来积累管理经验，也会由于缺乏基本的管理知识而造成失误，给企业带来时间、金钱和机会的代价。
中高层管理团队的水平低下已经成为很多企业发展的瓶颈，导致企业虽有很好的战略，也很难实现。
现为客户公司量身定制中高层管理者培训方案，以提升中高层管理者的管理能力，实现客户公司的快速发展。
一、培训对象客户公司主管级以上管理人员，包括承担部分管理职责的高级技术人员。
二、培训目的通过本次培训会让客户公司中高层管理人员获得以下收益： 1、懂得做领导的真正含义；2、明白作为一名优秀的领导应具备的素质和能力；3、掌握系统思考能力，对部门工作懂得如何策划铺排，有条不紊地开展；4、提升上下级和各部门之间的协调沟通能力；5、学会组织管理、团队建设，合理利用本部门的人力资源，优化配置；6、提高目标、计划、时间、执行、控制等领导能力，从而提高团队整体效率；7、提升有效授权的能力，让员工和管理者一起行动起来，提高团队作战能力；8、提升个人的领导力，拥有个人的影响力，激发团队，支持公司实现整体目标。
三、培训需求分析关于中高层管理者培训的需求分析主要通过三方面来进行： 1、战略与环境分析主要是通过分析公司未来三年的发展规划，由此得出公司对中高层管理者的发展要求，并总结出中高层管理者的培训重点。
2、工作与任务分析主要通过分析中高层管理者的任职资格标准，得出公司对中高层管理者在项目/任务执行能力等方面的要求，并由此总结出培训要点。
33页公司中层管理者核心能力提升培训课件
个人职业规划与发展
职业规划
制定个人职业发展规划，明确职 业目标和发展方向。
持续提升
通过学习和实践不断提升自己的专 业能力和管理水平。
拓展视野
关注行业发展趋势和前沿动态，拓 宽自己的视野和思路。
02
团队建设与协作能力提升
高效团队特征分析
明确的目标与定位
高效团队具有清晰、具体且富 有挑战性的目标，每个成员都
业务执行与监督者
中层管理者需要确保团队 按照公司战略和计划执行 任务，并对执行过程进行 监督。
团队建设与领导者
负责组建、培养和管理团 队，提升团队凝聚力和战 斗力。
管理职责与权力边界
明确管理职责
中层管理者需要清楚自己 的管理职责，包括团队管 理、业务管理、资源协调 等方面。
权力边界划分
了解自己在公司中的权力 范围，避免越权行事或权 力不足。
与下级沟通技巧
提供与下级沟通时的有 效方法和策略，如明确 指令、关注员工成长等 ，促进中层管理者与下 级的良好互动。
跨部门沟通技巧
分享跨部门沟通时的经 验和技巧，如建立信任 、协同合作等，提高中 层管理者的跨部门协作 能力。
同事间关系维护方法分享
同事关系的重要性
强调同事间良好关系对于工作氛围 和团队效率的影响，帮助中层管理 者认识到维护同事关系的重要性。
公司中层管理者 核心能力提升培训
汇报人：培训部
目录
• 管理角色认知与定位 • 团队建设与协作能力提升 • 执行力强化及目标达成技巧 • 领导力培养及决策能力提升 • 沟通技巧提升与人际关系管理 • 情绪管理与压力应对策略
01
管理角色认知与定位
中层管理者角色解析
01
02
中高层管理干部的培训方案(3篇)
中高层管理干部的培训方案公司中高层培训方案公司的中高层是每个中心、部门的主要负责人，是公司战略、规划、制度的制定者、引导者、推行者。
中高层管理者队伍的素质和管理水平直接关系到公司的执行力，关系到公司的生存发展。
公司规模逐渐扩大，中高层管理人员的管理能力也需要快速提升，以带动整个团队的成长。
而现实工作中，中高层管理人员多数没有经过专业的管理培训，很多人是从业务或技术骨干直接走上管理岗位，靠摸索来积累管理经验，也会由于缺乏管理知识而造成失误，给公司带来时间、金钱和机会的代价。
因此，迅速强力打造一支具备战略视野广、道德素养高、本领过硬、亲和力强的核心领导管理团队成为目前培训工作的重中之重。
鉴于此，特制订以下管理干部培训方案。
一、培训目的：1.使公司的战略意图及时被传递及分解实施，形成___效应。
2.塑造团队行为，打造公司结果导向的执行文化。
3.___管理干部有效的管理和利用所负责团队的人、财、物，发挥其最大作用。
4.提升管理层对自身价值的认可与企业归属感。
二、培训对象：公司部门经理级以上人员（含中心总经理、副总、部门经理）三、培训需求分析：战略发展需求。
中高层管理团队的水平参差不齐已经成为公司发展的瓶颈，导致公司虽有很好的战略，也很难实现。
因此，管理培训是目1/6前公司战略发展急需的培训课程。
近期对于中高层的管理培训，可以分两个层次进行：1、副总级以上高管：适用领导力的培训2、各部门（小团队）负责人：适用带团队如团队执行力的相关培训四、培训方案：副总级以上高管《领导力》课程培训目标：明晰管理者在领导力方面的差距。
通过与卓越管理者领导力的对照，使企业高层管理者明晰自身在领导力方面的差距与不足，从而在工作与学习中重点加强某一方面技能的训练，快速提升管理技巧与领导素质。
通过系统的培训和研讨交流，全面了解影响力的来源与提升技巧，明晰下属的类型、层次与成熟度，针对不同下属，采用不同的管理方法，掌握权威的育人技巧，造就精英下属，掌握多种激励艺术，挖掘下属潜力，学会有效授权方法，提高团队效率。
2024年中高层管理干部的培训方案范本(四篇)
2024年中高层管理干部的培训方案范本培训方案名称：2024年中高层管理干部培训方案一、培训目标本培训方案旨在提升中高层管理干部的综合管理能力，强化其决策和执行能力，使其能够适应企业发展变革的需求，提升组织的竞争力。
二、培训内容1. 战略管理1.1 战略思维与创新：培训中高层管理干部对战略思维与创新的意义和作用，了解并掌握战略制定的方法和技巧。
1.2 战略管理与业务规划：培训中高层管理干部关于企业战略管理的理念和工具，学习制定与实施企业的业务规划。
2. 领导力与团队建设2.1 整合型领导力：培训中高层管理干部供应链管理，包括决策的逻辑、方法和技巧。
2.2 团队建设与团队管理：培训中高层管理干部团队建设与团队管理的理念和方法，提升团队协作与绩效。
3. 绩效管理3.1 绩效管理的理念与实施：培训中高层管理干部绩效管理的目标、原则与方法，了解绩效管理的关键要素。
3.2 绩效考核与激励机制：培训中高层管理干部学习绩效考核与激励机制的设计与实施，提升员工的工作动力。
4. 变革与创新4.1 变革管理：培训中高层管理干部学习变革管理理论与实践，掌握变革管理的关键技能。
4.2 创新管理：培训中高层管理干部培养创新意识与能力，学习创新管理的方法与策略。
5. 沟通与协调能力5.1 沟通技巧：培训中高层管理干部学习有效沟通的原则和技巧，提升沟通能力。
5.2 冲突管理：培训中高层管理干部学习冲突管理的方法与技巧，提升解决冲突的能力。
三、培训方法1. 理论授课：由专业讲师进行知识与案例讲解，培训中高层管理干部掌握相关理论与工具。
2. 案例分析：通过实际案例的分析与讨论，提升中高层管理干部的问题解决能力。
3. 角色扮演：通过模拟真实情境，训练中高层管理干部在不同场景下的应变能力。
4. 小组讨论：组织中高层管理干部进行小组讨论，促进交流与合作，提高综合分析和协调能力。
5. 实践演练：通过实际操作和模拟练习，培养中高层管理干部的实践能力。
中高层管理干部的六项修炼培训
人才选拔与培养
选拔合适人才
根据岗位需求，选拔具备相应能 力和素质的人才。
制定培养计划
针对不同层次的员工，制定个性化 的培养计划。
提供发展机会
为员工提供晋升、培训等机会，促 进个人成长。
绩效管理与激励
制定绩效标准
根据岗位职责和工作目标 ，制定明确的绩效标准。
定期评估与反馈
定期对员工绩效进行评估 ，提供建设性反馈。
市场分析与竞争策略
市场趋势分析
及时掌握市场动态，分析行业发展趋势，为决策提供依据。
竞争策略制定
根据企业自身优势和竞争对手情况，制定有效的竞争策略。
风险评估与危机应对
风险识别与评估
对企业面临的内外部风险进行识别和 评估，为决策提供风险参考。
危机应对机制
建立危机应对机制，确保在突发事件 发生时能够迅速、有效地应对。
激励机制设计
设计合理的薪酬、奖金等 激励机制，激发员工积极 性。
04
沟通协调能力修炼
有效沟通技巧
明确沟通目标
在沟通之前，明确沟通的目标和 期望结果，确保沟通的有效性和
针对性。
倾听与理解
在沟通过程中，积极倾听对方的 意见和需求，理解对方的立场和
观点，避免误解和冲突。
清晰表达
用简洁明了的语言表达自己的观 点和需求，避免使用模糊或含糊
创新思维与变革管理的关键要素包括
创新意识和勇气、变革领导力、团队协作与沟通、企业文化建设等。
03
团队管理修炼
团队建设与凝聚力
01
02
03
建立共同目标
确保团队成员明确共同的 目标，并为之努力。
促进沟通与协作
鼓励团队成员之间的有效 沟通，促进协作精神。
中高层管理者领导力培训教程优秀课件
三
利益共同体
个
共
情感共同体
同
体
事业共同体
思考 三者 之间 关系 如何
组织目标与管理者的思想境界 员工发展与职业生涯规划
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二、管理概念的基本认知
1、管理层次的演进过程
从没有管理到简单管理 ——创业者首要的任务是什么？ ——为什么一定是市场导向？ 从简单管理到经验型管理 ——被动管理摸索经验 ——家家都有自己的游戏规则 从经验型管理到科学管理 ——学习、借鉴、他山之石
职务 代理人
职责 履行者
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三、管理者角色的三个维度
2、作为下属的管理者（下级）
四项职业准则 A、你的职权基础是来自于上司的委托或任命 B、你是上司的代表，你的言行是一种职务行为 C、服从执行上司的决定 D、在职权范围内做事
现场练习：
——李小华的第一个替身是谁？ ——行使的是哪些职权？
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三、管理者角色的三个维度
２、中高层管理者的定位
组织系统的分层
指
决策层
挥
链
管理层
执行层
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高级 管理层
报
中级
告
管理层
链
基础 管理层
四、中高层管理者的定位与特点
3、不同类型的中层管理者
柔弱型中层管理者 强势型中层管理者 均衡型中层管理者
请思考：
——什么情况下会导致柔弱型中层管理者？ ——什么情况下会导致强势型中层管理者？ ——什么情况下会导致均衡型中层管理者？
•原材料 •资源 •人力 •财力 •技术 •信息
16
计划
选定目标及实现 的方法
控制
检测活动 并纠正
组织
分配任务对任务 负责成就
建筑施工企业中高层管理者能力提升培训方案
6 部分课纲及讲师简介
⒈房地产企业发展战略与组织管控
1、从万科十年新战略看房地产企业的战略选择 1.1 万科的客户细分策略 1.2 聚焦城市经济圈 1.3 产品创新和工厂化生产 1.4 从机会导向到理性的战略思考 2、房地产行业外部环境与竞争态势 2.1 房地产行业的特征 2.2 房地产行业的发展趋势 2.3 房地产行业的竞争态势 3、房地产企业战略规划模型与战略选择 3.1 战略规划模型 3.2 公司远景和总体战略 3.3 区域战略 3.4 产品战略 3.5 价值链选择 3.6 关键资源和核心能力 3.7 增长阶梯 3.8 公司战略目标体系 4、房地产企业战略支撑体系 4.1 组织管理体系 4.2 业务流程体系 4.3 人力资源体系 4.4 文化和价值观 5、房地产组织管控的核心内容 5.1 项目管理的两个层次
设计初步培训方案
签定合同
成立慧朴管理项目 组
①优化培训方案 ②提交培训方案
①制定培训目标 ②提供发展战略、主 要业务状况、组织架 构、人才培养规划
审核初步方案
签定合同
成立 XX 集团项目组
①前期培训资料汇 总 ②审核和确认培训 方案
－
《培训项目建 议书》
－
《培训实施方 案》
达成培训项 目合作意向
达成合作
XX 集团总部中高层管理者 各分子公司主要管理人员
3 培训体系设计
与培训课程体系设计思路配套，慧朴管理提出总体管理培训解决方案，通过 教育实现同化理念的目的，通过培训实现提升技能的目的，通过辅导实现构建实 力的目的。
联系人：王丹华
手机：13917195530
电子邮箱：wangdanhua@
为提高下期 培训质量提 供依据
5 质量保证及增值服务
企业如何培养和发展中高层管理人才
企业如何培养和发展中高层管理人才在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功很大程度上取决于中高层管理人才的素质和能力。
中高层管理人才不仅要具备卓越的专业知识和技能，还需要有出色的领导能力、战略眼光和团队管理能力。
因此，如何培养和发展中高层管理人才成为了企业发展的关键问题。
一、明确中高层管理人才的素质和能力要求企业首先需要明确中高层管理人才应具备的素质和能力，以便有针对性地进行培养和选拔。
一般来说，中高层管理人才应具备以下几个方面的素质和能力：1、领导力能够激励和引导团队成员，树立明确的目标，激发团队的积极性和创造力。
2、战略思维具备敏锐的市场洞察力，能够准确把握行业发展趋势，制定符合企业发展的战略规划。
3、决策能力在复杂的情况下能够迅速做出准确的决策，权衡利弊，把握机会，规避风险。
4、沟通协调能力能够与不同部门、不同层次的人员进行有效的沟通和协调，促进团队合作，解决矛盾和问题。
5、团队管理能力善于选拔和培养人才，合理分配工作任务，建立高效的团队，提高团队的整体绩效。
6、学习创新能力具有强烈的学习意愿和能力，能够不断更新知识和观念，推动企业创新和发展。
二、建立完善的人才选拔机制选拔优秀的人才是培养中高层管理人才的基础。
企业应建立科学、公正、透明的人才选拔机制，从内部和外部选拔有潜力的人才。
1、内部选拔通过内部晋升的方式，选拔那些在基层工作中表现出色、业绩突出、具备管理潜力的员工。
内部选拔可以激励员工的工作积极性，提高员工的忠诚度，同时也有利于保持企业的文化传承和团队稳定。
在内部选拔过程中，可以采用绩效考核、360 度评估、领导力测评等方法，全面了解员工的工作表现、能力素质和发展潜力。
对于有潜力的员工，可以提供一些挑战性的工作任务，让他们在实践中锻炼和提升自己的能力。
2、外部招聘当企业内部缺乏合适的人才时，可以从外部招聘中高层管理人才。
外部招聘可以为企业带来新的思路和经验，促进企业的创新和发展。
在外部招聘过程中，要严格筛选简历，进行多轮面试和背景调查，确保招聘到符合企业要求的人才。
《中层八大核心管理技能》实战版
时间管理
授权流程
工作任务分析
选拔人才
指导与控制
--授权活动体验：《请放心，我支持》
--案例研讨：《李经理的授权》
案例研讨与分析
课堂练习、讨论与点评
模块四：组织沟通技能
--掌握沟通的模型
横向、斜向沟通
正式、非正式沟通
无边界沟通
--组织沟通的障碍
外部障碍内部障碍
--高效沟通的技能
听说读写的技能
八、质量承诺：培训第一天课毕，课程不满意，全额无理由退款。
九、后续服务
1、培训完成后由专人定期跟进培训效果及后续培训需求，定期提供最新培训资讯。
2、将贵司列入长期合作伙伴，后期培训与咨询，将以老客户最优惠价格提供最优服务。
3、将被邀请以最优价格或免费参加定期举办的行业交流座谈会或企业执行力沙龙。
4、培训完成后客户在运用及推行相关改善项目时提供终身免费的电邮辅导及答疑服务。
三、老师通过回访、远程辅导等方式，指导、帮助学员完成课后作业。
培训结束时向客户提交：《学员学习评估报告》
课后一月内提交《执行评估与改善报告》
以上课程安排仅供参考，具体情况以现场授课为准！
【集团执行系统创始人、中国执行力十强讲师孙军正老师简介】：
国家注册企业咨询顾问师/企业培训师、工商管理硕士
集团执行系统（6P）创始人
本课程是孙老师咨询式执行力培训课程体系中最受客户欢迎的课程之一，其三大特色（价值点）包括课前对客户调查诊断后提交《管理诊断与需求分析报告》，课中实战培训结束时提交《学员学习评估报告》，课后跟踪指导执行方案落地后提交《执行评估与改善报告》。
二、订制内训：
课前一周，通过问卷调查、电话访谈等多种形式，深入全面了解客户及学员需求，设计有针对性的课程内容及培训形式，提供科学合理的整体解决方案及落地工具。或由资深讲师孙军正老师亲自赴企业现场调研，为企业量身定制一套培训方案，课程内容更多结合企业实际案例予以讲解，课程内容更具针对性与实效性。输出成果：《管理诊断与需求分析报告》。
中层领导力如何训练才得法
中层领导力如何训练才得法前言：你要送一个人去参军，如果想取得好的结果，你是把他送到普通的部队，还是把他送到武警部队，甚或是把他送到特种部队？实际上即使是同样一个人，同样的身体状况，经过6个月或1年之后，从不同的部队出来，其结果也是不同的，尤其是从特种部队出来的人可能会变成另外一个模样的人。
为什么会有这样不同的结果呢？为什么去了不同的部队，就会有那么大的差别呢？最重要的原因在于他所受到的训练存在差别，往往训练就等于结果。
有句名言是这样说的：没有什么是训练做不到的，训练可以把一个恶魔变成天使。
我也经常和很多朋友这样分享：没有什么是一个企业做不到的，除非它还没有训练到——中层领导力也是如此。
中层领导力问题在学术界和实践界都是老生常谈，在百度搜索“中层领导力”能够得到约156万条搜索结果，很多管理学大师都曾围绕这个题目提出过精辟的观点，这里不做赘述。
可以说，中层管理者在企业乃至大部分组织的重要性早已不言自明，离开了他们，任何战略都无从谈起。
很多企业对中层领导力缺失这一问题并非置若罔闻，也都投入了很大的关注，这从目前培训市场中层领导力和中层管理课程的火爆程度可见一斑。
然而，我们不得不承认，中层领导力缺失所引起的战略传导障碍、信息传导障碍、绩效分解障碍等问题仍然非常突出。
无数事例和调查都已表明，中国企业的管理者需要提高领导力，尤其是处于“承上启下”的中层。
作为战略执行的中坚力量，中层的作用不容忽视。
但遗憾的是，在很多中国企业，高层才是关注的焦点，中层管理者仍然是容易被遗忘的群体。
在某种程度上，提高中层的领导力，已迫在眉睫！在某种程度上，中层领导力的匮乏，已成为中国企业发展的危机。
中层管理者在企业乃至大部分组织的重要性早已不言自明，离开了他们，任何战略都无从谈起。
很多企业对中层领导力缺失这一问题并非置若罔闻，也都投入了很大的关注，这从目前培训市场领导力和管理课程的火爆程度可见一斑。
然而，我们不得不承认，中层领导力缺失所引起的战略传导障碍、信息传导障碍、绩效分解障碍等问题仍然非常突出。
中高层管理干部的培训方案参考范文(二篇)
中高层管理干部的培训方案参考范文中高层管理干部培训方案一、培训目标中高层管理干部是企业组织中至关重要的管理力量，他们的能力和素质直接影响着企业的发展和竞争力。
因此，中高层管理干部的培训旨在提升其领导力、管理能力和创新思维，培养他们适应企业发展需要的能力和素质，全面推动企业战略目标的实现。
二、培训内容1、领导力培养：通过培训、讲座和案例分析等方式，加强中高层管理干部对领导力的认识和理解，培养他们的领导力素质。
主要内容包括领导力的概念、特征和要素，领导力的实践技巧，领导力的有效运用等。
2、管理能力提升：针对中高层管理干部在企业管理方面的需求，开展管理能力提升的培训课程。
主要内容包括组织管理、人员管理、项目管理、决策管理等方面的知识和技能，旨在帮助中高层管理干部提升对企业运营管理的理解和把握能力。
3、创新思维培养：鼓励并培养中高层管理干部的创新思维，通过创新思维的培养和训练，提升他们的问题解决能力和创新能力。
主要内容包括创新的概念和要素，创新思维的培养方法和技巧，创新策划和创新管理等。
4、团队建设：通过团队建设的培训，加强中高层管理干部之间的沟通和合作，提升团队协作能力和凝聚力。
主要内容包括团队意识和团队精神的培养，团队决策和团队解决问题的技巧，团队协作和团队管理等方面的知识和技能。
5、个人成长：为中高层管理干部提供个人成长和发展的支持和指导，帮助他们全面提高自身的能力和素质。
主要包括个人发展规划、职业生涯规划、个人效能提升等方面的培训内容。
三、培训方法1、面授讲座：邀请行业内知名专家和企业高级管理人员进行面授讲座，分享他们在领导力、管理能力和创新思维等方面的经验和案例，传授相关知识和技能。
2、案例分析：通过案例分析的方式，针对各种管理问题和挑战，进行实践性的训练和培养，帮助中高层管理干部学会运用理论知识解决实际问题。
3、团队讨论：组织中高层管理干部进行团队讨论，促进信息共享和经验交流，提升团队协作和解决问题的能力。
企业培训中高层管理者必备核心能力培训课件
面对“问题下属”，领导者需明确问题所在和批评目的，选择合适方式和时机，注重语言和态度，并 跟进反馈批评效果。
05
管理者核心能力之领导赋能与授 权激励
赋能型领导力建设
能力建设的整体解决方案
在赋能型组织建设中，采用AMQ领导赋能提升工具，实现从用“权”到用“势”的转变，提供整体解决方案。
管理者的双重角色
从经营视角看，管理者既是管理者也是经营者，需兼具管理与经营能力。他们 需要关注企业的战略、市场、竞争，还要关心员工的发展与满意度。
管理者的自我提升与团队建设
管理者应持续提升领导力和素质，自我反思与总结，追求创新和改进。同时， 加强员工培训与辅导，助力他们成长为更优秀的人才。
管理者的商业人格与全局意识
鼓励员工发挥自己 的潜力
领导者需要了解员工的潜力和 能力，并鼓励他们发挥自己的 长处。同时，领导者还需要为 员工提供必要的培训和发展机 会，帮助他们克服自己的弱点 和不足。
建立良好的激励机 制
领导者需要通过奖励和表彰等 方式来激励员工的工作积极性 和创造力。这些激励机制可以 帮助员工感到自己的工作得到 了认可和重视，从而增强他们 的工作价值感。
进行情景演练以提高沟 通力的实际应用效果。
基于下属能力提升的教练技术应用
教练技术的定义及作用
一种通过引导、指导和支持下属，提升他们能力和素质的管理方法。能助力下属明确目标、制定计划 、解决问题和提高工作效率，同时增强团队凝聚力和创造力。
教练技术挖掘员工智慧
通过倾听、提问和反馈等技巧，管理者能引导员工发挥才智，将智慧运用于工作，并提升员工自信心 和积极性。
管理者核心能力之提升执行力创 造高绩效
没有执行力就没有竞争力
中高层管理培训心得8篇
中高层管理培训心得8篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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中高级管理人员的能力测评工具文件框
“文件筐测验”“公文处理模拟测验”又称“文件筐测验”;作为一种个人综合性笔试测验;特别适合于中、高级管理人员的能力测评..公文筐测验的所有题目都来自于管理工作的实战;通过考察被测评者在处理具体业务中的表现;评估其关键能力..在国外;公文筐测验是评价中、高层管理人员的重要测评工具;也是评价中心技术中应用得最多的一种情境模拟测试手段..据国外学者所做的一项调查研究;95%的评价中心都采用了公文筐测验这种测评技术..在美国;该测验目前已被1000多家知名企业所采用;除美国电报电话公司外;福特汽车、通用电气等诸多大型企业集团均将公文筐测验作为企业管理人员选拔、测评的重要手段..当前在国内;公文筐测验作为一种测评技术;被越来越广泛应用于在领导干部和管理人员招聘选拔中..公文筐测验是一种信度和效度都比较高的测评手段;可用于领导干部和管理人员的选拔、考核以及培训..公文筐测验的特点公文筐测验把被试置于模拟的工作情境中去完成一系列的工作;与通常的纸笔测验相比;显得生动而不呆板;较能反映被试的真实能力水平；与结构化面试、无领导小组讨论等其他测评技术相比;它提供给被试的背景信息和测验材料以及被试的作答都是以书面形式完成的;一方面考虑到被试者在日常工作中接触和处理大量文件的需要;另一方面也为每一位被试提供了工作的前提条件和机会相等的情境..公文筐测验可以同时对大批量的被试进行测试;这也是其他情境测验所无法比拟的..公文筐测验是评价担任特定职务的管理人员在典型职业环境中获取/研究有关资料、得体处理各类信息、准确做出管理决策、有效开展指挥/协调和控制工和能力及其现场行为表现的综合性测验..1、公文筐测验的优点公文筐测验兼备了情境模拟技术和传统纸笔测验的优点..从形式上看;公文筐测验把被试置于模拟的工作情景中去完成一项任务;与通常的纸笔测验相比;显得生动而不呆板;较能吸引被试的答题兴趣..公文筐测验是一套公文的组合;可以同时从多个维度上评定一个人的管理能力;这些能力是知识、经验和智力相互作用和整合的结果;具有综合性..这些题目的设计也可以因不同的工作特征和所有评价的能力的不同而不同;具有一定的灵活性..和无领导小组讨论等其他情境模拟测验相比;公文筐提供给被试的背景信息、测验材料和要求的作业都以书面的形式来完成和实现;比较简便;对实施者和场地的要求最低;既可以采取个别的方式进行施测;也可以采取团体的方式进行施测;只要评价者给于被试者相同的指导语就可以了..公文筐测验高度仿真和接近管理实战;非常有利于激发被测评者的积极性和创造性;对于在很短的时间内全面、准确掌握管理者的能力、潜能以及个性心理特征的某些关键要素具有不可替代的重要作用;是不折不扣的“管理者实战演习”..两小时左右的公文筐测验对被测评者自身综合素质状况、工和经验积累、专业知识和相关知识的系统整合与娴熟应用的考察效果为其他许多人事测验所望尘莫及..最重要的是;公文筐测验具有跨文化、跨地区、跨行业和跨企业规模的普遍适应性..据统计;欧美发达国家和日本在选拔、评价管理人员时最常用的技术就是评价中心;而评价中心中公文筐测验的使用频率高达95%..公文筐测验效度和信度极高信度相关系数为且操作方便;在以往的四十年中已为各国企业的人才招聘选拔、人才评价和管理人员培训需求分析立下了汗马功劳..近几年来;公文筐测验在企业管理工作中的价值和作用也逐步得到中国管理理论界及企业界人士的高度重视..公文筐测验高度仿真和接近管理实战;非常有利于激发被测评者的积极性创造性;是不折不扣的“管理者实战演习”..在公文筐测验中;被试作答的自由度很高;主动发挥的空间很大;因为被试面对的不是封闭性的问题;而是可以灵活处理的各种开放性问题..从信度上看;公文筐测验采取纸笔的形式;一方面是考虑到被试者在日常工作中接触和处理大量文件的实际需要;另一方面也是为了统一操作和控制;给每个被试提供相等的条件和机会;比较公平;不会因为情境的不同或者小组成员的差异等因素而影响测评结果..而且;对于被试处理方式优劣的评价;不是个人单独决定;而是由几位评价者共同讨论决定..这有助于提高公文处理的信度..从效度上看;公文筐所采用的文件都是取材于实际的管理活动;几乎都类似于被试所拟任职位上日常需要处理的文件;有时候直接选取真实文件..同时;处理公文这样一项管理活动也是任何一个管理者在日常生活中经常遇到的事情..这样;被试者很熟悉公文筐测验的目的所在;非常容易接受此种表面效度高的测评方式..也有一些研究表明公文筐测验具有良好的内容效度..虽然公文筐在测验过程中采用的是静态的考察方式;但是其材料包罗万象;范围广泛;任何静态的测评要素;比如背景知识、专业知识、操作经验以及能力倾向等都可以隐含于文件之中;通过文件处理这种形式对被试的潜在能力和综合素质进行考察..公文筐测验中的成绩与实际工作中的表现有很大的相关;对被试未来工作绩效有很好的预测能力;即该测验具有良好的预测效度..因此;只要被试能够妥善处理公文筐中的各类文件;评价者就有理由认为被试者在一定程度上具备了胜任新职位所需要的素质..西方有研究者观察了51人的工作实际绩效后发现;工作绩效与公文筐测验之间的相关度高达；还有人发现公文筐测验的绩效与日后三年内的晋升之间的相关度为..从用途上看;公文筐测验除了能够挑选出有潜力的管理人才;用做评价、选拔管理人员外;还可以用做培训;训练他们的管理与合作能力;使选拔过程成为培训过程的开始;使参加测验的被试提高其管理技巧、解决人际冲突的和组织内部各部门间的摩擦的技巧;以及为人力资源计划和组织设计提供信息..西方有研究表明;公文筐测验的结果与培训成功间的相关达到..公文筐测验的概念公文筐测验是评价中心中用得最多、也是最重要的测评方法之一..它是一种对管理人员的潜在能力进行测定的有效方法..在这种测评方法中;要求被试者阅读和处理备忘录、信函等一系列文字材料;其涉及的问题随被试者拟任岗位的要求不同而变化..例如;如果是录用一般管理岗位的人员;问题可能仅仅涉及理解并遵循指令;安排日常事务性工作;文稿归类整理;协调各方面执行等任务;而对于高层次的管理人中;则可能涉及十分广泛的问题;诸如人事安排;人事关系;财政支出与控制下属的能力;内部关系和组织结构等..这些信件有来自上级和下级的;有组织内外部各种典型问题和任务;有日常琐事;也有重要大事..它要求被试者在规定的时间内将这些公文处理完毕并采取措施或做出决定;但在处理的过程中一般没有其他人的协助..通过这种测评方法;评价者可以较好地观察到被试者对公文的处理是否有轻重缓急之分;是有条不紊地处理并适当地请示上级或授权下属;还是拘泥于细节;杂乱无章地处理;由此来反映被试者在管理方面的计划能力、组织协调能力、判断能力、沟通能力、决策能力以及领导能力等..此外;还反映了对信息的收集和利用能力、处理问题的条理性和灵活性程度以及对他人的敏感性等等..公文筐测验的适用范围由于公文筐测验可以将管理情境中可能遇到的各种典型问题抽取出来;以书面的形式让被试来处理;所以它可以考察被试多方面的管理能力;特别是计划能力、分析和判断问题的能力、给下属布置工作并进行指导和监督的能力、决策能力等..归纳起来;主要有以下两类：1、与事有关的能力..公文筐的各种公文都会涉及到组织中的各种事件;被试搜集和利用信息的洞察问题能力首先会体现其中;另外有的事情是需要被试做出分析、综合、判断的;有的事情需要做出决策;有的事情需要组织、计划、协调;有的还需要分派任务授权;而且在纷繁复杂的事情中需要分清轻重缓急;因此这些能力都可以在公文筐测验中得到反映..同时由于与其它测评方法相比;此法提供给被试的测验材料和作答都是以书面形式来实现的;所以还能有效地测察被试者的文字与写作能力..2、与人有关的能力..在公文中会提到各种各样的人物以及它们之间的关系;这些文件也是来自不同的人;设计得很好公文筐测验会把人物的特点勾勒得淋漓尽致..被试除了善于处理公文中的事情之外;还要对文件有关的人非常敏感;而且很多情况下;事情处理得是否得当就取决于是否能够正确理解人的意图、愿望、性格特点和人物之间的关系..因此;在公文筐测验中也能很好的测量与人打交道的能力;尽管这种能力是通过书面的形式间接表现出来的..由于公文筐内容的不尽相同;所以每次测验的维度也是根据实际情况而定的..总的说来;公文筐测验的评分维度主要有两个方面：一是明确单个公文的考察要点;针对每个要点的答题情况进行评分;公文一可能考察的是被试者对情况的分析判断能力和决策能力;公文二可能考察的是协调能力;公文三可能考察的是授权意识;公文四可能考察的是商业敏感性等等；二是从所有公文的总体进行分析;看被试是否能够充分认识到各个文件之间的关联;对所提供的背景信息能否充分地利用;对各个人物在组织中的角色是否有较为准确的认识;是否可以通过对一些数据的分析得出相应的结论；看被试是否对时间有敏感性;能否较为迅速地发现被拖延的公文;在分清时间先后顺序的同时是否能够敏锐地发现时间冲突;并在此基础上分清事情的轻重缓急合理安排自己的工作；看被试整体的文字表达能力如何;是否能够用清晰、简洁的语言来传达信息或分配任务;以及对处理公文的一些基本格式和规则的了解程度如何..当然;每一份公文并不一定指示考评一个要点或维度;也可以同时考察多个..另外;在施测的时候;还可以通过现场或者录像观察被试处理公文的方式..有的被试可能比较讲究效率;在看清测验要求之后就奋笔疾书;按照公文的先后顺序回答问题;并用一、二、三等数字来体现答题的逻辑性；有的被试可能会从整体上考虑公文之间的联系;在附加的日历上做一些必要的标注;挑选出最重要或者最紧急的事情首先处理;然后才回答其它的..这一方面可以体现被试的行为风格;另一方面也可以间接反映他的管理意识和能力;可以在相应的维度上增加适当的分数..概括起来;公文筐测验可以考察素质内容有：管理人员计划、组织、预测、决策、沟通能力的个体水平和群体水平是企业管理团队核心能力的标尺;对于企业可持续发展力的保持和提升具有重大意义..五大能力的考察是公文筐测验关注的焦点..2、公文筐测验的缺点编制的成本较高..公文筐测验需要专业人员包括测验专家、管理专家和行业专家实际工作者三部分专家相互配合;投入的人力、物力和费用都比较多..编制公文筐测验需要结合实际的拟任职位特征和要求;共同研究开发新的合适的题目;收集不同的文件;并对文件进行典型化处理;将各个文件串联起来成套编制并标准化;这本身就是一个需要花费大量时间的过程..评价的客观性难以保证;虽然公文筐测验采用纸笔的形式和较为标准的考试程序;但是它所包含的公文的题目基本上都是采用开放式的方式;要求被试主观作答..由于被试者在经验、背景、管理理念、基本素质等方面存在个体差异;其处理公文的行为方式也是不尽相同的..一个经常与公文打交道的企业中层管理者;由于受到企业文化和企业的做事风格的影响;在做此类的测验时就很容易按照工作习惯来处理;一些真实的能力被隐藏了起来..这会影响到评价者给予他的评价..不同的评价者之间对此也会有不同的认识;尤其是专业人员和实际工作者之间的认识有较大的差异..鉴于此;公文筐测验结果的评价应有专家指导;否则会由于评价尺度把握不准而无法取得好的效果;而在具体实践中专家并不容易请到;因此这就使得公文筐测验很难大规模推广使用;西方也一般只是在选拔高级管理人员和高级官员时才使用..依然采用静态的形式..公文筐采用静态的纸笔考试;每个被试都是自己独立完成测验;评价者与被试之间没有互动的交流;所以评价者很难对被试实际当中与他人交往的能力和人际协调能力直接进行判断和评价..公文筐测验的实施步骤公文筐测验的实施步骤包括测评前的准备、开始阶段、正式测评阶段和评价阶段;各个阶段都有一些特定的要求;任何环节出了问题;其他环节都难以弥补..所以在实施时;必须严格按照要求对所有的被试进行测评;以保证测量的标准化和公平性..1、测评前的准备测评前的准备工作是公文筐测验能否顺利实施的关键..测评前的准备工作范围很广;包括指导语的设计、各种材料的准备、测试场地的安排等等..只有将这些工作做得周到细致;才能确保实施质量..首先;要有清楚、详细的指导语..指导语要说明被试者在公文筐测验中的任务与有关要求;文字应该通俗易懂;以保证每个被试都能够准确无误地理解测验要求..一个典型的指导语应该是这样的：这是一个公文筐测验;在这项测验中;你将作为一个特定的管理者;在两个小时的时间里处理一些列文件、电话纪录、办公室的备忘录等等..这里为你准备了你今天需要处理的全部资料;放在办公桌的塑料公文袋里..在测验中你需要使用以下工具：一本答题纸、有关背景材料、公文袋中的测验材料、铅笔、计算器等..请不要在公文袋中的测验材料上写任何东西;所有的问题处理都写在答题纸上..我们只对答题纸上的作答进行计分;在其他任何地方的答题将不予考虑..在测试期间;为了不影响你的成绩;请关闭BP机和手机..大家都听明白了吗有问题的请举手..如果没有问题;就开始答题了..其次;准备好测验材料..测验材料包括两类;即提供给被试的背景材料和待处理的各种测验资料..背景材料一般包括被试的特定身份、工作职能和组织机构等具体的情景设计;背景材料的多少随测验材料而定;其核心目的是为被试处理公文筐测验中的各种问题提供一个背景情况;以保证被试者有足够的背景信息可以参照..各种测验资料包括信函、报告、备忘录等..这些材料事先放在桌子上的公文袋里..为了突出公文筐测验的逼真性;上述文件可以用多种方式来呈现;比如不同的文件用不同规格和大小的纸张来呈现;文件内容可以既有打印稿又有手写稿;有些文件上甚至可以写上多位主管的批示;以表示文件已在多位主管中传阅过..再次;准备好答题纸..答题纸是专供被试者对材料写处理意见或回答指定的问题;是被试唯一能够书写答案的地方;评分时只对答题纸上的内容进行评分..给每个被试的测验材料和答题纸事先要编上序号;实施前要注意清点核对..答题纸一般由三部分内容组成：一是被试编号、姓名、应聘职位、文件序号；二是处理意见或处理措施、签名及处理时间；三是处理理由..值得注意的是;文件序号只是文件的标识顺序;通常由易到难;并不代表处理的顺序;应该允许被试根据轻重缓急调整顺序;只要给所有被试的文件顺序相同即可;以示公正..在某些特殊的情况下;要被试就某个问题写一个报告;此时得另加上几页空白答题纸..然后;要事先编制好评分标准..根据各测验要素的定义;结合具体的测验试题;给出个要素的评分标准;必要时可以给出好、中、差三种情况的作答特征描述..最后要事先安排一个尽可能与真实情境相似的环境..公文筐测验除了要求环境安静、空气新鲜、采光好等条件外;最好能够使测试环境与真实情境相似;至少应该保证每个被试者有一张桌子和必要的办公用具;由于要处理大量的公文;桌面要足够大..被试者之间的距离也应该远一些;以免相互干扰..为了保密和公平;最好所有的被试者在同一时间内完成公文筐测验..2、开始阶段在公文筐测验正式实施前;主试要把测验指导语从头到尾念一遍;并对测验要求做一简要介绍;同时强调有关注意事项..当被试者对测验指导语完全理解后;每位被试者才可以开始阅读有关的背景材料;即被试的身份和一个假定的时间与情境;通常包括工作职能说明、组织机构表、工作描述和部分工作计划等;阅读时间的长短随背景材料的多少而定;一般有十分钟就足够了..这里的关键是让被试尽快进入情境;明确自己的角色;以便正式开始作答测验..被试者在这个阶段有任何不清楚的问题可以向主考官提问..3、正式测评阶段这一阶段通常需要1-3个小时左右的时间;为了保证公平性;在正式测评前;被试不得翻看测验材料..被试者对文件的处理意见或者答案都要写在答题纸上;除非评价中心测评的总体设计中另有设定;被试一般需要独立工作;没有机会与外界进行其他方式的交流..被试者在这个阶段有任何问题;都不得向主考官进行提问..测评结束时;被试必须同时停笔;但是可以提醒他们检查一下是否在每一页答题纸上写上了被试的编号..对于提前做完的被试;不要让他们离开考场;因为下一个阶段考官可能还会对被试进行必要的追问..4、评价阶段测试结束以后;主试要对被试的作答立即进行粗略地评价;只有这样;当主试感到被试的回答模糊不清时;才可能对被试当面进行提问;在此并不获取新的信息..如果未能及时进行评价;那么也应该在现场翻看一下;以决定是否要对被试进行必要的追问..主试一般在评价被试的实际回答时;不仅要看被试的文件处理方式方法;还要结合被试者对每个文件处理办法背后的理由说明..有时候;尽管两位被试的处理办法相同;但不同的处理理由往往反映出其不同的能力水平..下面就以市场总监为例向大家逐一进行介绍：计划能力是指被测评者在分析每一既得信息所反映的问题、问题产生的根源以及各问题间的相互关系并据此确定工和目标、工作任务、工作方法和工作实施步骤的能力..对于市场总监来讲;就是考察他她在特定的外部竞争环境和内部资源条件下进行产品计划、价格计划、分销计划和促销计划的能力..滚动计划法的应用情况、计划的可行性、实施所需时间/成本以及风险度是考评管理者计划能力关键指标..组织能力是指被测评者按照各项既定工作任务的重要和紧急程度安排工作次序、调配人力/物力/财力资源、合理分工/授权并进行相应组织机构或人事调整的能力..当某大区的商品营业额出现大幅度滑坡时;市场总监往往要组织增派促销人员;调拨促销用品、加大营销费用;授予大区市场经理临时特别权力;甚至调整大区市场部组织机构或管理班子来加以应对..工作次序安排、资源配置、工作分工/授权情况以及组织措施的成本和风险度是考评管理者组织能力的关键指标..预测能力是指被测评者对模拟工作环境中相互关联的各类因素及总体形势未来发展趋势进行准确判断并预先采取相应措施的能力..竞争对手在某中心城市的各大商场刚刚投放一种明显优于公司现有主导产品的新产品;而该城市正是公司计划下一步重点经营的目标市场——准确的预测及有效的应对措施此时对市场总监来讲就显得十分关键..对工作环境中各类相关因素及总体形势未来发展的多种可能性及其发生概率的分析论证、各种防范/因应措施的合理性是考证管理者预测能力的关键指标..决策能力是指被测评者在解决实际工作问题特别是解决重要且紧急的关键问题时策划并选择高质量方案的能力..公司的新产品已被消费者认同;销售额和利润正在快速增长;仿制品也开始进入市场——是重点开拓全新市场、建立新的分销渠道;还是在已开发市场转变广告宣传策略、降低促销呢这就需要市场总监审时度势、全面斟酌、正确决策;决策目标的清晰程度、备择方案一般为两到三个的可行性、各方案的评价比较和最终确定的考评管理者决策能力的关键指标..沟通能力是指被测评者通过局面形式准确表达个人思想和意见的能力..实际工作中;市场总监会经常以电子邮件、传真、信函或公文的形式与各大区经理进行工作交流、根据市场人员状况和市场竞争态势对大区经理进行适时的工作指导、对大区经理进行日常慰问和精神鼓励等等——这就需要良好的书面沟通能力..沟通网格和沟通方式的选择、信息的准确性、思维的逻辑性、结构的层次性、文字的流畅性是考评管理者沟通能力的关键指标..公文筐测验的编制过程。
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中高层管理核心能力的工具与训练
课程背景：
本课程是在参考了MTP（英文全称Management Training Program）原义为管理训练计划或管理才能发展培训）原版基础上，根据中国企业特质以及多年来在企业的实务操作，同时撷取最新的管理理论精华推出的，这是最接近“游戏”的一门课程，从你“被任命的第一天”到你“升任高层的那一天”，拆解三个模块9个管理阶段，带你层层闯关升级，让你看懂管理难题，再用系统方法论来突破你职业的天花板。
课程目标：
◇改变思维模式，激发工作动力。
◇挑战更高目标，激发工作潜能。
◇承担个人责任，提高工作热情。
◇忠诚企业使命，坚定行业信念。
◇提高个人执行力，提高团队战斗力。
◇深入让学员理解帮助团队成长，必须具有的工作状态，必须改变的思维模式。
课程特点：
◇ 思维可视化（Thinking visualization）运用一系列图示技术，把本不可视的思维（思考方法和思考路径）呈现出来，使其清晰可见的过程。
更重要的是，可视化的过程不仅仅是会几个工具的问题，而是帮助学员创建结构化思考框架与意识，将你的思路变成别人能够听的懂的语言与能分发复制的文档，达成共识。
◇ 课程将通过实际工作中的案例，详细的阐述如何在职场中应用思维的可视化来清晰的表达自己的思路，从而提升职场沟通的能力：想清楚，写简洁，说明白。
课程时间：2天，6小时/天
课程对象：企业中高层管理经理（含“高层决策者（总经理/副总经理）；关键部门负责人及部门副经理等”）
课程方式：知识讲授+案例分析+讨论互动+录像研讨
课程大纲
第一讲：管理认知思维的突破
一、从“执行思维”到“经营思维”的转换
二、MTP核心管理技能的启动与模型介绍
破冰游戏、分组、管理沙盘的规则简介
案例讲解：不同的团队，在目标与结果之间都发生了什么？
1. 游戏化管理的四要素：愿景、规则、自愿、反馈
三、中层管理从优秀到卓越的六个步骤
步骤一：如何让角色定位场景化？
步骤二：如何让场景问题职责化？
步骤三：如何让职责主体目标化？
步骤四：如何让目标落实流程化？
步骤五：如何让流程协作团队化？
步骤六：如何让团队协作持续化？
第一轮操作：如何正确启动你的系统思维模型
工具：中层管理能力模型
第二讲：如何做好自我管理时间
一、自我角色认知的管理
1. 从专业走向管理后，如何实现角色转换？
2. 管理者要承担哪些管理责任？
3. 管理者如何确立自己对上，对下，对中的身份定位？
4. 管理者应具备的基本管理态度与意识
5. 管理者应具备哪些管理和领导技能？
讨论互动：你是如何理解管理及角色的？
说明：用团队共创法梳理问题
二、自我时间与精力的管理
录像研讨：开始觉醒的经理
研讨：时间管理的六个核心步骤
1. 明确角色、职责与目标。