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HR尽职调查报告

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××公司HR尽职调查报告

一.背景

××( 集团) 有限责任公司( 以下简称××公司) 是一家典型的国有企业, 和大多数的国有企业一样, 存在着机制僵化、机构臃肿、人浮于事、社会负担重等等国有企业的通病。在本次调查过程当中, 公司的部分中高层管理干部出于维护自身利益的想法, 对我公司的尽职调查人员采取了不合作、甚至抵制的态度, 使尽职调查工作进展缓慢且难以深入; 因此本报告反映的内容也不够全面、不够深入。

二.HR尽职调查工作的目的及结论:

1、了解××公司组织体系的总体状况, 为合作项目的人员筛选和

管理整合提供重要依据。

2、对能”为我所用”的核心骨干进行评估是HR调查的关键工作,

特别是对技术、营销和制造系统的核心骨干的评估; 这一点由

于对方的不配合, 我们没有达到预期的目的。

3、国有企业在机制、组织、人员及文化上的弊端, 决定着我们的

收购和整合方式, 即必须另建体系, 重新设立我们的组织架构、管理团队和制度体系。

4、××现有人员的安置不是我们的义务和责任, 也超出我们的能

力范围; 当前对方经营管理层对人员安置上的期望值和要求很

高, 并对另一关联公司在前期人员安置工作上表示出强烈的不

满, 因此建议我们在与对方谈判时, 要旗帜鲜明地表示出我们的立场。

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三. 组织结构分析

××公司组织结构图见附件一。

*高层管理层包括董事长、总经理、副总经理、总工程师、工会主席及财务总监等; 中层管理层包括车间主任、副主任、处长、副处长、团委书记等。

存在的问题或产生的影响分析:

1．公司管理层次比较合理, 但部分领导的管理幅度过大, 增大了管理的难度。

2．”因人设岗”的现象普遍存在, 职能过于分散, 副职闲职较多。

3．党工团、妇联、行政后勤等系统庞大, 体现出”企业办社会”的国企特征。

四. 针对中高层管理人员的结构分析

（一）中高层管理干部年龄状况分析:

公司当前高层管理层共计10人, 年龄老化情况较严重, 年龄最大者57岁, 最小者40岁, 平均年龄50.2岁。

现有中层管理层共计77人, 除了其中4人为70年代出生以外, 其它人员的出生时间都在50和60年代, 中层管理层的平均年龄超过40岁, 亦属于年龄老化的情况。

年龄老化将影响到公司的经营观念、方式及承受风险和压力的程度, 而且对公司的后备人才的培养、人才供给保障等都将造成不利影响, 并由此影响到公司的可持续发展。

（二）管理团队的职称状况:

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高层管理层高级职称4人, 中级职称6人。中层管理层高级职称13人, 中级职称33人, 初级职称19人( 不包含公司附属企业, 如医院等) 。中高层管理层职称结构如下图:( 图1)

22%

图 1

（三）管理、技术人员比例

中高层管理层中, 初级管理职称16人, 中级管理职称19人, 高级管理职称5人; 初级技术职称3人, 中级技术职称18人, 高级技术职称13人。人员比例如下图: ( 图2)

图 2

存在的问题或产生的影响分析:

管理人员与技术人员的比例较为合理, 在生产制造性质的行业里, 公司技术人员占据了一大部分, 有利于生存和发展。问题在于: 初级技术职称只有3人, 显示了后备技术力量及技术人员储备不足, 对公司

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管理层的新陈代谢极为不利。

五.公司机构设置及总体人员状况分析

（一）岗位分类状况:

公司总人数1791人, 其中直接生产工人560人, 后勤辅助人员554人, 月薪管理人员489人, 其它人员( 编制内待岗) 188人。直接生产工人占总人数比例为31.3%, 比例严重偏低。月薪管理人员达到27.3%, 接近于每一名管理人员管理2.2人的比率, 突显管理人员过多的问题。车间管理人员164人, 与生产工人的配比接近1:5。公司下属18个车间中, 二车间生产军品, 二十七车间生产环保产品。人员比例如下图: ( 图3)

27%

图3

*公司附属单位及辅助部门情况:

职工医院39人, 保武处46人, 总务处52人, 基建处31人, 党群工作处6人, 党政办公室26人( 含中高层人员14人) , 合计200人。

（二）年龄分布状况

30岁以下196人, 31—40岁538人, 41—50岁789人, 50岁以上268人。员工年龄大多集中在31—50岁之间, 年龄结构不合理, 老化现象非常严重。年龄分布比例如下图: ( 图4)

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