HR尽职调查报告模板
人力资源合规尽职调查报告
人力资源合规尽职调查报告英文回答：Human Resources Compliance Due Diligence Report.Introduction:Human Resources (HR) compliance is a critical aspect of any organization's operations. It ensures adherence to all applicable employment laws and regulations, protecting the organization from legal liabilities and reputational damage. Due diligence investigations are crucial for evaluating a potential merger, acquisition, or investment to identifyany HR compliance risks.Scope of Review:The scope of an HR compliance due diligenceinvestigation typically includes:Comprehensive review of employment policies and procedures.Analysis of compliance with labor and employment laws, including wages and hours, discrimination, and harassment.Employee benefits and compensation practices.Health and safety compliance.Dispute resolution mechanisms.Methodology:The due diligence investigation process involves:Document Review: Reviewing relevant HR documents, policies, handbooks, and contracts.Interviews: Conducting interviews with key HR personnel and employees to gather information about HR practices and compliance.Site Visits: Visiting the organization's premises to observe HR operations and facilities.Data Analysis: Analyzing data from HR systems and payroll records to assess compliance.Expert Input: Consulting with legal counsel and industry experts to interpret applicable laws and regulations.Findings:The findings of an HR compliance due diligence investigation may include:Compliance with Employment Laws: Assessment of the organization's compliance with applicable laws and regulations, identifying any potential violations or areas for improvement.Employee Policies and Practices: Review of employeepolicies and practices, evaluating their consistency with legal requirements and best practices.HR Operations: Assessment of the effectiveness and efficiency of HR operations, including recruiting, onboarding, performance management, and compensation.Employee Relations: Evaluation of employee relations, including employee satisfaction, morale, and grievance handling mechanisms.Recommendations:Based on the findings, the due diligence report typically provides recommendations to enhance HR compliance and mitigate risks. These recommendations may include:Revising or updating employment policies and procedures.Enhancing training and education programs.Implementing additional compliance measures.Hiring or consulting with legal and HR experts.Conclusion:HR compliance due diligence investigations areessential for organizations to assess and manage HR compliance risks. By identifying potential violations, evaluating HR operations, and providing recommendations for improvement, these investigations help organizations protect themselves from legal liabilities, maintain a positive workplace culture, and enhance their reputation.中文回答：人力资源合规尽职调查报告。
人力资源的尽职调查报告
人力资源的尽职调查报告随着全球化经济的不断发展和市场竞争的日益激烈，企业间的兼并也日趋频繁。
人力资源尽职调查作为企业兼并尽职调查的一个主要部分，在实际*作中，是否科学而有效地进行人力资源尽职调查，将直接影响企业兼并活动的成功与否。
一、尽职调查与人力资源尽职调查在企业兼并中，尽职调查(duediligence)，最初指买方对候选卖方实施的审计，以确定其购买的企业对收购方不存在隐蔽的不必要的风险，后来也指兼并双方相互展开的审计，即同时也包括候选卖方公司对收购方的审计，以确认放弃公司控股权不会给公司股东和员工带来不合理的风险。
尽职调查一般在企业兼并双方已达成兼并意向但尚未兼并之前履行的活动，主要内容包括：财务和税务尽职调查，经营管理尽职调查和合法*尽职调查，它一般采用信息清单法实现调查，通过检查财务报表、评价经营管理和审查法律责任等获得信息。
人力资源尽职调查是企业经营管理尽职调查中的一个部分，虽然占整个尽职调查的比重不很大，但却是一个重要部分。
它是对企业人力资源管理的系统分析和评估，包括对人力资源战略、组织机构设置、人力资源质量、人力资源成本、企业文化、人力资源管理中已有的和潜在的风险及其对企业的影响等，其作用主要表现在两个方面：一是为谈判议价和兼并决策提供有关人力资源的依据，二是为可能的兼并作好人力资源整合的准备，为整合规划和决策提供所需信息。
二、人力资源尽职调查的内容企业兼并的目标不同，其人力资源尽职调查的内容模块会有所不同，但一般而言，可从人员与组织、人员管理和效率、法规遵循情况和企业文化特质四个核心方面予以考虑。
1、人员与组织包括企业人力资源及其配备的基本状况、组织结构和岗位的设计原则等。
考虑的调查子项相应包括：组织结构，是扁平式还是传统等级制，是直线职能制还是事业部制抑或其他混合式结构；人员总数和基本素质情况，指员工总体的学历、能力、工作经历年龄等；中、高层管理人员和关键人员的学历、能力、工作经历、年龄及本企业的工龄等基本情况；选聘经理人员的关键能力要素和标准；职位说明书；人员选聘程序，岗位和部门之间的标准*作流程等。
hr调查报告(共6篇)
hr调查报告〔共6篇〕第1篇：HR工作现状调查报告HR方法论2023-02-25 17：32阅读219评论7字号：大大中中小小·从事HR的工作者，专科，本科学历的居多，高学历较少；·47.7%的被调查者认为企业对HR的重视程度一般，他们把自己定位为企业的救火员；·绝大局部HR工作者认为自己是个有远见，有激情的工作者；·在从事HR工作的人员中，男性总体比例较少，占38%；·在高端职位中，男性比例明显高于女性，男性占30.8%，女性占4.4%；·74.4%的HR认为收入和付出是不平衡的，收获远不及付出；·59.1%的人有近期跳槽的打算，寻找更合适自己开展的企业，HR工作现状调查报告。
日前，中国人力资网就HR的工作现状开展了网络调查，参与调查的HR共1068人，其中有效调查1036份，有效率97%。
在所有被调查者中，来自华南地区的HR比例较高，占34.6%，其次是华东地区，占27.7%，来自东北地区的HR相对较少，只占4.2%，地区差异较为明显。
HR群体的年龄分布趋向年轻化，22-28岁年龄的HR占到67.5%，29-35岁的占25.9%；35-40岁的占4.7%；40岁以上只占1.9%。
与之相对应的是，从事HR工作1年以内经历的占20.3%，1-3年的占46%，4-6年的占23.2%，7-9年的占6.6%，10年以上占4%。
在学历方面，在所有从事HR的工作者中，大专、本科的学历居多，大专学历的有36.2%，本科学历的有55.9%；从事HR工作的高学历人士较少，其中硕士占5.2%，博士仅仅占0.1%；在职位方面，所有的调查者中，从事助理工作的比例为16.2%，从事专员工作的比例为29%，担任主管的比例占30%，经理的比例占22.3%，总监的比例为2.5%。
本调查中理解了HR所在企业的性质构成，结果说明，来自私企HR的比例为28%，民企为31%，国企为10%，中外合资企业为12%，外商独资企业为19%。
××有限公司人力资源尽职调查报告
棉业项目组，03年5月
住房公积金缴费状况
欠缴费用统计：
项目 部门
已参加住房公积金欠费情况
人数
欠缴金额（元）
企业
个人
塔河分公司
76
113997.09 113997.09
单位：元
未参加住房公积金欠费情况
人数
欠缴金额（元）
参加社会保险情况分析
项目 单位
股份公司
叶河分公司 塔河分公司 银河分公司
原料分公司(含农场) 全体人数
人数 45 533 655 559 17 1809
企业应缴纳金额
7550 40950 46594 68566 1543.7 168587.7
已参加社会保险人员 45 198 238 402 17 900
管理人员 月度工资总额
（元）
管理人员 人均月平均工资
（元）
19
28083
1478.5
14
15200
1085.71
22
19604
933.52
21
21722.8
1034.42
2
3000
1500
78
87609.8
1123.2
棉业项目组，03年5月
各分公司管理人员薪酬状况
1500 ￥1,479 1400
月平均工 资
棉业项目组，03年5月
年龄构成
单位
股份公司 叶河分公司 塔河分公司 银河分公司 原料分公司(含农场) 全体人数
人数
45 533 655 559 17 1809
22岁以下
1 365 167 175 2 710
人力资源尽职调查报告
人力资源尽职调查报告【人力资源尽职调查报告】一、引言人力资源尽职调查是指企业或组织在雇佣候选人之前对其进行的背景调查和全面了解。
这种调查可以帮助企业确保雇佣的候选人真实可靠，符合岗位要求以及企业的价值观和文化。
本报告旨在总结并分析人力资源尽职调查的重要性、方法和注意事项，以期为相关从业人员提供参考。
二、重要性人力资源尽职调查对企业和组织至关重要。
首先，通过尽职调查可以验证候选人提供的信息的真实性。
很多候选人在简历上可能夸大其能力和经验，甚至提供虚假信息。
尽职调查可以帮助企业发现这些问题，避免雇佣不符合要求的人员。
其次，尽职调查还可以揭示候选人的背景和信用记录。
候选人的过往经历和行为会在一定程度上反映其适应能力和工作态度。
通过调查，企业可以更好地了解候选人的品德、诚信以及与前雇主和同事之间的关系。
最后，尽职调查还可以帮助企业降低雇佣风险。
企业在雇佣前进行全面调查，可以预防员工造成的潜在问题，减少内部纠纷和法律纠纷的发生。
三、方法在进行人力资源尽职调查时，应综合使用多种方法和渠道。
以下是几种常见的方法：1.面试：通过与候选人进行深入的面试，可以了解其背景、能力和性格特点。
适当的提问和观察可以帮助挖掘候选人潜在的问题。
2.参考调查：与候选人列出的推荐人或上级进行联系，了解候选人在过往工作中的表现和能力。
这种方式可以帮助确认候选人提供的信息的真实性。
3.社交媒体检查：候选人在社交媒体上的言行也可以反映其性格和价值观。
查看候选人的社交媒体账户可以更加全面地了解其个人和职业生活。
4.背景调查：通过查阅候选人的个人档案、学历证书、工作履历、信用报告等，可以核实其提供的资料和所述经历的真实性。
四、注意事项人力资源尽职调查需要遵守相关法律和道德准则。
以下是一些需要注意的事项：1.保持机密：对于所获取的候选人信息，应严格保密，不得将其泄露给他人。
2.公正性：在进行尽职调查时，应保持中立和客观的态度，不偏袒或歧视任何候选人。
某公司HR尽职调查报告
数据分析
对收集到的数据进行分析，如员工结构、 人力资源政策实施效果等。
综合评估
根据调查结果形成综合评估报告，提出改 进建议。
03
公司概况及组织结构
公司概况
注册资本：5000万元
员工人数：2000人
成立时间：1990年
经营范围：电子产品研发、制造 与销售
所属行业：电子制造与销售
组织结构
董事会
负责制定公司战略、重大决策及监督管理层
建议与展望
01
03
规范招聘流程
02
修正绩效管理偏差
建议某公司HR部门重新审视并优 化招聘流程，建立完善的招聘体 系，提高招聘效率和质量。
加强员工培训
建议某公司HR部门根据员工需求 和公司战略，制定完善的培训计划 ，提高员工的专业技能和知识水平 。
建议某公司HR部门重新审视绩效 管理体系，确保其公平、合理， 充分发挥激励作用。
某公司hr尽职调查报告
xx年xx月xx日
目录
• 调查背景及目的 • 调查范围及方法 • 公司概况及组织结构 • 人员配置及招聘流程 • 员工培训及发展
目录
• 薪酬福利及激励措施 • 绩效管理及考核机制 • 企业文化及团队建设 • 尽职调查总结及建议
01
调查背景及目的
调查背景
1
某公司近期面临重组和战略调整，需要进行内 部人力资源优化和调整
了解员工的工作表现、业绩考核、培训需求等情况， 为公司的员工管理和培训提供数据支持
为公司的招聘、晋升、薪酬等方面提供数据支持，优 化公司的人力资源管理策略和制度
02
调查范围及方法
调查范围
公司概况
组织结构
包括公司成立时间、注册资本、股东背景等 基本信息。
人力资源尽职调查报告模板
人力资源尽职调查报告模板人力资源尽职调查报告模板引言人力资源尽职调查是企业在进行人才招聘或合作项目时的一项重要工作。
通过对候选人或合作方的全面评估，可以帮助企业减少风险，确保合适的人才或合作伙伴加入。
在进行尽职调查时，撰写一份详尽而广泛的报告是至关重要的。
本篇文章将介绍人力资源尽职调查报告的基本模板以及一些需要注意的要点。
一、背景和目的1. 背景：在这一部分，我们将对尽职调查的背景进行阐述。
我们为何进行这次尽职调查，背后的目的是什么，以及调查对象的重要性。
2. 目的：明确本次尽职调查的具体目的，并提出我们希望通过尽职调查获得哪些信息。
二、调查范围和方法1. 调查范围：讨论尽职调查的范围，包括调查的时间周期、调查对象及其关联方，以及调查的地理范围。
2. 调查方法：介绍我们使用的调查方法和工具，包括了解调查对象的背景、访谈、数据分析等。
三、人员背景和资质调查1. 教育背景：了解调查对象的学历背景、教育经历和相关资质。
2. 工作经历：详细探讨调查对象的工作经历，包括在哪些公司工作过、担任过什么职位等。
更重要的是评估工作经历是否与招聘或合作项目的要求相匹配。
3. 资质认证：对调查对象的各种认证进行评估，例如专业资格、许可证等。
重点关注相关认证证书的真实性和有效期。
四、绩效评估1. 过往表现：评估调查对象在之前的工作中的表现，包括是否达到工作目标、是否具备良好的沟通和团队合作能力等。
2. 业绩指标：分析调查对象的业绩指标，包括销售额、市场份额、客户满意度等，以评估其在工作中的能力和成就。
五、背景调查1. 参考人调查：与调查对象的上级、同事和下属交流，了解其在工作中的表现和相处方式。
2. 社交媒体调查：审查调查对象在各种社交媒体平台上的活动，以了解其公开表达的观点和言行。
六、风险评估和建议1. 风险评估：分析调查过程中发现的潜在风险，如资历造假、不适合企业文化等。
2. 建议：提出针对性的建议，以应对发现的风险，无论是拒绝候选人的录用还是采取其他措施。
人力资源尽职调查报告模板
.
XX公司人力资源尽职调查报告
一、调查背景及情况综述
二、员工管理情况
（一）人员结构（男女比例、管理/技术/技能比率及结构、学历层次、年龄结构、执业资格情况等）
1.现状；
2.问题
（二）用工情况（用工形式、合同类型）
1.现状；
2.问题
（三）人事档案情况
1.现状；
2.问题
（四）其他方面（人才引进、人才培养等）
1.现状；
2.问题
三、薪酬管理情况
（一）薪酬基本结构及绩效管理情况
1.现状；
2.问题
（二）平均工资及工资发放情况
1.现状；
2.问题
（三）福利情况（社会保险、其他福利等）
1.现状；
2.问题
四、培训管理情况
（一）培训资源管理情况
.
1.现状；
2.问题
（二）培训管控及考核情况
1.现状；
2.问题
五、干部管理情况
（一）组织结构
1.现状；
2.问题
（二）中高层领导人员基本情况分析
1.现状；
2.问题
（三）干部档案管理情况
1.现状；
2.问题
人力资源部
年月日。
尽职调查报告模板3篇
尽职调查报告模板尽职调查报告模板一、调查对象概述本次调查的对象为（公司/机构/个人）名称为__________，注册地址为__________，法定代表人为__________，主要经营业务为__________。
本调查报告旨在通过全面调查，了解该对象的财务状况、法律风险、经营情况及前景等情况，以提供客观、准确的参考意见。
二、调查内容及方法1. 调查内容（1）公司基本情况：了解公司的规模、业务范围、管理团队、员工人数等情况。
（2）财务状况：分析公司的财务数据，包括盈利情况、现金流状况、资产负债表等，以评估公司的财务风险。
（3）法律风险：调查公司的法律纠纷情况、合同履行情况等，以评估公司的法律风险。
（4）经营情况及前景：了解公司的市场竞争情况、产品研发情况等，以预测公司的经营前景。
2. 调查方法（1）研究资料：收集和研究公司的官方网站、年报、公告、新闻报道等相关信息。
（2）现场调研：通过电话、邮件等方式与公司管理层、员工、合作伙伴等进行交流，了解公司的经营情况、管理水平等。
（3）专业评估：通过对该行业的市场环境、竞争格局等进行分析，评估该公司在市场中的竞争力和未来发展前景。
三、调查结果及分析1. 公司基本情况该公司成立于20XX年，注册资本为XX万元，主要从事（业务范围）。
目前拥有（员工数量），管理层有（人员），其中高管经验丰富且具备相关行业背景。
公司对员工的培训和发展给予建设性关注，通过引进新人和持续的教育培训，持续提高组织技能和知识水平，增强公司的竞争力。
2. 财务状况分析（1）盈利情况根据公司财务数据，201X年公司实现营业收入XX万元，净利润XX万元。
201X年至20XX年，公司实现增长率为XX%。
公司的营业成本和销售费用比较稳定，但管理费用相对较高。
公司业务比较稳健，受到市场的比较稳定的资金需求和\关注，基本面得到较好的维护。
目前，公司的业务规模增长迅速，赚取的利润也在逐年增加。
（2）现金流状况根据现金流量表和资产负债表，公司在过去几年实现了对于现金流的平衡，流动比率持续提，这表明公司有一定的偿债能力和短期支付能力。
人力资源尽职调查报告模板
XX公司人力资源尽职调查报告
一、调查背景及情况综述
二、员工管理情况
（一）人员结构（男女比例、管理/技术/技能比率及结构、
学历层次、年龄结构、执业资格情况等）
1.现状；
2.问题
（二）用工情况（用工形式、合同类型）
1.现状；
2.问题
（三）人事档案情况
1.现状；
2.问题
（四）其他方面（人才引进、人才培养等）
1.现状；
2.问题
三、薪酬管理情况
（一）薪酬基本结构及绩效管理情况
1.现状；
2.问题
（二）平均工资及工资发放情况
1.现状；
2.问题
（三）福利情况（社会保险、其他福利等）
1.现状；
2.问题
四、培训管理情况
（一）培训资源管理情况
1.现状；
2.问题
（二）培训管控及考核情况
1.现状；
2.问题
五、干部管理情况
（一）组织结构
1.现状；
2.问题
（二）中高层领导人员基本情况分析
1.现状；
2.问题
（三）干部档案管理情况
1.现状；
2.问题
人力资源部年月曰【下载本文档，可以自由复制内容或自由编辑
修改内容，更多精彩文章，期待你的好评和关注，我将一如
既往为您服务】。
人力资源尽职调查报告
人力资源尽职调查报告一、引言人力资源尽职调查是一项重要的程序，旨在帮助企业更全面地了解潜在员工的背景、资质和可靠性。
本报告旨在对进行人力资源尽职调查的过程进行概述，并提供一份有关调查结果和建议的详细报告。
二、背景在现代竞争激烈的商业环境下，企业对于招聘合适的人才变得尤为关键。
而人力资源尽职调查就是确保企业招聘到可靠、背景良好的员工的一种手段。
通过对候选人的教育、工作经历、道德品质和参考人的评价进行调查，企业可以最大限度地降低人员风险。
三、调查过程1. 指定调查目标：根据招聘岗位的要求，确定需要调查的方面，包括教育背景、工作经历、技能与能力、职业道德等。
2. 收集信息：通过候选人的简历、证书、推荐信等，收集相关的个人和教育背景资料。
同时，与候选人面谈，并向其提供有关参考人的联系方式。
3. 调查参考人：与候选人列出的参考人进行电话或面对面的交流，了解候选人的工作表现、道德品质以及独立性等相关信息。
4. 核实文件：对候选人提交的文件进行核实，确保其真实性和准确性。
5. 评估结果：综合收集到的信息，对候选人的背景进行评估，形成评估结果并做出相关建议。
四、调查结果在本次人力资源尽职调查中，我们发现候选人John Smith的信息如下：1. 教育背景：- 毕业于ABC大学，取得本科学位。
- 所学专业与招聘岗位要求相符。
2. 工作经历：- 近五年内在XYZ公司担任高级经理职位。
- 取得了极高的绩效评级，证明其在团队管理和项目执行能力方面表现出色。
3. 职业道德：- 所有参考人对其职业道德的评价都非常积极，认为他是一个值得信赖和诚实的员工。
- 没有发现任何违法行为或道德不端的行为记录。
五、建议基于我们的调查结果，我们有以下建议：1. 推荐雇佣John Smith：根据我们的调查结果，他的教育背景、工作经验和职业道德都符合该职位的要求。
2. 继续进行背景核查：尽管我们的调查结果是积极的，但我们仍建议进行进一步的背景核查，以确保候选人提供的信息的准确性和真实性。
人力资源尽职调查报告
【人力资源尽职调查报告】一. 背景介绍人力资源尽职调查是一项关键性任务，旨在确保企业在招聘和雇佣过程中得到真实、准确和全面的信息。
本报告旨在呈现对所调查人员的背景、经验和资质的评价，以及为招聘和选拔决策提供重要的支持和参考。
二. 调查对象调查对象是公司拟录用的申请人，以便对其背景信息进行验证。
本次调查涉及申请人的教育背景、工作经验、技能及个人资质等方面的调查。
三. 教育背景调查针对调查对象的教育背景，我们联系了相关教育机构，确认了其所述的教育经历、学位和专业等情况的真实性。
经过调查，我们得出结论，调查对象的教育背景与其提供的信息一致，证明其具备相关学历。
四. 工作经验调查我们与调查对象所列举的雇主进行了联系，并提供了相应的授权证明。
通过与雇主的沟通，我们了解到调查对象在其上一份职位上的职责、工作表现和离职原因等。
通过调查，我们发现调查对象的工作经验与简历所述的相符，没有发现任何虚假或不准确的情况。
五. 技能能力调查在技能方面，我们联系了调查对象在简历中所列举的技能证书的颁发机构，并进行了验证。
我们得出结论，调查对象所提及的技能和资质是真实有效的，并能满足公司所需的工作要求。
六. 个人资质调查为了评估调查对象的个人资质，我们联系了其提供的个人推荐人，并就其与调查对象的关系进行了了解。
我们的调查结果表明，调查对象在其过往的职业生涯中展现出了出色的领导能力、团队合作精神以及良好的人际关系。
七. 总结通过针对调查对象的教育背景、工作经验、技能能力和个人资质等方面的调查，我们对其背景信息进行了全面、准确的评估。
调查结果表明，调查对象的背景信息真实可靠，并与其所提供的信息一致。
在招聘和选拔过程中，准确评估人员的背景信息对于确保企业的发展和业务需求至关重要。
本次人力资源尽职调查报告的目的是提供有关调查对象的全面信息，以便企业能够做出准确的招聘决策，保证最佳人选的录用。
为了确保企业在招聘和雇佣过程中得到真实、准确和全面的信息，我们建议在招聘过程中进行更加细致和全面的调查，包括与现雇主的联系以了解更多信息。
HR岗位调查报告
《HR岗位调查报告》------以成都地区为例一、招聘专员（最想去的）岗位职责1、根据公司年度招聘计划以及预算，与部门沟通招聘需求负责招聘工作；2、选择并且维护招聘渠道，发布招聘信息，筛选简历及电话预约面试；3、组织、安排面试，并且进行人力资源初试；进行薪资谈判、安排候选人入职5、候选人进入公司后，对试用期员工进行试用期沟通；6、办理劳动关系中相关手续（报到，转正，调动，离职）；7、领导交办的其他事情。
任职资格：1、大专以上学历，人力资源、行政管理等相关专业；2、至少一年以上招聘工作经验；3、熟练使用办公软件；熟悉人力资源系统以及了解劳动合同法及相关人事政策法规的优先考虑；4、具备强烈的责任感，事业心，优秀的沟通能力，耐心、细心，以及严谨的逻辑思维能力。
二、人力资源相关岗位(一)初级岗位：人力资源专员、人力资源助理、薪酬福利专员/助理、绩效考核专员/助理培训专员/助理、招聘专员/助理。
(1)人力资源专员1、进行同行业薪酬调查，制订公司的薪酬福利体系；2、根据公司岗位说明书及业务情况，协助制订各部门的考评体系；3、按照公司薪酬计发要求，完成每月薪酬计算；4、按照公司目标管理体系，定期完成各项准备工作，督促各部门绩效考核工作的正常运转；5、按时收集、统计各岗位绩效考核相关数据，编制绩效工资；6、负责公司员工福利补贴、员工关怀等事项的办理；7、负责公司薪酬、绩效类档案的存档、调用与管理；8、进行员工满意度调查并进行情况反馈，协助部门负责人及时调整人力事政策；9、负责员工招聘信息发布，面试通知、入离职手续办理及岗位变动、晋升、转正等手续的办理；10、建立健全各项员工档案，进行电子档和纸质档的核对与更新；11、搭建公司培训体系，编定培训课程与培训计划，按照批准后的培训计划组织并实施培训，并对培训效果进行评估；12、负责拟定公司年节福利计划并报批执行；13、上级交办大其他事项；岗位要求：1、人力资源管理、中文等相关专业大专及以上学历；2 、2年及以上人力资源管理工作经验，了解人力资源薪酬、绩效模块工作程序；3、具备良好的逻辑条理性、文档处理能力、沟通能力、执行力；原则性强；4、能熟练使用电脑，Office办公软件，细心耐心责任心强，能承受较大的工作压力。
人力资源尽职调查报告
人力资源尽职调查汇报调查汇报是对某一状况、某一事件“去粗取精、去伪存真、由此及彼、由表及里”分析研究，揭示出本质，寻找出规律，总结出经验，最终以书面形式陈说出来。
下面是人力资源尽职调查汇报，请参照！人力资源尽职调查汇报伴随社会和经济发展，人力资源作为最宝贵资源，在企业经营管理中作越来越重要，企业能不可以发明效益，企业成功与否，很大原因决定于人。
人力资源是企业第一资源，拥有人才优势，才能拥有竞争优势。
本次调查从企业人力资源管理入手，查找出了企业在人员管理、薪酬管理、绩效管理等方面现实状况和特点，分析优劣及原因，并针对存在问题提出对应改善措施，以到达提高员工专业素质，增进企业发展目地。
既有职工共人，其中正式员工人，非正式员工人。
(一)年龄构造：35周岁如下人，36-40周岁人，41-45周岁人，46-50周岁以上人，50周岁以上人。
(二)学历构造：硕士硕士人，占%；大学本科人，占%；大学专科人，占%；中专及如下人，占%。
其中，第一学历为硕士人，占%；大学本科人，占%；大学专科人，占%；中专人，占%。
队伍中，按现工作岗位记录，岗位共人。
其中岗位人，本科人，大专人，中专人；管理岗位人，硕士人，本科人，大专人，中专人，中专及如下人；岗位人，本科人，大专人，中专人。
(三)薪资水平方面：月薪5000元以上人，占总人数%；月薪3000-4000元人，占总人数%；月薪XX-3000元人，占总人数%；月薪XX元如下人，占总人数%。
结合我所学专业，认为目前人力资源管理中还存着某些问题：(一)缺乏全面性，培训机制存在误区人员选用、配置和使用与否合理，这是关系到企业发展成败大事，国内外诸多成功企业如海尔、宝洁、丰田等企业在人员合理化配置上都下足了功夫。
在全球化经济浪潮环境下，企业要想在既有市场与规模基础上有更长远发展，必须在适应环境同步深入为企业注入新力量。
我觉得企业在培训问题上存在错误认识：(1)认为培训费时、无用，或认为培训是下属自己事，于是敷衍了事，目与成果差异很大；(2)培训计划制定不够完善，出现培训措施选择和培训过程中沟通不利、缺乏有关培训成果考核机制等问题；(3)培训内容、时间、人员选择不妥，目制定不妥，导致培训工作无法健康运行。
人力资源的尽职调查报告
人力资源的尽职调查报告随着全球化经济的不断发展和市场竞争的日益激烈，企业间的兼并也日趋频繁。
人力资源尽职调查作为企业兼并尽职调查的一个主要部分，在实际操作中，是否科学而有效地进行人力资源尽职调查，将直接影响企业兼并活动的成功与否。
一、尽职调查与人力资源尽职调查在企业兼并中，尽职调查(DueDiligence)，最初指买方对候选卖方实施的审计，以确定其购买的企业对收购方不存在隐蔽的不必要的风险，后来也指兼并双方相互展开的审计，即同时也包括候选卖方公司对收购方的审计，以确认放弃公司控股权不会给公司股东和员工带来不合理的风险。
尽职调查一般在企业兼并双方已达成兼并意向但尚未兼并之前履行的活动，主要内容包括：财务和税务尽职调查，经营管理尽职调查和合法性尽职调查，它一般采用信息清单法实现调查，通过检查财务报表、评价经营管理和审查法律责任等获得信息。
人力资源尽职调查是企业经营管理尽职调查中的一个部分，虽然占整个尽职调查的比重不很大，但却是一个重要部分。
它是对企业人力资源管理的系统分析和评估，包括对人力资源战略、组织机构设置、人力资源质量、人力资源成本、企业文化、人力资源管理中已有的和潜在的风险及其对企业的影响等，其作用主要表现在两个方面：一是为谈判议价和兼并决策提供有关人力资源的依据，二是为可能的兼并作好人力资源整合的准备，为整合规划和决策提供所需信息。
二、人力资源尽职调查的内容企业兼并的目标不同，其人力资源尽职调查的内容模块会有所不同，但一般而言，可从人员与组织、人员管理和效率、法规遵循情况和企业文化特质四个核心方面予以考虑。
1、人员与组织包括企业人力资源及其配备的基本状况、组织结构和岗位的设计原则等。
考虑的调查子项相应包括：组织结构，是扁平式还是传统等级制，是直线职能制还是事业部制抑或其他混合式结构；人员总数和基本素质情况，指员工总体的学历、能力、工作经历年龄等；中、高层管理人员和关键人员的学历、能力、工作经历、年龄及本企业的工龄等基本情况；选聘经理人员的关键能力要素和标准；职位说明书；人员选聘程序，岗位和部门之间的标准操作流程等。
尽职调查报告模板
尽职调查报告模板标题：尽职调查报告1.引言（约100字）在本报告中，我们对公司进行了尽职调查。
通过搜集和分析相关资料，我们旨在评估公司的运营状况、财务状况和潜在风险。
本报告旨在为投资者提供关于该公司的全面评估和决策支持。
2.公司背景（约200字）这一部分介绍公司的基本情况，包括公司名称、成立时间、注册地址、主要产品或服务等。
还应在此部分提及公司的使命和愿景，以及其在行业中的地位。
3.调查目标（约100字）在这一部分，我们明确概述了我们进行尽职调查的目标。
目标通常包括了解公司的市场前景、财务状况、竞争对手、风险管理、股东结构和治理机构等方面。
4.市场分析（约200字）在此部分，我们对公司所处市场进行了全面分析。
我们考察了市场规模、增长潜力、竞争对手以及市场趋势等因素。
通过这些分析，我们能够评估公司在该市场的竞争力和发展前景。
5.财务状况（约300字）在这一部分中，我们对公司的财务状况进行了详细的分析。
我们研究了公司的收入、成本、利润、现金流以及负债和资产结构等方面。
我们还对公司的财务指标进行了比较分析，以帮助评估公司的盈利能力和偿债能力。
6.风险评估（约300字）在这一部分，我们列出并评估了公司面临的主要风险。
可能的风险包括市场竞争、法规变化、技术进步、经济波动等。
我们还分析了公司的风险管理策略和能力，以及针对这些风险的有效控制措施。
7.股东结构和治理（约200字）在这一部分，我们研究了公司的股东结构和治理机制。
我们评估了公司内部控制和决策机构，并考虑了公司领导层和董事会的背景和经验。
我们还检查了公司的合规程序和道德规范，以及公司与股东之间的关系。
8.结论（约100字）在这部分中，我们总结了我们的调查结果，重点突出公司的优势和潜在的风险。
我们还提出了我们的建议，包括投资决策、风险管理和公司治理等方面。
9.参考资料在这一部分中，我们列出了我们在调查过程中使用的所有参考资料，包括公司的财务报表、行业报告、研究报告、新闻文章等。
人力资源尽职调查报告[范文大全]
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人力资源尽职调查报告[范文大全]第一篇：人力资源尽职调查报告20XX 报告汇编 Compilation of reports报告文档·借鉴学习 word 可编辑·实用文档**** 公司人力资源尽职调查报告人力资源尽职调查的内容：–组织结构情况；–各部门职责分工情况；–人员结构情况；–各级员工薪酬及福利状况；–劳动合同签定状况与劳动用工状况，是否存在未决和潜在劳动争议；–人力资源管理机构、法规制度及工作的开展的状况；–公司的社会保险的缴纳状况；–相关管理制度的健全及完善情况。
人力资源尽职调查的形式：–文件及工具表格形式；–实地走访考察形式；–与相关人员进行访谈形式。
报告文档·借鉴学习 word 可编辑·实用文档一、公司基本情况υ组织机构：***公司（以下简称“”）成立于年月，公司注册资本万元，公司****位于。
公司2004 年2 月首次取得GSP 执照，2008 年 12 月重新认证。
公司主要经营品种超过1000 个，与全国百多家医药厂家及医药流通企业有业务往来，是一家以中成药、化学原料药、化学药制剂、抗生素原料药、抗生素制剂、蛋白同化制剂、肽类激素及保健食品批发零售的综合性医药流通企业。
时至今日，***已经是***市最大的医药配送商。
υ：人员状况：目前在册 36 人（包括总经理），各类专业技术人员中拥有中级职称 1 人、初级职称 7 人、执业药师 2 人，占全员 27.78%；本科和大中专学历的有 26 人，占全员 72.22%。
υ劳动合同签订情况：人合同工、人临时工υ 0 2010 年人工成本占费用总额约7.80% ，1 2011 年人工成本预算占费用总额7.18%。
二、公司组织架构图((公司及部门设置）1、各部门、岗位设置及职责分工 1.1 财务部部门职责：负责公司财务、统计及会计管理等工作。
设置：财务主管 1 人，出纳 1 人，统计 1 人在岗人数：3 人总经理副总经理 1 办公室质管部业务部财务部销售部商务部报告文档·借鉴学习 word 可编辑·实用文档财务部主管出纳统计1.2 销售部部门职责：负责公司销售业务维护以及回款工作岗位设置：总监 1 人，经理 1 人，业务员 5 人，文员 1 人，开单员 2 人在岗人数：10 人1.3 商务部部门职责：负责公司产品的采购工作及信息收集工作岗位设置 : 总监 1 人，采购员 2 人，商务员 1 人在岗人数：4 人销售部总监经理业务员文员开单员商务部总监采购员商务员报告文档·借鉴学习 word 可编辑·实用文档1.4 办公室部门职责：日常内勤工作岗位设置：文员 1 人在岗人数：1 人1.5 质管部部门职责：负责验收和养护公司各产品，复核出库货品及备货、统筹仓库事务岗位设置：主管 1 人，养护验收员 2 人，仓管员 2 人，复核员 2 人在岗人数：7 人1.6 业务部部门职责：负责公司货物运输工作岗位设置：主管 1 人，司机 2 人，运输员 3 人办公室文员质管部主管养护验收员复核员仓管员报告文档·借鉴学习 word 可编辑·实用文档在岗人数：6 人1.7 公司另设主厨 1 1 人，清洁工 1 1 人，司机 1 1 人（总经理专职司机）。
HR(国企)尽职调查报告
xx公司（国企）HR尽职调查报告一.背景xx（集团）有限责任公司（以下简称xx公司）是一家典型的国有企业，和大多数的国有企业一样，存在着机制僵化、机构臃肿、人浮于事、社会负担重等等国有企业的通病。
在本次调查过程当中，公司的部分中高层管理干部出于维护自身利益的想法，对我公司的尽职调查人员采取了不合作、甚至抵制的态度，使尽职调查工作进展缓慢且难以深入；因此本报告反映的内容也不够全面、不够深入。
二.HR尽职调查工作的目的及结论：1、了解xx公司组织体系的总体状况，为合作项目的人员筛选和管理整合提供重要依据。
2、对能“为我所用”的核心骨干进行评估是HR调查的关键工作，特别是对技术、营销和制造系统的核心骨干的评估；这一点由于对方的不配合，我们没有达到预期的目的。
3、国有企业在机制、组织、人员及文化上的弊端，决定着我们的收购和整合方式，即必须另建体系，重新设立我们的组织架构、管理团队和制度体系。
4、xx现有人员的安置不是我们的义务和责任，也超出我们的能力范围；目前对方经营管理层对人员安置上的期望值和要求很高，并对另一关联公司在前期人员安置工作上表示出强烈的不满，因此建议我们在与对方谈判时，要旗帜鲜明地表达出我们的立场。
三.组织结构分析xx公司组织结构图见附件一。
*高层管理层包括董事长、总经理、副总经理、总工程师、工会主席及财务总监等；中层管理层包括车间主任、副主任、处长、副处长、团委书记等。
存在的问题或产生的影响分析：1．公司管理层次比较合理，但部分领导的管理幅度过大，增大了管理的难度。
2．“因人设岗”的现象普遍存在，职能过于分散，副职闲职较多。
3．党工团、妇联、行政后勤等系统庞大，体现出“企业办社会”的国企特征。
四.针对中高层管理人员的结构分析（一）中高层管理干部年龄状况分析：公司目前高层管理层共计10人，年龄老化情况较严重，年龄最大者57岁，最小者40岁，平均年龄50.2岁。
现有中层管理层共计77人，除了其中4人为70年代出生以外，其他人员的出生时间都在50和60年代，中层管理层的平均年龄超过40岁，亦属于年龄老化的情况。
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HR尽职调查报告
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××公司HR尽职调查报告
一.背景
××( 集团) 有限责任公司( 以下简称××公司) 是一家典型的国有企业, 和大多数的国有企业一样, 存在着机制僵化、机构臃肿、人浮于事、社会负担重等等国有企业的通病。
在本次调查过程当中, 公司的部分中高层管理干部出于维护自身利益的想法, 对我公司的尽职调查人员采取了不合作、甚至抵制的态度, 使尽职调查工作进展缓慢且难以深入; 因此本报告反映的内容也不够全面、不够深入。
二.HR尽职调查工作的目的及结论:
1、了解××公司组织体系的总体状况, 为合作项目的人员筛选和
管理整合提供重要依据。
2、对能”为我所用”的核心骨干进行评估是HR调查的关键工作,
特别是对技术、营销和制造系统的核心骨干的评估; 这一点由
于对方的不配合, 我们没有达到预期的目的。
3、国有企业在机制、组织、人员及文化上的弊端, 决定着我们的
收购和整合方式, 即必须另建体系, 重新设立我们的组织架构、管理团队和制度体系。
4、××现有人员的安置不是我们的义务和责任, 也超出我们的能
力范围; 当前对方经营管理层对人员安置上的期望值和要求很
高, 并对另一关联公司在前期人员安置工作上表示出强烈的不
满, 因此建议我们在与对方谈判时, 要旗帜鲜明地表示出我们的立场。
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三. 组织结构分析
××公司组织结构图见附件一。
*高层管理层包括董事长、总经理、副总经理、总工程师、工会主席及财务总监等; 中层管理层包括车间主任、副主任、处长、副处长、团委书记等。
存在的问题或产生的影响分析:
1．公司管理层次比较合理, 但部分领导的管理幅度过大, 增大了管理的难度。
2．”因人设岗”的现象普遍存在, 职能过于分散, 副职闲职较多。
3．党工团、妇联、行政后勤等系统庞大, 体现出”企业办社会”的国企特征。
四. 针对中高层管理人员的结构分析
（一）中高层管理干部年龄状况分析:
公司当前高层管理层共计10人, 年龄老化情况较严重, 年龄最大者57岁, 最小者40岁, 平均年龄50.2岁。
现有中层管理层共计77人, 除了其中4人为70年代出生以外, 其它人员的出生时间都在50和60年代, 中层管理层的平均年龄超过40岁, 亦属于年龄老化的情况。
年龄老化将影响到公司的经营观念、方式及承受风险和压力的程度, 而且对公司的后备人才的培养、人才供给保障等都将造成不利影响, 并由此影响到公司的可持续发展。
（二）管理团队的职称状况:
3
高层管理层高级职称4人, 中级职称6人。
中层管理层高级职称13人, 中级职称33人, 初级职称19人( 不包含公司附属企业, 如医院等) 。
中高层管理层职称结构如下图:( 图1)
22%
图 1
（三）管理、技术人员比例
中高层管理层中, 初级管理职称16人, 中级管理职称19人, 高级管理职称5人; 初级技术职称3人, 中级技术职称18人, 高级技术职称13人。
人员比例如下图: ( 图2)
图 2
存在的问题或产生的影响分析:
管理人员与技术人员的比例较为合理, 在生产制造性质的行业里, 公司技术人员占据了一大部分, 有利于生存和发展。
问题在于: 初级技术职称只有3人, 显示了后备技术力量及技术人员储备不足, 对公司
4
管理层的新陈代谢极为不利。
五.公司机构设置及总体人员状况分析
（一）岗位分类状况:
公司总人数1791人, 其中直接生产工人560人, 后勤辅助人员554人, 月薪管理人员489人, 其它人员( 编制内待岗) 188人。
直接生产工人占总人数比例为31.3%, 比例严重偏低。
月薪管理人员达到27.3%, 接近于每一名管理人员管理2.2人的比率, 突显管理人员过多的问题。
车间管理人员164人, 与生产工人的配比接近1:5。
公司下属18个车间中, 二车间生产军品, 二十七车间生产环保产品。
人员比例如下图: ( 图3)
27%
图3
*公司附属单位及辅助部门情况:
职工医院39人, 保武处46人, 总务处52人, 基建处31人, 党群工作处6人, 党政办公室26人( 含中高层人员14人) , 合计200人。
（二）年龄分布状况
30岁以下196人, 31—40岁538人, 41—50岁789人, 50岁以上268人。
员工年龄大多集中在31—50岁之间, 年龄结构不合理, 老化现象非常严重。
年龄分布比例如下图: ( 图4)
5。