员工绩效考核评价制度

员工绩效考核评价制度

1. 目的

本制度的目的旨在长期、稳定、统一和规范的推行员工绩效评价工作。是以公司经营战略和年度经营目标为指导，以职能、职级为基础，通过对员工的业绩、能力、态度等的评价，鼓励先进，改进落后，实现绩效的持续改进，并以此作为奖励、晋升、提薪、教育等的依据。

2. 适用范围

本制度适用于本公司所属各职能部门的员工评价工作。

3.职责

3.1 人力资源部负责《员工评价制度》的编制和修改，并负责本制度的推行、实施、监督。

3.2 各职能部门依据本制度规定要求，对员工进行评价工作，并按时间规定将反馈信息及时汇总到人力资源部。

3.3 人力资源部负责员工评价工作的归口管理。

4．工作方法

4.1评价原则和种类

4.1.1客观性原则。即根据工作中的实际工作态度、业绩、能力等指标进行评价。

4.1.2广泛性原则。即对每位被评价者的评价都是全方位、多角度的。评价者涉及上级、同级、自己，评价者与被评价者之间本身谁负责谁评价、谁执行评价谁。

4.1.3简便性原则。评价制度本身就每位被评价者的工作表现给予评价，易于理解，便于统计。简便而不简单。

4.1.4科学性原则。评价制度本身要有效的反映所要评价的内容和评价法方法有理有据，易成体系。

4.1.5评价种类：公司对员工的评价包括转正考核、季度绩效考核、年度绩效考核。

4.2 转正考核

4.2.1考核方式：采用试用期员工自评和上级主管评定两种方式结合。

4.2.2适用范围：试用期满员工。

4.2.3考核流程：由员工根据自身试用期的表现提交《试用期个人总结》给部门部长，部门部长根据员工试用期的表现在《转正考核表》中打分并就《试用期个

人总结》给出转正意见。然后报直属副总审阅并给出转正意见。最后报总经理处给出转正意见。《试用期个人总结》和《转正考核表》由人力资源部备案。

4.3绩效考核

4.3.1考核方法：360度绩效考核法。是指全方位、多角度的考核。即由被考评者的上级、同级，甚至本人担任考评者，从四面八方对被评者进行全方位的评价，考评的内容也涉及到员工的任务绩效、管理绩效、周边绩效、态度和能力等方方面面，考评结束，再通过反馈程序，将考评结果反馈给本人，以达到改变行为、提高绩效等目的。

4.3.2适用范围：全体员工

4.3.3评价主体与客体。

a)自己

自我评价，当员工对自己做评估时，通常会降低自我防卫意识，从而了解自己的不足，进而愿意加强、补充自己尚待开发或不足之处。

b)同事

同事的评价，是指由同事互评绩效的方式，来达到绩效评估的目的。对一些工作而言，有时上级与下属相处的时间与沟通机会，反而没有下属彼此之间多。在这种上级与下属接触的时间不多，彼此之间的沟通也非常少的情况下，上级要对部属做绩效评估也就非常困难。但相反的，下属彼此间工作在一起的时间很长，所以他们相互间的了解反而会比上级与部属更多。他们之间的互评，反而能比较客观。而且，部属之间的互评，可以让彼此知道自己在人际沟通这方面的能力。

c)上级

上级的评价是绩效评估中最常见的方式，各级领导层应善用绩效评估的结果做为指导部属，发展部属潜能的重要武器。

4.3.4评价的项目及权重

绩效评价的评价项目，依据不同的评价类别，设置不同的评价项目，赋予相应的权重。绩效考评分别由道德操守、工作能力、沟通协调能力、责任感、纪律性、工作质量等指标构成。

4.3.5评价形式

评价形式：问卷打分式，即考评人员根据被考评人员的考评项目和内容的所属区间给出具体分值。每次评价的《绩效考核打分表》将放在网上邻居---韩珊

的共享文档里，由员工及部长根据《绩效考核打分表》填写好《员工评价得分表》后，统一由人力资源部进行分数汇总及整理。

评价的实施：由人力资源部负责员工绩效评价的计划与执行事务。

4.3.6为了避免评价太过主观性，绩效考核评价内容适当加入客观材料。比如员工考勤，施工进度报告等，以使评价更加公正。

4.3.7实施频度、评价时间

a)绩效评价以1年（1月1日——12月31日）为一个评价年度，并确定最终的评价等级。

b)实施频度和评价时间

实施频度：每季度评价一次

评价时间：每季度末的20日人力资源部将《绩效考核打分表》放在网上邻居---韩珊的共享文档里，同时发放《员工评价得分表》至各位员工及部长处。人力资源部将于22日前将《员工评价得分表》统一收齐。次月10日之前各部门主管根据绩效考核对每位员工进行绩效面谈，面谈记录反馈给人力资源部，统一存档。

4.3.8评价结果

a)结果测算

每位评价者评价结果=每单项考核指标所占比例×此项考核指标对应的考核项目的得分。

最终结果=上级评价者的评价结果×50%+同级评价者的评价结果×25%+自评的评价结果×25%

在缺少任何一级评价者时，该级评价者所占最终结果的比重，按照其他级评价者所占的比重进行分配。

根据最终结果的分值区间确定该员工一季度来综合的工作表现。给出结论：

根据该员工每季度的分数等级综合确定年终的所属等级。

例如：人力资源部小刘有上级部长1名，同事2名。2009年3月参与对小

刘绩效考核的评价人有上级、同事、自己共4人。则小刘的2009年第一季度绩效考核结果计算如下：

最终得分=75×50%+（76+72）÷2×25%＋78×25%=37.5+18.5+19.5=75.5 有此结果对应得出小刘的绩效考核等级是B等—良好

绩效考核之后，人力资源部将评价结果记入“个人评价等级卡”，存入员工档案。由评价人力资源部保管所有评价表。每年的评价汇总报告作成文档保管。

b)结果反馈

最终评价结果得出后由人力资源部反馈给各部门主管。由各部门主管根据反馈结果和员工进行绩效面谈，以便改进、指导未来的工作。绩效面谈的记录于考核次月10日之前反馈给人力资源部，统一存入员工档案。

c)评价结果的运用

为了把绩效评价的结果，应用于开发利用职工的能力、应用于整个人力资源管理过程中。做法如下：

1)教育开发

管理者以及教育工作负责人，在考虑教育开发工作时，应把绩效评价的结果作为参考资料，借此掌握教育培训、开发、利用能力工作的关键。

2)调动调配

管理者在进行人员调配、岗位或工作调动时，应该参考绩效评价的结果，把握员工适应工作和环境的能力。

3)晋升

在依据职能职级制度进行晋升晋级工作时，应参考绩效评价的结果。

4)提薪及奖金

绩效评价结果将作为升（降）薪俸及奖金给予的参照依据。

4.4评价结果的查阅

在工作中各部门主管若须查阅所属部门员工个人绩效评价分数及结果，直接到人力资源部查阅，普通员工须查阅自己绩效评价分数及结果须经所属部门主管同意方可到人力资源部查阅。