知识共享.ppt
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2020年9月17日10时33分
2.1 员工的态度观点
① 自我中心(Ego)过重： – 永远以自我为思考的重点，不听取别人的意见。
② 太过骄傲(Arrogance)： – 德国汽车制造工程师，根本不屑了解日本车的制造技 术。
③ 自我价值的保护(Protectionism)： – 认为别人有比我更好的知识时，自己在组织内会变成 没有价值的人。
1.2 组织知识共享的原因（续）
1. 组织的绩效
– 知识不共享会造成重复开发的浪费 – 知识不共享会造成重蹈覆辙的损失成本
2. 外部环境的需求
– 跨国产业全球化组织之形成 – 网络型组织、专业分工团队的形成
2020年9月17日10时33分
1.3 组织知识共享对组织的效益
• 加速时间的杠杆效益 – 加速员工间、团队间、部门间的知识共享，并通过各部门之协调合作， 来加速产品上市的时间。
组织知识的共享与转移
本章大纲
• 第一节 组织知识共享的基本概念 • 第二节 组织知识共享的主要问题与困难 • 第三节 组织知识共享的主要渠道与方法 • 第四节 组织知识共享的主要影响因素 • 第五节 组织知识转移的基本概念 • 第六节 连续性转移 • 第七节 相似性转移 • 第八节 差别性转移 • 第九节 战略性转移 • 第十节 专家性转移
④ 不信任： • 由于彼此的不认识、没有互动经验、不信任或不尊敬， 而不愿也不敢共享彼此的知识。
2020年9月17日10时33分
2.4 组织文化的观点：阻碍知识 共享的组织文化
1. 封闭储藏型组织
– 组织的文化鼓励员工尽量储藏资源，并借助其 来提高自己的绩效与私利。
2. 崇尚创新型组织
– 此类组织文化具有下列特色：
– 师徒制传承(Apprenticeship)的传递与共享 • 是指资深的员工（师父）以母鸡带小鸡（常常是 一对一）的方式，即以资浅员工（徒弟）个人整 体的智能与技能发展为焦点。，而不是以特定的 知识为目标，，注重长期的培养。例如，日本钢 铁公司将辅导资历较浅的员工作为资历深的员工 的绩效考核目标。
5. 随意附加型的组织 – 只在员工日常工作上附加一些知识共享的工具。把知 识管理看得过于简单。
2020年9月17日10时33分
3 组织知识共享的主要渠道与方法
3.1 组织知识共享的主要渠道 1. 正式的机制
– 正式的网络 • 是组织通过管理系统由上而下传递、指示，或由 下而上汇整、呈送与工作、任务相关的正式信息 与知识。
2020年9月17日10时33分
1.2 组织知识共享的原因
• 知识的本质:知识与一般资产不同，越是共享就越能 发挥价值
– 知识共享能产生综合效应 – 知识的共享会让其绩效成指数的成长： K=(I+P)s
其中，K＝Knowledge；I＝Information； +＝Technology；P＝People；S＝Share
2020年9月17日10时33分
组织知识共享的主要渠道（续）
– 知识库的建立 – 知识展览会（konwledge Exhibition ）与知
识论坛（Knowledge Forum）
• 由组织来主导，在特定的时间与场所，对于其领 域的重要知识，召集相关知识来源团队与可能相 关的需求单位，自由交流共享知识。
2020年9月17日10时33分
2 组织知识共享的主要问题与困 难
• 知识的权力视角 • 员工的认知与能力视角 • 员工的态度视角 • 组织文化的视角：阻碍知识共享的组织文
化
2020年9月17日10时33分
2.1 知识的权力视角
1. 知识就是权力的问题 2. 薪酬制度的问题 3. 工作安全感的问题 4. 资源的问题
2020年9月17日10时33分
博士论文
博士论文
硕士论文
Βιβλιοθήκη Baidu士论文
1 组织知识共享的基本概念
• 1.1知识共享的基本定义 • 1.2组织知识共享的原因 • 1.3组织知识共享对组织的效益
2020年9月17日10时33分
1.1 知识共享的基本定义
• 是指组织的员工或内外部团队在组织内或 跨组织间，彼此通过各种渠道交换、讨论 知识，其目的在于通过知识的交流，扩大 知识的利用价值并产生知识的综合效应。
• 提高品质的杠杆效益 – 组织可利用TQM达到「第一时间就做对」，而知识管理则可通过教训学 习的共享，有效地达到在「第二时间一定对」(Second Time Right)的品 质效益。
• 顾客满意的杠杆效益 – 等于是客服人员「集合了全公司所有相关的最优秀员工来服务顾客一 人」。
• 形象一致性的保护 – 各个子公司没有最佳实践的共享，将使其品质相距太大，而会破坏了公 司的形象。
• 崇尚个人英雄 • 崇尚创新 • 耻于模仿
2020年9月17日10时33分
组织文化的观点：阻碍知识共享 的组织文化（续）
3. 孤立无法沟通型的组织 – 此种组织文化的特性如下： • 缺乏共同的语言：各部门术语不同 • 缺乏共同的文化规范：文化、价值观、思考方式、 决策方式不同
4. 买书型的组织 – 此种组织文化具有以下特色： • 不清楚内隐知识的存在或价值 • 只重视外在的知识管理设备
通过共享可将个人内隐知识外化为组织知识
2020年9月17日10时33分
BP
英国石油公司的64个团队，一个团队发现提 高生产力的最佳实践，如果不共享，其效 果只有1；但如果通过共享，效果可以发挥 到64倍，再加上共享了彼此互补的知识， 而产生效应1+1＞2，效应后再乘以64倍， 通过这种不断地良性循环就会促成 K=(I+P)S的指数增长效应。
2020年9月17日10时33分
2.1 员工的认知与能力观点
① 员工不知道本身具有组织需要的重要知识 ② 员工不知道组织内已存在本身所需要的知识 ③ 许多知识无法以言语描述（know more than we can say)：
一般而言，人类80%的知识属于隐性的，能说出的只有 20%。 ④ 以言语描述的部分较其实际了解的更多(Say more than we know) ⑤ 对于他人所传授的语意无法意会 ⑥ 单一僵化的眼界(Tunnel Vision)：永远以自己熟悉的、专 长的只是解释任何问题，工具箱里只有一把铁锤，把世 界上的任何事物都看做铁钉，从而排斥新的知识。
2.1 员工的态度观点
① 自我中心(Ego)过重： – 永远以自我为思考的重点，不听取别人的意见。
② 太过骄傲(Arrogance)： – 德国汽车制造工程师，根本不屑了解日本车的制造技 术。
③ 自我价值的保护(Protectionism)： – 认为别人有比我更好的知识时，自己在组织内会变成 没有价值的人。
1.2 组织知识共享的原因（续）
1. 组织的绩效
– 知识不共享会造成重复开发的浪费 – 知识不共享会造成重蹈覆辙的损失成本
2. 外部环境的需求
– 跨国产业全球化组织之形成 – 网络型组织、专业分工团队的形成
2020年9月17日10时33分
1.3 组织知识共享对组织的效益
• 加速时间的杠杆效益 – 加速员工间、团队间、部门间的知识共享，并通过各部门之协调合作， 来加速产品上市的时间。
组织知识的共享与转移
本章大纲
• 第一节 组织知识共享的基本概念 • 第二节 组织知识共享的主要问题与困难 • 第三节 组织知识共享的主要渠道与方法 • 第四节 组织知识共享的主要影响因素 • 第五节 组织知识转移的基本概念 • 第六节 连续性转移 • 第七节 相似性转移 • 第八节 差别性转移 • 第九节 战略性转移 • 第十节 专家性转移
④ 不信任： • 由于彼此的不认识、没有互动经验、不信任或不尊敬， 而不愿也不敢共享彼此的知识。
2020年9月17日10时33分
2.4 组织文化的观点：阻碍知识 共享的组织文化
1. 封闭储藏型组织
– 组织的文化鼓励员工尽量储藏资源，并借助其 来提高自己的绩效与私利。
2. 崇尚创新型组织
– 此类组织文化具有下列特色：
– 师徒制传承(Apprenticeship)的传递与共享 • 是指资深的员工（师父）以母鸡带小鸡（常常是 一对一）的方式，即以资浅员工（徒弟）个人整 体的智能与技能发展为焦点。，而不是以特定的 知识为目标，，注重长期的培养。例如，日本钢 铁公司将辅导资历较浅的员工作为资历深的员工 的绩效考核目标。
5. 随意附加型的组织 – 只在员工日常工作上附加一些知识共享的工具。把知 识管理看得过于简单。
2020年9月17日10时33分
3 组织知识共享的主要渠道与方法
3.1 组织知识共享的主要渠道 1. 正式的机制
– 正式的网络 • 是组织通过管理系统由上而下传递、指示，或由 下而上汇整、呈送与工作、任务相关的正式信息 与知识。
2020年9月17日10时33分
1.2 组织知识共享的原因
• 知识的本质:知识与一般资产不同，越是共享就越能 发挥价值
– 知识共享能产生综合效应 – 知识的共享会让其绩效成指数的成长： K=(I+P)s
其中，K＝Knowledge；I＝Information； +＝Technology；P＝People；S＝Share
2020年9月17日10时33分
组织知识共享的主要渠道（续）
– 知识库的建立 – 知识展览会（konwledge Exhibition ）与知
识论坛（Knowledge Forum）
• 由组织来主导，在特定的时间与场所，对于其领 域的重要知识，召集相关知识来源团队与可能相 关的需求单位，自由交流共享知识。
2020年9月17日10时33分
2 组织知识共享的主要问题与困 难
• 知识的权力视角 • 员工的认知与能力视角 • 员工的态度视角 • 组织文化的视角：阻碍知识共享的组织文
化
2020年9月17日10时33分
2.1 知识的权力视角
1. 知识就是权力的问题 2. 薪酬制度的问题 3. 工作安全感的问题 4. 资源的问题
2020年9月17日10时33分
博士论文
博士论文
硕士论文
Βιβλιοθήκη Baidu士论文
1 组织知识共享的基本概念
• 1.1知识共享的基本定义 • 1.2组织知识共享的原因 • 1.3组织知识共享对组织的效益
2020年9月17日10时33分
1.1 知识共享的基本定义
• 是指组织的员工或内外部团队在组织内或 跨组织间，彼此通过各种渠道交换、讨论 知识，其目的在于通过知识的交流，扩大 知识的利用价值并产生知识的综合效应。
• 提高品质的杠杆效益 – 组织可利用TQM达到「第一时间就做对」，而知识管理则可通过教训学 习的共享，有效地达到在「第二时间一定对」(Second Time Right)的品 质效益。
• 顾客满意的杠杆效益 – 等于是客服人员「集合了全公司所有相关的最优秀员工来服务顾客一 人」。
• 形象一致性的保护 – 各个子公司没有最佳实践的共享，将使其品质相距太大，而会破坏了公 司的形象。
• 崇尚个人英雄 • 崇尚创新 • 耻于模仿
2020年9月17日10时33分
组织文化的观点：阻碍知识共享 的组织文化（续）
3. 孤立无法沟通型的组织 – 此种组织文化的特性如下： • 缺乏共同的语言：各部门术语不同 • 缺乏共同的文化规范：文化、价值观、思考方式、 决策方式不同
4. 买书型的组织 – 此种组织文化具有以下特色： • 不清楚内隐知识的存在或价值 • 只重视外在的知识管理设备
通过共享可将个人内隐知识外化为组织知识
2020年9月17日10时33分
BP
英国石油公司的64个团队，一个团队发现提 高生产力的最佳实践，如果不共享，其效 果只有1；但如果通过共享，效果可以发挥 到64倍，再加上共享了彼此互补的知识， 而产生效应1+1＞2，效应后再乘以64倍， 通过这种不断地良性循环就会促成 K=(I+P)S的指数增长效应。
2020年9月17日10时33分
2.1 员工的认知与能力观点
① 员工不知道本身具有组织需要的重要知识 ② 员工不知道组织内已存在本身所需要的知识 ③ 许多知识无法以言语描述（know more than we can say)：
一般而言，人类80%的知识属于隐性的，能说出的只有 20%。 ④ 以言语描述的部分较其实际了解的更多(Say more than we know) ⑤ 对于他人所传授的语意无法意会 ⑥ 单一僵化的眼界(Tunnel Vision)：永远以自己熟悉的、专 长的只是解释任何问题，工具箱里只有一把铁锤，把世 界上的任何事物都看做铁钉，从而排斥新的知识。