XX绩效管理制度细则
XX泵业有限公司绩效管理制度
XX泵业有限公司绩效管理制度XX泵业有限公司绩效管理制度是为了提高企业绩效、激励员工、确保公司利益和个人发展相结合而制定的绩效管理方案。
该制度的目的是明确员工的工作目标、评估员工的绩效水平、进行薪酬调整和晋升等人事决策，并通过以上措施提高员工的工作积极性和创造力。
一、绩效管理流程：1.设定目标：公司将年度战略目标作为员工工作目标的基准，并设计出可量化的工作目标。
2.KPI指标设定：根据公司的战略目标和岗位的职责，制定相应的关键绩效指标(KPI)，明确员工的工作职责和绩效考核标准。
3.绩效考核：定期对员工的绩效进行定量和定性评估，包括个人绩效、团队绩效和部门绩效等。
4.绩效反馈：向员工反馈其绩效评估结果，包括评估结果、评价意见以及个人发展建议等。
5.绩效改进：根据绩效评估结果，制定个人绩效改进计划，包括培训、岗位调整等，以帮助员工提高绩效水平。
6.奖励与激励：根据员工的绩效表现，进行薪酬调整、晋升等激励措施，并通过奖金、荣誉等形式给予员工奖励。
7.绩效回顾：定期对绩效管理制度进行回顾和评估，对制度的完善和改进提出建议。
二、绩效评估：1.个人绩效评估：根据个人工作目标和KPI指标，评估员工在工作中的贡献和表现。
2.团队绩效评估：对团队的工作成果和协作效率进行评估，评估团队的整体绩效水平。
3.部门绩效评估：对部门的工作成果和协作效率进行评估，评估部门的整体绩效水平。
4.客户满意度评估：通过客户满意度调查，评估员工在服务质量和客户关系方面的绩效水平。
三、奖励与激励：1.薪酬调整：根据员工的绩效表现，进行相应的薪酬调整，以激励员工提高绩效水平。
2.晋升机制：通过绩效评估，选拔出表现优异的员工，进行晋升，给予更高层次的岗位和薪酬。
3.奖金激励：根据员工的绩效表现，给予一定的奖金激励，以奖励员工的努力和贡献。
4.荣誉奖励：定期评选和表彰表现优异的员工，给予荣誉证书、奖章等形式的奖励。
四、绩效改进：1.培训与发展：根据员工的绩效评估结果和个人发展需求，制定个性化的培训计划和发展路径，提升员工绩效水平。
安全生产标准化绩效评定及考核管理细则范本
安全生产标准化绩效评定及考核管理细则范本第一章总则第一条为规范安全生产标准化绩效评定及考核管理，提高企业安全生产水平，制定本细则。
第二条本细则适用于所有企业的安全生产标准化绩效评定及考核工作。
第三条安全生产标准化绩效评定及考核应当遵循科学、公正、公平、客观的原则。
第二章安全生产标准化绩效评定第四条企业安全生产标准化绩效评定是指根据国家安全生产标准化要求和企业安全生产管理体系建设情况，对企业的安全生产工作进行综合评价和打分。
第五条企业安全生产标准化绩效评定应当包括以下内容：（一）安全生产管理体系的建设情况；（二）安全生产管理人员的配备和培训情况；（三）安全生产工作的组织和管理情况；（四）事故隐患排查和整改工作情况；（五）应急预案的制定和演练情况；（六）其他与安全生产相关的工作。
第六条企业安全生产标准化绩效评定应当按年度进行一次，由企业安全管理部门组织实施。
第七条根据企业安全生产标准化绩效评定结果，对企业进行等级评定，分为优秀、良好、合格和不合格四个等级。
第八条企业安全生产标准化绩效评定结果应当向企业全体员工公示，并将结果作为安全生产考核的依据。
第三章安全生产考核管理第九条安全生产考核是指根据企业安全生产标准化绩效评定和安全生产实际情况，对企业安全生产工作人员进行评价和考核。
第十条安全生产考核应当按照科学、公正、公平、客观的原则进行。
第十一条安全生产考核的内容包括以下方面：（一）个人安全生产岗位职责的履行情况；（二）个人安全生产技能的掌握情况；（三）个人安全意识和安全行为的表现情况；（四）个人安全事故的发生和处理情况；（五）个人的安全生产成绩和贡献。
第十二条安全生产考核应当根据评定结果进行分数、等级或奖励的确定。
第十三条安全生产考核结果应当向被考核人员进行反馈，并作为奖惩和职称评定的依据。
第四章考核管理细则第十四条安全生产考核管理细则应当由企业安全生产管理部门制定，经企业领导批准后执行。
第十五条安全生产考核标准应当与国家安全生产标准化要求相一致，并根据企业实际情况进行调整和完善。
XX能源公司绩效考核管理制度
XX能源公司绩效考核管理制度一、考核目标二、考核指标为了科学、公正、公平地评估员工绩效，XX能源公司制定了一套全面的考核指标体系。
该指标体系涵盖了员工的工作成果、个人素质和行为表现等多个方面。
具体包括但不限于：1.工作成果：员工的工作成果是直接反映其绩效的重要指标，包括完成任务的质量、绩效及时性、创新能力等。
2.个人素质：员工的个人素质是影响其工作表现的重要因素，包括专业知识水平、沟通能力、团队合作精神等。
3.行为表现：员工的行为表现是考核指标体系中的重要组成部分，包括工作态度、责任心、服从上级等。
三、考核方法为了使绩效考核更加科学和客观，XX能源公司采用了多种不同的考核方法。
具体采用的方法有：1.自评：员工可以对自己的工作进行自我评估，包括对自己工作成果的评价，个人素质的提升等。
2.上级评定：员工的直接上级会对其工作及职业素养进行评估，并提供评语和建议。
3.同事评议：员工的同事可以对其工作进行评议，提供对员工的评价和建议。
4.客户评价：部分员工可以根据工作特点，向相关客户进行评价，并将其作为员工绩效考核的一个重要指标。
四、考核周期与结果处理XX能源公司绩效考核管理制度设定了固定的考核周期，一般为一年。
每年末，公司将按照考核指标体系对员工进行绩效评估，确定每位员工的绩效等级。
绩效等级包括优秀、良好、一般和不达标四个级别。
根据绩效等级，公司将采取相应的奖励或处罚措施。
优秀绩效的员工将获得相应的奖励，包括晋升、奖金或其他福利；不达标绩效的员工将受到警告、降薪或其他相应的处罚。
五、改进机制以上是XX能源公司绩效考核管理制度的主要内容。
该制度不仅能够激励员工为公司的发展做出积极贡献，同时也能够促使员工不断提升自己的能力和绩效水平，从而促进企业的整体发展。
绩效考核实施细则10篇
绩效考核实施细则绩效考核实施细则1一、目的1、加强物业企业内部管理，提高公司管理服务水平，确保落实公司经营目标;2、调动员工积极性，强化员工的责任意识和目标导向，促使员工不断地改进和提高工作质量和工作效率。
二、适用范围1、公司所有部门;2、公司除领导班子成员、试用期员工以外的所有在职员工。
三、考核周期分为月度考核和年度考核。
月度考核具体周期为上月26日至本月25日为一个月考核周期，年度考核取该年12个月考核结果的平均值。
四、考核原则1、指标量化考核原则。
考核实行量化指标优先原则，难以量化的指标必须具体。
绩效考核办法实施细则2、公平、公正、公开原则。
3、可行性原则。
工作任务和工作标准是可以达到的。
4、绩效改进与提升原则。
通过与员工进行绩效沟通，帮助员工全面客观地了解自身不足和优势，促进其绩效得到改进、提升。
5、监督和控制原则。
对绩效考核过程和绩效工资二次分配进行监督和控制。
五、考核结果的'应用1、部门绩效考核结果与部门绩效工资总额挂钩，作为年底评选优秀单位的主要参考依据;2、员工绩效考核结果与月度绩效奖金发放、薪资增减、职级升降、评选先进的依据。
六、考核的组织与职责1、公司设立绩效考核领导小组。
由总经理、副总经理、总经理助理组成，总经理任组长。
职责：一是负责对考核工作的指导检查和监督;二是负责对争议、申诉问题的裁定。
2、绩效考核领导小组下设绩效考评小组。
由人力资源部及相关职能部门人员组成，人力资源部经理任组长。
职责主要是负责组织每月对职能部门、项目部、专业公司计划重点工作完成情况的审核以及日常工作、临时工作的抽查、评分;负责月度考核结果的公示、报批。
七、考核对象分为部门考核和个人考核两部分。
八、部门考核(一)考核依据1、公司年度、月度计划工作;2、与公司签订的目标管理责任书;3、公司确定的“物业管理服务标准”;4、质量管理体系文件和相关工作制度、标准以及重要的会议决议;5、部门工作职责。
(二)考核内容1、对项目部的考核内容。
绩效管理制度
绩效管理制度关于绩效管理制度（精选7篇）在当下社会，很多地方都会使用到制度，制度具有使我们知道，应该做什么，不应该做什么，惩恶扬善、维护公平的作用。
制度到底怎么拟定才合适呢？以下是小编整理的关于绩效管理制度（精选7篇），欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
绩效管理制度篇1一、考核目的：为了完善薪资管理体系，提高工作绩效，提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据，增强绩效管理和绩效改进。
保障组织有效运行，特制定本制度。
二、考核范围：全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核）。
三、考核原则：1、以客观事实为依据，以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳。
2、考核力求公平、公开、公正的原则来进行。
四、考核公式及其换算比例：1、绩效考核计算公式=KPI绩效（xx%）+360度考核（xx%）+个人行为鉴定xx%。
2、绩效换算比例：KPI绩效总计100分占xx%；360度考核总计200分占xx%；个人行为鉴定总计占xx%。
五、绩效考核相关名词解释：1、绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。
2、KPI：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
3、360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。
4、个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。
六、绩效考核细则1、KPI绩效根据部门工作性质和内容制订，每个被考核人有10项考核内容，总分为100分，根据工作权重分别计分。
占绩效考核总分的比例为xx%。
2、主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。
员工绩效考核实施管理制度细则5篇
员工绩效考核实施管理制度细则5篇为了更好的激发员工的工作积极性和工作热情,为了推动公司管理规范化,所以我们要尽快完善好效绩考核机制,下面是由我给大家带来的员工绩效考核实施管理制度细则5篇，让我们一起来看看!员工绩效考核实施管理制度细则篇11、根据公司关于绩效考核的原则，制定全厂绩效考核总框架，为各部门制定具体考核细则提供技术支持。
2、督促各部门根据绩效考核总体框架制定出适合本部门的绩效考核细则。
3、收集各部门绩效方案进行评审，找出不合理项并与相关部门沟通解决，直至相关部门对考核细则做出合理修改。
4、指导部门负责人开展考核工作，为绩效管理实施过程提供帮助，向员工解释相关绩效考核制度问题。
5、监督绩效考核实施过程，检查各部门在实际工作中对考核细则的执行情况，杜绝徇私舞弊等不正当现象发生。
6、月底收集各部门绩效考核汇总，并对各部门绩效考核汇总进行检查分析，指出其中不合理的考核项目令其及时改正，监督绩效工资的制定与执行。
7、将当月考核中出现的问题反馈到各部门，使其绩效考核汇总不断完善。
8、以月报的形式总结当月全厂绩效考核工作情况9、完成上级领导安排的其它工作任务。
员工绩效考核实施管理制度细则篇2一、绩效考评目的为顺利推动公司绩效管理，明晰责任、持续不断地改进和提升公司、部门、员工的工作绩效，确保公司各项目标的达成，特制定本制度。
二、绩效考评原则1、目标责任性原则：公司采取目标管理的绩效考核模式，编制的绩效考评项目要明确具体，对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低等做出明确的界定和具体的要求。
2、可操作性原则：制定的绩效指标应具备可操作性，要实现个人与所在部门的绩效相挂钩，以目标责任为导向，引导员工用正确的方法做正确的事，不断优化工作效能。
3、客观性原则：考评者要以日常管理中的观察、记录事实或工作表现为依据，对被考评者的业绩和行为进行客观评价，切忌掺杂个人感情、主观武断，缺乏事实依据。
4、时效性原则：各级考评者在进行考评时必须严格依据规定的程序进行，绩效考评是对考评周期内工作成果的综合评价，不应将考评期之前的行为强加于本次的考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩。
XX电池有限公司管理人员绩效考核制度
管理人员绩效考核制度第一章总则1. 考核目的：1.1 对员工的工作绩效进行客观、公正地评价和反馈，以此作为员工工资、奖金、职位等进行调整的依据，公平合理地处理与此有关的人力资源管理问题。
1.2 以此为依据制定员工教育与培训计划，提升员工的素质和能力，使员工得到更好的发展机会。
2. 考核对象：2.1办理入职手续后的管理人员均可参加考核。
2.2应届毕业生和新入职管理人员从开始独立开展工作时参加考核。
编外人员与实习生不参与考核。
试用期内能单独开展工作时起开始绩效考核并核算绩效工资。
工作能力极强的新入职管理人员，试用期首月即可享受绩效工资的，若入职首月工作日少于半个月，原则上不进行绩效考核。
2.3管理人员分为管理类管理人员和技术类管理人员。
2.3.1管理类管理人员指除研发中心、制造中心、品质中心、工程中心及客户关系与售后服务部的技术员、工程师（包括高级、副高级、一级、二级、三级、助理级工程师）外的副总裁、中心总监、正副部长、科长、主管及以下的管理人员。
2.3.2 技术类管理人员指研发中心、制造中心、品质中心、工程中心及客户关系与售后服务部的技术员、工程师（包括高级、副高级、一级、二级、三级、助理级工程师）。
3. 考核依据：3.1 公司业绩指标3.2 各部门考核KPI3.3 部门年度工作计划3.4 工作岗位说明书3.5 个人工作计划和工作业绩3.6 人力资源部提供的奖惩记录与培训记录4. 考核原则：4.1 考核人在进行考核时要遵循客观、公平、公正原则，不得徇私舞弊，不得存有偏见。
4.2 只对考核时期和工作范围内的表现进行考核，不得对此以外的事实和行为做出评价。
5. 考核的组织机构设置：公司成立绩效考核领导小组，负责员工绩效考核的指导、监督和仲裁工作。
绩效考核领导小组由主管人力资源工作的主管副总裁、中心总监、人力资源部部长及绩效考核主管、专员组成。
6. 考核分类：管理人员的考核分为高层管理人员的考核，中层管理人员的考核和基层管理人员的考核。
绩效评定管理规定(5篇)
绩效评定管理规定第一章总则第一条为验证公司安全生产目标完成情况和公司安全生产管理现状与安全生产标准化规范的符合情况。
特制定本规定。
第二条适用于本公司安全生产标准化绩效评定管理工作。
第二章管理职责第三条公司主要负责人全面负责绩效评定工作;第四条安全生产主管领导负责报告安全标准化执行情况、安全生产工作目标完成情况。
负责绩效评定工作的实施、落实、组织、协调。
第五条……负责绩效评定计划的拟定、收集并提供绩效评定所需的资料，负责对绩效评定的纠正、预防和改进措施进行跟踪和验证。
第六条各相关部门负责提供绩效评定所需资料。
第七条……负责实施纠正、预防措施。
第三章管理内容第八条标准化绩效评定频次和周期每年至少进行一次安全生产标准化绩效评定，相邻两次绩效评定的间隔时间不超过____个月。
第九条绩效评定输入各部门按“安全生产绩效评定输入资料及分工表”(见附表)提供绩效评定资料。
第十条绩效评定准备(一)上述部门应将收集的信息提交……，……整理后交安全生产主管领导审核，作为安全生产主管领导在绩效评定会上报告本公司安全管理制度执行情况，安全生产工作目标、计划完成情况及绩效评定计划的依据。
(二)在绩效评定会议两周前，……将绩效评定计划报公司主要负责人审批，并发至各相关部门。
第十一条绩效评定实施(一)公司主要负责人主持绩效评定会议。
(二)安全生产主管领导汇报公司安全生产现状与标准化的符合情况，安全生产工作目标完成情况和上次评定会议提出的纠正、预防措施实施情况。
(三)各相关部门就绩效评定内容进行汇报并提出改进/变更或纠正/预防措施建议交会议讨论。
绩效评定管理规定（2）绩效评定管理是一种组织内部对员工绩效进行监督和评估的管理活动。
以下是一些常见的绩效评定管理规定：1. 目标设定：管理者应与员工制定明确的目标，并要求员工在一定的时间内实现这些目标。
目标应该具体、可衡量和可达成。
2. 评估周期：绩效评定应按照一定的周期进行，通常是每年一次。
XX集团开发中心271绩效评价、计划管理制度实施细则
《271、绩效、计划管理办法》
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目录
1 2 3
271、绩效、计划管理评价概述 开发中心271绩效管理实施细则 绩效评价结果的运用
2
开发中心组织架构
3
一、271、绩效、计划管理评价的概述
4
271、绩效、计划管理评价的概述
根据开发中心的部门职责要求，组织员工制定月度任 务书，并根据月度任务书对员工进行月绩效评价，绩效评 价包括业绩评价与素质能力评价。开发中心根据内部绩效 评价的结果开展部门“271”评价工作，其结果上报公司。 “271”即通过绩效评价将员工分为20%优秀员工，70%合 格员工，10%需要改进员工。公司并依据此进行“271”管 理。
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271概述和评价标准
绩效评价 考 核 排 序
计划管理办法
“2”优秀的员工
“7”合格的员工
合格员工
“1”需改进的员工
根据公司计划管理办法和绩效管理办法，对员工工作业绩和素质能力进行全 面综合评价。
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271评价周期及评价方法
周期
年中绩效 结果排序
列
年末绩效 结果排序
最终评 价结果 进行排
序
公司年度271评价方法
（三）组织实施年中及年末素质能力评价
每年7月初以及次年1月初进行年中和年末素质能力评价，
于月初前10个工作日内按照公司制定的《员工素质能力评价标
准》(详见附件),进行员工素质能力评价
1-6级与7-15级考评 占比有所不同
15
组织实施年中及年末素质能力评价
7级以上员工：
直接领导评价
分管领导审定
7级以上员工直接领导为其分管领导的，其素质能力由分管领导评定。 其中通用素质占比30%，创新能力占比15%，协调能力占比20%，领导
XX集团开发中心271绩效评价、计划管理制度实施细则
开发中心 述职会
定期述职 制度
部门述职 会
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组织述职
员工述职会主要由员工总结上阶段业绩任务完成情况、工作中 的亮点及存在的不足，工作中遇到的问题和困难，制定绩效改进措 施并对下阶段工作进行初步的规划。述职会相关成果送人力行政中 心备案。
6
二、开发中心271绩效管理实施细则
7
开发中心271绩效管理实施细则
开发中心严格按照公司制定的“271”绩效评价管理办法， 根据本中心各职能岗位划分制定了271绩效管理实施细则。
开发中心由计划运营部组织绩效工作的开展。 计划运营部需要开发中心员工提交的资料如下：
每月提交月度业绩任务书 半年提交一次述职报告
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建立员工绩效档案 月度业绩任务书制定依据
①报建部：按照公司二级开发总体计划的项目时间节点以 及员工的职责范围安排工作月度业绩任务书。
②开发部：按照公司一级开发总体计划的项目时间节点以 及员工的职责范围安排工作月度业绩任务书。
③外联部：以员工培训安排的效果、对外公共关系成果以 及员工的职责范围要求为月度计划考核内容。
有效弥补前期工作延误且质量符合要求； 提前完成或按时完成且质量符合要求； 进度稍有延误但不影响关联工作，且质量超过预期。
评价得分 95-பைடு நூலகம்00
提前完成或按时完成且质量基本符合要求； 主要内容按时完成且质量基本符合要求； 进度稍有延误，对关联工作造成一定影响，但质量符合要求； 进度有较大延误，对关联工作造成较大影响，但质量超过预期。
分管领导沟通
高管标准
公司总裁（或由其指定专人）进行沟通
在沟通过程中领导需向员工明确指出其存在的问题及努力 的方向，同时听取员工的工作建议及支撑性需求，绩效沟通结 束后需填写绩效面谈表，由面谈双方签字确认并报人力行政中 心备案。
xx广播电视台考核管理制度(新闻记者绩效考评实施细则)
xx广播电视台考核管理制度新闻记者绩效考评实施细则 一、基本原则 根据工作岗位指标量化，采取计分办法，实现工作人员薪酬与岗位挂钩。
体现公平合理、多劳多得原则，以提高广播电视新闻记者人员的工作积极性，提升新闻质量和整体竞争力。
二、基本任务和评分标准 任务：专职记者每月本台发稿分值应达到600分,每周上报一篇选题；兼职记者不少于200分(唐仕杞、台办、总编室、广告中心、技术播出中心除外）。
评分标准：按照有无策划,稿件时效,事实准确度,稿件质量,播出后社会反响程度,采访难度及工作量7个要素，对稿件进行甲、乙、丙、丁4个等级划分，按不同等级评出相应的分值。
1.甲稿：深度报道、重大策划报道、及时抢抓的现场新闻、突发事件，具有较高的新闻价值和较强的可视性，有一定的影响力。
评分标准：120-- 200分。
2.乙稿：采写的综合新闻、社会新闻、民生类新闻，重要会议报道，具有一定新闻价值和可视性的稿件。
评分标准：80--119 分。
3.丙稿：一般性消息、活动、会议，借助材料改写的稿件。
评分标准：普通稿件:51--70分。
4.丁稿：图像简讯和文字简讯。
评分标准：图像简讯：30—50分，文字简讯：20分。
三、专题、直播等计算办法：1、1个专题为500分,专题由台班子领导研究确定。
2、1个访谈节目为200—400分。
3、片头、片尾制作按每秒100元计算，片花按每秒50元计算。
4、大型直播和录播最少按每人每次100元补助。
四、稿件“扣罚分标准” 1、稿件出现导向性、事实性错误扣100分/每条。
2、稿件出现政治导向性错误、严重失实，造成恶劣影响的扣200 分。
3、新闻每出现一次夹帧、画面闪跳、偏色、虚焦或画面质量不符合要求的每次扣10分。
4、采访稿件交稿不及时的每次扣10分（当天采访的新闻要当日交稿，确因客观原因不能交稿的，最晚在次日早8：30前交编辑，下午或晚上采访的新闻最晚第二天上午10点前交稿，特殊需请示）。
XX事业单位预算绩效管理制度
XX事业单位预算绩效管理制度第一章总则第一条为规范预算绩效管理，提高财政资金使用效益，根据《中华人民共和国预算法》和其他有关法律、法规、规章，结合单位实际，制定本办法。
第二条本办法适用于本单位财政预算的编制、执行、监督、评价和问责等管理工作。
第三条本办法所称预算绩效管理是指以提高财政支出的经济、社会和政治效益为目标，将绩效理念融入预算编制、执行、监督、评价和问责全过程，运用一系列绩效管理方法实施的管理活动。
第四条预算绩效管理应当遵循以下原则：（一）结果导向原则。
预算管理各个环节要以结果为导向，强调预算安排与支出结果之间的有机联系，注重财政支出的有效性。
（二）目标管理原则。
预算管理要围绕绩效目标来进行，事前设定目标、事中跟踪监控目标实现进程、事后评价目标完成情况。
（三）责任追究原则。
预算管理强调财政支出责任和监督责任，实行绩效问责。
（四）公开透明原则。
预算绩效管理及财政支出结果信息要逐步向全单位公开，接受监督。
第二章预算绩效管理职责第五条本单位领导班子是预算绩效管理的责任主体，各分管领导对分管科室预算资金配置绩效、执行效率和使用绩效负有指导和监督责任。
第六条财务室在预算绩效管理方面的职责是：（一）参与制定有关预算绩效管理的制度、办法，并对有关制度和办法的实施情况进行监督检查；（二）组织、指导、协调预算建议计划、预算绩效说明书和绩效预算草案，并进行审查和预期绩效评估；（三）具体编制绩效预算草案，并按规定的时间和程序批复部门绩效预算；（四）具体组织绩效预算的执行，并对预算的执行进行绩效监督检查和控制；（五）根据预算绩效管理中发现的问题提出绩效问责建议。
第三章绩效评价第七条年度预算执行完毕，领导小组要依据绩效目标和指标，按照统一的评价标准和原则，对财政支出效果和管理情况进行客观、公正的衡量比较和综合评价。
第八条按照评价类型的不同，绩效评价分为阶段评价和结束评价。
第九条财政支出绩效评价包括对财政支出最终结果的绩效评价和对财政支出管理的绩效评价。
XX电信公司员工绩效考核管理制度
XX电信公司员工绩效考核管理制度一、绩效考核的目的1. 为了促进XX电信公司员工的良好工作状态，提高个人的工作效率和团队的协作能力。
2. 为了使公司的业绩发展能够更快地增长，增加公司的市场竞争力。
3. 为了更好地帮助员工规划职业发展和提高工作技能。
二、绩效考核的周期1. 绩效考核的周期为一年，考核时间为每年的12月份。
2. 在绩效考核之前，员工需要对自己的工作进行总结和评估，为考核做好准备。
三、绩效考核的内容1. 绩效考核的内容包括员工的工作质量、协作能力、个人发展和绩效目标等多个方面。
2. 具体的考核内容及权重比例如下：(1) 工作质量：包括工作效率、工作质量等方面。
权重占比30%。
(2) 协作能力：包括员工在团队协作中的能力和贡献，如沟通协调、合作精神等。
权重占比30%。
(3) 个人发展：包括员工自身的职业发展和技能提升。
权重占比20%。
(4) 绩效目标：包括员工在公司年度绩效考核中达成的目标。
权重占比20%。
四、绩效考核的评分标准1. 绩效考核的评分标准分为五个等级，分别是：优秀、良好、合格、待提高、不合格。
2. 不同等级的评分标准如下：(1) 优秀：在工作质量、协作能力、个人发展和绩效目标等方面表现卓越，能够在公司发展中扮演重要角色。
(2) 良好：在工作质量、协作能力、个人发展和绩效目标等方面均表现出色，能够为公司的发展做出积极贡献。
(3) 合格：在工作质量、协作能力、个人发展和绩效目标等方面表现正常，能够完成所负责的工作任务。
(4) 待提高：在工作质量、协作能力、个人发展和绩效目标等方面表现一般，仍需要进一步提高综合能力。
(5) 不合格：在工作质量、协作能力、个人发展和绩效目标等方面表现较差，未能达到公司的要求。
五、绩效考核的奖惩措施1. 绩效考核的得分将成为员工晋升和薪资调整的主要依据。
2. 绩效考核的优秀者将得到公司的嘉奖和奖金等相关奖励。
3. 绩效考核的不合格者将被列入公司的考核黑名单，可能会受到惩罚和处分。
绩效考核管理制度范本10篇
绩效考核管理制度范本10篇绩效考核管理制度范本10篇管理制度由具有权威的管理部门制定，在其适用范围内具有强制约束力，一旦形成，不得随意修改和违犯。
下面是小编给大家带来的各种制度范本，欢迎大家阅读参考!绩效考核管理制度(一)第一条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展状况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整带给有力的参考依据，特制定本办法。
第二条考核范围本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。
第三条考核原则1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导;2、以岗位职职责务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则;3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。
第四条考核时间1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。
2、公司因重大工作项目或个性事件能够举行不定期专项考核。
第五条考核形式各类考核形式有:上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。
因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。
第六条考核办法考核采取等级评估、目标考核、相比较较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤状况、部门和员工书面报告、重大个性事件等进行。
第七条考核资料1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效状况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行状况、知会潜力、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。
2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，资料包括员工个人岗位职能履行状况、知会潜力、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。
XX电器有限公司-绩效考核管理制度-HR猫猫
XX公司绩效考核体系第一章总则第一条为了促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥公司每位员工的积极性和创造性，公司决定在全公司范围内实行绩效考核体系。
第二条推行绩效考核的原则1．建立全员参与、全员负责的管理模式；2．通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；3．绩效考核中工作业绩考核的核心是目标考核，以协商的方式订立各级责任人目标，实行分级负责；4．以正激励为主，负激励为辅。
第三条绩效考核的目的1．考核结果为绩效工资与项目奖励的核算及发放提供依据；2．为员工晋级、升迁、奖惩等提供依据；3．考核结果为员工教育培训工作提供支持。
第四条绩效考核对象为公司全体在岗员工。
第五条绩效考核要素包括工作绩效、工作态度、工作能力。
第六条绩效考核过程采用横向评价、上下级评价相结合，定量考核与定性考核相结合的方式进行。
第七条绩效考核时间非项目组人员每季度进行一次绩效考核，一年4次。
项目组人员参加项目考核，项目考核是在项目结束后进行。
一般每季度绩效考核时间安排如下：（一）第一季度绩效考核：4月1日—7日；（二）第二季度绩效考核：7月1日—7日；（三）第三季度绩效考核：10月1日—7日；（四）第四季度绩效考核：1月1日—7日。
第八条绩效考核的组织管理考核工作由人力资源部负责组织实施。
考核结果由各部门汇总后交至人力资源部存档，考核结果对被考核者本人公开。
第二章绩效考核要素设立的原则第九条工作绩效目标设立的要求（一）重要性：目标项不宜过多，选择对公司利润/价值影响较大的目标，以3-5条为好，可视具体情况酌情增减；（二）挑战性：目标值不宜过高或过低，应力求接近实际，以使目标可以达到，并使目标具有一定的挑战性；（三）一致性：各层次的目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；（四）民主性：所有考核目标的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。
第十条工作绩效目标设立的步骤1．由总经理会同经理办公会成员依据公司发展战略、本年度亟需解决的问题、必须完成的工作、以往经营状况、未来市场预测等情况，协商拟定年度总目标方案，由公司董事会批准后作为公司年度总目标加以实施。
绩效工资分配方案实施细则优秀4篇
绩效工资分配方案实施细则优秀4篇为充分发挥绩效工资的激励作用，调动广大教师的工作积极性，经广泛征求教师意见，并由学校职代会讨论通过，制订如下奖励性绩效工资考核实施方案：书包范文为朋友们带来了绩效工资分配方案实施细则优秀4篇，希望能够给朋友们的写作带来一定的帮助。
绩效工资实施方案及细则篇一业务员是公司的生命，为充分调动公司业务人员的积极性，特制定本条例，具体如下：一、适用对象本条例仅适用于本公司专职业务人员。
二、试用期业务员管理条例：2、新业务员到岗后，由公司统一安排参加岗前培训。
每个业务员需通过基本培训后方可正式上岗。
3、业务员缴纳的培训押金将在新业务员转正半年后归还。
新业务员工作不满半年离职者不归还培训押金。
5、新业务员无业务定额，业务提成为业务总额的10%（业务提成在业务款收进，项目开始产生账面利润后按比例兑现。
）6、新业务员试用期一般为1个月，公司将根据实际情况从业务员的责任心、业务能力及对公司的贡献三个方面对业务员进行考核，由总经理决定业务员转正时间。
新业务员试用1个月后仍不能通过业务考核的，做自动离职处理。
（对责任心强但业务能力弱者公司将适当放宽试用期限。
）三、合同期业务员管理条例：1、业务员工资=底薪+岗位津贴+业务提成。
2、底薪计算方法：业务员工龄一年以内底薪为500元；工龄二年底薪为800元；工龄三年底薪为1000元；三年升为业务经理，除基本工资＋提成外另赠公司5%股份。
3、岗位津贴计算方法：业务经理岗位津贴为400元。
4、业务提成计算方法：印刷提成为5%；网站提成为20％。
5、业务员每月业务额定额为5000元。
完成定额可得底薪。
超出定额部分的业务额，业务员按本条例第三条第4点方法进行提成。
无法完成定额的，按完成定额的比例发放工资。
当月无一笔业务落实，当月无底薪。
（业务额以签约为准）6、当月业务总额达到1万元以上或连续三个月业务总额累计达到3万元以上，则次月可享受业务主管待遇；当月业务总额达到2万元以上或连续三个月业务总额累计达到5万元以上，且业务总额为业务部第一者。
XX公司绩效管理制度
绩效管理制度为规范公司绩效考核管理工作，保障组织体系顺畅运行，持续提高员工的工作业绩，确保实现公司战略目标，特制定本管理制度。
第一条适用对象本管理办法适用于公司的全体员工。
第二条考核主体被考核人：接受绩效考核的各级员工。
考核人：对被考核人进行考核的员工，一般为被考核人的主管领导。
第三条考核周期员工绩效考核分月度、季度考核两种。
具体考核周期详见各岗位的相关规定。
第四条目标确认各类员工以签订相应的绩效合同的方式确定绩效目标，绩效合同可以绩效考核表的形式体现，提交人事中心备案。
绩效合同一旦签订，即表示员工认同绩效目标，并在考核周期末按该绩效目标进行考核。
第五条目标修改因不可控原因必须更改绩效目标时，考核人与被考核人须达成一致，以书面形式确定更改内容。
绩效目标的更改，须向人事中心备案，并按照绩效目标确认程序执行。
影响到上一级目标完成的绩效目标更改，须征求上级管理者同意；绩效目标更改不得影响到公司级绩效目标的完成。
第六条考核标准绩效指标按100分制进行考核，超过或低于目标值，分数予以相应的增减，除个别指标外，最高上限为120分。
各岗位的员工绩效考核标准见对应的绩效考核表。
第七条考核记录考核期内，考核人应对被考核人的工作情况进行详细记录，以作为考核打分和考核申诉的依据。
考核人应对被考核人的工作进行反馈和指导，帮助被考核人实现绩效目标。
第八条数据来源定量指标需要各部门收集数据，定性指标由考核人根据被考核人的日常工作情况进行评分。
考核期末，负责提供考核数据的部门，如财务中心、人事中心、行政中心、投服中心等应在规定时间内将考核数据发放至各部门。
第九条考核程序考核周期结束后第一个月的10日内，考核人应完成对被考核人的绩效考核，并交人事中心备案。
第十条考核结果考核人根据被考核人绩效目标实际完成情况进行打分，再乘以该项指标的权重，所得结果即为该项指标的最后得分（采取直接扣分的除外）。
所有考核指标的得分相加，即为被考核人该考核周期的绩效得分。
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XX 绩效管理制度细则长城润滑油实体绩效管理制度细则制定《长城润滑油实体绩效管理操作办法》的目的在于：规定本公司企业实体绩效管理工作的操作规程、实施细则以及模范工作法；为做好这项工作，提供相关的管理技术支持。
第一条：绩效管理的职能系统分类1、管理平台系统。
辖属的单位有：公司人力资源部、公司财务管理部、公司绩效管理部、公司总经理办公室、公司审计处、公司综合计划处等。
2、业务支撑系统。
辖属的单位有：公司质量管理处、公司安全生产处、公司储运中心、公司物资供应处等。
3、生产制造系统。
辖属的单位有：合成油脂厂、动力厂、油品调和厂、制桶灌装厂、包装材料厂等。
4、市场营销系统。
5、技术研发系统。
应用技术研究所等。
辖属的单位有：公司销售分公司等。
辖属的单位有：公司技术开发处、辖属的单位有：天津制桶厂、天津分公司、燕山分公司、武汉分公司等。
第二条：关键业绩指标（KPI）的定义6、独立经济实体KPI 是Key Performance Index 的英文缩写，为关中文解释键业绩指标。
KPI指标动态跟踪业绩提升的主要瓶颈，从而运用相关企业资源实现企业经营管理目标。
第三条：“ KPI ”的规范模式:第三条：经营管理目标责任书的格式格式见后第四条：长城公司“ KPI ”的分类长城润滑油公司的“ KPI ”可设为五类：1、职能实现类指标：体现公司对各经济单元绩效的基准性要求与理想期望，主要考察其现实活力与基本能力。
具体地说：对管理平台职能系统的经济单元，其职能实现类指标设计主要由年度工作计划分解而来：如人力资源部即可以“年度员工培训计划完成率、季度技工职称评审工作计划完成率、月专业技术人才招聘计划完成率等”为“ KPI ”。
对生产制造职能系统的各个车间，其职能实现类指标设计主要是由公司职能实现类指标直接切割下来的诸如：产值指标、成本指标、质量指标等；对业务支撑职能系统的部门，例如品质保证部，其职能实现类指标设计既要有依年度工作计划分解而来的内容：本年度IS09000复审通过程度、季度投诉率降低计划达成率、月产品质量提升指数达成率等指标；又要有由公司职能实现类指标直接切割下来的诸如：客户索赔额度、一次检验合格率、客户投诉率等指标。
2、业务提升类指标：体现公司对各经济单元提升职能专业性的基准性要求与理想期望；主要考察人力资源能力开发方面的努力程度与由此造成团队的可持续性发展能力。
这方面有两种情况：一是各经济单元通用的反映在人才资源结构优化水平方面的指标。
诸如：培训成绩优秀率、企业杂志刊稿数量与质量、团队能级结构达标率、团队劳动生产率提升幅度等等。
二是反映在各自核心优势的形成与发展速度方面的指标。
诸如：考核指标可设为：专利申报成功率与新产品产值的市场占有率（技术开发部）“有附加值的财务管理”形成的财务管理增值率（财务管理部）、产品质量提升幅度（生产制造厂）等等。
3、团队建设类指标：体现公司对各经济单元团队管理、激励的基准性要求与理想期望；主要考察内部管理水平与实体的团队成熟程度。
这一类指标是不用区分职能系统的。
一般地说：考核指标主要有：员工满意度调查指数、组织温度测试、企业文化提升指数、管理创新加分、中工作（如建立质量认证体系、“职业化年”竞赛成心管理绩）落实情况、上级指令执行力度等。
4、健康运作类指标：体现公司对各经济单元工作廉洁性与流程执行规范的基准性要求与理想期望，主要是考察内部财务运作的制度执行规范性与经济活动廉洁程度。
应当说，在这个问题上，各职能系统侧重点可能不一样，性质上不存在差别：对管理平台职能系统的部门如公司总经理办公室来说，其考核指标可设为：财务预算执行情况、行政管理制度的执行情况等。
对业务支撑职能系统的部门如物资供应部来说，其考核指标可设为：5万元以上大宗采购的竞标“择优择廉”情况、采购性价比监察结果等等。
对生产制造系统的部门如某工厂来说，其考核指标可设为：公司内部的年度常规财务审计结果、第三方的抽查审计结果、负责人的离任审计结果等。
5、客户满意类指标：体现公司对各经济单元在客户（含外部客户与公司内服务对象）反应的基准性要求与理想期望。
主要是考察在终端用户满意度方面的努力程度与由此造成团队的市场竞争能力。
客户可分为市场客户与内部客户两中国石化股份公司“重点在于 考核边际投入的边际效益，固定资产投入与增值另行考虑” 的思想是当然的绩效管理主题。
鉴于本公司实际情况，我们 将其细化为：（1）对公司本部各职能系统的实体绩效考核，主题在 于考察各经济单元 “边际投入 （四项费用为主） 的边际效益” 。
（2）对公司独立经济实体的实体绩效考核，主题在于考 察各经济单元“以净资产收益率（利润为主）为核心反映的 投资回报”。
（3）在确认设计下达给各单位（部门）实体绩效考核指 标体系的主题时：一要根据各经济单元的具体职能，突出考 核的关键， 明确重点； 二要要根据单位 （部门） 的具体职能， 分出各个考核指标的主次（设主要考核指标、辅助考核指标 等），要区别考核指标的性质（设基准性、理想性、预警性、 信息性指标等） ，并按重要性赋予不同的权重，搭建结构。
第六条：实体绩效管理的流程1、实体绩效管理体系的制定流程 流程图见后2、实体绩效管理评估反馈流程 流程图见后（ 1） 月度评估反馈流程类。
由此产生不同的指标。
具体地说：一是考察有内部服务 功能的经济单元对内服务水平的指标：针对各个职能部门服 务性的员工满意度调查、针对各个职能部门合作能力与态度 的员工评价等。
二是考察考核对象在外部客户服务方面的指 标：投诉次数、不满程度、企业信誉伤害指数等等。
第五条：长城公司“ KPI ”的主题细化对长城润滑油公司来说，流程图见后2）季度评估反馈流程流程图见后（3）半年评估反馈流程流程图见后第七条：“ KPI ”体系的反馈调整1、“ KP I ”体系的结构组合调整每季度一次，每次变动的指标总量不得超过30 ％。
2、“KPI”体系的指标权重分配调整每月一次，任何指标的权重都不得为零。
3、绩效管理部门有责任至少每季度通报一次实体绩效考核的结果并实施奖惩，以便于考核对象及时调整自己的组织行为，强化团队竞争意识，培养健康的求胜心态。
第七条：解释修订本细则修订权属公司绩效管理部负责解释。
第八条：绩效管理制度细则的实施本制度细则自发布之日起生效。
中国石化长城润滑油分公司2002 年11月15日文件编号 实体绩效管理考核体系制定流程版次页数 / 过程责任部门/岗位输入输岀信息衔接要素匕中国石化妖爐润滑油集園育限公司C HI HT ujFiLl tUKHTLAittHb all I IH O U P Cn.. IIN OPH支持文件 记录、表单致致绩效考核科科长绩效管理部经理 考核对象负责人 绩效考核科考核员 绩效管理部经理总经理绩效管理部经理 各实体责任人绩效管理部经理 绩效管理部经理公司年度经营发展计划； 历年各实体绩效考 核指标体系及统计分析； 公司年度经营发展计划；历年各实体绩效考 核指标体系及统计分析；公司年度经营发展 计划；历年考核对 象绩效考核指标体 系及统计分析；集团下达的公司总体目标目标责任书目标责任书目标责任书各实体全年目标月 季半年分解责任书 目标责任书预案草案目标责任书预案 目标责任书预案目标责任书 目标责任书正本 相关的考核文件各科室、岗位的目 标责任书； 各实体全年目标月 季半年分解责任书各实体全年目标月 季半年分解责任书 月度经营目标考核体系公司整体目标的部门分解部门目标的均衡双方讨价还价的结全局整体考虑指标的系统性、导 向性、公平性、适应性实体工作的科室及 岗位的分解； 实体年度目标的时间分解时间周期 工作周期编制审核核准年 月日年 月日年 月日文件编号实体绩效考核评估反馈流程版次页数 /过程责任部门/岗位输入输岀信息衔接要素矗HTHT VUFILL L LI BH U A t VHIE I QII (iHDUp Cn… tlNQPtC支持文件记录、表单T按.半年月度评估反馈流程半年评估反馈流程季度评估反馈流程( 开始绩效管理部绩效考核科绩效管理部经理见子流程未满是否满一年全年的评估、反馈、总结见子流程绩效管理部经理结束月度经营考核责任书各类统计报表月度经营考核责任书各类统计报表全年经营考核责任完成情况各类统计分析报告月度考核结果统计分析报告草稿评估调整预案草稿月度考核结果统计分析报告评估调整预案全年经营目标完成情况评估分析反馈报告战略性统计分析战略性宏观分析结合来年目标编制审核核准年月日年月日年月日文件编号实体绩效考核体系半年评估反馈流程版次页数/支持文件记录、表单过程责任部门/岗位输入输岀信息衔接要素EbHLHT UUPLl L UBHiIllLHltHHIb Qll CD-, 口Ptt：绩效管理部绩效考核科绩效管理部经理绩效管理部绩效考核科绩效管理部经理总经理绩效管理部经理绩效管理部绩效考核科月度经营考核责任书各类统计报表公司年度经营发展计划；企业内外经营态势分析报告公司年度经营发展计划；企业内外经营态势分析报告；上月实体绩效考核结果指标权重调整预案草稿；考核对象的反馈意见公司年度经营发展计划；企业内外经营态势分析报告；上月实体绩效考核结果评估报告指标权重调整方案调整后指标权重体月度考核结果统计分析报告评估报告是否需要调整的判断绩效管理部经理的意图；指标权重调整预案草稿；指标权重调整预案；总经理的意见指标权重调整方案调整后指标权重体系考核标准文件评估要点评估方式全面信息资料分析判断预测调整理由调整要点宏观指导调控宏观战略思考形成系统性文件下发至考核对象编制审核核准年月日年月日年月日文件编号 实体绩效考核体系半年评估反馈流程版次页数 / 支持文件 记录、表单过程责任部门/岗位输入输岀信息衔接要素中国石化妖城润滑油集团有跟公司E I HTHT VJfkLL L LlBHiWEArllNG Qll fiHQ Jp C绩效管理部绩效考核科月度经营考核责任书 各类统计报表季度考核结果统计 分析报告 评估报告评估要点 评估方式不需调整需调整提交实体绩效实 施季度评估报告评估是否需要调 整t提交指标组合及权 重调整预案一致绩效考核分析报 告及指标权重调同意不同意总经理审批调整后各实体考核指标 组合及权重体系颁布执行绩效管理部 绩效考核科反馈各实体考核结果及分析报告绩效管理部经理实体负责人 总经理公司年度经营发展计划； 企业内外经营态势分析报告是否需要调整的判断全面信息资料 分析判断预测绩效管理部 绩效考核科绩效管理部经理绩效管理部 绩效考核科总经理绩效管理部经理公司年度经营发展计划；企业内外经营态势分析报告； 上季实体绩效考核结果绩效管理部经理的意图； 指标组合及权重调整预案草稿调整理由 调整要点指标组合及权重调 整预案草稿；指标组合及权重调 整预案草稿；公司年度经营发展计划；企业内外经营态势分析报告； 上季实体绩效考核 结果评估报告指标组合及权重调整方案调整后指标组合及权重体系指标组合及权重调整预案； 总经理的意见； 考核对象的反馈意见；指标组合及权重调 整预案草稿；指标组合及权重调整方案调整后指标组合及权重体系考核标准文件 宏观指导调控沟通协调宏观战略思考形成系统性文件下发至考核对象编制审核核准年 月日年 月日年 月日结束文件编号 实体绩效考核体系半年评估反馈流程版次页数 / 支持文件记录、表单过程责任部门/岗位输入输岀信息衔接要素中国石化坟城润滑油集团有限公司 昨！HLHT VLiPlL t UKHtLATVHI[> Qll 丹H 區 jp Cfl., tiKOPIf开始T绩效管理部 绩效考核科绩效管理部经理 实体负责人 公司领导绩效管理部 绩效考核科绩效管理部经理绩效管理部 绩效考核科总经理绩效管理部经理月度经营考核责任书 各类统计报表公司年度经营发展计划； 企业内外经营态势分析报告公司年度经营发展计划；企业内外经营态势分析报告； 上半年实体绩效考核结果下半年经营发展目 标修正预案草稿下半年经营发展目 标修正预案草稿公司年度经营发展计划；企业内外经营态势分析报告； 上半年实体绩效考 核结果评估报告下半年经营发展目标修正方案半年考核结果统计 分析报告 评估报告是否需要调整的判断绩效管理部经理的意图； 下半年经营发展目 标修正预案草稿下半年经营发展目 标修正预案； 公司领导的意见； 考核对象的反馈意见；下半年经营发展目 标修正预案草稿下半年经营发展目标修正方案调整后指标体系评估要点 评估方式全面信息资料 分析判断预测 战略分析思考修正理由 修正要点宏观指导调控沟通协调宏观战略思考形成系统性文件编制绩效管理部 绩效考核科调整后指标体系 考核标准文件 下发至考核对象(C中国石化长城润滑油集团有限公司GRtni UffltL LIUBRtCHftNb iQH GROUP Cfl.* StNOPt匚零零三年月经营管理目标责任书______ 经理：出于以下的考虑：一、确保完成集团下达给公司的各项考核目标；二、推进经营管理工作的效率并谋求公司的可持续性健康发展；三、贯彻实体绩效考核的四项基本一系统性、公平性、适应性和导向性原则；四、维护甲乙双方权利与义务。