教育培训机构学校课程顾问咨询师销售奖励方案3页
培训学校销售奖励方案
一、方案背景随着教育市场的日益繁荣，培训学校在激烈的市场竞争中如何吸引更多学员成为了一项重要课题。
为了提高销售团队的积极性，激发销售潜力，特制定本销售奖励方案。
二、奖励目的1. 提高销售团队的业绩水平，实现学校招生目标的增长。
2. 增强销售人员的团队协作意识，提升整体销售团队战斗力。
3. 激发销售人员的创新精神，推动销售策略的优化。
4. 增强员工对学校的认同感和归属感，提高员工满意度。
三、奖励对象本方案适用于培训学校全体销售团队成员，包括销售经理、销售顾问、市场专员等。
四、奖励内容1. 业绩奖金：- 根据个人或团队完成的招生数量和金额，设置阶梯式奖金。
- 招生数量和金额达到一定标准，可获得相应的奖金，奖金金额逐级递增。
- 每季度末进行一次业绩奖金的核算和发放。
2. 超额奖金：- 对于超出季度招生目标的部分，按超额比例发放奖金。
- 超额比例越高，奖金金额越高。
3. 团队奖金：- 团队整体业绩达到或超过目标，团队全体成员均可获得团队奖金。
- 团队奖金根据团队贡献度和贡献率进行分配。
4. 优秀员工奖：- 每季度评选出业绩突出的个人，授予“优秀员工”称号，并给予额外奖金。
- 优秀员工奖评选标准包括招生数量、客户满意度、团队贡献等。
5. 晋升机会：- 销售业绩优异者，将获得晋升机会，如晋升为销售经理、高级销售顾问等。
五、奖励发放1. 业绩奖金和超额奖金在季度末结算时一次性发放。
2. 团队奖金在季度末结算时一次性发放。
3. 优秀员工奖在季度表彰会上颁发，奖金随表彰会发放。
4. 晋升机会在晋升评审通过后，按照公司规定执行。
六、奖励考核1. 业绩考核：以招生数量、招生金额、客户满意度等指标为依据。
2. 团队考核：以团队整体业绩、团队协作、团队贡献等为依据。
3. 个人考核：以个人业绩、工作态度、团队贡献等为依据。
七、方案实施1. 本方案由人力资源部负责解释和实施。
2. 本方案自发布之日起执行，如有未尽事宜，由人力资源部负责解释和修订。
咨询师薪酬体系销售顾问薪酬与激励制度参考模板两篇
咨询师：一、原则：结果＋过程导向，月度考核二、薪酬结构：基本工资＋个人新签奖金+团队新签达标奖金+内训师补贴2、个人新签奖金=个人月度新签课时数*课时提成系数（表二）3、团队达标奖金=当月个人新签课时数*课时提成系数注：校区当月新签指标达标后，咨询师根据各种新签课时享受对应的团队奖金（表三）第 1 页共4 页4、内训师补贴（以分公司发布的为准）当咨询师月签单课时连续3个月达到900课时后，该咨询师可以具备申请内部培训师资格，在通过人力资源行政管理中心组织的认证后，可以根据其获得的内部培训师等级获得相应的补贴，并根据完成的内部培训课时获得课时费。
（具体细则根据《TCJT-02-015天材集团内部培训师管理条例实施办 e（表五）第 2 页共4 页XX XX教育学校通知[重要] XXXX教育学校[2011]－001号签发：《咨询师薪酬与激励制度》暂行1.0版咨询师月工资总和 = ①业绩挂钩的基本工资 + ②提成奖金 + ③考评奖金1业绩挂钩的基本工资：基本工资按季度考核。
新入职咨询师前三个月按当月业绩考核，一季度后按上一季度月平均业绩来定下一季度职称级别，从而确定下一季度基本工资。
职称级别如下：2、提成奖金：附：月薪资收入总和∑P比较表：薪资发放规定：当月基本工资于每月26号发放；当月奖金于每月26日发放80%，余下 20%提成奖金在下季度最后一个月的工资发放日发放，三次核算，多退少补。
作弊的全额扣发。
奖金权益约定：咨询师提出辞职或自动离职的，视作自动放弃当月提成奖金权益，发生时间的当月的激励奖金不予发放；员工合同期满上季度20%与当月提成奖金延迟至离职后三个月进行发放；因违反公司制度等被劝退或除名的全额扣发奖金。
备注：奖金核发后出现退费,按照达成时相对应的业绩提成比例扣除退费金额部分的提成奖金。
第 3 页共4 页《咨询师薪酬与激励制度》补充说明一、绩效、提成期限划定标准：1、当月达成当月实收全款的，提成根据当月付款总额结合公司提成比例制度来核算；2、当月达成次月实收全款的，提成奖金计入下月业绩核算。
培训机构咨询提成方案
培训机构咨询提成方案随着教育行业的逐渐兴起，培训机构已经成为重要的一部分。
在培训机构内部，咨询师是一个非常重要的角色。
他们不仅需要了解所提供的不同课程和服务，而且还需要识别并与潜在学生建立联系，从而激发他们对课程的兴趣。
对于培训机构来说，咨询师的成绩很重要，因为这意味着更多学生的注册和更多课程的销售。
此外，提供激励方案以激励咨询师提高他们的业绩也是一个重要因素。
现有的提成方案目前，许多培训机构都提供针对咨询师的提成方案。
通常，提成量与课程销售数量之间存在一定的联系。
例如，如果一个咨询师销售了5个课程，那么他们可以获得1000元的现金奖励。
虽然这个提成计划可以为咨询师提供奖励，但它也有一些缺点。
第一，它可以带来一定的财务压力。
因为对于机构来说，他们不得不支付提成给咨询师，这可能会对他们的盈利状况产生不利影响。
第二，它有可能影响咨询师之间的关系。
由于咨询师之间的销售差距，一些咨询师可能会感到压力增加，产生不公平的感觉。
因此，提供另一种方案是有必要的。
新的提成方案新的提成方案将基于咨询师为学生提供的服务质量和学生的反馈，而不是销售数量。
这意味着，如果咨询师可以为机构吸引更多的学生，那么他将能够获得更高的提成。
这种反馈制提成方案将促进更多的学生来参加机构的课程，从而实现机构的长期增长。
同时，新的方案将为咨询师提供更大的灵活性。
他们可以更好地了解学生的需求并与学生建立良好的关系。
通过建立联系，他们可以根据学生的需求提供适当的建议和课程，这在寻求销售数量的传统提成方案中是不可能实现的。
此外，新的方案将激励咨询师更善于关注和满足学生的需求。
这将改善培训机构的声誉和形象，并使更多的学生进入培训行业。
结论在这篇文章中，我们讨论了现有的咨询提成方案的一些问题，并提出了一些解决方案。
既然我们的教育行业越来越发达和需要不断地创新，那么一种新的激励机制将有助于培养培训机构的业务、提高其服务水平并增加印象和口碑。
我们相信，新的方案将对机构的长期成功有所帮助。
课程顾问薪酬方案(一)(精选、)
一、指标与达成2、邀约转化率=邀约数/到访量二、指标与完成列表说明1、“分配在读学生数”指分配给个人的当期在读学生人数。
2、“分配市场名单数”指分配给个人的市场名单数（含注册、商桥、Call-in、Walk-in、地推名单）。
3、“前三个月销售业绩”指减去退费后累计销售额。
4、“新生销售额”指“市场渠道+陌CALL+销售OC”的销售总额。
5、“老生内产额”指“二次销售+续学+转介绍”的销售总额。
6、“总销售额”指“新生销售额+老生内产额”的总和。
7、质量指标主要用来考核咨询师的两大能力，Ratio是对咨询师咨单能力的考核，邀约转化率是对咨询师电话邀约能力的考核。
质量目标不影响薪酬绩效，影响校长对咨询师的市场名单分配，以及影响下季度的底薪。
三、奖惩说明1、底薪按咨询师当月销售额所属档级进行月度底薪核定，新人按照面试综合情况核定一个档（1）业绩提成按当月实际业绩所属范围所对应提成系数核算提成。
业绩提成=（当月业绩总额—退费）×提成系数（2）咨询师当月业绩低于3万元的，提成按1%计算。
（3）附表：销售业绩提成系数对应表（1%指年累计统一作为年终奖进行发放的部分）为了持续激发课程顾问的签单热情,特增加旬奖奖励,具体奖励办法如下:即每月1-10日,完成3万业绩,则奖励300元;11-20日,完成5万业绩,奖励500元,以此类推.4、团队奖根据校区的整体业绩确定团队业绩奖励。
业绩提成比例如下：业绩提成的基数为当月校区签单实收款（新签单+续值）减去当月校区退费金额。
未达底标，则没有业绩提成；完成底标，未完成一标，业绩提成为当月基数的0.25%；完成一标，业绩提成为当月基数的0.5%；完成二标，业绩提成为当月基数的1%；完成三标，业绩提成为当月基数的1.5%。
5、100W年度俱乐部奖：一年累计12个月总销售额超过100万，奖励笔记本电脑一台。
6、月度转换率达标奖（1）新生转化率（Ratio）≤4，且月销售业绩（减去退费）在8万（含8万）以上的咨询师，可获转化率奖200元。
课程顾问薪酬标准
课程顾问薪酬标准1）、退费罚款：按照退费罚款规定进行计算，罚款金额不计入月业绩和年总业绩提成。
2）、违规操作罚款：如课程顾问存在违规操作行为，学校有权对其进行罚款，罚款金额不计入月业绩和年总业绩提成。
2、奖励标准一）实课程顾问奖励标准1）、实期满且表现优秀的课程顾问，可获得一次性奖励，奖励金额为实期工资的50%。
2）、实期满且转正的课程顾问，可获得一次性奖励，奖励金额为实期工资的100%。
二）转正后课程顾问奖励标准1）、月业绩达到2万以上，可获得月度优秀课程顾问奖励，奖励金额为月工资的50%。
2）、年总业绩达到50万以上，可获得年度优秀课程顾问奖励，奖励金额为年工资的100%。
3、处罚标准一）退费罚款标准1）、交款试听后直接退费的，每人次罚款30元。
2）、交款后课时未上完退费的，按照退费罚款规定进行计算。
二）违规操作罚款标准如课程顾问存在违规操作行为，学校有权对其进行罚款，罚款金额按照学校相关规定执行。
4、离职规定课程顾问离职必须提前一个月申请，并以培养出新课程顾问为前提。
符合条件的离职员工工资将在下月发放60%，三个月后再发40%。
退费将算入该咨询师最后一月业绩。
本文介绍了公司的业绩确认和处罚机制。
首先，处罚的计算依据是学生实际退费金额，以月度作为处罚统计周期，以单笔协议作为统计单位，以学生或者学生监护人退费申请被确认的日期为统计时间点，结合学生最后一次上课记录情况。
其次，时间界定方面，课程顾问签约后超过15日的到款不再计入课程顾问业绩，作为班主任新签单；而课程顾问签约全额到款后，任何形式协议金额增加均为班主任续费。
业绩确认方面，以签约的下一个自然月作为奖励确认期，以签约后30个自然日为保护期，根据发生退费时合同是否超过保护期和是否收取家长违约金，视情况来确认业绩。
具体分为三种情况，其中退费发生在奖励确认期内且在保护期内，还未核算发放奖励工资，所有人员均不奖不罚，签单人员销售业绩为总签单额减去退费金额的净额；退费发生在奖励确认期内但超过合同保护期，还未核算发放奖励工资，销售业绩为总签单额减去退费金额的净额，只需对相关人员进行处罚；退费发生超过奖励确认期且超过合同保护期，已经核算发放了奖励工资，不再追溯调整以前月份的业绩，只针对退费金额进行单笔奖励工资返还和相应的处罚。
培训机构咨询提成方案范文(热门3篇)
培训机构咨询提成方案范文(热门3篇)培训机构咨询提成方案范文第1篇一、背景：在激烈市场竞争中，把握市场导向，增大市场份额，稳定优质客户显得越来越重要。
所以我们必须在酒店开业前期，必须做好各方面的宣传，立足桃源、常德两大市场，大力发展张家界的团队旅游市场。
二、目的：通过实施这份提成方案，可以提高员工工作的积极性，激励员工努力为酒店创造更大的效益，平衡劳动与薪酬两者的关系。
三、方案：1、主要思路将销售员的岗位工资和效益工资浮动，完成任务的40％的，发岗位工资，超过40％到80％部分按8‰提成，超过80％部分按1％提成。
2、销售部人员工资构成销售员（主管）薪酬＝基本工资＋岗位工资＋效益工资其中基本工固定，岗位工资和效益工资按照个人完成的任务量浮动。
3、销售部月度任务量分解销售部每月的任务量是酒店的总任务量的百分之三十，再根据岗位不同，制定个人的任务量，基本上是主管须完成25％，销售员须完成18％，如下列公式：销售部月度任务量＝酒店的'月度总任务量×30％销售部月度任务量＝经理任务量＋主管任务量＋销售员任务量×3人经理任务量=销售部月度任务量×35%主管任务量＝销售部月度任务量×20％销售员任务量＝销售部任务量×15％例如：酒店9月份总任务量为300万，则销售部总任务量为90万。
经理任务量＝90万×35％＝万主管任务量＝90万×20％＝18万销售员任务量＝90万×15％＝万4、销售部提成方案1）销售员（主管或经理）须完成个人任务的40％方可领取岗位工资，否则只能领取完成量占任务量40％的比例×岗位工资＋基本工资。
例如，某销售员9月份完成3万的任务，则其薪酬＝基本工资＋岗位工资×（3万/万）×100％/40％＝基本工资＋岗位工资×％2）销售员（主管或经理）完成个人任务的40％以上80％以下，则超出部分按8‰提成，此为效益工资。
培训机构咨询提成方案
培训机构咨询提成方案伴随着教育市场的不断扩大，培训机构也在迅速发展。
培训机构的发展不仅需要有良好的商业模式和管理体系，还需要拥有高水平、高素质的教师和咨询师。
咨询师不仅要有专业的知识和技能，还要具备优秀的沟通能力、表达能力和服务态度。
为了提高咨询师的积极性和工作质量，我们考虑对咨询师进行提成激励。
本文将介绍培训机构咨询提成方案。
提成方案的意义提成制度是一种绩效激励制度，通过提供可变收入，激励员工在工作中更加积极、努力。
提成制度不仅可以激励员工提高工作质量和效率，同时也可以促进员工和企业之间的共同成长和发展。
对于培训机构来说，咨询师是很重要的资产，咨询师的素质和工作质量直接影响培训机构的服务质量和声誉。
因此，为了激发咨询师的工作热情和服务质量，提成制度就成为了必要的考虑。
提成方案的设定提成方案的设定需要考虑多个因素，如提成比例、提成基数、提成项、提成标准等。
以下是本方案的设定：提成比例咨询师的提成比例应该视企业整体经济状况和行业水平而定，一般情况下可以在10%~20%之间。
在这个范围内，可以对咨询师的业绩进行一定的激励，又不会影响企业整体经济效益。
提成基数提成基数是指作为提成计算基础的数值。
在本方案中，提成基数既包括咨询师自身的业绩，也包括团队的业绩。
咨询师的个人业绩是指咨询师个人完成的咨询项目数量和收益额，团队业绩是指咨询团队完成的咨询项目数量和收益额。
提成项在本方案中，提成项包括两个方面：个人业绩提成和团队业绩提成。
个人业绩提成是指咨询师个人完成的项目提成，团队业绩提成是指咨询团队完成的项目提成。
提成标准为了保证提成方案的公平性和公正性，需要对提成标准进行详细的规定。
在本方案中，个人业绩提成的标准是咨询师完成的项目数量和收益额，团队业绩提成的标准是团队完成的项目数量和收益额。
同时，为了激励咨询师与团队协同配合，需要规定个人业绩和团队业绩的权重比例。
在本方案中，个人业绩和团队业绩的权重比例为2:1。
课程顾问提成工作方案模板
一、方案背景为激励课程顾问积极拓展业务，提高工作效率，实现公司业绩目标，特制定本提成工作方案。
二、适用范围本方案适用于公司所有课程顾问。
三、提成政策1. 提成比例课程顾问的提成比例为销售额的5%-10%，具体如下：（1）销售额在10000元以下（含10000元）的，提成比例为5%；（2）销售额在10000元（不含）至50000元的，提成比例为7%；（3）销售额在50000元（不含）至100000元的，提成比例为8%；（4）销售额在100000元（不含）至200000元的，提成比例为9%；（5）销售额在200000元（不含）以上的，提成比例为10%。
2. 提成计算提成计算公式：提成金额 = 销售额× 提成比例3. 提成发放（1）提成按月计算，次月发放；（2）提成发放前，需提交相关销售证明材料，如合同、发票等；（3）提成发放需经过财务审核，确保准确无误。
四、提成考核1. 考核指标（1）销售额：以课程顾问当月销售额为考核依据；（2）客户满意度：以客户满意度调查结果为考核依据；（3）客户留存率：以客户续费率为考核依据。
2. 考核标准（1）销售额：完成当月销售目标100%的，可获得全额提成；完成80%-99%的，可获得80%的提成；完成60%-79%的，可获得60%的提成；完成40%-59%的，可获得40%的提成；完成20%-39%的，可获得20%的提成；完成20%以下的，无提成；（2）客户满意度：满意度达到90%以上的，可获得全额提成；满意度在80%-89%的，可获得80%的提成；满意度在70%-79%的，可获得60%的提成；满意度在60%-69%的，可获得40%的提成；满意度在60%以下的，无提成；（3）客户留存率：留存率达到80%以上的，可获得全额提成；留存率在70%-79%的，可获得80%的提成；留存率在60%-69%的，可获得60%的提成；留存率在50%-59%的，可获得40%的提成；留存率在50%以下的，无提成。
课程顾问薪酬标准
课程顾问薪资体系一、实习课程顾问：实习课程顾问工资=20０0+满勤奖(1０0)＋月业绩提成月业绩提成比例课程顾问=基础工资(25０0）+满勤奖（10０)+月业绩提成＋年总业绩提成 +退费罚款月业绩提成比例退费罚款:三、情形一、交款试听后直接退费得此单不算课程顾问业绩且每人次罚款3０元情形二、交款后课时未上完退费得退费罚款=单笔退费数X 此单月业绩提成2倍（退费金额不计入年业绩提成.）四、学校进行短信营销或就是其她营销,主动电话咨询与主动上门得客户由课程顾问与培训合格未转正得课程顾问接待,每星期有运营主管制定接电话次序,由课程顾问轮流接听热线并负责跟踪,不就是有效电话得不算(如推销、老生家长打来得电话),咨询就是没有接到电话则过期不候，自动转入下一人接听，如有预约上门,改咨询时不在岗位,则由运营主管分配给其她人接待(本单业绩按邀约人与促成人1：1分配)五、课程顾问离职必须提前一个月申请，并以培养出新课程顾问为前提，否则学校有权扣发所有未发工资与福利，如符合上述条件,则工资下月下发60％,三个月后再发4０%(三个月内退费算到该咨询师最后一月业绩)六、退费罚款=单笔退费数X本月业绩提成２倍（退费金额不计入课时月业绩提成与年业绩提成)七、业绩奖励处罚标准１、计算依据(一) 奖励得计算依据1)、扫生部每月实际到款额:含违约金、定金、1对１辅导费等.按照《关于辅导协议得填写及相关内容管理办法》所要求得内容签订得协议,并按时完成收款得实际到款金额进行计算。
2）、教务部签约课时得每月实际消耗对应金额3)、教务部每月消耗课时量对应得课时金额4）、实际到款以每月26日至次月２5日作为奖励统计周期,以单笔协议作为统计单位,实际到款及课时消耗日期为统计时间点。
（二）处罚得计算依据处罚得计算依据为实际退费金额,即:因各种原因造成得学生实际退费金额。
实际退费以月度作为处罚统计周期，以单笔协议作为统计单位,以学生或者学生监护人退费申请被确认得日期为统计时间点,结合学生最后一次上课记录情况。
01课程顾问薪酬方案(一)演示教学
01课程顾问薪酬方案(一)运营中心5号文【2014-10-10】一、指标与达成2、邀约转化率=邀约数/到访量二、指标与完成列表说明1、“分配在读学生数”指分配给个人的当期在读学生人数。
2、“分配市场名单数”指分配给个人的市场名单数（含注册、商桥、Call-in、Walk-in、地推名单）。
3、“前三个月销售业绩”指减去退费后累计销售额。
4、“新生销售额”指“市场渠道+陌CALL+销售OC”的销售总额。
5、“老生内产额”指“二次销售+续学+转介绍”的销售总额。
6、“总销售额”指“新生销售额+老生内产额”的总和。
7、质量指标主要用来考核咨询师的两大能力，Ratio是对咨询师咨单能力的考核，邀约转化率是对咨询师电话邀约能力的考核。
质量目标不影响薪酬绩效，影响校长对咨询师的市场名单分配，以及影响下季度的底薪。
三、奖惩说明1、底薪按咨询师当月销售额所属档级进行月度底薪核定，新人按照面试综合情况核定一个档（1）业绩提成按当月实际业绩所属范围所对应提成系数核算提成。
业绩提成=（当月业绩总额—退费）×提成系数（2）咨询师当月业绩低于3万元的，提成按1%计算。
（3）附表：销售业绩提成系数对应表（1%指年累计统一作为年终奖进行发放的部分）为了持续激发课程顾问的签单热情,特增加旬奖奖励,具体奖励办法如下:即每月1-10日,完成3万业绩,则奖励300元;11-20日,完成5万业绩,奖励500元,以此类推.4、团队奖根据校区的整体业绩确定团队业绩奖励。
业绩提成比例如下：业绩提成的基数为当月校区签单实收款（新签单+续值）减去当月校区退费金额。
未达底标，则没有业绩提成；完成底标，未完成一标，业绩提成为当月基数的0.25%；完成一标，业绩提成为当月基数的0.5%；完成二标，业绩提成为当月基数的1%；完成三标，业绩提成为当月基数的1.5%。
5、100W年度俱乐部奖：一年累计12个月总销售额超过100万，奖励笔记本电脑一台。
早教中心课程顾问奖罚制度
早教中心课程顾问奖罚制度早教中心课程顾问奖罚制度应包括以下几个方面：1. 业绩奖励：- 完成月度销售目标，给予一定比例的提成奖励。
- 季度销售冠军，额外奖励现金或旅游券。
- 年度销售冠军，提供额外的年终奖金或职位晋升机会。
2. 客户满意度奖励：- 根据客户满意度调查结果，对满意度高的顾问给予奖金或礼品奖励。
- 定期评选“最佳服务顾问”，并给予荣誉称号和物质奖励。
3. 团队协作奖励：- 对于协助团队成员完成销售目标的顾问，给予团队协作奖金。
- 鼓励团队内部分享销售技巧和客户管理经验，对贡献突出的顾问给予奖励。
4. 创新与改进奖励：- 鼓励顾问提出课程销售和客户服务的创新点子，一旦被采纳实施，给予奖励。
- 对于提出有效改进措施，提高工作效率或客户满意度的顾问，给予特别奖励。
5. 惩罚措施：- 未完成销售目标的顾问，根据未完成比例，相应减少提成或奖金。
- 对于服务态度差、客户投诉多的顾问，进行警告或罚款。
- 严重违反公司规定或职业道德的顾问，视情节轻重给予降职、停职或解雇。
6. 培训与发展：- 定期为顾问提供销售技巧和客户服务培训，以提升专业能力。
- 对于表现优秀的顾问，提供更高层次的培训机会或职业发展路径。
7. 透明公正：- 确保奖罚制度的透明性，所有顾问都能清楚了解奖罚标准和流程。
- 奖罚决策应公正执行，避免任何形式的偏袒或不公。
8. 反馈与申诉机制：- 设立反馈渠道，让顾问能够对奖罚制度提出意见和建议。
- 建立申诉机制，确保顾问在受到不公正待遇时有机会申诉。
9. 定期评估与调整：- 定期评估奖罚制度的有效性和公平性，根据市场变化和员工反馈进行调整。
10. 激励与约束并重：- 在奖励优秀表现的同时，也要对不良行为进行约束和管理，确保团队的健康发展。
制定奖罚制度时，应确保其既能激励员工的积极性，又能维护公司的利益和形象，同时促进早教中心的长期稳定发展。
培训学校教育咨询师薪酬与激励制度
教育咨询师薪酬与激励制度试行稿教育咨询师的待遇由以下部分构成： 1固定待遇 +2招生奖金 +3课时提成+4导师奖金+5退费责任1、固定待遇：固定待遇中包含基本工资、一定额度的因公业务支出报销.2、招生奖金：咨询师在其任职期间,对由其新签约的学员所发生的课时含续费产生课时收入,按照以下比例核算招生奖金：3、4、导师奖金：处在辅导期的咨询师引导的学员由其导师签单,学员所有权归导师所有,导师一直获得招生奖金；学员的管理维护权归受辅导咨询师所有,受辅导咨询师一直获得课时提成.详见咨询师体系职位级别和职业发展管理办法.5、退费责任：学员退费考核将纳入咨询师职级别评定,考核方式详见咨询师体系职位级别和职业发展管理办法.6、固定待遇说明：1）处在某个级别的咨询师享受固定的基本工资,于次月15日发放.2）咨询师的定级和晋级降级管理,详见咨询师职级别管理办法.3）新入职咨询师原则上一律按实习生/助理咨询员标准执行；具备充分行业工作经验的咨询人才,经公司咨询负责人审核后,可按咨询师标准执行；如需为新入职咨询师定在更高级别,须报校长审批,总人力资源部备案后方可执行.4）业务费用报销项目包括：交通费、通讯费、书籍费,须严格遵照公司财务管理制度.费用报销额度经公司人事部核准后,于次月30日前到公司财务部报销.如果咨询师月中离职,费用报销额度按月实际出勤天数核算.7、招生奖金说明：1）招生奖金的目的是对咨询师的市场开拓工作给予认可和奖励.与学员签订第一份合同的咨询师在系统中永久标注为此学员的“初始签约人”,其咨询师ID与此学员ID永久唯一挂接.之后此学员在圣松学校所发生的课时收入包括由初始签约人或其他人与该学员签订的续费合同中产生的课时,只要初始签约人没有离开咨询师岗位并且满足本制度所规定的条件,都有权从中获得招生奖金.2）学员年级认定标准为新签学员报名缴费时的所在年级.暑期签约学员以9月1日前所在年级标准签约.3）招生奖金于次季度第一个月15日核发.咨询师必须完成季度招生任务量,方可在次季度第一个月领取当季度招生奖金；如未完成,当季度招生奖金为零.2015年新签招生任务量为15名学员/季度.4）新入职咨询师从入职后的第二个考核周期开始考核招生量任务,入职日所在考核周期内发生的招生奖金100%发放.5）咨询师如果被学员投诉或要求更换,则从该学员正式递交投诉或更换申请之日起,该学员发生的课时不再给签约咨询师计发招生奖金；学员完全结课或全额退费100天后再次签约,计入再次签约咨询师的招生人数,但不对初始签约人和再次签约咨询师核发招生奖金.6）咨询师离职离开圣松学校,先核算咨询师当季度是否已经完成季度考核招生任务量,如果完成则可获得截止至离职当日发生的当季度招生奖金,如果没有完成则没有这部分奖金.7）咨询师离职离开圣松学校,即永久失去从其新签的学员在其离职后发生的课时中再获得招生奖金的资格.如果咨询师复职,只能从其当次复职之日后新签的学员发生的课时中获得招生奖金.8）如果咨询师因内部调动而离开咨询师岗位跨公司或校区调动但是岗位不变的咨询师不在此列,可发放截止至调岗当日产生的当季度招生奖金,这部分奖金不考核该季度招生任务量,100%发放.9）如员工调整回咨询师岗位,可以重新从其入职后新签的学员在其复岗后产生的课时中获得招生奖金.如果有多次入职或复岗记录,以最后一次入职或复岗的时间为准.10）本制度执行之日前新签和续费的合同在制度执行之日后产生的课时,对初始签约人核发课时收入10%的招生奖金.本奖金的实现必须以完成季度招生任务量为前提.8、课时提成说明：1）课时量任务中的“课时量”,是指咨询师管理的所有学员在某个周期内实际发生的课时的总量.2）课时提成发放方式：次月15日发放上月课时提成的80%,余额于本考核周期结束后,根据课时量任务完成情况,在次季度的第一个月15日核算发放.没有达到本考核周期考核标准的,不予发放本考核周期课时提成的余额部分.3）新入职咨询师从入职后的第二个考核周期开始考核课时量任务,入职日所在考核周期内发生的课时提成按月100%核算发放.入职第一年的各个考核周期的考核标准是：本考核周期的课时量任务减去入职日所在考核周期的课时量任务.4）学员完全结课或全额退费100天后再次签约,对再次签约的咨询师,按照新签约合同课时的提成比例核发课时提成.5）咨询师离职离开圣松学校,先核算咨询师当季度是否已经完成季度考核课时任务量,如果完成则可获得截止至离职当日发生的当季度课时提成的剩余20%,如果没有完成则没有这部分提成.6）如果咨询师因内部调动而离开咨询师岗位跨公司或校区调动但是岗位不变的咨询师不在此列,先核算咨询师当季度是否已经完成季度考核课时任务量,如果完成则可获得截止至离职当日发生的当季度课时提成的剩余20%,如果没有完成则没有这部分提成.7）助理咨询员在晋升为咨询师之前,不考核季度课时量任务完成情况,课时提成按月100%核算发放.8）本制度执行之日以前签署的合同在制度执行之日后产生的课时,计入咨询师的课时量,但是不对咨询师核发课时提成.9）咨询师离职,则取消其签约及管理的学员在其离职之日后发生课时的一切提成和奖金.9、合同相关规定：1）同一个学员同级别同年级的课时课时级别指普通课时、3A课时、5A课时等按照合同签订日期的先后顺序发生；2）计算招生奖金和课时提成所依据的课时单价,是合同签订时约定的平均课时单价,计算方法是合同总额除以总课时数包括赠送课时在内；3）招生奖金和课时提成的核算,必须以合同被公司审核部在系统中审核通过为前提；未经审核或审核未通过的合同所产生的课时不计算招生奖金和课时提成,直至合同被审核确认后方可核算计发招生奖金和课时提成；4）合同一旦经审核部审核确认后就不得再做任何修改；5）如果合同发生退单或缩单的情况,仍以合同签订时约定的平均课时单价作为本合同招生奖金和课时提成的计算依据；6）如果客户在原合同基础上追加课时,必须签署新的续费合同,不允许修改原合同课时数；7）如果发现咨询师在签约操作过程中有任何舞弊行为,扣罚该咨询师在此合同中的所有奖金和提成,已发的奖金要全额追回,同时按照公司相关规定给予相应处罚；10、总部营销部和总部人力资源部拥有对本制度的最终解释权；对于本制度在实际运行过程中遇到的未尽事宜,总部将出台补充制度.11、本制度自2015年1月1日起正式生效,原有相关制度自动作废.任何其他发布日期早于本制度的制度中,如果存在与本制度不符的条款,以本制度中的规定为准.总部营销部/总部人力资源部2014年12月3日总裁办签批：日期：人力资源委员会代表签批：日期：。
培训机构咨询提成方案
培训机构咨询提成方案背景培训机构作为提供教育培训服务的机构，在巨大的市场需求下，行业竞争也越来越激烈。
提高销售额成为众多机构追求的目标之一。
然而，作为一种特殊的销售人员，培训机构咨询师一般需要兼具销售和教学等能力，相比传统销售而言，提成比例应该更加合理，同时也应该更加具有激励性。
具体方案提高培训机构咨询人员的激励性，制定一套优秀的提成方案至关重要。
方案一：按照销售额百分比提成该方案是针对机构销售额作为考核标准的提成方案。
具体而言，培训机构可以设置提成比例，建立销售额分层结果，根据销售人员的工作表现和结果，在各自所属层级中获得不同的提成比例。
以此达到兼顾机构效益和员工激励。
方案一的具体步骤如下：•建立销售额分层结果并设定提成比例。
•各销售人员按照层级分别计算提成比例。
•每月或每季度对销售表现进行审核，并按照确定的提成比例计算实际的提成金额。
该方案的优点是灵活性高，可以根据实际情况对提成比例进行调整，同时严格考核销售表现，员工工作积极性也会得到激发。
但是，该方案相对比较复杂，需要前期对销售额进行详细研究统计。
方案二：按照利润百分比提成该方案是针对机构利润作为考核标准的提成方案。
相比较于销售额，利润更加贴近企业生产性，因此按照利润提成的方案较为普遍。
具体而言，机构可以设定员工获得的提成比例，该提成比例是在提前预算好的利润率基础上进行，这样可以保证员工与机构的利益更加契合。
方案二的具体步骤如下：•商定企业的利润率基准值。
•设定员工获得的提成比例。
•计算员工获得的提成金额。
该方案优点是能灵活应对市场行情，严格管控企业利润，同时较为简单易懂，便于系统化管理。
缺点则是难以适应个别销售人员的区别化能力，存在部分人员难以适应的情况。
总结以上两种方案都有各自的优缺点，可以根据企业性质、目标设定、人员配置等方面进行选择。
无论是哪种方案，都可以适时进行调整，及时发挥激励作用，让机构的业务不断创新，提升整个机构的核心竞争力。
教育培训机构学校装课程顾问教育咨询师资源分配管理制度
课程顾问教育咨询师资源分配管理制度为了最大化地转化有限的客户资源，为了鼓励资源转化率高的咨询师，为了团队的整体业绩和荣誉。
特制订本制度:一、热线接听顺序热线接听顺序（有效和非均算）数据采集节点为周日晚上8点。
奖励措施:凡上周实收额第一名者,享受下周每一轮多接一个电话的奖励。
惩罚措施:当周签约业绩挂零者,停接热线资源一周(周一到周日),本周重点工作是回访和市场活动,早晚班不受影响。
若值早晚班的咨询师不在岗或请假休息不在的，以在岗咨询师的上周实收排名顺序轮接。
整9点和整18点的热线归早班和正常班的人接听。
必须严格按照早晚班时间节点轮接热线，如有违反，所接资源归属权按制度对号入座，且违背制度者次日停接电话一天。
有特殊情况需要调换只能是挨着的两人调换，不能跳换。
（第一名者同理，但是不能挂正在跟家长沟通的热线）二、分配顺序按座位顺序轮流接（有效和非均算）系统资源和内线推荐平行。
当天转档,如客户没有特别要求回访时间的，必须马上回访.并及时录入回访记录。
如当日未回访（以回访记录为准）该资源自动给当月实收额最高的咨询师，并不算入该咨询师的资源数，而算入应轮到咨询师的资源数。
一般情况下总部工作人员直接发到主任的系统，如果总部老师打校区办公室电话，无论哪位咨询师接到电话，应按照正常的接听顺序进行回访，依次轮接；（任何情况下直接转到个人咨询师名下。
个人咨询师无权回访。
严格按顺序轮接）如果该接资源的咨询师不在岗位或因有其它工作需要安排需要离开岗位，再或者在和老家长沟通，最好提前告之别的咨询师，如果有推荐可以告之。
谈单（谈新家长）的咨询师正常轮过。
如果系统注明家长找的是哪位老师。
该资源归所找老师。
（接到该系统推荐资源的咨询师正常轮过）三、直访的分配制度按座位顺序轮流接待，按照排班时间表轮流接待。
四、市场活动资源的分配规则以回访的积极性和转化率为标准分配，具体要求：资源回到校区时，当时在岗咨询师优先分配。
资源分配到咨询师个人，48小时内回访记录发给市场组长，再分配市场资源。
早教中心顾问奖罚制度
早教中心顾问奖罚制度
一、奖励制度：
1. 业绩奖励：根据顾问的月度或季度业绩，达到或超过既定目标的顾问可获得奖金。
2. 客户满意度奖励：通过客户满意度调查，获得高评分的顾问可获得奖励。
3. 团队贡献奖励：对团队发展有显著贡献的顾问，如培训新员工、提出创新方案等，可获得额外奖励。
4. 忠诚度奖励：长期服务于公司的顾问，根据服务年限，可获得忠诚度奖励。
5. 创新奖励：鼓励顾问提出创新的营销策略或服务方式，一旦被采纳并实施，可获得创新奖励。
二、惩罚制度：
1. 业绩不达标惩罚：连续两个月业绩未达标的顾问，将接受警告并可能面临奖金减少。
2. 客户投诉惩罚：因顾问个人原因导致客户投诉，经调查确认后，将根据情况严重性进行罚款或降级处理。
3. 违反公司规定惩罚：违反公司规章制度，如迟到、早退、泄露公司机密等，将根据违规情况给予相应的处罚。
4. 工作态度惩罚：工作态度消极，影响团队氛围或工作效率的顾问，将接受警告并可能面临绩效考核扣分。
5. 诚信问题惩罚：如发现顾问在业绩报告、客户信息等方面存在不诚实行为，将受到严厉的处罚，包括解聘。
三、其他规定：
1. 奖罚记录：所有奖罚情况将被记录在顾问的个人档案中，作为年度评估和晋升的依据。
2. 申诉机制：顾问对奖罚决定有异议时，可通过正规渠道提出申诉，
公司将进行复核。
3. 定期评估：公司将定期对奖罚制度进行评估和调整，以确保其公平
性和有效性。
4. 培训与发展：对于表现不佳的顾问，公司将提供必要的培训和指导，帮助其改进工作表现。
以上奖罚制度旨在激励顾问积极工作，提高服务质量，同时确保公司
运营的规范性和高效性。
培训机构销售奖惩制度范本
培训机构销售奖惩制度范本第一章总则第一条为了激励销售人员积极拓展市场，提高销售业绩，根据我国《劳动法》和《合同法》等相关法律法规，结合公司实际情况，制定本奖惩制度。
第二条本奖惩制度适用于公司所有销售人员，旨在建立一个公平、公正、透明的销售业绩考核体系，激发销售人员的积极性和创造力，实现公司销售目标的顺利达成。
第三条公司对销售人员的奖励与惩罚，遵循依法合规、客观公正、奖惩分明的原则。
第二章奖励制度第四条奖励方式1. 销售奖金：根据销售人员完成的销售额，按照一定的比例给予奖金。
2. 晋升机会：销售业绩优秀的员工，公司将提供晋升的机会和平台。
3. 荣誉表彰：对销售业绩突出的员工，公司在内部进行表彰和宣传。
4. 培训机会：提供专业的销售技能培训和产品知识培训，提升员工的综合素质。
第五条奖励标准1. 销售奖金：销售额完成率超过100%的，按照超额部分的1%给予奖金；销售额完成率超过150%的，按照超额部分的2%给予奖金。
2. 晋升机会：销售业绩排名前5%的员工，公司将优先考虑晋升。
3. 荣誉表彰：每月销售业绩排名第一的员工，公司将为其颁发“销售冠军”证书，并在公司内部进行宣传。
4. 培训机会：每年至少提供两次专业销售技能培训和产品知识培训。
第三章惩罚制度第六条惩罚方式1. 绩效扣分：对未完成销售任务的员工，按照未完成部分的5%进行绩效扣分。
2. 培训处罚：对不参加公司组织的培训、学习、会议等活动的员工，给予警告或记过处分。
3. 业绩降级：对连续三个月销售业绩排名后5%的员工，公司将对其进行业绩降级处理。
第七条惩罚标准1. 绩效扣分：未完成销售任务的员工，按照未完成部分的5%进行绩效扣分。
2. 培训处罚：不参加公司组织的培训、学习、会议等活动的员工，第一次给予警告，第二次给予记过处分。
3. 业绩降级：连续三个月销售业绩排名后5%的员工，公司将对其进行业绩降级处理，降级期间享受相应级别的待遇。
第四章附则第八条本奖惩制度自发布之日起实施，如有未尽事宜，公司可根据实际情况予以补充。
培训学校销售奖罚制度
培训学校销售奖罚制度一、总则1. 本制度旨在激励销售团队，提升销售业绩，同时确保销售行为的合规性。
2. 本制度适用于所有参与销售活动的员工。
二、奖励机制1. 业绩奖励：根据员工完成的销售业绩，设立不同等级的奖金。
- 月度销售冠军奖励：额外奖金1000元。
- 季度销售冠军奖励：额外奖金3000元。
- 年度销售冠军奖励：额外奖金10000元。
2. 团队奖励：团队完成季度或年度销售目标，可获得团队建设基金。
- 季度目标完成奖励：团队建设基金5000元。
- 年度目标完成奖励：团队建设基金20000元。
3. 个人发展奖励：为鼓励员工个人发展，提供培训和晋升机会。
- 完成销售培训并取得优秀成绩者，可获得晋升机会。
三、惩罚机制1. 业绩惩罚：未完成既定销售目标的员工将受到以下处罚：- 月度未达标：扣发当月奖金。
- 季度未达标：扣发当季度奖金，并进行业绩辅导。
- 年度未达标：扣发年度奖金，并考虑岗位调整。
2. 违规惩罚：违反销售规定或损害公司利益的行为将受到严厉处罚。
- 轻微违规：警告并扣发当月奖金。
- 中度违规：严重警告并暂停销售资格一个月。
- 严重违规：解除劳动合同，并追究法律责任。
四、考核标准1. 业绩考核：根据员工的销售业绩进行考核，包括销售额、新客户数量等。
2. 客户满意度：通过客户反馈和满意度调查，评估员工服务质量。
3. 团队协作：评估员工在团队中的合作精神和贡献度。
五、制度执行1. 销售部门负责本制度的执行和监督。
2. 人力资源部门负责员工的考核和奖励发放。
3. 财务部门负责奖励和惩罚的财务处理。
六、制度修订1. 本制度自发布之日起生效，如有需要，经管理层讨论后可进行修订。
七、附则1. 本制度最终解释权归培训学校所有。
2. 员工对本制度有异议，可向人力资源部门提出，由管理层审议。
请根据实际情况调整上述内容，确保制度的合理性和可执行性。
培训机构咨询提成方案
培训机构咨询提成方案背景近年来，随着人们对职业发展需求的不断提升，培训已成为一种越来越受欢迎的职业发展方式。
因此，培训机构在市场上的竞争也日渐激烈。
为了更好地吸引优秀的咨询顾问加入，同时也为了让咨询顾问更好地激发工作积极性和发挥其潜力，培训机构需要设计一种合理的提成方案。
提成方案的重要性对于培训机构而言，咨询顾问是非常重要的资源。
一个专业的咨询顾问可以提供高质量的咨询服务，帮助机构赢得更多的客户。
因此，设计一个合理的提成方案可以激励咨询顾问更好地开展工作，同时也可以促进咨询顾问与公司形成更具紧密性的合作关系，从而推动机构更好的发展。
提成方案的设计原则公平公正提成方案需要公平公正。
可以根据咨询顾问的工作贡献和结果来进行分配提成，而不是优先对某些人进行奖励。
灵活可变性提成方案也需要具有一定的灵活性和可变性。
这样可以更好地适应市场变化和咨询顾问的实际情况。
可操作性提成方案应该可操作、可实现。
这就需要考虑实现方案的技术可行性，同时需要对方案的实施过程进行管控，保证提成方案的落地。
提成方案的具体应用提成对象提成对象为各个咨询顾问，提成周期以月为单位计算。
提成方式以销售额为基础进行提成，根据每位咨询顾问的销售额来提成。
提成方式分成两个部分：1.固定比例提成：从所有咨询顾问的销售额的总和中，按照固定比例进行提成。
比例可以根据机构的发展情况进行调整，对于新成立的机构，可以采取更为激励的比例提成来激发咨询顾问的积极性。
2.个人销售额提成：为激发个人的活跃性，除按照固定比例进行提成外，还可以对个人销售额进行单独提成。
如果个人销售额达到一定标准，则可以额外获得一定比例的提成。
提成比例基本提成比例为25%，分为固定比例提成和个人销售额提成两部分。
具体比例如下：•固定比例提成：15%•个人销售额提成：–月销售额在3万元以下，提成比例为5%–月销售额在3万元至5万元之间，提成比例为10%–月销售额在5万元以上，提成比例为15%备注提成方案是一项重要的人力资源管理方式，对于机构的长远发展具有重要的促进作用。
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教育培训机构学校销售顾问奖励方案
为了保证学校教学课程及产品的销售工作顺利开展，提高销售工作的成效，提高负责销售工作的课程顾问的工作积极性。
根据按劳分配和业绩考核的原则，实现完成甚至超额完成销售任务的目标。
课程顾问的销售工作分为四部分，分别是招收新生、巩固老生、联合办学和幼儿园教材销售。
针对这四部分工作业绩考评，设置四种不同的奖励方案。
一、招收新生奖，简称招生奖
1、招生奖的奖励范围包括各校区的常规班新生、寒暑假短期强化班学生、寒暑假短期强化班转常规班学生。
以上范围以内，正常奖励标准为每招收一名学生奖励A元。
2、招生奖按校区进行统计核算，各校区设置相应的招生指标，根据指标的达标率，按以下标准核算奖金：
（1）达标率100%以上，高于部分按B元/人的奖励标准核算
（2）达标率100%，实施正常奖励标准
（3）达标率为80%（含80%）—100%（不含100%），奖励标准为正常奖励标准×达标率
（4）达标率为70%（含70%）—80%（不含80%），取消招生奖
（5）达标率低于70%（不含70%），取消招生奖，每位课程顾问按照C元进行扣罚
3、招生奖按班统计奖金总额，按比例核算：集体占70%（再平均到个人），个人占25%，主管占5% 。
4、招生人数每月核算。
招生奖由学校于4月、7月、10月和次年1月发薪日发放。
每次发放实际奖金总量的50%，余额（50%）年底
统一核算发放。
二、巩固奖
1、巩固奖的奖励范围为常规班续读学生。
巩固奖的奖励标准为D元/人，按班级统计，发放到班主任个人。
2、巩固奖按班级的巩固率进行统计核算：
（1）巩固率为100%，除按照标准奖励以外，另给予特殊奖励
A、班级人数20（含20人）以上，另奖X元
B、班级人数在16—20人之间，另奖Y元
（2）巩固率低于80%（新概念班级相应降低5%），取消巩固奖
（3）巩固率低于70%（新概念班级相应降低5%），取消巩固奖，并按照流失人数×奖励标准÷2进行扣罚
3、班级由于客观原因，不得以更换老师导致巩固率未达到相应标准，不参与评奖。
4、班级巩固情况每月统计。
巩固奖由学校于4月、7月、10月和次年1月发薪日发放。
每次发放实际奖金总量的50%，余额（50%）年底统一核算发放。
三、联合办学
联合办学是指与幼儿园、小学或其他办学机构合作办学。
首次合作的学校学费收入（纯收入）的7%，奖励给相应的销售人员（老师、课程顾问、市场专干或其他人员）。
学费收入到帐，奖金即发放到位。
四、教材销售
学校将动画英语教材向幼儿园进行直接销售，对幼儿园的首次教材销售，按照每套教材5元的标准对销售人员进行奖励。
销售款到帐，奖金即发放到位。