员工培训与开发模块知识点整理
培训与开发复习要点[精简版]
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第一节企业员工培训开发体系的构建第一单元员工培训开发系统的总体设计一、企业为员工提供充分的培训与开发的条件和机会，最终目的是为了增强员工自身竞争优势。
二、培训开发的系统思想包含两方面的含义：一是将培训开发作为一种常态系统。
二是培训开发系统总是与组织的其他系统发生相互作用，培训效果是与组织其他系统相互作用的结果。
三、企业员工培训开发系统总体构成p162图3-1、p163图3-2包括培训开发需求的分析与确定，培训开发规划的制订，培训目标、培训的内容和对象的设置，培训方法、方式和设施、器具、场地等资源的配置，培训师和培训主管的选择，培训开发计划的实施，培训成果的转化及培训评价和反馈等多个环节和多项内容。
四、培训开发系统具体可以归纳以下几个子系统：（1）员工培训开发需求分析系统（2）员工培训开发规划系统（3）员工培训开发实施管理系统（4）员工培训开发评估反馈系统第二单元培训开发规划的制订一、企业培训开发职能部门的组建模式企业培训开发职能部门的设置可以采用学院模式、客户模式、矩阵模式、企业办学模式和虚拟培训组织五种模式。
（以上五种模式的优缺点详见P165-166）学院模式：企业组建培训部门，部门负责人会同一组特定专家或特定的技术领域具有专业知识的专家共同领导。
优点： 1、培训师是他们所负责培训领域的专家；2、培训部门计划很容易拟定。
不足：会建立具有专业水准的培训职能部门，也许不符合组织需要；可能没有意识到经营问题或者为了迎合经营需要而改变培训内容。
客户模式：以满足公司内部某个职能部门的培训需求，是培训项目与经营部门的特定需要而不是与培训师的专业技能相一致。
缺点：在成为企业有价值的培训师之前，必须花费相当多时间来研究经营部门业务职能。
大量的专题培训项目是客户开发出来的，有效性可能会出现差异。
矩阵模式：组建培训部门，培训师既向部门经理又要向特定职能部门经理汇报工作。
优点：有助于将培训与经营需要联系起来培训师可以通过了解某一特定经营职能来获得专门知识培训师由于对培训部门负责，还需要保持自身专业知识的不断完善与更新缺点：培训师将会遇到更多的指令和矛盾冲突，因为要向两个经理汇报工作：职能经理和培训主管。
培训与开发知识点大全
1 培训 :是公司向职工供给工作所必需的知识与技术的过程；开发：是依照员工需求与组织发展要求对职工的潜能开发与职业发展进行系统设计与规划的过程。
培训与开发：指由组织设计实行的，旨在给职工供给与目前或未来工作有关的知识、技术，以知足职工和组织目前或未来工作需要的一系列有计划的、系统的和规划性的活动。
2 培训与开发的比较：不一样点：培训关注视前工作、重视鉴于外在需求的培训，更新知识技术等、强迫要求；开发关注未来工作、重视鉴于职工内在需求的培训，发掘职工的潜力、自发参加。
同样点：培训与开发的对象均为职工个体、培训与开发都是一种学习活动、均为职工个体的一种学习过程，由组织规划，目的是把所学内容与所希望的有关工作目标联系起来，促成公司与个人的共同发展。
3 展开培训的目的：增添知识（认识最新科学进展）、提高技术（胜任更高工作要求）、转变态度（培育优秀职业意识）4 现代公司培训的原则：系统性原则（普及性、全程性）、理论与实践相联合原则、组织培训与自我提高相联合的原则、人品素质培训和专业素质培训相结合原则、三个面向原则（面向公司、面向市场、面向时代）、多样性原则（层次多样性、种类多样性、内容多样性、形式多样性）5 现代培训与开发与传统培训的差异：传统培训：泰勒的科学管理理论：1标准化 2 能力与工作相适应 3 工作定额。
4 差异计件薪资制 5 计划、执行职能相分别 . 现代培训：培训与开发是成立在现代 HRM基础上的，是以 " 开发 " 为基本源理的。
6 现代培训优势： 1 激发职工的学习动机更着重于培训目标与公司的战略目标密切联合 2 更着重于3 更着重于创建学习型组织 4 更关注人的生理与心理特点，以人为本 5 更着重于人的胜任能力，不再限制于岗位技术7 培训师能力：解说或口头表达能力 2 交流与交流能力 3 问题的发现与解决能力 4 创新能力 5 计算机与多媒体及信息办理能力8 罗杰 . 贝尔特的管理者五角色理论：保持、设计者、顾问、变化、创新者、培训者9 现代培训的发展趋势： 1 培训组织的多样性技术化 4 培训内容国际化和本地化的联合52 从培训到连续学习3 培训手段的培训 JIT 6 培训的目的更着重团队精神7 培训模式更偏向于联合办学10 我国公司培训存在的问题：公司培训基本无需求检查，无计划性 2 培训盲目跟潮流，培训效能被高估 3 知识的接收只逗留在个人层面，极少变为公司资本4忽视公司内部的师资第二章1 战略性人力资源管理：人力资源管理一定与组织战略密切联合；充足意识到外面环境、劳动力市场的影响；着重长远目标和决议拟定；考虑组织内部全部的职工。
培训与开发知识点
名词解释：1.人力资源开发：是指由组织设计的，旨在给其成员提供学习必要技能的机会，以满足组织当前或未来工作需要的一系列系统性和规划性的活动。
P62.培训与开发：是指组织为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，所做的有计划、系统性的各种努力，通过这些努力可以有效的提高员工的工作绩效并能帮助员工对组织的战略目标作做出贡献。
P63.人力资源培训与开发外包：是指组织将本来由内部人力资源开发部门行使的部分或者全部职能，以委托和代理的形式交给组织外部的专业机构来完成的模式，从而使人力资源开发部门的职能和人员能够得以精简。
P3894.职业锚：是在个人工作过程中依循个人的需求、动机、价值观经过不断搜索，所确定的长期职业贡献区或职业定位。
职业锚实际上就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。
5.人力资源干预：指的是由组织所设计的一系列系统性和规划性的活动，目的是让组织中某些目标团队或者个人投身于与组织绩效改进存在直接或者间接关系的任务之中。
P385 简答1.培训与开发需求分析过程模型P109第一步，组织支持。
组织支持包括三个方面：一是要赢得高层管理者的支持，二是要与组织中的其他关键成员建立密切的联系，三是组建一个对外联络小组。
第二步，组织分析。
要明确组织发展目标，认定培训氛围，明确外部的限制条件。
第三步，需求分析。
收集与工作任务相关的知识、技能、能力之前必须要做的工作。
它首先需要重点分析的目标职位，选择具体方法，还有就是要确定需求分析的对象，而且要确定联络小组成员与这些需求分析对象的联系点，以及预先考虑的问题和计划书。
第四步，任务分析与KSA（知识，技术，能力）等要素分析。
任务描述，任务聚类分析，再此基础上确定相关任务和KSA，将相关的KSA与任务相联系。
第五步，人员分析。
确定哪些员工需要培训，应该在培训中重点关注哪些KSA的提高。
第六步，培训项目的投入、设计和评估。
2．培训与开发项目设计的流程P142①确定培训目标，明确培训的预期成果○2准备测试题目，确定检验培训成果的方法○3列出所需的培训教材，以满足培训需求，达到培训目标○4选择培训所需借助的媒介○5准备学员教材和教师教学资料包。
员工培训与开发 PPT课件知识讲解
三、培训与开发的类型
（一）按照培训与开发的对象与重点划分 1．新员工导向培训 2．员工岗前培训 3．员工岗上培训 4．管理人员开发 5．员工职业生涯开发
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（二）按照培训与开发同工作的关系划分 1．不脱产培训 2．脱产培训 3．半脱产培训
（三）按照培训内容划分 1．知识培训 2．技能培训 3．态度培训
回忆局部技能 项目协调
外在条件
反复练习 有意义的内容 前瞻的组织者 回忆性线索
将新旧知识联系起来
策略的口头描述 策略说明 提供反馈的实践
为应用战略提供机会的各 种任务
示范演示 适当的学习环境 可靠的信息来源 强化
实践、演示 外部反馈的逐渐减少 16
学习过程与学习指导
学习过程环节
预期——知觉——加工存储——语义编码— —长期储存——恢复——推广——满足
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三、计划的制定与组织实施 （一）培训计划的基本要素（4W2H）
What 培训什么？ Where 何处培训？ When 何时培训？ Who 谁来培训？
How 如何培训？ Hou Much 花费多 少？
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（二）培训计划必须贯彻的指导原则 （三）培训项目设计与课程计划
1．培训项目目标与课程目标 2．项目描述和课程描述 3．课程时间进程表或项目时间安排表 4．详细的课程计划
绩效
组织目 标
培训与开发项目
6
2．员工培训与开发的关注重点
注重知识与 技能传授
注重知识的创 造与共享 注重培训开发与 经营需要的连接
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二、培训与开发的意义和地位
培训与开发的意义 员工是组织的血液，是现代组织“生意中的生意”
培训与开发的地位
招 聘
人员 配置
培训与开发-知识点(整理)
第三章 培训与开发第一节 企业员工培训规划与课程设计 第一单元 员工培训规划的制定 知识要求一、员工培训规划的概念员工培训规划具有承上启下的作用。
员工培训规划的准确性、实用性和可行性，即精密程度、科学合理的程度，决定了企业人力资源培训与技能开发的成败。
、有效性；能力要求二、制定培训规划应注意的问题1、制定培训的总体目标；2、确定具体项目的子目标；3、分配培训资源；4、进行综合平衡第二单元教学计划的制定知识要求一、教学计划的内容：1教学目标2课程设置3教学形式4教学环节5教学时间安排二、教学计划的设计原则：1、适应性原则2、针对性原则3、最优化原则4、创新性原则第三单元培训课程的设计知识要求一、培训课程设计的基本原则：1、符合企业和学员的需求2、符合成人学员的认知规律3、应体现企业培训功能的基本目标二、培训课程的要素三、课程设计文件的格式（针对无教材的课程设计）：1、封面2、导言3、内容大纲4、开发要求5、交付要求6、产出要求能力要求（培训课程设计的程序，七步）一、培训中的印刷材料：1、工作任务表2、岗位指南3、学员手册4、培训者指南5、测验试卷二、培训教师的来源（一）聘请企业外部的培训师开发途径：A、大中专院校教师B、专职培训师C、顾问公司聘请培训顾问D、聘请本专业的专家、学者E、通过网络联系、寻找。
外部聘请师资的优点：A、选择范围大，可得到高质量的培训师资B、可带来许多全新的理念C、对学员具有较大的吸引力D、可提高培训档次，引起企业重视E、容易营造气氛，获得良好的培训效果。
缺点：A、企业与其缺乏了解，加大培训风险B、教师与企业及学员之间缺乏了解，可能降低培训适用性C、学校教师缺乏实际工作经验，导致纸上谈兵D、聘用成本较高。
（二）开发企业内部的培训师企业内部的培训师的优点：A、了解企业、培训有针对性、利于提高培训效果B、与学员相互熟悉之间交流顺畅C、培训相对易于控制D、成本较低。
缺点：A、不易在学员中树立威望，影响学员参与度B、内部选择范围小，不易开发高质量的教师队伍C、看待问题受环境影响，不易上升高度。
第三章-培训与开发课本知识归纳
第一节企业员工培训规划与课程设计：第一单元员工培训规划的制定：一、员工培训规划的概念：它是在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划期内的培训目标、对象和内容、培训的规模和时间、培训评估的标准、负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所做出的统一安排。
员工培训规划具有承上启下的作用，（关系到培训需求分析成果的落实和整个培训过程的顺利实施和运行）。
员工培训规划的准确性、实用性和可行性，即精密详细、科学合理的程度，决定了企业人力资源培训与技能开发的成败。
二、制定培训规划的要求：培训规划作为实现企业人力资源开发的目标，满足员工培训需求的活动实施方案，其制定过程必须达到以下几点要求：1．系统性；就是要求培训规划从目标设立到实施的程序和步骤，从培训对象的确定到培训内容、培训方式方法的选择、培训师的指派，乃至评估标准的制定都应当保持统一性和一致性。
2．标准化；就是要求整个培训规划的设计过程，确立并执行正式的培训规则和规范，这些规则和规范体现了员工培训活动过程的客观规律性，它对培训的每一细节做出明确统一思想的规定。
3．有效性；要求员工培训规划的制定必须体现出：1）可靠性2）针对性3）相关性4）高效性。
4．普遍性。
就是要求培训规划制定必须适应不同的工作任务、不同的培训对象和不同的培训需要。
三、培训规划的主要内容：1．培训的目的；2．培训的目标；3．培训对象和内容；4．培训的范围；5．培训的规模；6．培训的时间；7．培训的地点；8．培训的费用；1）直接培训成本：培训者与受训者的一切费用总和，如：教师费、学员交通住宿费、设备、教材等。
2）间接培训成本：企业所支付的其他一切费用总和，如培训设计费、管理费、工资福利、培训评估费等。
9．培训的方法；10．培训的教师；11．计划的实施。
[能力要求]：一、制定培训规划基本步骤：（方法详见P147，5 月考过）1．培训需求分析：明确员工现有技能水平和理想状态之间的差距。
员工培训与开发模块知识点
员工培训与开发模块知识点1.员工培训和开发的目标与意义：-解决组织内部的技能缺口和知识差距-提高员工的工作效率和质量-帮助员工适应和应对变化和挑战-促进员工的个人和职业成长2.培训需求分析：-了解组织和员工的培训需求-评估员工的现有知识和技能-确定培训的重点和优先级-制定培训计划和目标3.培训方法与技术：-传统的面对面培训-远程和在线培训-合作学习和团队项目-模拟和实践活动-基于技术的培训工具和软件4.培训内容和课程设计：-根据培训需求和目标设计培训课程-确定培训的主题和内容-制定培训计划和时间表-选择适当的教材和资源5.培训评估和反馈：-测量培训的有效性和影响-使用评估工具和方法，如问卷调查、测试和观察-收集员工的反馈和意见-根据评估结果进行改进和调整6.职业开发和晋升：-帮助员工规划和实施个人职业发展计划-提供晋升和职业机会-提供导师和指导-建立员工绩效评估和反馈机制7.学习与组织文化：-建立学习型组织文化-鼓励员工学习和自我发展-提供学习资源和机会-促进知识共享和团队学习8.培训与开发的持续性：-建立长期的培训和开发计划-定期评估培训和开发的效果-跟踪员工的学习和发展进展-鼓励员工的持续学习和更新知识以上只是一些基本的知识点，实际的员工培训与开发模块可能涉及更多的内容和技术。
组织在设计和实施员工培训与开发模块时，需要综合考虑组织和员工的需求，采用适当的培训方法和资源，并不断跟进和改进。
只有这样，才能确保员工能够获得持续的学习和发展，为组织的成功做出贡献。
培训与开发笔记整理
（1）明确培训目标
（2）操作教程，随时查阅
（3）代替培训，减少培训时间，节约成本
3、学员手册；培训中的指导和参考资料
4、培训者指南
5、测验试卷，在培训开始时，利用测验试卷帮助培训者了解学员的知识和经验水平，对培训内容做最后的调整。在培训结束时，也可以进行试卷测验，分数的差别可使教师和学员准确地知道他们的掌握程度。
（二）组织分析：（1）工作分析（2）责任分析（3）任职条件分析（4）督导与组织关系分析（5）组织文化分析
（三）任务分析：1、根据组织的经营目标和部门职责选择有代表性的工作岗位
2、根据该工作岗位的说明书列出初步的任务及完成这些任务所需要的知识、技能和能力清单。
3、工作任务和所需要技能的确认包括。
4、为该工作岗位制定针对培训需要分析的任务分析表
战略性，有效性，计划性，规范性，持续性，实用性
二、基于素质分析的管理人员培训步骤
制订执行，制订计划，设计项目课程，执行评价
优先排序，排列弥补素质差距
确认差距，端正态度，参考考评
明确目的，核心能力与素质差距
三、设计系统化的管理培训课程体系
管理培训课程体系
1.常规课程
2.岗位课程
3.现代管理
4.心智能力
1、立足于培训目标
2、培训课程开发应用符合承认的认知规律
3、应用系统方法和思想进行培训课程开发
（二）主要任务
1、前期的组织准备工作
2、信息和资料的收集
3、培训课程模块设计
4、课程的演练和试验
5、信息反馈与课程修订
（三）项目规划
1、企业培训计划
2、培训课程系列计划
人力资源管理六大模块——员工培训与开发相关重要知识点内容
人力资源管理六大模块——员工培训与开发相关重要知识点内容一、企业员工培训包括哪些内容？知识培训；技能培训；素质培训二、实施培训需求信息调查工作应注意的问题。
（1）了解受训员工的现状。
（2）寻找受训员工存在的问题。
（3）在调查中，应确定受训员工期望能够达到的培训效果。
（4）仔细分析调查资料，从中找出培训需求，注意个别需求和普遍需求之间的关系。
三、企业员工培训常见形式有哪些？讲授法；视听技术法；讨论法；案例研讨法；角色扮演法；自学法；互动小组法；企业内部电脑网络培训（或INTERNET）法四、企业内训的服务流程是什么？需求调研→学员评测→培训实施→效果跟踪五、什么样的客户有猎头服务的需求？在人才流动市场很难见到的人才；需求职位非常急迫的企业；需求定位很高级的企业；不能公开招聘职位的企业；需要从外地引进人才的企业；通过多次公开招聘，用尽了各种招聘手段，而不能招聘到满意人才的企业。
六、猎头服务的服务周期、服务的优势、收费标准是？职位保证期是多久？猎头服务的合同分为几类？周期：2-4周推荐第一批候选人优势：超过12年的专业猎头经验和积累；一个训练有素的专业顾问团队；强大的网络简历库的支持；行业内良好的口碑。
收费标准：总价以年薪为收费依据（25%-33%），有最低收费，一般有预付（包含在总价内）。
职位保证期：3个月合同各类：retainer ； shortlist七、猎头的定位和覆盖的行业是？汽车,能源及其他；医药与地产；快速及耐用消费品；金融；物流与咨询；广告公关及其工业行业；工业制造及其他行业；IT/Tele八、猎头的服务流程是怎样的？发现客户需求→筛选，开发客户→谈判并签单→顾问和研究员搜寻候选人→面试并推荐给客户→客户认可候选人，聘用候选人→保证期九、员工职业发展计划的含义（1）是指个人发展与组织发展相结合，对决定一个人职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，确定一个人的事业奋斗目标，并选择实现这一事业目标的职业，编制相应的工作、教育和培训的行动计划，对第一步骤的时间、顺序和方向走出合理的安排。
新员工培训的知识和技能开发
团队协作与沟通技巧
团队协作意识
培养团队协作精神，积极与同事合作，共同完成 任务。
有效沟通技巧
学习有效的沟通技巧，包括倾听、表达、反馈等 ，促进团队协作。
处理冲突和问题
学会处理团队中的冲突和问题，以建设性的方式 解决分歧。
时间管理与工作效率
时间管理技巧
01
学习时间管理技巧，如制定计划、设置优先级、合理分配时间
合规意识
培养合规意识，遵守公司的规章制 度和行业规范。
专业技能提升
03
工作流程与操作规范
熟悉工作流程
了解所在岗位的工作流程，包括 任务分配、执行、监控和反馈等
环节。
掌握操作规范
学习并遵守公司或部门的操作规 范，确保工作质量和效率。
运用专业工具
掌握与岗位相关的专业工具或软Leabharlann 件，提高工作效率和准确性。划。
培训总结与展望
06
学习成果回顾与评估
知识掌握程度
通过考试、测验或小组讨论等方式，评估新员工对培训内容的掌握情况。
技能应用水平
观察新员工在实际工作中对所学技能的运用，包括操作规范、问题解决能力等。
团队协作与沟通能力
评估新员工在团队中的表现，如协作能力、沟通能力以及对团队目标的贡献等。
未来发展规划与建议
新员工培训的知识和技 能开发
： 2024-01-01
目录
• 培训背景与目的 • 基础知识学习 • 专业技能提升 • 职业素养培养 • 实战演练与案例分析 • 培训总结与展望
培训背景与目的
01
公司文化及价值观
公司历史与发展
公司文化与行为准则
了解公司的成立背景、发展历程、重 要里程碑以及未来规划。
员工培训与开发模块知识点整理
模块知识点得查找与整理--－员工培训与开发一、员工培训与开发概述(一)员工培训与开发得含义、作用与意义１、员工培训与开发得含义员工培训与开发就是指企业为了实现其组织目标与提高竞争力而有计划、有组织、多层次、多渠道地组织员工从事学习与训练,从而不断提高员工得知识与技能,改善员工得工作态度,激发员工得创新意识得管理活动。
２、员工培训与开发得作用员工培训与开发得基本作用就是通过提高员工得知识、技能与素质,重塑其行为方式、思维模式，从而加强其解决问题得能力,使其适应新环境、胜任新岗位、进入新层次、发展新技能等。
3、员工培训与开发得意义（1）员工培训就是发现人才、快出人才、多出人才得重要途径。
(２)培训就是员工实现自我价值得需要。
(3）强化员工培训，可以增强企业可持续发展得竞争力，实现企业战略目标。
（4)员工培训就是提高企业经营效率得关键所在。
(二）培训与开发得区别与联系(1)员工培训就是人力资源开发得基础性工作。
（2）二者得边界趋于模糊。
(3)两者都注重员工与企业当前与未来发展得需要。
二、员工培训得流程员工培训流程大致可分为培训需求分析、确定培训目标、拟定培训计划、实施培训计划与培训效果评估五个阶段（一）培训需求分析1、培训需求分析得概念培训需求分析就是指在规划与设计每个培训项目之前,由培训部门、主管人员及相关工作人员采取各种方法与技术,对组织及其成员得目标、知识、技能等方面进行系统得鉴别与分析，从而确定培训得必要性及培训内容得过程。
2、培训需求分析得模型１)培训需求得循环评估模型2）培训需求得任务-－绩效评估模型3)前瞻性培训需求分析模型(二)确定培训目标在培训与开发需求确定之后,需要根据培训需求得内容设置培训与开发得活动目标。
(三)拟定培训计划员工培训计划涉及得内容大到企业战略、经营计划,小到确定培训内容、选择培训对象、运用学习原理设计切实可行得培训计划等。
1、计划得种类根据培训与开发得需求与长期目标，结合组织已有得人力、物力、财力,配与组织得战略目标，制定相应得长期计划。
人员培训与开发主要考点
人员培训与开发主要考点第一章员工培训概述第一节员工培训的概念与特征一、培训的定义培训是指企业向员工传授其完成本职工作、提高工作能力所必须掌握的态度、知识和技能（如与工作相关的知识、技能、价值观念、行为规范等）的过程。
二、培训与教育、开发、训练的区别（一）培训与教育的区别1．培训的主要目的和任务是使学员了解和掌握与实际工作密切相关的某项知识、技能或某种理念；学历教育是使学生建立起某一学科、专业领域的系统知识和技能结构。
2．培训的内容具有实用性、针对性、跳跃性；学历教育的教学具有强调性、理论性、严密性、完备性和系统性。
3．培训的授课时间相对集中、短暂、单位课时授课量大；学历教育课程教学的时间较长，单位课时授课量不。
大（二）培训与开发的区别相同之处：1．都是一个学习的过程。
2．有组织规划。
3．目的是通过培训和开发的内容与工作目标联系起来，促成个人与企业的共同发展。
不同之处1．培训是短期的绩效改进；开发是使员工在未来承担更大的责任2．培训持续时间短，具有集中性和阶段性；开发持续时间长，具有分散性和长期性。
3．培训有强制要求；开发是自愿参与。
（三）培训与训练的区别培训使根据当前工作需要进行的、以提高工作绩效为主要目的的行为，持续时间比较短；训练侧重于为实现一个具体的目标而提高相关技能的行为，开展时间长，且强度比较大。
三、培训的分类（一）按培训对象划分1．基层员工培训：2．管理人员培训技能培训人际关系培训解决问题能力第二章培训需求分析第一节培训需求分析概述一、培训需求分析的概念培训需求分析是采用科学的方法弄清为什么要培训、培训什么、谁需要培训的问题，并进行深入研究的过程二、培训需求分析的作用（一）作为企业培训的首要环节（二）决定培训的价值与成本（三）明确员工与岗位、部门、组织要求的差距（四）建立基本的培训分析体系（五）促进企业各方达成共识，获得企业各方的协助第二节培训需求信息的搜集方法一、观察法（一）概念观察法是指研究者根据一定的研究目的、研究提纲或观察表，用自己的感官和辅助工具去直接观察被观察对象，从而获得资料的一种方法。
员工培训与开发考点归纳-参考
员工培训与开发第一章员工培训概述培训与教育的区别：1.培训的主要目的和任务是使学员了解和掌握与实际工作密切相关的某项知识、技能或某种理念；而学历教育使学生建立起某一学科、专业领域的系统知识和技能结构。
2.培训的内容往往具有实用性，针对性甚至跳跃性。
学历教育强调理论性、严密性、完备性和系统性。
3.培训的授课时间相对集中、短暂，单位课程授课量较大；学历教育课程教学的时间长，单位课时的授课量不大。
培训与开发的区别：相同之处：都是一个学习的过程；有组织规划；目的是通过把培训和开发的内容与工作目标联系起来，促成个人与企业的共同发展。
不同之处：培训：短期的绩效改进；持续时间短，具有集中性和阶段性；强制要求。
开发：使员工在未来承担更大的责任；持续时间长，具有分散性和长期性；自愿参与。
培训与训练的区别：培训是根据当前工作需要进行的、以提高工作绩效为主要目的的行为，持续时间比较短。
训练侧重为实现一个具体的目标而提高相关技能的行为，开展时间比较长，并且强度较大。
培训的作用一、培训对企业的作用1.促进员工个人素质的全面提高：以适应企业长期发展的需要，从而使企业人才开发利用与企业成长和发展形成互动。
2.推动企业文化的完善与形成：企业培训可以让员工在了解企业文化的同时，也推动企业文化的完善与形成，树立良好的企业形象。
3.优化人才组合：通过培训，能使企业全面了解员工的个性和特点，通过优化组合，有利于员工快速地成长，有利于企业工作效率的快速提高。
4.增强企业的向心力：企业培训为员工提供一个完善和提升自我的机会，使员工可以在工作中实现职业生涯规划，对员工有激励作用。
此外，员工在培训中相互接触，相互了解，加深了他们对企业的感情，使企业员工的归属感明显增强。
二、培训对员工的作用1.提高员工的自我认识水平：通过培训，员工能够更好的了解自己在工作中的角色和应该承担的责任和义务，帮助员工更全面客观地了解自身的能力，素质等方面的不足，提高自我认识水平。
第三章 培训与开发知识要点概要
第三章培训与开发第一节培训管理框架结构:知识要点:第一节培训管理第一单元培训需求的分析【知识要求】培训需求分析, 就是采用科学的方法弄清谁最需要培训、为什么要培训、培训什么等问题,并进行深入探索研究的过程。
(2007.5多选, 2011.5多选一、培训需求分析的作用.. 选择题,简答题培训需求分析具有很强的指导性, 是确定培训目标、设计培训计划、有效地实施培训的前提 (2007.11单选, 2007.11多选 , 是现代培训活动的首要环节 (2010.11单选 ,是进行培训评估的基础,是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。
具体作用如下:(一有利于找出差距确立培训目标确认差距的三个环节:明确培训对象目前的水平; 分析培训对象理想的标准或模型;进行对比分析。
(二有利于找出解决问题的方法解决需求差距的方法:培训、人员变动、工资增长、新员工吸收等。
(三有利于进行前瞻性预测分析(四有利于进行培训成本的预算回答“不进行培训的损失与进行培训的成本之差是多少”的问题,比较困难。
(五有利于促进企业各方达成共识二、培训需求分析的内容.. 选择题层次分析——对象分析——阶段分析(一培训需求的层次分析 (结合教材 P117图 3-1战略——组织——员工个人 (2010.11多选1. 战略层次分析不仅对过去和现在的分析,重视对未来的分析。
一般由人力资源部发起,企业的执行层或咨询小组密切配合。
(2009.11单选分析内容:(2009.5单选, 2010.5多选(1 外部环境(2 组织条件:各种可能改变组织优先权的因素, 如引进一项新的技术、出现临时性的紧急任务、领导人的更换、产品结构的调整、产品市场的扩张、组织的分合、财政的约束等。
(3 人员变动:预测企业未来的人事变动和企业人才结构的发展趋势; 调查了解员工的工作态度和对企业的满意度; 找出对培训不利的影响因素和有利的辅助方法。
2. 组织层次分析分析企业的目标、资源、环境等因素,准确找出企业存在的问题,确定是否需要培训。
培训与开发知识点总结(三级)
具体方法举例 考察组织长期目标、短期目标、经营计划，判定知识和技术需求；将实际结果与目标进行比较；制定人力资源规 分析个人工作业绩评价标准，要完成的任务，成功完成任务所需的知识、技术、行为和态度 通过业绩评估分析造成差距的原因；收集和分析关键事件；进行培训需求调查
培训前准备情况检查表 序号 检查项目 培训通知 参加培训人员名单
挑选培训机构的步骤
培训机构的选择 考查培训机构需要则 制定培训计划的要求 培训计划的内容 培训计划的制定程序
培训计划与实施
培训准备工作要点
培训评估的作用 培训评估的主要途径
培训效果评估 培训评估系统的流程
划定内外训比例 确定培训目标，收集相关培训机构信息(挑选对象主要包括管理咨询公司、大学、培训公司和管理顾问) 与培训机构初步联系，发出询价函，并要求提供相关培训课程的方案 通过挑选确定两到三家侯选机构，分别进行联系、比较 最终落实培训机构，进一步交流沟通，明确实施方案并执行方案 培训讲师的教育背景如何 培训讲师是否具有与所承担课题相关的工作背景 是否了解本企业的实际需要 培训讲师的授课经验是否丰富 培训讲师的授课风格是否符合企业要求 培训讲师的邀请成本与其所提供的服务价值是否对等 培训机构是否能够提供相关的授课资料 培训讲师授课的实用性如何 培训机构在曾经服务过的企业中的口碑如何 培训机构的名气与实际情况是否相符 以企业发展计划为依据；以培训发展需求为依据；以各部门的工作计划为依据；以可以掌控的资源为依据 系统性要求；普遍性要求；有效性要求 按照划分的对象不同分为：整体培训计划和部门培训计划；按照时间的长短分为：长期培训计划、中期培训计划 1.明确培训目的，确定培训目标；2.选择确定培训对象；3.确定培训内容；4.确定培训形式和方式；5.考评培训 教师；6.选择培训时间；7.确定培训地点；8.明确培训组织人；9.考评方式；10.培训费用预算；11.明确后勤保 障工作；12.编写培训计划 参加培训的人员；培训时间、地点，以及吃住行的安排；培训的日程；培训的主 培训动员 要内容；培训的形式；授课讲师 要有良好的通风设备，环境气温可以调节，要有充足的自然光线；黑板不要采用 反光材料，这会影响学生视线；设备齐全，经过调试符合要求；教室尽量不要靠 选择培训场地 马路边，以免干扰学生听课、学习；环境噪声较小或可以控制；培训教室的结构 和空间符合培训要求；桌椅数量足够，不易损坏，使用舒适；有茶水供应；有设 置分组讨论的足够空间；有多相插座的电源 准时上下课；关闭BP机、手机；上课期间不得随意走动、交头接耳；不得吸烟； 培训纪律 课前自行阅读、检查；认真填写有关问卷、测验题、评估表；爱护培训场地的各 种设施 培训用资料(培训教材、培训讲义、说明性资料、讨论资料)；教具(计算机、投 培训准备工作清单 影仪和投影屏幕、有线麦克风或无线麦克风、翻图架、白板或黑板、白板笔或粉 笔) 可以为决策者提供有关培训项目的系统信息，从而做出正确判断 可以帮助培训管理者为培训需求的确定、培训目标的选择、培训计划的拟定、培训资源的控制等影响最终培训效 培训评估信息的交流，以及员工参加培训后运用所学取得的工作进步的展示，使培训资源得到更广泛的推广和共 对培训前、培训中和培训后的全程培训评估，可以实现对培训过程的全程控制 一级评估：学员的反应；二级评估：学员所学知识；三级评估：学员工作表现的变化；四级评估：企业业绩的提 是否确定开展培训评估主要从以下几个角度考虑：培训评估的可行性、评估的价 值和培训评估结果是否能够得到充分利用 培训评估的确定 从培训评估的可行性来说，可以参考下面几个因素：是否具备明确的培训目标； 是否有合适的培训评估人选；是否来得及进行培训评估的准备工作；是否有足够 的时间开展培训评估；以及是否有足够的资源开展培训评估 确定培训评估层次 评估的层面包括：反应层、学习层、行为层和结果层 选择评估衡量方法 评估的方式有填写评估调查表、评估访谈、案例研究等
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模块知识点的查找与整理---员工培训与开发
一、员工培训与开发概述
（一）员工培训与开发的含义、作用和意义
1、员工培训与开发的含义
员工培训和开发是指企业为了实现其组织目标和提高竞争力而有计划、有组织、多层次、多渠道地组织员工从事学习和训练，从而不断提高员工的知识和技能，改善员工的工作态度，激发员工的创新意识的管理活动。
2、员工培训与开发的作用
员工培训与开发的基本作用是通过提高员工的知识、技能和素质，重塑其行为方式、思维模式，从而加强其解决问题的能力，使其适应新环境、胜任新岗位、进入新层次、发展新技能等。
3、员工培训与开发的意义
（1）员工培训是发现人才、快出人才、多出人才的重要途径。
（2）培训是员工实现自我价值的需要。
（3）强化员工培训，可以增强企业可持续发展的竞争力，实现企业战略目标。
（4）员工培训是提高企业经营效率的关键所在。
（二）培训与开发的区别与联系
（1）员工培训是人力资源开发的基础性工作。
（2）二者的边界趋于模糊。
（3）两者都注重员工与企业当前和未来发展的需要。
二、员工培训的流程
员工培训流程大致可分为培训需求分析、确定培训目标、拟定培训计划、实施培训计划和培训效果评估五个阶段
（一）培训需求分析
1、培训需求分析的概念
培训需求分析是指在规划与设计每个培训项目之前，由培训部门、主管人员及
相关工作人员采取各种方法和技术，对组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，从而确定培训的必要性及培训内容的过程。
2、培训需求分析的模型
1）培训需求的循环评估模型
2）培训需求的任务--绩效评估模型
3）前瞻性培训需求分析模型
（二）确定培训目标
在培训与开发需求确定之后，需要根据培训需求的内容设置培训与开发的活动目标。
（三）拟定培训计划
员工培训计划涉及的内容大到企业战略、经营计划，小到确定培训内容、选择培训对象、运用学习原理设计切实可行的培训计划等。
1、计划的种类
根据培训与开发的需求和长期目标，结合组织已有的人力、物力、财力，配和组织的战略目标，制定相应的长期计划。
2、计划的内容
计划通常至少包括5各方面的内容，即有谁参加培训、何时培训、在哪培训、培训具体内容和培训效果如何评估。
（四）实施培训计划
1、确定合适的培训人选
2、选择合适的培训师
3、确定合适的培训组织形式
4、选择和准备培训场所
5、课程描述与计划
6、选择培训教材
7、确定培训时间
（五）培训效果评估
1、成本—收益分析法
2、效果评估法
3、柯克帕特里克模型
4、考夫曼的五级评估模型
5、菲利普斯五级投资回报率模型
6、CSE评估模型
7、CIRO模型
8、CIPP评估模型
9、收益分析与柯克帕特里克的四层次评估模型相结合的评估框架
（六）促进培训成果转化
为提高培训成果的转化效果，在培训的组织实施过程中需注意以下几个问题。
1、受训者必须知道培训的根据是什么，明白并接受培训的程序和方法。
2、加强培训中示范和参与，增加培训的实用性。
3、培训模拟和操练会强化受训者的感受，讨论和反馈会增加学习效果。
4、增加实际应用机会，与受训者探讨进展情况，增加培训的转移效果。
5、实际运用过程由专人指导，一般是直接上级，这是培训过程的必要延续。
6、良好的信息技术系用可支持知识共享和学习成果与积累
三、员工培训的方法和类型
（一）员工培训的一般方法
1、传统的课堂讲解方法
2、案例研究
3、商业游戏
4、角色扮演法
5、情景模拟
6、行为塑造
7、交互式视频
8、远程学习法
9、在职培训
10、团队建设法
（二）按人员类型划分的培训方法及重点
1、新员工培训
2、管理人员培训
3、专业技术人员培训
4、操作人员培训
四、员工培训项目的风险管理
1、实施员工培训项目管理制
2、事实劳动与培训关系的法制化管理
3、培训以团队精神为核心的企业文化，增强凝聚力
4、建立有效的激励机制
5、树立个人素质投资观念
6、运用法律手段保护企业的专利技术
（三）风险管理的基本策略
1、内在风险的防范策略
（1）进行需求分析
（2）制定与实施培训计划
（3）做好培训评估工作
2、人员流失及专业技术泄露风险的防范策略
（1）选择好培训时机
（2）签订培训合同
（3）相应制度作保障
（4）企业文化作支撑
3、培训收益风险的防范
较为有效的方法有投资回收期法和净现值法。
五、人力资源开发
（一）开发的内容
1、劳动技能开发
2、心智水平开发
3、道德修养开发
4、生理素质开发
5、员工职业开发
（二）人力资源开发的具体实现形式
1、正规教育
2、人员测评
3、工作实践
4、开发性人际关机的建立
（三）人力资源开发的机制
1、培训机制
2、激励机制
3、波动机制
4、沟通机制
5、文化机制。