关于离职人员的统计与分析共12页
离职率分析报告
离职率分析报告 11.数据分析数据分析要求分析人员具备对数据的敏感性，能刚好发觉异样数据。
敏感性来源于对数据的来龙去脉有特殊清晰的理解，看到一个数据，能快速想到各种关联，并快速判定暗地里可能的原由。
比方，有次我去找一位财务经理，她刚拿到新一期的合并报表初稿，翻完立马跟旁边的报表会计说：这两个数是要匹配的，去看下是不是汇总错了；还有这个，明显比上个月高出太多，再核对下。
再比方说，看到当期毛利率降低，至少想到三个影响因素：本钱增加、售价降低，高毛利产品卖少了。
那怎样的数据属于异样数据？很简洁：与预定目标比照没有完成既定目标；与历史数据比照发生大的波动；关键指标〔比率或者 KPI)不在正常范围；2.业务分析业务分析是要透过数据再深化去理清数据暗地里的业务原由，发觉流程中可能的问题点。
比方，毛利率下降，明细数据反映出来最大影响来自售价，那就要延长看价格为什么下降？是因为到了季度末所以业务员大量冲业绩采用了降价销售？那末这个价格是否在限制范围？是否须要重新评估定价策略？降价带来了多大的销量增加？这个数据以后是否有参考意义？再来看一个案例： A 公司主营基建工程，给挪移建基站，季度末做分析时发觉，怎么利润那末高！赶快呼喊业务，一问才知道， 101 个基站，已经建成为了 90 个，工程经理完工进度上反应的也是 90 个，天经地义地，财务就确认了 90%的收入，这对吗？看起来很对，可事实上， 101 个基建，这 90 个不是在无人区就是在城市边沿，施工本钱很低，剩下的10 个全是城市中心商业区，施工周期最长，本钱也最高。
还有一个案例，农产品加工企业的分析报告中反映，当期产品生产本钱比照上年同期增加了 10%，是什么原由？经分析主要有三个原由：原料质量整体下降导致产出率降低；能源耗用比照上年同期大幅增加；原料收购总量比照上年下降，分摊的单位固定本钱增加。
在这三个因素中，哪项是须要经营分析会上须要重点留意并提出改善建议的？短期看明显惟独能耗是企业可以改善的，因为原料在收购起先几乎就已成既定事实，想要改善也惟独在来年下功夫。
人员流失分析工作总结汇报
人员流失分析工作总结汇报
近年来，公司面临着人员流失的问题，这对公司的稳定运作和
发展产生了一定的影响。
为了更好地了解人员流失的原因和趋势，
我们进行了一系列的分析工作，以期找到解决问题的有效途径。
首先，我们对人员流失的数据进行了梳理和分析。
通过对离职
员工的离职原因、离职部门、离职时间等方面的数据进行整理和统计，我们发现了一些共性的问题。
其中，工资待遇、职业发展空间、工作环境等因素成为了员工离职的主要原因。
这为我们找到了改进
的方向和重点。
其次，我们对留任员工进行了一系列的调研和问卷调查。
通过
这些调研，我们了解到了员工对公司的满意度、对工作环境的评价、对薪酬福利的期望等方面的信息。
这为我们制定更加符合员工需求
的激励政策提供了重要的参考。
最后，我们针对人员流失的问题制定了一系列的改进措施。
我
们将加大对员工的培训力度，提升员工的职业发展空间；优化公司
的薪酬福利体系，提高员工的工作满意度；改善工作环境，提升员
工的工作体验。
同时，我们还将建立员工关怀机制，关注员工的工
作和生活需求，增强员工的归属感和忠诚度。
通过以上的分析和改进措施，我们相信公司的人员流失问题将会得到有效的缓解和改善。
我们将继续密切关注人员流失的情况，不断优化改进措施，为公司的稳定发展提供更加有力的支持。
感谢各位领导和同事的支持和配合！。
员工离职分析报告模版
离职率报告 0514-1离职率报告样本离职率报告 0514-1目录一、前言1、关于离职率分析2、报告导读二、主动离职率分析1、主动离职率统计2、主动离职原因分析三、各分类员工主动离职率分析1、不同部门员工主动离职率分析2、不同年龄员工主动离职率分析3、不同学历员工主动离职率分析4、不同司龄员工主动离职率分析5、不同岗位序列员工主动离职率分析6、不同岗位层级员工主动离职率分析7、不同绩效等级员工主动离职率分析8、不同招聘渠道员工主动离职率分析四、被动离职率分析1、被动离职率统计2、被动离职原因分析五、各分类员工被动离职率分析1、不同部门员工被动离职率分析2、不同年龄员工被动离职率分析3、不同学历员工被动离职率分析4、不同司龄员工被动离职率分析5、不同岗位序列员工被动离职率分析6、不同岗位层级员工被动离职率分析7、不同绩效等级员工被动离职率分析8、不同招聘渠道员工被动离职率分析第 1 页/共 41 页离职率报告 0514-1六、整体离职率分析1、整体离职率统计2、整体离职原因分析七、各分类员工整体离职率分析1、不同部门员工整体离职率分析2、不同年龄员工整体离职率分析3、不同学历员工整体离职率分析4、不同司龄员工整体离职率分析5、不同岗位序列员工整体离职率分析6、不同岗位层级员工整体离职率分析7、不同绩效等级员工整体离职率分析8、不同招聘渠道员工整体离职率分析八、新进率分析1、新进率统计九、各分类员工新进率统计1、不同部门员工新进率分析2、不同年龄员工新进率分析3、不同学历员工新进率分析4、不同岗位序列员工新进率分析5、不同岗位层级员工新进率分析6、不同招聘渠道员工新进率分析十、结论建议第 2 页/共 41 页离职率报告 0514-1一、前言1、关于离职率分析目前企业在人力资源管理方面，更多的精力是投入到招聘优秀人材和对在职员工的考核与激励方面，以期望在职员工能够为企业目标实现作出贡献，却忽略或者轻蔑对离职员工的管理和分析。
离职人员分析报告
2014年度离职分析报告2014年度人员离职分析报告主要从员工流失与在公司服务年限、年龄、学历、离职人数、离职原因等几个维度进行分析。
一、离职总概述：2014年1月1日到2014年12月30日，期间共流失了1037名员工，其中事务职94人，占比9.06%；间接技能职人员88人，占比8.29%；直接技能职人员866人，占比82.64%。
二、人数分析1、月离职人数分析：受今年公司订单的影响，2014年年初订单比较多，车间员工招聘人数多，人员的流失相比较其它时间段要大。
而年末的订单相结比较少，故流失人数也较少（9月份因公司订单减少的缘故，加班时间较少，造成车间比较多的人员提出离职）。
2、各部门离职情况分析：事务职的流失人员最多的是计划部，达到26人（部门总离职人员：76人），直接技能职流失最多的是生产部（老）达到340人（部门总离职人员：314人）。
3、核心岗位分析：从图表反应出，2014年1月-12月公司核心技术岗位人员有14人离职，其中以开发部的核心岗位离职最多。
在2015年开发部应该加强部门人员管理工作，降低人员流失率。
注：核心技术岗位包括结构工程师、项目组全体员工（不含文员）、品质工程师、技术支持工程师。
三、离职人员信息分析1、工作年限：以上图表反应出，在公司服务期限在6个月内的员工离职率较高，其次是1年到3年的离职率相对较大，服务期限越长的员工，离职率越小。
根据离职面谈数据得出分析：①新进员工在刚进入一家新的公司的时候，心理波动较大，因为他在进入公司前可能会对公司有一种期盼或是一个理想的模式，但在进入公司后可能会觉得现实公司与所理想的模式不太符合。
因为，只要稍受外界一点点情绪影响就会辞职，又或者处于一个新的生活和工作环境的时候无法适应。
②车间现场管理人员（班长）与新进人员的勾通也造成了新进人员离职率高的原因，现场管理人员在与员工的沟通上以及管理上要注意方法、方式，以减轻员工的心里压力。
③生产员工反馈新入职员工比老员工的达成工时要低，到手的工资不多，也是造成离职的主要原因。
员工离职原因分析及对策
员工离职原因分析及对策【摘要】合理的人员流动，可以给企业带来活力.过高的员工离职率，会影响到企业的稳定性和健康发展。
员工流动频繁，新员工重新熟悉工作岗位和企业环境，需要适应周期，会浪费时间和人力成本；还可能会导致产品质量和生产效率的较大波动。
我们通常将企业的年离职率设置8%为目标，实际上许多企业的员工流失率远远超出这个范围，H科技公司也一样。
【关键词】员工离职现状原因对策一、H科技公司员工离职现状分析H科技公司2017年度离职率在10%以上。
1.从职位类别看，H公司研发类员工离职率最高14.5%，其次是技术类12%，最后是职能类7%。
2.从年资维度看，H公司年资越高离职率越低.小于等于1年的离职率最高19%，1到3年的离职率为17%，3到5年的离职率为14%，5到8年的离职率为10%。
大于8年的离职率为4%。
3.从职等角度看，H公司职等越高，离职率越低.H公司员工分5个职等，数字越大，职等越高.其中，1职等的离职率40%，2职等的离职率20%，3职等的离职率13%，4职等的离职率7%，5职等的离职率4%.4.从绩效角度看，绩效越好，离职率越低.H公司A（优秀）等级的离职率为5%，B良好）等级的离职率8%，C（合格）等级的离职率12%，D（需改进）等级的离职率15%，E （差）等级的离职率为25%.二、H科技公司员工离职原因分析H科技公司统计离职原因分为：个人原因、薪资原因、未来发展原因、工作本身原因、人际与管理原因。
个人原因占比47%，具体包括工作地点因素、家庭因素、健康因素；薪资原因占比22%，具体包括薪水给付低，付出程度与薪水不成正比，待遇福利差；未来发展原因占比20%，具体包括对升迁不满，对未来机会不满，希望获得更大责任和地位；工作本身原因占比8%，具体包括不喜欢这类性质工作，工作不能发挥自己的才能，工作压力过大，工作环境不满意，；人际及管理原因占比3%，具体包括主管不关心、不尊重下属，主管管理不善，和主管发生冲突，同事相处不愉快，主管对下属工作发展支持少.三、降低H科技公司员工离职率的对策1.H科技公司个人原因离职率47%，主要付廷见在工作地点远、家庭因素、健康因素方面。
离职人员回访结果分析报告
离职人员回访结果分析报告一、回访总述：2017年本部共计离职139人，被动离职等未回访人员共计45人，对主动离职共计94人于2018年4月做了详细的电话回访。
回访内容主要包含以下九个方面：1．员工目前是否就业；2．员工选择现在公司的原因；3．员工是否打算在现在的公司长足发展及原因；4．员工觉得现在的公司和我们公司最大的差别及原因；5．员工当时选择我们公司的原因；6．员工离职的原因；7．再次确认是否有其他原因导致员工离职；8．如果公司有需要，员工是否考虑再回来工作；9．员工对我们公司的建议或建议；2018年4月9日完成了电话回访，有效回访79人，占总回访人数的84%，未成功回访15人，占总回访人数的16%，其中拒绝回访2人，占总回访人数的2%，空号2人，占总回访人数的2%，电话停机9人，占回访总人数的10%，电话关机1人，占回访总人数的1%，无人接听1人，占回访总人数的1%。
（详见表一&图一）表一：回访人数统计表：图一：回访人数统计图：二、回访人员情况分析：1. 从人员所属部门来分析：回访的94名离职人员中，创投事业部仅分析物流事业部主动离职2人，主动离职率为14.8%；公共职能部主动离职14人（财务部1人，行政部8人，人力资源部2人，项目五组3人）主动离职率为25.67%；业务部主动离职75人（客服部50人，视觉部11人，推广部2人，运营部12人）主动离职率为33.37%；供应链仅分析采购部主动离职3人，主动离职率为31.56%。
（详见表二&图二）（员工主动离职率＝期间内主动离职人数/(期初人数＋期末人数)/2×100％）表二：各部门员工离职人数统计表：图二：各部门员工离职人数统计图：综上可以看出，四个部门的整体人员主动离职率均偏高，人员留存率偏低，这会导致很多刚熟悉相关业务的人员离职，工作不能延续。
另一方面，业务部门的高离职率会使公司业务受到较大影响。
2. 从人员在职时间分析：1个月内离职18人，2-3个月离职21人，4-6月离职21人，6-12月离职21人，1-2年离职10人，2年以上3人。
人员流失率分析总结汇报
人员流失率分析总结汇报在任何组织中，人员流失率都是一个重要的指标，它反映了公司的员工离职情况和员工忠诚度。
通过对人员流失率的分析，我们可以更好地了解员工离职的原因，并采取相应的措施来减少流失率，提高员工的工作满意度和忠诚度。
下面是对我们公司人员流失率的分析总结汇报。
首先，我们对过去一年的人员流失率进行了详细的分析。
结果显示，公司整体的人员流失率为15%，较去年同期有所上升。
进一步分析发现，员工离职的主要原因包括薪酬不足、工作压力大、缺乏晋升机会以及对公司文化和价值观的不满意。
这些都是我们需要重点关注和改进的方面。
其次，我们对不同部门的人员流失率进行了比较。
结果显示，销售部门的人员流失率最高，达到了20%，而技术部门和市场部门的流失率相对较低，分别为12%和10%。
这提示我们需要针对不同部门的特点和问题制定相应的人才留住计划。
最后，我们对员工离职的调查结果进行了分析。
调查显示，大部分离职员工离开公司后选择了竞争对手公司，这说明我们在员工离职后的留住工作做得不够好。
同时，调查还发现，员工对公司的培训和发展机会的满意度较低，这也是我们需要改进的方面。
综合以上分析，我们得出了以下几点结论和建议：1. 需要加强薪酬福利和工作环境的改善，提高员工的工作满意度和忠诚度。
2. 针对不同部门的特点和问题，制定相应的人才留住计划，减少人员流失率。
3. 加强对离职员工的留住工作，提高员工的忠诚度和留存率。
4. 加强对员工的培训和发展机会，提高员工的职业满意度和忠诚度。
通过以上分析和建议，我们相信可以有效地减少人员流失率，提高员工的忠诚度和工作满意度，为公司的持续发展创造更好的人力资源环境。
希望全体员工能够共同努力，为公司的发展贡献自己的力量。
人员流失分析工作总结汇报
人员流失分析工作总结汇报近期，我们对公司的人员流失情况进行了深入分析，并就此展开了工作总结汇报。
人员流失一直是公司面临的重要问题，对于我们的业务运营和发展都具有重要的影响。
因此，我们决定对人员流失情况进行全面的调查和分析，以便更好地了解问题的根源，并采取相应的措施加以解决。
首先，我们对过去一年内离职员工的情况进行了详细的统计和分析。
通过对离职员工的性别、年龄、工作岗位、离职原因等方面的数据进行分析，我们发现了一些有价值的信息。
例如，有相当一部分离职员工是因为薪酬待遇不满意而选择离职，另外一部分则是因为工作压力过大而选择了离职。
这些数据为我们提供了一定的参考，使我们能够更加准确地把握问题的本质。
其次，我们对离职员工的离职前后的工作满意度进行了调查。
通过这一调查，我们发现了一些有趣的现象。
一些员工离职后，对公司的工作环境和氛围产生了新的认识，他们对公司的评价出现了一定的变化。
这些信息对我们了解员工的真实感受和公司的实际情况具有一定的帮助。
最后，我们对公司的人才培养和激励机制进行了全面的审视。
我们发现，公司在人才培养和激励方面还存在一些不足之处，这也是导致人员流失的一个重要原因。
因此，我们决定在今后的工作中，加强对员工的培训和激励，为员工提供更好的发展机会和福利待遇，以减少人员流失的情况。
综上所述，通过对人员流失情况的深入分析，我们不仅更加清晰地了解了问题的本质，也为今后的工作提供了一定的指导。
我们将继续加强对人员流失情况的监测和分析，努力减少人员流失的情况，为公司的发展创造更加稳定的人才队伍。
同时，我们也将加强对员工的培训和激励，为员工提供更好的发展机会和福利待遇，以提高员工的工作满意度和忠诚度。
相信在大家的共同努力下，我们一定能够解决人员流失的问题，为公司的发展贡献更大的力量。
人员离职流失分析总结汇报
人员离职流失分析总结汇报
近期，我们公司出现了一定数量的人员离职现象，这对公司的稳定和发展造成
了一定的影响。
为了更好地了解人员离职的原因和情况，我们进行了一系列的分析和总结，并就此进行了汇报。
首先，我们对离职员工进行了调查和访谈，了解到了一些普遍的离职原因。
其中，薪酬待遇、职业发展空间、工作压力和公司文化等因素被多数离职员工提及。
这些原因指向了公司在薪酬福利、员工培训和公司文化建设方面存在的一些问题，需要引起我们的重视和改进。
其次，我们对离职员工的离职情况进行了统计和分析。
我们发现，离职员工中
有一部分是公司新员工，他们离职的原因主要是对公司的工作环境和文化不适应；另一部分是公司老员工，他们离职的原因主要是对职业发展空间和薪酬待遇不满意。
这些数据为我们提供了一些离职员工的特征和离职原因的线索，有助于我们更有针对性地进行改进和调整。
最后，我们对公司的离职率进行了比较和分析。
我们发现，公司的离职率与行
业平均水平相比处于一个较高的水平，这说明我们在员工留存方面存在一定的问题。
离职率的高低直接关系到公司的稳定和发展，因此我们需要采取一些措施来降低离职率，留住优秀的员工。
综上所述，人员离职流失分析是一项重要的工作，通过对离职员工的调查和分析，我们可以更好地了解离职的原因和情况，有针对性地进行改进和调整，从而提高员工的满意度和留存率，为公司的稳定和发展做出贡献。
我们将根据分析结果制定相关的改进方案，努力提升公司的人才留存率，为公司的长远发展打下坚实的基础。
2023年度人员流动情况总结
传统行业转型可能导致人才需求变化，引发人员流动。
服务业发展
服务业的崛起将促进劳动力流动，特别是城市内部和城市之间的 流动。
企业战略调整对人员流动的影响
企业扩张与人员流动
企业扩张可能需要招聘新员工或调动现有员工，导致人员流动。
企业重组与人员流动
企业重组可能涉及裁员、合并或收购等，引发大规模的人员流动。
加强员工培训与职业发展
提供岗前培训
对新员工进行岗前培训 ，使其快速熟悉企业和
工作岗位。
定期培训
定期组织内部或外部培 训，提高员工的专业技
能和综合素质。
职业发展规划
为员工提供职业发展规 划，明确晋升通道和职
业发展方向。
激励措施
设立奖励机制，鼓励员 工积极参与培训和职业
发展。
建立良好的企业文化才培养与人员流动
企业重视人才培养可能导致员工内部流动增加，如晋升、轮岗等。
THANKS
谢谢
离职员工职位分布
离职员工主要集中在基层和中层职位，高层职位 离职人数较少。
离职员工年龄分布
离职员工年龄主要集中在25-40岁之间，占比超过 70%。
离职原因分析
个人发展原因
约40%的离职员工表示个人发展是主要原因，包括晋升机会有限 、职业规划不符等。
工作压力原因
约30%的离职员工表示工作压力过大，包括工作负荷重、工作时间 长等。
薪资福利原因
约20%的离职员工表示薪资福利是主要原因，包括薪资水平不高、 福利待遇不满意等。
离职员工去向
行业内其他公司
01
约50%的离职员工选择去行业内其他公司工作，其中一部分是
因个人发展原因离职的员工。
转行
离职人员原因调查报告（精选16篇）
离职人员原因调查报告（精选16篇）离职人员原因篇1在某一情况或事件需要弄清楚时，我们需要仔细地调查清楚，最后将结果反映在调查报告中。
一起来参考调查报告是怎么写的吧，以下是小编收集整理的企业员工离职原因分析调查报告范文，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
一、离职基本状况分析截止到20____年9月中旬，我集团各用人单位离职人员共计14人，其中本科学历者共计12人，占所有离职人员的86%，目前尚未出现研究生及以上学历者离职。
统计显示，离职人员最多的是建筑公司，占29%;其次是热电厂和国贸部(原市场部)，各占21%。
跟去年同期相比，今年1-9月份离职人员增加了1/4强，其流动方向也更趋向集中(苏沪地区)。
二、离职人员去向及原因分析根据人力资源部的跟踪调查显示，离职人员基本上没有离开长三角地区，其去向主要有以下三类：第一，就近到苏州或上海就职，比例为36%;第二到无锡市区工作;第三，回自己老家或自己办厂。
统计显示，大部分的离职人员离职原因很大程度上是薪资方面。
在下面的原因分析中将详细说明。
而部分离职者选择市区工作除了上述原因，还反映出我公司地处无锡郊区，许多职员觉得交通不便利。
同时我们也不难看出，部分求职者不能避免以无锡为跳板的嫌疑，离职人员中去向苏沪地区的人员呈增长趋势，截止到9月初，这部分流向的人员占了1/3强，这主要是因为跟无锡相对比，苏州地区的发展势头已然越居在前，而其外企的薪资福利待遇均远远高于我公司;而上海原本就是一个国际性城市，对相当多的求职者来说都具有强大的诱惑力。
根据离职人员的流动方向，上面初步分析了其去向苏沪地区的原因。
而就薪资方面来说，一方面由于本年度公司在开展新一轮的'工资改革且时间比较持久，致使员工在工资方面的意见和不满日增;另一方面，在目前的情况下，公司按照惯例要留存部分工资，这对于高层领导来说是非常必要的，而对于普通的职员来说，在工资水平原本对外不具有很强的竞争力且均按起级工资发放的前提下，再扣除留存工资难免会引起员工不满和去意。
关于培训机构人员流动率(高离职率)较高的情况分析
关于培训机构人员流动率较高的情况分析一、情况分析（一）2018年至2019年人员离职情况2018年共离职30人，其中上半年离职19人，下半年离职11人；2019年上半年共离职7人。
具体统计如下表：图表1： 2018-2019年上半年人员离职统计表（二）2018年离职人员去向情况2018离职人员中，被动离职5人，主动离职25人。
主动离职人员中5人选择公立学校或事业单位，占主动离职人员比例的20%；选择同行业跳槽8人，占32%，其余人员选择自主创业或投身其他行业。
管理岗位及核心骨干的流失对部门造成了较大的损失，他们的离职也是我们应该分析的重点。
二、原因分析培训中心自2008年成立至2015年平均离职率为9.22%，处于相对稳定的状态。
从2016年开始，队伍开始呈现流动的趋势，离职率逐年攀升，直至2018年出现高峰，达31.91%。
2019年上半年离职率得到较好控制，降至10%。
（一）内部因素1、缺乏对员工职业发展规划的指导与传统的学校教育有所差异，培训机构任职教师属于一种新型职业，他们不仅要完成课堂教学任务，还要运用多种营销方式推销自己，处理各种投诉意见等，因此，他们需要同时具备面对学生、面对客户、面对主管的能力。
这可能在一定程度上会颠覆一些员工对教师岗位的认知，加之，部门未能及时、较好的引导，协助员工对自己的职业进行规划，导致一些员工出现对自己的职业选择十分迷茫的现象。
另外一方面体现在培训中心科技类课程的特殊性上。
目前国内大部分高校未开设与培训中心的科技类课程高度契合的专业，很多新入职的教师面临着跨专业授课的难题，若未能较好的适应或掌握该门课程的授课模式和教学内容，他们就容易选择放弃这份职业。
而在岗位设置上，缺乏直观可见的晋升通道，一些优秀的员工认为才华无法充分施展，自我价值较难实现，这便导致员工在出现更好的工作平台或机会时就选择离职。
2、2018年前薪酬体系不足以激励员工发展2017年，在未进行薪资改革前，培训中心与同行业相较而言，整体薪酬水平偏低，薪酬制度并不很健全，部分员工的收入无法与贡献高程度匹配。
关于离职人员情况分析报告
关于离职人员情况分析报告本报告从离职员工的专业、部门、岗位、学历、司龄、年龄、基本工资等属性将员工分类进行统计，截止2017年9月13日，离职人数106人，离职率22.17%，这次分析只对离职人员进行初步的分析，谨供领导和有关同事参考。
一、离职人员情况汇总：1、平均司龄：2.54年，最低司龄7天，最高司龄11年。
2、平均年龄：30.61岁，最低年龄21年，最高年龄51年。
3、平均工龄：9.02年，最低工龄0.6年（8个月），最高工龄29年。
4、平均工资：7249.51元，最低工资3000元，最高工资25000元。
二、离职人员专业技术情况离职人数学历专业：（人数、占比）离职人员部门（人数与2016年离职人数比较）：离职人员部门（人数与2016年离职占比比较）：离职人员学历：（人数、占比）离职人员岗位：（人数、占比）以上图表反映出，我公司属于建筑业，建筑业多为工程类专业，故相对而言工程类专业员工的流失会比较大，符合目前建筑业人员流动性较大的情况，属于正常现象。
离职人员部门反映出，离职人员多为负责工程管理的部门，如工程管理部、恒大事业部、质量安全部、幕墙公司。
根据离职人员岗位统计，工程技术岗位占比62.26%，以上部门占比离职人数50%，因此结合工程技术岗位占比以及离职人员部门占比，以上部门离职人数占比高属于正常现象。
数据显示工程类专业基本上都是大专以上学历，离职人员学历人数情况反映本科以上学历的人员流失占比达到50.94%，占比是最大，其次是大专学历41.51%，以上数据清晰的体现出我公司员工学历阶层基本上都是大专以上学历，故此离职员工基本上都是大专以上学历。
根据离职人员部门人数与2016年离职人员部门人数对比，结合今年统计的时间，法律事务部、大客户部、成本控制部、投标预算部、工程管理部、质量安全部、总工办离职人数比去年离职人数翻倍。
法律事务部离职人数3人，离职人数是2016年的3倍，该部门离职员工平均司龄3.27年，平均工资8166.67元，其中周晓娜司龄为7年，跟曾晓亮曾总去广安消防工作，付凯和彭小茂都因个人原因离职，据了解部门新领导后对两位员工工作不满意。
员工流失情况分析报告
公司至2006年合资以来共招聘大学生（硕士、本科、大专）共227名，具体 情况如下： 备注：此数据包含公司从社会上引进的大专以上学历的高级技术、管理人才
上了领导岗位。但仔细分析发现，公司近几年招聘的大学
生，流失率太高，既耗费企业投入的显性成本，又对企业
声誉度等造成隐形成本影响。现就通过统计公司目前新员
工流失现状，分析新员工流失原因，提出化解新员工流失
危机的对策，希望通过进一步做好人力资源的竞争能力，
1、员工招聘成本，主要包括：招聘准备工作——制作招聘广告及 资料，招聘投入的财力、物力及人力，筛选简历，面试成本，录用准 备成本，办理录用手续等成本。
人力资源部
2013.07
新员工是公司的新鲜血液，也是保持公司生机的源
泉。新员工的加入，不但可解决公司的人员缺乏问题，而
且也会为企业带来新的活力。随着公司近几年的发展需要
，公司人力资源部按照公司要求在2006年至2012年逐年
引进了大专以上学历员工共计227人，现继续在公司工作
的这些员工有部分已经成为所在部门的骨干，有的甚至走
年份
2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012
合计
2006至2012年员工在不同工龄段的离职率比较
招聘 人数
15 29 41 37 14 45 46
227
现已辞职人数及 占当年招聘人数
比例 7（47%） 17（59%） 23（56%）
15（41%）
5（36%） 13（29%） 18（39%）
企业员工离职状况调研报告
关于企业员工离职状况调查报告关于企业员工离职状况调查报告 人员流动是企业发展过程中的必然现象，适当的离职率对企业的发展和保持活力是有益的，但过低或过高都会影响企业的发展的，但过低或过高都会影响企业的发展 越来越多的企业意识到人才的重要性，不仅更重视对员工忠诚度的塑造，同时也通过种种措施来保证核心员工的留驻。
然而，总会有人因对企业现状不满而选择离开，人员流动是企业发展过程中的必然现象，适当的离职率对企业的发展和保持活力是有益的，但过低或过高都会影响企业的发展。
高都会影响企业的发展。
一、调查目的、对象及方法一、调查目的、对象及方法 1、调查目的、调查目的 为了更加清楚全面的的了解员工离职的原因，从而找到合适的解决方法提高公司员工的满意度和幸福度，使他们为公司创造更大的价值。
改进公司管理模式使公司管理更加科学和人性化，实现公司可持续性的和谐的发展。
人性化，实现公司可持续性的和谐的发展。
2、调查对象、调查对象 通过对本企业近4年的离职记录进行统计及进行发放问卷的方式进行调查。
本次调查共统计离职记录190份，发放问卷200份，收回问卷200份，问卷有效率100%100%。
完全符合抽样。
完全符合抽样调查的原则，该样本具有代表性。
调查的原则，该样本具有代表性。
3 调查方法调查方法 主要采用问卷调查法、数理统计法、文献资料法等研究方法。
在查阅国内外有关人力资源文献资料基础上，对问卷进行认真设计，对回收的调查问卷运用统计学软件进行分析，并根据调查统计结果提出相关对策。
根据调查统计结果提出相关对策。
对于企业员工来说，离职相对较小，从时间、成本、组织工作量来说很方便。
再而普查的结果更为准确。
的结果更为准确。
二、调查内容二、调查内容 1、员工离职原因、员工离职原因 从调查结果看，员工离职原因主要可分为薪酬水平原因（从调查结果看，员工离职原因主要可分为薪酬水平原因（60%60%60%））；薪酬的公平性或激励性原因（原因（32.1%32.1%32.1%））、个人身体、志向或家庭原因（、个人身体、志向或家庭原因（25%25%25%））、缺乏足够的职业发展机会（、缺乏足够的职业发展机会（34%34%34%））、个人价值得不到体现（价值得不到体现（27%27%27%））、难以承受工作压力（、难以承受工作压力（25%25%25%））、个人性格与工作内容不相适应（、个人性格与工作内容不相适应（10%10%10%））、团队氛围原因（团队氛围原因（20%20%20%））、办公环境原因（、办公环境原因（30%30%30%））、行业性质或政策原因（、行业性质或政策原因（5%5%5%））。
关于离职人员的统计与分析
关于离职人员的统计与分析引言：离职是指员工在其中一特定时期内自愿离开岗位的行为。
离职现象在各个行业都普遍存在，对于企业而言，了解离职人员的统计数据，并进行相应的分析，可以帮助企业更好地了解离职原因，提高员工留任率，优化用人结构，提升员工绩效等。
本文将探讨离职人员的统计与分析，以及相关的方法和应用。
一、离职人员的统计方法1.人力资源信息系统统计：许多企业在人力资源管理方面都采用了信息化的管理系统，通过人力资源信息系统可以非常方便地进行离职人员的统计。
这些系统通常会记录员工的入职时间、离职时间、离职原因等信息，因此，可以通过查询系统数据来获得离职人员的统计数据。
2.离职调查问卷统计：离职调查问卷是一种很常见的统计离职原因的方法。
企业可以通过设计合适的问卷，了解离职员工的主要离职原因，例如薪酬待遇、职业发展空间、工作环境等。
通过对调查问卷结果的统计分析，可以得出一些共性的原因，为企业改善相关问题提供参考。
3.深度面谈统计：深度面谈是一种通过与离职员工进行一对一的面对面交流来获取员工真实离职原因的方式。
这种统计方法相对于问卷调查更能获得真实的情况，但需要注意保护员工隐私，提供一个开放的沟通环境，以便员工能够真实地表达自己的看法和感受。
二、离职人员的统计分析1.基础统计分析：基础统计分析是根据离职人员的数量、比例等基本数据，对离职现象进行简单的总结和描述。
通过对离职人员的基础统计信息进行分析，可以发现一些整体趋势和规律，例如离职人数的高峰期、离职比例的变化等。
2.离职原因分析：通过对离职员工的离职原因数据进行整理和统计，可以找出员工离职的主要原因，并根据离职原因的重要性和影响程度，对不同的原因进行重点分析。
这可以帮助企业了解员工对企业的不满点，及时采取措施改善相关问题。
3.离职率分析：离职率是指在一定时间内离职员工的比例。
通过对企业离职率的分析，可以了解员工流动情况，并与行业平均离职率进行比较，找出企业的相对优势和劣势。
新员工培训与离职率的统计
新员工培训与离职率的统计篇一：如何进行新员工培训,降低离职率如何进行新员工培训，降低离职率实例：入职培训的困惑我们公司的入职培训很零散，所以我更多的是单独给新人做入职培训。
曾经尝试过把前后时间入职的新人调整在同一天做入职培训，不过好像效果也不好，因为新人总是从入职第一天开始到做入职培训的当天，不停地问我各种关于公司的问题，如果一一解决还不如在入职当天给做培训了。
不过我的经验是入职当天给做培训的新人，很少能记住当天培训的所有问题，之后还是要再解释很多遍。
1. 为什么要做新员工培训经常我们会遇到这样的情况：新员工在入职的第一周或者两周内离职率是最高的。
您会发现，您花了好长时间招到的员工在一夜之间就不来公司上班了。
留下的人也会有这样那样的抱怨，开展工作也不是非常顺利，在工作最初几天或几个星期会感到不适应，只有当新员工熟悉了环境，适应了日常工作的细节和程序，理解了公司和部门的期望，让他专心地投入工作才不会有困难。
由于这些原因，所有公司，不论其规模大小，都应举办入职培训。
新员工培训有以下几个目的：使员工了解公司的情况一个员工越了解公司的信息就越有利于开展工作。
新员工对公司的了解往往只局限在原来通过媒体了解的信息和在面试中由面试者介绍的信息。
如果他们能够更多地了解公司的历史发展、公司业务、公司未来发展方向、竞争策略和目标等信息，一方面他们会增强荣誉感；另一方面，他们会明确自己努力的方向。
使员工融合到组织文化中一个员工在意识上和行为上融入了公司的组织文化中，才意味着它真正加入了公司。
每个公司都有自己独特的企业文化，员工必须首先要认同企业的使命和文化，他才能为公司做出比较大的贡献，他的努力方向与公司的发展方向才能保持一致。
使员工掌握工作中所需的规则和工具首先，员工要想顺利地在公司中开展工作，必须要遵守相应的制度和流程。
因此，在新员工培训中，要让员工了解公司、业务线的基本要求和操作守则，同时也需要掌握在本公司工作必须要用的各种工具、工作方法等，快速适应工作职位要求。
公司离职率分析报告
公司离职率分析报告1、通过对月度、年度员工离职率及缘由的分析，准时把握公司进展过程中人才队伍的流淌状况。
2、通过对各层面的离职分析，总结员工离职的主要缘由，以此发觉公司目前存在的治理问题，并提出合理化的建议。
二、数据来源及计算方法1、分析数据来源本分析报告涉及的离职数据，均来自于公司各月份的人力资源报表。
2、计算方法员工（月）年度离职率=（月）年度累计离职人数/（月）年度累计在岗人数*100%，（月）年度在岗人数=（月）年初人数+（月）年度内累计入职人数三、离职数据分析为更全面地反映2023年度员工的离职状况，本局部将从年度离职率、月度离职率、各岗位序列离职率、各职级离职率等四个层面进展分析。
（一）年度离职率（总体离职率）2023年度总体离职率=38人/（173人+5人）*100%=21.35% 从以上数据可以看出，公司年度总体离职率呈现偏高，已超过公司进展中正常的人员流失率（15%）。
因公司今年未有大的工程启动，工资实际降低，加上合同到期不续签等现象的消失，是导致公司总体流失率偏高的重要缘由之一。
（二）各月份离职率（详细数据见下列图）从以上数据上看，公司在2023年上半年度离职率较高，下半年度离职率呈现平稳。
其中，在1月、2月、5月、10月及12月这五个月份的离职率均未超过4%，其影响因素主要表现为：第一，受接近春节人才市场需求量不大、年终奖金发放等因素影响，员工在1月、2月离职的愿望不强。
其次，公司分别在本年度3月、9月组织了大规模的人才聘请会进展了大量的人员补充，受此因素的影响，在4月、5月及10月的离职率呈现偏低的趋势。
同时，公司在3月、8月、9月及11月这四个月份员工的离职率明显偏高，离职率均超过10%。
其影响因素主要表现为：第一，在3月份，本地区房地产人才市场的人才需求数量明显上升，成都商报、华西都市报等成都主要媒体均消失大篇幅的针对房地产行业的人才需求聘请。
受此因素的影响，公司在3月份消失员工离职率明显偏高的趋势，其离职人数已远远超过1、2月份离职人数的总和。
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关于离职人员的统计与分析一时间起止起于2009年05月，止于2008年10月，计6个月半年时间。
二数据统计本数据统计分为2009年05月至2008年10月半年期间的：A 每月入职人数统计B 每月离职人数统计C 每月人员总数统计（含各部门人数）D 离职方式统计（含辞职、辞退、自离三类）E 离职人员性别统计（分男/女）F 离职人员的学历统计（分为初中、高中含中专、大专）G 离职人员的年龄段统计（分为18—25、26—40、41以上）三统计结果详见附表A、B三统计结果简述A 半年期间：入职人数半年总计为16人，离职人数半年总计为181人；其中辞职人数半年总计为130人，自离人数半年总计为39人，辞退人数半年总计为12人；其中离职人数半年总计男性为132人，女性为49人；其中学历人数半年总计为初中146人，高中31人，大专4人；其中年龄段为18—25为99人，26—40为76人，41岁以上为6人；半年在职员工总数为1582人。
B 入职比=16/1582*100%=1.01% 离职比=181/1582*100%=11.4%辞职比=130/181*100%=71.8% 自离比=39/181*100%=21.5%辞退比=12/181*100%=6.6%男性比=132/181*100%=72.9% 女性比=49/181*100%=27%大专比=4/181*100%=2.2% 高中比=31/181*100%=17.1%初中比=146/181*100%=80.7%18—25占比例=99/181*100%=54.7% 26—40占比例=76/181*100%=42%41以上占比例=6/181*100%=3.3%C 通过B项数据可以得出以下结论(半年期间):1 在一定生产任务前提下，从入职比来看，公司在人员数量需求方面基本可以满足生产需求，当然期间诸如加班、人员调配、部门支援等形式起到积极作用。
其不利面有公司人工成本可能增多，员工负面情绪较多，部门之间、部门员工之间、员工与管理者之间的磨擦可能增多，管理者协调与处理人事纠纷等工作量工作压力加大，部门间员工关系的相对平衡受到冲突，加大工资计算的难度及因工资问题引发的员工不满情绪等。
2 离职比显然偏高，一般离职比在5%以内为正常，从男性比女性比来看，男性离职率较高，女性稳定性较高，从学历比来看，初中学历离职率较高，学历越高，稳定性越高，从年龄比来看，年龄越大稳定性越高，年龄越小，离职率越高，从离职方式来看，辞职者占大多数，但自离比明显偏高。
三问题的提出：（1）员工为什么辞职？为什么自离？（2）造成离职（辞职与自离）的原因根缘是什么？（3）如何降低离职率，控制在正常范围内，以更加有效的激发员工向心力，提高对组织的忠诚度？四原因归结（一）个人层面员工离职个人方面原因根据个人经验与平时了解，大约有以下原因：1 对工作本身不适应2 人际关系不够和谐3 个人能力不足4 吃苦耐劳，扎实肯干的心态不足（态度不端正）5 缺少对岗位或是工作的热情（缺乏敬业精神）6 缺少正确的职业生涯规划7 想更换工作环境，另谋他职8 因健康或是家人等原因9 薪资社利方面未达到期望10 对组织的承诺度较低11 其它原因（二）部门层面1 部门管理人员管理方式有待改善2 部门管理人员管理理念有待转变3 部门管理人员管理知识有待加强4 部门管理人员个人素养有待加强5 部门管理人员一般知识有待加强（三）公司层面1 以人为本的理念认识与贯彻有待加强2 人才测评与员工素质模型工作未能开展3 员工培训与开发工作未能开展4 员工绩效考核、激励等方面员工认可度不足5 员工薪酬福利方面的认可度满意度不足6 时间分析与动作研究工作未能开展7 工作分析工作未能开展8 公司政策、决策、规定、制度等方面员工参与度、认可度不足9 企业文化的构建有待加强10 ISO质量管理体系的执行力度不够11 公司在发展生存及对应不同时期的人员战略规划工作不足12 对员工的心理需求、生理需求、社交需求、安全需求的了解与保障不足13 员工的组织化、企业化不足14 公司在规范化、标准化、制度化、程序化方面不足五解决问题的建议1 根据公司发展时期，作好人员战略规划2 构建人才测评与员工素质模型体系，并以此作为招聘录用考核晋降调辞的重要依据3 构建员工培训与开发体系，并以此作为评估绩效及给付薪酬福利的重要依据4 开展工作分析，将各级人员工作内容，岗位职责，工作说明等作以规范化，标准化，制度化5 加强学习树立以人为本的现代人力资源管理理念，并用运用到实际工作管理中6 加强企业文化的构建，构建和谐的人际关系与良好的工作环境7 加强员工组织化，企业化的观点、思想、态度、动机、需求、行为等方面培训与宣导8 加强ISO质量管理体系的学习与执行力度9 观注员工各方面需求，最大限度的给与满足，给与沟通、申诉的渠道10 加强现场时间研究与动作分析，努力在规范化、标准化、制度化、程序化下功夫11 加强在职管理干部的培训、提升、观注其在管理知识、一般知识、能力方面、技术方面、观念方面、思想方面、政治修养方面、个人素养方面的成长与进步12 尽量让员工参与管理，提意见，提建议、想办法、多听取员工意见与心声，从管理、政策、规定、制度等方面让提高员工的认可度、满意度、参与度、归属感、忠诚度、公平感等13 定时作员各方面诸如工作满意度、薪资满意度、管理满意度、工作环境满意度等调查，以统计、分析、提练出问题并加以反馈、改善14 不定时作公司外部诸如工资水平等调查15 最大限度提高员工福利与薪资水平16 管理干部多参加外部培训，接受新的管理思想观点17 通过各种措施激发员工的敬业精神，对企业的忠诚度，对组织的认可度，提主员工稳定性18 。
以上仅为个人观点，如有不妥之处，敬希指评指正。
附：统计表A、B行政课 ***二00九年六月三日离职员工统计分析及招聘工作改进一、三年来离职员工情况分析根据离职员工档案统计，三年来进入公司且在公司工作不满一年的员工共有148人。
对于2003年员工总数80人左右，2006年员工总数140人左右的一家非人员快速流动行业的公司来说，离职员工三年累计超过现有员工总数，无论如何这个数字是超常规了。
下面就从几个方面对148名离职员工和21名在司工作一年以上的离职员工的部分情况做一个简单的统计分析。
1.离职员工学历百分比(100%=148人)硕士以上：16人占11%本科学历：51人占34%大专学历：68人占46%大专以下：13人占9%简要分析说明1：离职员工的学历比例从数字上看基本正常，高中低学历呈现两头小中间大的状态，符合一般单位的用人规律，但是从我司的实际情况看，硕士以上学历的员工离职率太高了，基本上没干满一年就都流失了。
对公司来说，成本太高，损失太大。
公司是从2003年开始招聘高学历员工的，招聘方式主要有两种：一是人力部自行招聘，二是委托猎头公司招聘。
三年来共招聘18人，到目前已有16人离职。
16人当中通过猎头招聘的有3人，已经全部离职，其他人是人力部招聘的。
两种形式的招聘，在高学历员工招聘中都不成功，应该总结经验教训。
2.离职员工男女比例(100%=148人)男员工：110人占74%女员工：38人占26%其中：硕士以上：男员工13人占81% 女员工3人占19%本科学历：男员工36人占70% 女员工15人占30%大专学历：男员工49人占72% 女员工19人占28%大专以下：男员工10人占73% 女员工3人占27%简要分析说明2：离职员工的男女比例基本正常。
虽然男员工比例较大，但从公司的行业特点来说，基本属于正常。
3.离职员工人均在公司工作时间硕士以上：人均在司工作时间 4.8个月本科学历：人均在司工作时间3个月大专学历：人均在司工作时间 4.3个月大专以下：人均在司工作时间3个月简要分析说明3：离职员工人均在司工作时间在3-5个月，对企业来说这是最不利的时间段：离职员工对企业刚认识，还谈不上给公司创造价值，企业对辞退的员工还要支付经济补偿，因为过了试用期。
至少要考虑两个问题：一是招聘的严格把关问题，二是岗前培训期的概念和试用期考核问题。
4.离职员工离职类型(辞退、辞职)硕士以上：公司辞退4人占25% 员工辞职12人占75%本科学历：公司辞退24人占47% 员工辞职27人占53%大专学历：公司辞退47人占69% 员工辞职21人占31%大专以下：公司辞退10人占77% 员工辞职3人占23%公司辞退员工85人占总数的57% 员工辞职63人占总数的43%简要分析说明4：离职类型的数据说明，高学历员工多数对公司目前的条件满意度较低，本科学历满意度各一半，公司对大专以下学历的员工满意度较低，辞退比例较大。
从招聘角度说，招聘高学历员工时，不仅要考虑员工符合公司用人资质，还要考虑员工是否认可公司的条件和要求，不然，即使招进来，也留不住。
招聘大专和大专以下的学历员工时，不能“萝卜快了不洗泥”，要坚持标准，严格要求。
辞退员工成本是很高的。
5.离职员工汽车专业学历情况硕士以上：汽车专业学历的1人，占硕士以上学历的6%本科学历：汽车专业学历的4人，占本科学历的8%大专学历：汽车专业学历的12人，占大专学历的18%大专以下：汽车专业学历的7人，占大专以下学历的54%简要分析说明5：离职员工有专业学历背景的人数太少，而且越是高学历的越少。
没有专业背景工作起来难度很大，这也是新员工离职率高的重要原因之一。
即使招聘有专业背景的员工比较难，但也应该坚持，不然多数情况下会做大量的无用功。
6.离职员工任职情况硕士以上：经理以上职位的16人，占硕士以上学历的100%经理以下职位的，没有本科学历：经理以上职位的24人，占本科学历的47%经理以下职位的27人，占本科学历的53%大专学历：经理以上职位的7人，占本科学历的10%经理以下职位的61人，占本科学历的90%大专以下：经理以上职位的没有经理以下职位的13人，占大专以下学历的100%经理以上：47人，占总数的32%简要分析说明6：学历的高低与任职情况呈正态分布，比较正常。
但是离职员工中有32%的人是经理以上的管理干部，这个比例太大了，远远超过现有员工比例。
这种现象非常不好，给人以干部大出血的感觉，应该认真思考对策。
7.离职员工工作类别情况硕士以上：主要做业务工作的8人，占硕士以上学历的50%主要做管理、职能、服务工作的8人，占硕士以上学历的50%本科学历：主要做业务工作的37人，占本科学历的72%主要做管理、职能、服务工作的14人，占本科学历的28%大专学历：主要做业务工作的61人，占大专学历的90%主要做管理、职能、服务工作的7人，占大专学历的10%大专以下：主要做业务工作的13人，占大专以下学历的100%主要做管理、职能、服务工作的，没有业务人员：119人，占总数的80%简要分析说明7：各学历层次中管理和业务的人数比例基本上呈正态分布，即学历从低到高管理人员逐步增加。