人效分析-让企业经营效益一目了然
人效分析报告
人效分析报告摘要本文旨在对公司员工的人效进行分析，以评估员工在工作中的表现和绩效，并提出相关建议以提高组织的整体人效。
引言人效是一个组织中关键的指标，它直接影响着组织的工作效率和成果。
在竞争激烈的市场环境中，提高人效已成为各个组织追求的目标之一。
本报告将通过详细的数据分析和绩效评估，对公司员工的人效进行全面的分析，并提供改进建议，以便组织能够更好地提高人效。
方法为了分析员工的人效，我们采取以下步骤和方法：1.收集数据：我们从公司的人力资源信息系统中获取了员工的基本信息、考勤记录、绩效评估结果等数据作为分析的基础。
2.数据清洗：针对收集到的数据，我们对其进行了清洗和整理，排除了错误的数据和缺失值，确保数据的准确性和完整性。
3.数据分析：我们使用统计分析软件对清洗后的数据进行了进一步的分析，包括员工的考勤情况、绩效评估、工作量等关键指标。
4.绩效评估：基于清洗和分析后的数据，我们对员工的绩效进行了评估，根据绩效评估结果将员工划分为高绩效、中绩效和低绩效等级。
5.人效分析：结合员工的考勤情况、绩效评估结果和工作量，我们对公司员工的人效进行了深入分析，并提出了相关的结果和建议。
结果通过对公司员工的数据分析和绩效评估，我们得出了以下结果：1.员工绩效等级分布：根据绩效评估结果，公司员工中45%被评为高绩效，35%为中绩效，20%为低绩效。
2.考勤情况分析：通过对员工的考勤数据分析，我们发现绝大多数员工在工作日能够按时上班，但有少数员工存在迟到和早退的情况。
3.工作量分析：通过对员工工作量的统计，我们发现一些员工的工作量较高，表明他们在工作中能够承担更多的工作量。
4.绩效与工作量的关系：通过对员工绩效和工作量的相关性分析，我们发现绩效高的员工通常承担着较大的工作量。
建议基于上述结果，我们提出了以下改进建议，以提高公司的人效：1.培训与发展：针对低绩效员工，组织应该提供相应的培训和发展机会，帮助他们提升自己的业务能力。
人效分析,让企业经营效益一目了然
人效分析,让企业经营效益一目了然第一篇：人效分析,让企业经营效益一目了然建议直达MBA巴巴浏览权威资料狭义的人效是衡量一个企业发挥人力资源作用状况的计量指标，从计量数值上看可以简单理解为人均产出，即组织的营业总收入与总人数之比。
广义的人效有代表性定义，是中国人效提升研究中心提出的“人效是管理人的有效能力，人效能力是能够被发挥出来的价值”，由经济性、管理性及人效心理性三大维度构成管理人效的指标体系。
企业处于不同的发展阶段，对人效的理解和需求是不同的。
我的新浪微博是@1001个管理故事，如果觉得本文过长，可以到微博浏览更多精辟信息。
在中国经济进行转型升级的大环境下，市场竞争正在从过去的人力成本竞争转变到人效的竞争。
一边是人员工资普遍上涨，人力成本急剧增加；一边却是招工难，招人才难。
在竞争日益白热化的市场情况下，如何利用有限的人力资源，提高劳动效率，成为中国企业不得不做出的选择。
作为市场主体的企业，唯有关注人效，提升员工的生产效率，实现劳资双赢，才能够在日益严峻的市场竞争中立于不败之地。
人效是制造业的“黑匣子”。
一直以来制造业的管理制度和行为都致力于减少人力的无谓消耗，而忽略了人效的提升，中国制造业低效的秘密便潜伏于此。
虽然早有专家指出，“世界工厂”的弊病就在于低效率，但对于一直隐藏在技术、创新、成本等等诸多问题之后的人效还是没有给予足够的重视，以至于今天，它已赫然凸显并成为了阻碍中国经济发展的一块绊脚石。
新浪微博@1001个管理故事如何提升制造业的人效呢？看看下面这个案例，或许会有一些启发。
A公司是一家陶瓷生产企业，拥有三大生产基地，产品有仿古砖、瓷釉砖、内墙砖、抛晶砖和配件配饰5大系列，出品含规格在内的上千款产品。
成立八年来销售增长十几倍，创造了陶业销售增长奇迹。
在公司成长的这十年时间里，中国陶瓷行业的发展也经历了巨大的变化。
十年前，大小企业如同雨后春笋纷纷破土而出，只要是企业，只要有产品，只要价格低，就能把产品卖出去，整个行业都活的有滋有味。
【组织发展】持续关注“人效”,提升组织的“健康度”和“活力度”
在人效管理方面的角色和分工
高层要倡导、引导、关注和总控。想让高层彻底了解人效管理的全部是很难的，也不需要，也不要妄想。高层重视并支持，这就已经成功一半了。 各部门管理者有责任、有义务定义本部门效能与人效，并持续开展人效指标的监测、回顾和改善管理。如果部门长意识不到或有意意识不到（假装睡着，
这是极有可能的）他们这样的责任和义务，那就想办法提醒他们、影响他们或“倒逼”他们。引导部门管理者关注、了解、学习、共创。 人力资源职能应将“人效”作为核心交付标准，价值创造的核心，并以此重新定位人力资源管理职能。 人力资源职能强烈关注人效，才能更加真切的关
人员效益类指标
聚焦对人均产出的评估，典型的指标就是“两个人均”，即：人均销售 额和人均利润。不同行业之间人员效益指标的差异是非常明显的。 因为，其商业模式、企业价值链、对人的依赖程度是完全不同的。 比如，贸易公司和制造业的人均销售额就存在非常大的差异，没有 可比性。
还包括每元/百元/万元人工成本销售额和每元/百元/万元人工成 本利润，公式是“销售额或利润除以人工成本”。体现了每投 入一元/一百元/一万元的人工成本给企业带来的销售额或利润额。 很明显，从成本效益分析的角度，“两个每元”比“两个占比” 更能体现投资收益和投入产出，是真正的人力资本经营指标。
“三流三效” 模型
“铁三角”模型
人效管理和提升的框架
效改善策略不仅包括组织、流程、权限、管控等提升组织效率和效能的维度，也包括用工形态和人力替代维度，还包括人才规 划、人才结构、人才激励等人才管理维度和目标的一致性、及执行的有效性。Keystone科石，把它总结成了如下的人效提升 “三板斧”模型，即：组织精进、人力替代和人才管理。
生产操作类人员人效评价模型
对于制造业而言，人效提升一直都是企业管理的重要课题。人效水平在一定程度上能够代表企业生产运营自动化程度、管理 精益能力以及核心竞争力。而在具体的衡量方式上来讲，相对于其他行业而言，其认知比较统一，大多都是从效率及效益两 个维度去评价。人均创收是衡量人员效率水平的重要指标参考，人均创（毛）利则是衡量制造业生产操作类人员效益水平的 重要指标参考。
本月盘效人效分析
本月盘效人效分析
人效分析是什么，要怎么分析，需要分析哪些内容，人效分析对企业来说有什么意义，什么样的人效才是科学合理的呢，要怎么提升呢，这一整套人效分析的模型报告图表模板，直接套用即可解决你对人效的分析的一切问题。
快到年底了 HR 们又开始忙碌了，忙着筹备一场大家都满意的年会，忙着组织述职大会，又或者是忙着做各种总结计划。
其实越到年末 HR 就越该关注、分析这一年企业的人力资源工作到底有没有做好，这件事衡量起来很难但又简单，如何衡量其实一个指标就足以说明问题，那就是人效。
人效分析是HR必修的一门学问。
所谓人效管理，就是通过对员工进行有效的合理配置和合理使用，提高工作效率，降低成本，实现公司的战略规划目标。
员工效率计算公式：
员工效率维度=销售额/维度（特定期间）日员工效率=日营业额/当日总人数（周、月、年按相同方式计算）人均劳动效率的计算方法：本月销售额×本月职工人数。
对企业来说，控制好人工成本可以有效提升员工间的核心竞争力，更好的推动企业经济效益。
如何做好人效分析，是每个老板非常关注的问题，更是每个企业的重中之重。
企业人效提升分析报告
企业人效提升分析报告一、背景随着市场竞争的加剧，企业对于人效的提升越来越重视。
人效的提升不仅可以提高工作效率，降低成本，更可以增加企业的竞争力和市场份额。
因此，本报告旨在对企业人效进行深入的分析，并提出有效的改进措施。
二、数据整理与分析2.1 数据采集为了准确分析企业人效，我们从以下几个方面进行了数据采集：1. 员工绩效考核数据2. 员工工资数据3. 员工培训记录4. 员工离职率数据5. 其他相关数据2.2 数据分析我们对采集到的数据进行了深入的分析，主要关注以下几个指标：1. 绩效与工资的关系：分析员工绩效与工资之间的相关性，以了解是否存在绩效与工资不匹配的情况。
2. 培训与绩效的关系：研究员工培训记录与其绩效之间的关系，以判断培训对于绩效的影响程度。
3. 离职率分析：统计员工的离职率情况，并分析离职原因，以了解是否存在员工流失过高的情况。
2.3 主要问题分析通过数据分析，我们发现企业存在以下几个主要问题：1. 绩效与工资不匹配：根据数据分析，部分员工的绩效与其工资不相符，需要对工资制度进行优化调整，以确保绩效与工资的匹配性。
2. 培训效果欠佳：分析结果显示，员工的培训记录与其绩效之间关系不显著，这可能是因为培训内容和方式存在问题，需要重新设计培训方案，提高培训效果。
3. 高离职率：员工离职率较高，离职原因主要涉及薪资福利、晋升机会以及工作环境等方面。
需要加强人力资源管理，提高员工满意度，降低离职率。
三、改进措施3.1 工资制度优化根据绩效与工资不匹配的问题，我们建议企业对工资制度进行优化。
具体措施包括：1. 建立绩效考核体系：制定明确的绩效评价标准，与工资挂钩，以激励员工提高工作绩效。
2. 工资差异化管理：根据绩效水平给予不同的薪资待遇，激发员工的积极性和动力。
3. 定期薪资调整：根据市场行情和员工绩效表现，在一定范围内进行薪资调整，保证薪资水平与员工绩效的匹配性。
3.2 培训方案改进针对培训效果欠佳的问题，我们建议企业对培训方案进行改进。
人效能效指标
人效能效指标
人效能效指标，也称为人均效能，是一种衡量企业员工工作效率和企业运营效益的重要指标。
它反映了每个人在一定时间周期内为企业贡献的价值，是人力资本投入产出最重要的衡量指标。
人效能效指标的计算公式通常为：全员劳动效率=纯销售额/全员平均人数，或者业务人员劳动效率=纯销售额/业务人员平均人数。
通过这个公式，可以计算出每个人平均贡献的销售额，从而评估员工的工作效率和企业的运营效益。
除了计算公式外，人效能效指标还可以从多个维度进行评价，包括人均营收、人均产值、人均利润、人均成本、人力资本回报率等财务性指标，以及人均服务客户数量、人均单价、业务人员结构、整体人员结构、核心人员流失率、员工平均服务年限等非财务性指标。
人效能效指标的重要性在于，它可以帮助企业了解员工的工作效率和企业的运营效益，从而制定出更加科学合理的经营和管理策略。
通过对人效能效指标的评估和分析，企业可以找出存在的问题和不足，及时进行改进和优化，提高企业的竞争力和盈利能力。
此外，人效能效指标还可以与企业的目标、竞争对手和行业进行比较，以便更好地评估企业的表现和优劣。
通过将人效能效指标的评估结果加权量化，企业可以更加客观地评估自身的经营与管理水平，为未来的发展和改进提供有力的依据。
总之，人效能效指标是企业运营效益和员工工作效率的重要衡量指标，对于企业的可持续发展和盈利能力的提升具有重要意义。
以提升“人效”为导向的企业人力资源管理方法分析——结合C企业提升人效方法分析
以提升“人效”为导向的企业人力资源管理方法分析——结合C企业提升人效方法分析摘要：在当前经济环境下，随着居民消费指数的不断攀升，员工生活成本越来越高，导致企业人工成本居高不下，经营利润空间受到极大的影响。
因此，企业如何有效地提升人效，是反映企业经营水平和经营效益的重要指标，也是企业提升利润能力及核心竞争力及可持续发展的重中之重。
本文结合常见企业及C企业的情况，就如何从企业运营管理、人才发展及绩效薪酬激励角度，分析探讨企业提升人效的人力资源管理策略及方法，帮助企业提升人才及经营的核心竞争力，增强企业运营的经济效益。
关键词：人效提升经济效益ABSRTACT: in the current economic environment, with the rising consumer index, the cost of living is higher and higher, resulting in high labor costs, operating profit space has been greatly affected. Therefore, how to improve the efficiency of the enterprise is an important index to reflect the level and efficiency of the enterprise, and is also the most important to enhance the profit ability, core competitiveness and sustainable development of the enterprise. Basedon the situation of common enterprises and C Enterprises, this paper analyzes and discusses the strategies and methods of human resource management to improve human efficiency from the perspectives of Enterprise Operation Management, talent development and performance compensation incentive, to help enterprises enhance the corecompetitiveness of talent and management, enhance the economicbenefits of enterprise operations.Keywords: human efficiency, promotion, economic efficiency正文：在当今日竞争激烈的市场经济环境下，人口增长趋缓、人才职业诉求的变化以及企业间激烈的人才争夺战，导致企业招人难、人工成本高，利润空间减少。
房地产公司人效分析
2.50%
人力成本 502
销售额 17921
人力成本 收入比
2.80%
↑
管理费 用
比率
管理费用占比＝管理成本（含人力
成
≤2％（公司以1.5％
本）／销售额x100％
控制）
（不含营销人员和物业人员）
1.39%
营销费 用占比
比率
营销费用占比＝营销费用／销售额 2.5％±0.5％（公司
x100%
以3％控制）
人效分析
类别控
定义
行业标准
2021年度
2022上半年人效
对比 2021年
销售额
人均效能＝销售额／总人数 （不合一线销售人员和物业人员）
800-1200万／人
1129万／人
销售额 17921
总人数 人均效能
35
512.02
↓
人均效 能
管理面积
人均效能＝完成建筑面积／总人数 （不含一线销售人员和物业人员）
3.24%
管理成本
289 营销费用
554
销售额
管理费用 占比
17921
1.61%
↑
销售额
营销费用占 比
17921
3.09%
↑
注：2022年上半年人效下降，与销售金额下降直接相关
5000-8000平方／人
6922
完成建筑面 积
122000
总人数 35
人均效能 5.7
管理面积 （工程）
开发面积／工程总工数
1.76-5.0万平／人
3.58
开发面积 工程总工数 管理面积
25.7
8
3.21
↓
人力成 本
收入比
人效分析报告
人效分析报告：揭示组织潜力与个体能力的奥秘一、引言在当今竞争激烈的商业环境中，企业的核心竞争力不再仅仅来自于技术和资金，而更多地取决于人才的质量和效能。
然而，如何评估和提升人员的工作效能一直是组织管理者面临的难题。
作为一种重要的工具，通过系统性的数据整理和分析，能够帮助组织和个体更好地了解自身的潜力和能力，并从中获得有效的管理、培养和发展策略。
二、概述涉及各个层面的数据，包括员工的绩效评价结果、培训纪录、职业发展规划、离职原因分析等。
通过对这些数据的梳理和分析，我们可以揭示出组织和个体的表现差距、潜力和短板。
同时，还可以通过对比外部行业标准和竞争对手的数据，帮助组织定位自身的水平和优势，并制定合理的目标和战略。
三、组织层面的分析1. 人才策略：通过，组织管理者可以了解当前人才的构成和分布情况，检视是否符合组织战略的发展需求。
例如，如果公司战略转向更加注重创新和技术领先，而显示大部分人员只擅长于操作型技能，那么就需要考虑加强技术人才的招聘和培养。
2. 绩效管理：可以帮助评估绩效管理体系的有效性和公平性。
通过对绩效评价结果的分析，可以发现是否存在评价指标不合理、评价过于主观等问题。
进一步地，通过与培训纪录、职业发展规划等数据的结合，可以制定针对性的激励和晋升机制，激发员工的个人潜能。
四、个体层面的分析1. 职业发展：可以为员工的职业发展提供重要的参考依据。
通过分析员工在不同岗位上的表现和能力评估结果，可以判断其适合的职业方向和发展路径。
例如，某员工多次获得团队协作优秀奖项，但在独立执行任务时表现平平，则可以考虑将其培养为团队管理者，而非独立业务拓展人员。
2. 培训需求：通过的培训纪录部分，可以了解员工的培训参与情况和效果评估结果。
在此基础上，可以发现员工的培训需求和有待提升的技能，制定个性化和有针对性的培训计划。
五、结语通过数据的整理和分析，揭示了组织和个体在绩效、培训和职业发展等方面的现状和潜力。
新零售时代我国传统零售企业的店效人效和坪效分析
新零售时代我国传统零售企业的店效人效和坪效分析随着新零售时代的到来，我国传统零售企业面临着巨大的挑战和机遇。
为了在激烈的竞争中生存和发展，传统零售企业需要对其店效人效和坪效进行深入分析和调整。
店效人效是指传统零售企业员工在店铺中的表现和工作效率。
这包括员工对顾客的服务态度、员工的销售技巧和专业知识等方面。
传统零售企业应该注重培训和激励员工，提高其工作效率和服务质量。
可以通过培训提升员工的产品知识和销售技巧，使其能够更好地向顾客推销产品。
激励机制也是提高店效人效的重要手段。
传统零售企业可以设置销售目标和相应的奖励机制，激励员工提高销售额和顾客满意度。
坪效是指传统零售企业在单位面积内实现的销售额。
坪效的提高对于传统零售企业来说非常重要，可以降低成本、提高利润率和经营效益。
要提高坪效，传统零售企业可以从以下几个方面入手。
对店铺的布局和陈列进行优化，使得商品展示更加吸引人，增加顾客进店和购买的欲望。
传统零售企业可以通过数据分析和市场研究，调整产品组合和定价策略，满足不同顾客群体的需求，提高销售额。
运用科技手段也是提高坪效的重要途径。
传统零售企业可以通过应用智能POS机、人脸识别等技术，提高结账和服务的效率，减少人力成本。
除了店效人效和坪效，传统零售企业还需要关注用户体验和创新能力。
在新零售时代，顾客对于购物体验提出了更高的要求。
传统零售企业应该注重提升用户体验，为顾客提供更便捷、个性化的购物服务。
比如可以通过线上线下融合的方式，提供一站式购物体验；利用大数据分析顾客偏好，为顾客提供个性化推荐等。
传统零售企业还应该注重创新能力的培养和提升。
只有不断创新，才能在激烈的竞争中占据优势地位。
传统零售企业可以注重产品创新、服务创新和营销创新等方面，满足顾客的多样化需求，提高竞争力。
传统零售企业在新零售时代需要对其店效人效和坪效进行深入分析和调整。
提高店效人效和坪效是传统零售企业生存和发展的重要手段，同时也需要注重用户体验和创新能力的提升，以应对激烈的竞争和顾客需求的变化。
财务部人效分析报告(3篇)
第1篇一、报告背景随着我国经济持续发展，企业规模不断扩大，财务管理工作日益复杂。
为了提高财务管理水平，降低成本，提高企业竞争力，本报告针对我司财务部的人效进行分析，旨在为财务部的人力资源配置提供参考依据。
二、数据来源本报告数据来源于财务部2019年度和2020年度的财务报表、人力资源报表以及相关业务数据。
三、分析指标1. 人效指标：人效=营业收入/人均产值。
2. 产值指标：产值=业务收入+其他收入。
3. 人力资源指标：人均产值=产值/员工总数。
四、分析结果1. 人效指标分析2019年度人效为：1000万元/人；2020年度人效为：1100万元/人。
分析：2020年度人效较2019年度提高了10%，说明财务部在提高工作效率方面取得了一定的成果。
2. 产值指标分析2019年度产值总额为：5000万元；2020年度产值总额为：5500万元。
分析：2020年度产值总额较2019年度提高了10%，与人效提高幅度基本一致。
3. 人力资源指标分析2019年度员工总数为：50人；2020年度员工总数为：45人。
分析：2020年度员工总数较2019年度减少了10人，说明财务部在人力资源配置方面取得了较好的效果。
五、原因分析1. 提高工作效率（1）优化财务流程，简化审批环节，提高工作效率。
（2）采用信息化手段，提高财务数据处理的准确性和及时性。
（3）加强员工培训，提高员工业务水平。
2. 人力资源优化（1）根据业务需求，合理配置人力资源，避免人浮于事。
（2）加强员工招聘和选拔，引进高学历、高技能人才。
（3）建立绩效考核体系，激励员工积极性。
六、改进措施1. 继续优化财务流程，提高工作效率。
2. 加强信息化建设，提高财务管理水平。
3. 深入推进人力资源优化，提高人效。
4. 加强员工培训，提高员工综合素质。
5. 建立健全激励机制，激发员工潜能。
七、结论通过对财务部人效的分析，发现我司财务部在提高工作效率、优化人力资源配置方面取得了一定的成果。
上海市S超市人效提高方案研究
上海市S超市人效提高方案研究一、前言随着社会经济的发展，商品生产和交易的活动已经成为人们生活中不可或缺的一部分。
在这个过程中，超市是人们购买日常用品和生活必需品的主要场所之一。
随着市场竞争的不断加剧，超市也必须不断提高自身的服务水平和管理效率，以适应客户的需求和市场的变化。
在这种情况下，如何提高超市的人效成为了超市经营管理中的重要问题之一。
本文将以上海市S超市为例，探讨超市的人效提高方案，从而提升超市的经营效益和服务水平。
二、现状分析上海市S超市是一家大型综合性超市，经营面积广泛，商品种类繁多，每日客流量大。
在日常经营管理中，S超市面临以下几个问题：1. 人力成本高: 由于超市规模大，商品多，客流量大，因此需要相当数量的员工来进行商品陈列、销售、结账等工作。
而大量的员工会增加人力成本，降低超市的经济效益。
2. 管理效率低: 由于员工数量众多，管理人员需要花费大量的时间和精力来协调和指导员工，以确保超市的经营顺利进行。
在实际操作中，容易出现管理效率不高的情况，造成资源浪费和成本增加。
3. 服务水平不高: 由于员工数量有限，超市的服务水平也受到了一定的影响，例如收银速度慢、商品摆放不整洁等问题时有发生，给顾客带来不便。
综合以上几点问题，可以看出S超市在人效管理方面还有待提高，需要研究出一套有效的方案来解决这些问题。
三、人效提高方案1. 优化人力结构: S超市可以通过调整员工的工作岗位和排班，合理安排各部门的人员数量和工作时间，减少不必要的人力浪费。
根据客流量的变化，合理分配收银员和理货员的数量，以保证工作效率的同时降低成本。
2. 培训提升员工素质: S超市应该加强员工培训，提高员工的专业素质和服务意识。
通过培训可以提升员工的产品知识、服务技能以及解决问题的能力，从而提高工作效率和服务水平。
3. 引入科技手段: S超市还可以通过引入一些高科技的设备和系统来提高人效。
可以使用自动收银设备来加快结账速度，减少人力成本；通过智能库存管理系统来优化商品摆放，提高理货效率等。
运营部人效分析报告
运营部人效分析报告摘要：本文旨在对运营部门的人效进行全面分析，通过采集、整理和分析运营部门的相关数据，评估运营部门的绩效和效益。
本报告将从工作效率、绩效评估、人员培养和绩效奖励等方面进行分析，并提供相应的建议，以进一步提高运营部门的工作效率和员工绩效。
1. 引言运营部门作为公司重要的职能部门之一，拥有着关键的任务和责任。
在如今竞争激烈的市场环境中，优化运营部门的人效至关重要。
通过对运营部门的人效进行全面分析，可以识别出问题所在，并采取相应的措施提高绩效。
2. 工作效率分析2.1 工作时间分析对运营部门的工作时间进行统计分析，了解每个岗位的工作时间分布情况。
通过分析工作时间，可以确定是否存在工作时间浪费或资源利用不当的情况。
建议制定合理的工作时间计划，以提高运营部门的工作效率。
2.2 工作流程分析运营部门的工作流程对于提高工作效率至关重要。
通过对运营部门的工作流程进行分析，找出工作中的瓶颈和问题，并提出相应的改进措施。
建议对工作流程进行简化和优化，提高运营部门的工作效率。
2.3 任务分配分析分析运营部门的任务分配情况，了解每个员工的工作负荷和任务分配是否合理。
通过合理分配任务，可以减轻员工的工作压力，提高工作效率。
建议采用科学合理的任务分配方式，确保每个员工能够充分发挥自己的能力和潜力。
3. 绩效评估分析3.1 绩效指标设定设定合理的绩效指标对于评估运营部门的人效至关重要。
通过分析运营部门的核心指标，确定适合运营部门的绩效指标，并建立相应的评估体系。
建议根据不同岗位的职责和目标制定具体的绩效指标，以便更好地评估人效。
3.2 绩效评估方式通过分析运营部门的绩效评估方式，评估评估方式的合理性和科学性。
建议采用多维度、全面性评估方式，充分考虑各个方面的绩效表现，避免片面评估的情况发生。
4. 人员培养分析4.1 岗位培训计划根据运营部门的岗位需求和员工的发展需求，制定合理的岗位培训计划。
通过培训提升员工的专业技能和知识水平，进一步提高员工的绩效和工作效率。
人效怎么算,有什么指标,如何降本增效？从这5个方面入手!
人效怎么算，有什么指标，如何降本增效？从这5个方面入手！人效提升，降本增效是2023年开端很多企业管理层很关注的一个话题，随着疫情的结束，各个企业在新的一年里都开始了业务的高速发展，在业务的发展过程中，企业的管理者希望以最优的人力成本创造企业最高的业绩，所以对于人力资源管理者来说人效的提升成为了新的一年在人力资源领域的一个挑战。
要完成企业的降本增效，实现人效的提升，作为HR首先要了解人效的定义和计算，什么是人效，为什么要做人效指标的分析，人效分析的流程是什么样，如何对人效指标进行数据化的建模，如何通过人效模型进行人效的分析解读，今天我们就围绕这些话题和大家聊一聊人力资源数据分析如何驱动人效提升。
01为什么要进行人效的数据分析在人力资源的数据分析过程中，我们会对人力资源的各个模块进行数据分析，包含薪酬，绩效，人员流动，招聘等，但是在这么多的人力指标中人效是最具价值的指标，主要是因为人效的指标是和财务的数据关联，包含公司的营收，利润，成本等数据，而这些数据往往是老板最为关注的数据。
其次就是人效的指标是一个公司人力成本投资回报的体现，所以这个指标是能直接体现一个公司人力成本的价值。
所以对于HR来说，在公司里人力资源价值的体现就是你人效的数据在行业是否是属于领先的数值。
02人效指标的定义和计算到底什么是人效？人效的定义是什么？人效展开来就是“人力成本效率”，也就是年度的人力成本的投资回报率，在企业年度里一元的人力成能产出多少元的营收，所以根据这个定义，人效的公式如下：人力成本效能= 年度营收/ 年度人力成本。
在人效的指标体系中，是有一系列的指标构成，这些指标数据可以作为公司内部人效体系的分析做参考：1、人力成本的投入产出人力成本效能= 年度营收/ 年度人力成本人力成本利润率= 年度净利润/ 年度人力成本2、人力成本结构人力成本含量= 年度人力成本/ 年度营业成本人力成本含量指标根据行业的不同数据指标也不一样，比如软件行业，人力成本含量为80%左右，零售行业人力成本含量为10%左右，制造业大概在7%左右，所以我们在分析自己行业的人力成本含量的时候，要根据行业的特点来进行数据的获取和计算。
人效分析报告
人效分析报告一、引言。
人效分析是企业管理中非常重要的一环，通过对员工的工作效率、绩效和产出进行分析，可以帮助企业更好地了解员工的工作状态，发现问题并及时进行调整和改进。
本报告将对公司员工的人效进行分析，为企业管理提供参考和建议。
二、数据收集。
为了进行人效分析，我们首先收集了员工的工作数据，包括每个员工的工作时长、工作产出、绩效考核等数据。
通过对这些数据的分析，我们可以更好地了解员工的工作情况。
三、人效分析。
1. 工作时长分析。
通过对员工的工作时长进行分析，我们发现部分员工的工作时长较长，但产出并不高，而有些员工工作时长较短，但产出却较高。
这表明部分员工存在工作效率不高的情况，需要进行针对性的调整和培训。
2. 工作产出分析。
在工作产出方面，我们发现部分员工的产出较高，但却花费较少的时间，而有些员工的产出则相对较低。
这说明一些员工在相同的时间内能够产出更多的工作成果，而一些员工可能需要更多的时间来完成相同的工作内容。
3. 绩效考核分析。
绩效考核是评价员工工作表现的重要指标，通过对绩效考核数据的分析，我们发现部分员工的绩效较高，而有些员工的绩效则较低。
这反映了员工在工作中的表现存在差异，需要进行针对性的管理和激励。
四、问题分析。
在人效分析过程中，我们发现了一些问题：1. 部分员工工作效率低下，需要进行工作技能培训和管理调整；2. 一些员工的工作产出较低，可能需要重新分配工作任务或进行绩效激励；3. 绩效考核不合理或存在偏差，需要对绩效评价体系进行调整和优化。
五、建议和改进措施。
针对上述问题，我们提出以下建议和改进措施：1. 加强员工培训，提高员工的工作技能和效率；2. 对员工进行工作任务重新分配，确保员工能够充分发挥自己的能力；3. 优化绩效考核体系，确保绩效评价公平合理。
六、结论。
通过对员工人效的分析，我们发现了一些问题并提出了相应的建议和改进措施。
希望企业能够重视人效分析，及时调整管理策略，提高员工的工作效率和绩效，为企业的发展提供更好的支持。
人效分析报告
人效分析报告厦门工业人效分析报告一、整体情况介绍1. 人效分析是厦门工业人力资源管理有限公司对企业的管理和业绩进行分析的过程，也是企业绩效管理的重要组成部分；2.厦门工业人力资源管理有限公司使用了主要的人效分析方法，包括能力分析、职业分析和事件分析，并基于其中已有的分析结果进行了进一步的详细分析；3. 根据厦门工业人力资源管理有限公司综合分析，结果显示，厦门工业目前总体上表现出色，其企业员工有更高的工作效率和绩效；4. 同时，厦门工业还要努力在培养技能、控制管理费用和科技创新等方面，来提升其人效分析的综合效果。
二、能力分析1. 能力分析是人力资源管理中的重要内容，旨在揭示个体在某方面的能力水平；2. 厦门工业已经采用一些能力分析方法，包括绩效能力评估、任务能力评估和个人特性分析等；3. 经过分析，厦门工业的企业员工整体能力较高，拥有高生产率和绩效；4. 不过，厦门工业也应谨慎检查员工特征，确保员工绩效不断提升、有效提升职位能力。
三、职业分析1. 职业分析是人力资源管理的重要环节，旨在识别个体的职业需求；2. 厦门工业在人员分析中使用了职业分析，其中包括工作目标定位、行为能力分析以及职业发展规划等；3. 分析结果显示，厦门工业拥有明确的工作目标，能够有效地为其员工定位并找到充分发挥其能力的工作场所；4. 同时，厦门工业还要提供职业发展规划来保证企业能在未来取得更高的发展。
四、事件分析1. 事件分析是指对厦门工业的每个事件发生的根本原因的分析；2. 事件分析方法是将事件进行分解、排序和分析，从而发现影响事件发生的原因；3. 厦门工业通过事件分析揭示了企业事件发生的原因，包括管理漏洞、企业文化和取消户口注册等；4. 根据厦门工业事件分析，结果发现，厦门工业需要强化内部管理制度，以提高企业的运行效率。
总之，厦门工业人效分析报告表明，厦门工业整体上表现优异，其员工拥有较高的绩效和能力。
然而，为了进一步提升企业的人效分析综合效果，厦门工业仍需加强员工能力认证、提高管理费用控制和科技创新力度等。
人工效能分析报告
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新零售时代我国传统零售企业的店效人效和坪效分析
新零售时代我国传统零售企业的店效人效和坪效分析随着新零售时代的到来，传统零售企业正面临着前所未有的挑战和机遇。
在这个新的时代背景下，传统零售企业需要不断优化自身的店效、人效和坪效，以应对日益激烈的竞争和变化的市场环境。
本文将对我国传统零售企业的店效、人效和坪效进行分析，探讨其面临的问题和对策。
一、店效分析店效是指零售店铺在一定时间内的销售和盈利能力。
该指标直接影响着零售企业的经营状况和发展方向。
在新零售时代，消费者的购物方式已经发生了巨大变化，移动互联网的普及和电子商务的快速发展使得线上线下融合的新模式不断涌现。
传统零售企业在这种变革中，需要不断提升自身店效，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
传统零售企业的店效分析主要包括以下几个方面：1.销售额及销售额增长率：传统零售企业需要关注其销售额的情况，了解自身的销售情况，及时调整经营策略，增加新产品，增加销售额增长率。
2.客流量及客流量转化率：客流量是零售店铺的生命线，传统零售企业需要关注客流量的情况，通过合适的促销活动和市场营销手段提高客流量转化率，进而提升店效。
3.库存周转率：库存周转率反映了零售企业的库存管理水平，高库存周转率意味着资金得到了更好的利用，并提高了经营效益。
针对上述店效指标，传统零售企业可以通过优化产品结构、提升服务水平、引入新技术等手段，来提高店效，增强市场竞争力。
二、人效分析人效是指零售企业的人力资源利用效率。
在新零售时代，消费者需求日益多样化，传统零售企业需要更加注重人效，提高员工的服务意识和工作效率，以应对日益激烈的市场竞争。
1.员工工作效率：传统零售企业需要对员工的工作效率进行评估，了解员工的工作情况，培训和提升员工的专业技能，提高员工的工作效率。
2.员工流失率：员工流失率是零售企业管理水平的一项重要指标，高员工流失率不仅会增加企业的用工成本，还会影响企业的服务质量和经营效益。
3.员工满意度：员工满意度反映了企业的管理和文化氛围，企业需要关注员工满意度，为员工创造良好的工作环境和发展机会，提高员工的积极性和工作效率。
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狭义的人效是衡量一个企业发挥人力资源作用状况的计量指标，从计量数值上看可以简单理解为人均产出，即组织的营业总收入与总人数之比。
广义的人效有代表性定义，是中国人效提升研究中心提出的“人效是管理人的有效能力，人效能力是能够被发挥出来的价值”，由经济性、管理性及人效心理性三大维度构成管理人效的指标体系。
企业处于不同的发展阶段，对人效的理解和需求是不同的。
我的新浪微博是@1001个管理故事，如果觉得本文过长，可以到微博浏览更多精辟信息。
在中国经济进行转型升级的大环境下，市场竞争正在从过去的人力成本竞争转变到人效的竞争。
一边是人员工资普遍上涨，人力成本急剧增加；一边却是招工难，招人才难。
在竞争日益白热化的市场情况下，如何利用有限的人力资源，提高劳动效率，成为中国企业不得不做出的选择。
作为市场主体的企业，唯有关注人效，提升员工的生产效率，实现劳资双赢，才能够在日益严峻的市场竞争中立于不败之地。
人效是制造业的“黑匣子”。
一直以来制造业的管理制度和行为都致力于减少人力的无谓消耗，而忽略了人效的提升，中国制造业低效的秘密便潜伏于此。
虽然早有专家指出，“世界工厂”的弊病就在于低效率，但对于一直隐藏在技术、创新、成本等等诸多问题之后的人效还是没有给予足够的重视，以至于今天，它已赫然凸显并成为了阻碍中国经济发展的一块绊脚石。
新浪微博@1001个管理故事如何提升制造业的人效呢？看看下面这个案例，或许会有一些启发。
A公司是一家陶瓷生产企业，拥有三大生产基地，产品有仿古砖、瓷釉砖、内墙砖、抛晶砖和配件配饰5大系列，出品含规格在内的上千款产品。
成立八年来销售增长十几倍，创造了陶业销售增长奇迹。
在公司成长的这十年时间里，中国陶瓷行业的发展也经历了巨大的变化。
十年前，大小企业如同雨后春笋纷纷破土而出，只要是企业，只要有产品，只要价格低，就能把产品卖出去，整个行业都活的有滋有味。
但由于社会、行业、市场的变化，如来自老百姓对环境改善的诉求，各级政府对各行业环境整治的力度，房地产行业的政策调整等因素，给市场带来了巨大的冲击。
加上陶瓷行业市场竞争非常激烈，大小几十个品牌林立，各种陶瓷细分领域充分拓展，行业形势不容乐观。
在这股趋势的影响下，A公司忽然发现销售收入增速从以往的年均30%降到了10%，产品盈利水平大幅下降，再也无法依靠以往的扩大产能和加大营销有效增加营收。
公司高层一筹莫展，安排人力资源部在每月初的经营分析报告会上进行人力资源分析，但分析来分析去，始终没有明晰指出公司现在的生产效益情况，焦点仍停留在员工职务、学历分布、工资构成、生产基地的人均成本等层面。
此时，恰好笔者进入了这家公司做人力资源项目，于是公司总经理便将这个分析工作委托给了项目组。
项目组经过研究发现，要让高层在十五分钟的时间内了解公司在过去一个月内的生产效益情况，以做出经营决策，光靠人力资源部的浅层次分析是远远不够的。
由此，项目组和高层沟通后，决定设计一套以投入产出比为核心理念的人效分析方案。
新浪微博@1001个管理故事。
人效分析离不开产量、收入、成本等基本指标，但是又不能停留在基本指标层面。
因 此，方案设计的人效从四个方面体现：1 •人创绩效（产量、销售收入）；2 •每万元工资绩效（产量、销售收入）；3 •工资费用率（人工成本、产量、销售收入）；4 .员工平均工资增长率与销售增长率之比。
分析的基本原则是：以人力效能（投入产出比）为主线完善人力资源分析体系。
人均效能要体现2个对比：1 •不同时期，包括以往每个月数值、本月数值、 比四个维度；2 •公司的不同部门之间，生产中心、营销中心、研发中心之间也可以相对比较。
基于人效分析的四个方面和两个原则，最终设计的人效指标体系见图 1.图1人效指标体系这套指标包含公司层指标和部门层指标。
指标的比较可以一直细分到营销中心的国内1月至本月累计数值和与去年同期对 心产叠 L 0AJ -Ii工费厦彌举1I申 半乏th你的疑问。
A:A1人均销售收入定义：根据报告期内的销售收入计算的平均每一个员工的销售收入；公式：人均销售收入=报告期内销售收入总额十报告期内员工平均人数；说明：人均销售收入是考核企业效率的指标，尤其用在同行业之间相比较最有可比性，人均销售收入越高，企业效率越高。
由于每个月销售收入与入库产值的差别，以事实为依据，每个月的销售收入总额以当月的入库产值为准，年度的销售收入也以此为准；收集渠道：财务部、人力资源部。
A:A2人均新品销售收入定义：根据报告期内开发的新产品销售收入计算的平均每一个员工的销售收入；公式：人均销售收入=报告期内新产品销售收入总额+报告期内员工平均人数；说明：人均销售收入是考核企业效率的指标，尤其用在同行业之间相比较最有可比性，人均销售收入越高，企业效率越高。
由于每个月销售收入与入库产值的差别，以事实为依据，每个月的销售收入总额以当月的入库产值为准，年度的销售收入也以此为准；收集渠道：财务部、人力资源部。
A:A3人均产量定义：报告期内的产量计算的平均每一个员工的产量；公式：人均产量=入库总产量（生产入库产量+加工入库产量-成品仓库领取再加工量）/报告期平均员工人数；说明：反应企业生产效能的指标。
该指标越大，表明企业的生产效率越高；收集渠道：生产中心、人力资源部。
B:B1万元工资销售收入定义：根据报告期内的销售收入计算的平均每万元工资所能产生的销售收入;公式：万元工资销售收入=报告期内销售收入总额十报告期内工资总额;说明：一般而言，万元工资销售收入越高，企业效率越高；收集渠道：财务部、人力资源部。
B:B2万元工资产量定义：根据报告期内的生产量计算的平均每万元工资所生产的产量；公式：万元工资产量=报告期内产量十报告期内工资总额；说明：一般而言，万元工资产量越高，企业生产效率越高；收集渠道：财务部人力资源部。
B:B3万元工资优等品产量定义：根据报告期内的优等品生产量计算的平均每万元工资所生产的优等品产量；公式：万元工资产量=报告期内优等品产量十报告期内工资总额；说明：一般而言，万元工资优等品产量越高，企业生产效率越高；收集渠道：财务部、人力资源部。
C:C1人工成本定义：报告期内的人工成本总额；公式：人工成本=工资总额+保险总额+公积金+招聘费用+培训费+劳动纠纷赔偿+残疾人费用+年终激励金+临时政策性奖励；说明：人工成本属于企业新创造价值中的一个部分，是企业为取得新创造价值和利润必须付出的代价，同时又是企业将一部分新创造价值以直接和间接方式对职工的全部支出。
理论上讲人工成本包含人员劳动报酬、社会保险费用、职工福利费用、职工教育费用、劳动保护费用、职工住房费用及其它人工成本。
结合公司实际，我们采用了公式的组成部分进行加总核算人工成本；反应企业生产成本的指标。
该指标越小，表明企业的成本越低；收集渠道：财务部、人力资源部。
C：C2人工成本占销售收入比定义：报告期内的营销中心的人工成本总额占当期销售收入的比率；公式：人工成本占比=报告期内的营销中心的人工成本总额十报告期内的销售收入X100% ；说明：反应企业人工成本的指标；收集渠道：财务部人力资源部。
C:C3每平方米产量人工成本定义：报告期内的每平方米产量所分摊的人力成本；公式：每平方米产量人工成本=工资总额/入库总产量（生产入库产量+加工入库产量- 成品仓库领取再加工量）；说明：该指标反应的是企业的成本概念，指标值越小，企业的成本越低；收集渠道：财务部、人力资源部D员工平均工资增长率与销售增长率之比定义：报告期内的员工平均工资增长与销售（毛利）增长率之间的对应关系；公式：员工平均工资与销售（毛利）增长率之比=报告期内员工平均工资增长率十报告期内销售（毛利）增长率；说明：一般而言，该指标越小，表明企业的盈利能力越强；收集渠道：财务部、人力资源部。
项目组给A公司人力资源部设计了一套指标分析模板，人力资源部在每月初的经营分析会上，以图表形式汇报，并将差异原因进行分析，见图 2 （以人均销售收入指标为例，图片采集自新浪微博@1001个管理故事，关注一下吧，挺有意思的一个微博）。
#4h 图 1 A 公司人均销售收入指标 以往A 公司高层总是很困惑，本月的生产效益情况到底如何，只能知道大概情况，这 个月效益不太好，那个月成本上升较快，以至于经常做出错误的决策，后期又要进行修正 调整。
通过这套指标体系，公司高层能在15分钟内及时了解生产效益情况，及时做出决 策，理顺公司的生产经营。
现在，越来越多的制造企业开始注重人效分析，其产生的大背景是中国制造行业的粗 放式经营方式已经适应不了社会发展，人效分析是促进企业精细化经营的一种有效方式。
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