人力资源招聘及配置管理体系共66页文档
公司人力资源配置和招聘管理制度.doc
公司人力资源配置和招聘管理制度1**公司人力资源配置和招聘管理制度第一章总则第一条为合理配置人力资源，规范招聘选拔程序，保证各岗位能有效的补充所需要的优秀人才，以满足公司经营发展对人力资源的需求，推进公司战略目标的实现，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司领导班子成员以外的所有员工。
第二章人力资源配置第三条人力资源配置原则公司根据实际工作量的大小进行人力资源配置，保证每位员工的工作饱满而不紧张，不因人设岗；充分调动员工的工作积极性，发挥每位员工的长处，使每个岗位上的员工都能出色地完成自己的工作。
第四条职能部门人员配置各职能部门按照部门职责分工进行岗位设置，根据实际工作量大小，按照高效精干的原则进行人员配置，在不相容职责适当分离的基础上，保证每位员工的工作饱满而不紧张。
第五条业务部门人员配置每个业务部门设负责人一名，根据需要可设负责安全、技术的技术负责人或副职一名；配备综合事务人员一名，负责计划、统计、资料整理、上传下达等综合事务工作；专业技术人员按照相关规定和实际工作需要配置；按规定应当设置的专职人员，原则上应当设置专职人员，工作量不饱满的，可兼任其他工作。
业务部门应根据生产组织方式和实际业务量，按照相关定额或规定进行作业层人员配置。
工程施工项目所需作业层工人，除确有需要常设的关键岗位外，其他用工原则上应通过劳务外包的方式解决。
第六条各部门可根据工作或业务开展计划以及员工实际情况进行合理的人力资源储备。
第三章人力资源需求计划第七条编制依据1.公司经营发展战略：公司的发展战略目标、发展方向、发展规模等是影响公司人力资源需求的重要因素，人力资源需求计划的制订应服从于公司的发展战略需要。
2.生产经营要求：公司总体及各部门的生产经营状况、生产技术水平等对公司人力资源需求具有重要影响，是制订人力资源需求计划的重要依据。
3.组织结构、管理方式：公司组织结构的变更、各个岗位职责与权限的变化及管理方式的变化也会影响公司人力资源需求的变化，制订人力资源需求计划时应考虑此方面因素。
人员招聘配置管理制度模板
第一章总则第一条为规范公司人员招聘与配置工作，优化人力资源结构，提高人才选拔效率，确保公司业务发展需求，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司各部门及所有招聘、配置相关工作。
第三条人员招聘与配置工作应遵循公开、公平、公正、择优的原则，注重人才的合理配置与持续发展。
第二章招聘需求分析第四条各部门根据年度工作计划和岗位需求，向人力资源部提交人员招聘需求报告。
第五条人力资源部对各部门提交的招聘需求报告进行审核，确保需求合理、明确。
第六条人力资源部根据公司整体人力资源规划，制定招聘计划，包括招聘渠道、招聘时间、招聘预算等。
第三章招聘流程第七条招聘流程包括：职位发布、简历筛选、面试、背景调查、录用决策、入职手续办理等环节。
第八条职位发布：人力资源部通过公司内部公告、招聘网站、校园招聘、猎头公司等多种渠道发布招聘信息。
第九条简历筛选：人力资源部根据招聘需求，对收到的简历进行筛选，初步确定候选人名单。
第十条面试：人力资源部组织面试，包括初试和复试，考察候选人的专业知识、技能、综合素质等。
第十一条背景调查：对拟录用候选人进行背景调查，了解其工作经历、教育背景、业绩等。
第十二条录用决策：人力资源部根据面试和背景调查结果，提出录用建议，经用人部门负责人审批后，确定最终录用名单。
第十三条入职手续办理：人力资源部协助新员工办理入职手续，包括签订劳动合同、办理社会保险等。
第四章招聘效果评估第十四条人力资源部定期对招聘效果进行评估，包括招聘周期、招聘成本、录用人员质量等指标。
第十五条根据评估结果，优化招聘流程，提高招聘效率，降低招聘成本。
第五章内部招聘与配置第十六条公司内部招聘与配置工作遵循内部优先、公开竞争、公平公正的原则。
第十七条内部招聘：公司内部员工可根据自身情况，申请内部调动或竞聘空缺岗位。
第十八条内部配置：人力资源部根据公司业务发展需求，合理调配内部人力资源，提高人力资源利用率。
第六章附则第十九条本制度由人力资源部负责解释。
人力资源管理招聘和人员配置制度
人力资源管理招聘和人员配置制度人力资源是企业最重要的资源之一，对于企业的发展具有至关重要的作用。
为了保障人力资源的质量和有效利用，每个企业都需要建立一套完善的招聘和人员配置制度。
本文将从招聘和人员配置两个方面，介绍一套适用于企业的人力资源管理制度。
一、招聘制度1. 招聘需求评估在制定招聘计划之前，企业需要对人力资源需求进行评估。
评估包括对现有人力资源的分析和对未来发展的预测。
通过评估，企业可以明确需要招聘的岗位、数量和要求。
2. 招聘渠道选择企业可以根据需要选择合适的招聘渠道。
常见的招聘渠道包括网络招聘、校园招聘、社会招聘等。
不同的岗位可以选择不同的渠道进行招聘，以获得最好的人才。
3. 招聘流程规范在招聘过程中，需要制定一套招聘流程，并明确每个环节的责任和流程。
招聘流程一般包括需求发布、简历筛选、面试、考核、录用等环节。
通过规范的流程，可以确保招聘工作的公平、透明和高效。
4. 人才匹配与绩效评估在招聘过程中，需要对每个候选人进行岗位匹配和绩效评估。
岗位匹配主要针对候选人的能力和经验与岗位要求的匹配程度。
绩效评估主要是根据候选人的过去成绩和潜力，评估其在该岗位上的表现和发展潜力。
二、人员配置制度1. 岗位职责明确对于每个岗位，都需要明确其职责和任务。
岗位职责应该与企业的战略目标和组织结构相适应。
岗位职责明确能够帮助员工了解自己的工作内容和工作目标，从而更好地完成工作。
2. 人员流动规划企业需要根据实际情况和人才需求，制定人员流动规划。
人员流动可以是组织内部的流动，也可以是组织间的流动。
通过合理的人员流动，可以提高员工的发展机会和主动性，同时也避免人才浪费。
3. 岗位评估和薪酬管理岗位评估是根据岗位的工作内容、岗位要求和工作环境，评估岗位的重要性和难度。
通过岗位评估，可以确定岗位的级别和薪酬水平，从而实现公平和合理的薪酬管理。
4. 培训开发和绩效评估企业需要制定培训和发展计划，帮助员工提高能力和发展潜力。
人力资源管理师-招聘和人员配置制度Word模板
第二讲、招聘和人员配置制度第一部分招聘的需求分析一 .招聘目标与前提（一）招聘目标。
人员招聘的目标是为了即使满足企业发展的需要，弥补岗位的空缺。
最直接的目的是获得企业所需要的人，并降低招聘成本，规范招聘行为，确保人员质量等。
（二）招聘前提。
1.人力资源规划：主要是进行人员需求分析与预测，决定预计招聘的职位与部门数量、时限、类型等因素。
2.工作描述与工作说明书：为录用提供了主要参考依据。
二．招聘原则的确定四.招聘需求分析(一)招聘需求产生的可能情况。
◆组织人力资源自然裁员。
即因员工的调动，离职，退休，休假等产生的岗位空缺。
◆组织业务量变化。
因组织成长发展导致的岗位空缺。
◆现有的人力资源配置不合理。
即人与岗位的不匹配导致的岗位空缺。
(二)招聘需求分析维度。
1.招聘环境分析。
◆外部环境。
（1）经济条件。
市场环境变化导致对产品和服务需求的变化，从而导致对相应人员需求的变化。
（2）劳动力市场。
劳动力市场的劳动力数量和素质构成，影响到组织能否招聘到适合的人员。
（3）法律法规。
组织招聘应遵循我国《劳动法》有关规定及相关法律，法规，条例，避免产生法律纠纷，造成不必要的损失。
◆内部环境。
（1）战略规划。
发展创新时期/稳健成长平台期招聘策略不同，不同职位人员的招聘策略也不同。
（2）组织生命周期。
✧扩张期：着重于人力资源招募。
✧平台期：着重于人力资源局部调整。
✧衰退期：着重于人力资源的精简及人员结构调整。
（3）财务预算。
财务影响到工资总量及不同职位职种员工的工资水平，从而影响到计划招聘的人员数量及可支付的工资水平。
（4）组织文化及管理风格。
组织的价值观，管理风格要求员工的认可及价值观的趋同，影响着组织计划招聘的员工应具备哪些性格特征。
2.组织人力资源配置状况分析。
⏹含义：组织人力资源配置，是指人与事的配置关系，通过人的能力与事的匹配，人与人的协调合作，充分开发利用员工，使组织目标得以实现。
它是判断组织人力资源状况是否良好的标志之一，也是招聘工作的核心。
人力资源管理-招聘与配置
2020/11/21
43
数量质量评估
• 录用比=录用人数/应聘人数100% • 招聘完成比=录用人数/计划招聘人数
100% • 应聘比=应聘人数/计划招聘人数100%
2020/11/21
44
招募甄选金字塔
2020/11/21
50
100 150 200 1200
2020/11/21
35
无领导小组讨论
所谓“无领导” 所谓“小组” 最后的测评过程，是由几位观察者给每一个参试者 评分。根据每人在讨论中的表现及所起作用，观察者 沿既定维度予以评分。 评价维度主要包括：主动性、宣传鼓励与说服力、 口头沟通能力、企业管理能力、人际协调能力、自信、 创新能力、心理承受力等。要看被测试者承担的角色， 如主动发起者、指挥着、鼓动者、协调者等行为表现。
3. 适合：招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售 人员，设计复杂，成本大，目前高层用的较多。
4. 分类：根据内容不同分为语言表达、组织、事务处理能力 测试。
5. 优点：多角度、全面评价；可直接上岗。
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32
情景模拟的最常用方法
公文筐
无领导小组讨论
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公文筐
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36
第五单元 录用决策
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录用决策
• 多重淘汰式（达标） • 补偿式（加权） • 结合式（先达标，后加权）
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38
补偿式
技术 能力
学历
政治 思想 水平
组织 领导 能力
事业 心
解决 问题 能力
适应 能力
得分
甲 0.9 0.5
招聘与人员配置管理制度
招聘与人员配置管理制度第一章总则第一条适用范围本制度适用于企业所有职位的招聘与配置管理工作。
第二条目的1、满足企业用人需求，符合企业发展战略的需要。
2、树立企业形象，吸引优秀人才。
3、降低应聘者短期离开企业的可能性。
第三条原则招聘与人员调配坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则，使用工用人机制更趋科学、合理。
第二章招聘职责第四条人力资源部职责1、根据企业发展战略制订企业的人力资源规划；2、制定、完善企业招聘管理制度，规范招聘流程。
3、核定企业年度人力需求，确定人员编制，制定年度招聘计划。
4、分析企业人员职位职责及任职资格，制订并完善职位说明书。
5、决定获取候选人的形式和渠道。
6、设计人员选拔测评方法，并指导用人部门使用这些方法。
7、主持实施人员选拔测评，并为用人部门提供录用建议。
8、定期进行市场薪酬水平调研，核定招聘职位薪酬待遇标准。
9、提供各类招聘数据统计及分析。
10、完成企业和企业领导交办的相关工作。
第五条其他各部职责1、编制部门年度和月度人力需求计划，提出正式人力需求申请。
2、做好本部门职位职责和任职资格的分析，协助人力资源部制订并完善职位说明书。
3、对候选人专业技术水平进行测评。
4、完成企业领导交办的人力资源相关工作。
5、完成企业人力资源部需要协办的工作。
第三章招聘组织及管理第六条招聘组织1、一般人才招聘工作由人力资源部负责拟定招聘计划并组织实施，人员需求部门参与招聘测评的技术设计和部分实施工作。
2、高级人才的招聘由总经理直接领导（特殊情况可授权他人负责），人力资源部负责协助。
第七条申请与审批程序1、人力资源部每年年终下发《部门年度人力需求计划表》；各部门根据业务发展、工作需要和人员使用状况，严格合理填写人员年度需求表，送人力资源部核实，人力资源部对信息核实汇总并编制《年度人力需求计划表》报总经理批准。
2、各部门对于因人员调动或其它原因造成人员短缺的临时需求，经确认在本部门内部调配难以满足情况下，需提前一个月申报人力需求,填写《人力资源增补申请表》交由相关领导审批，人力资源部按照部门提交的《人力资源增补申请表》统一安排招聘或调配。
第二章人员招聘与配置106页
外派劳务基本工作程序
❖ 填写《劳务人员申请表》, 预约登记 ❖ 外派公司面试或者向雇主递交个人材料 ❖ 外派公司与雇主签订《劳务合同》并由雇主发邀请
函 ❖ 录用人员办理所需手续 ❖ 劳务人员接受培训 ❖ 到检疫机关办理《健康证明书》和《预防接种证书
》 ❖ 外派公司负责办理审查、报批、护照及签证等手续 ❖ 离境前缴纳有关费用
其他选拔方法——心理测试
❖ 人格测试: 16类 例 例2 ❖ 兴趣测试: 6类 ❖ 能力测试: 普通能力倾向测试、特殊职业能力测试
、心理运动机能测试。 ❖ 情境模拟测试: 概念、特点、分类、优点 ❖ 另，应用心理测试法的基本要求: 保护隐私，程序
要严格，测试结果不是唯一确定依据。（例3）（ 例4: 我的综合测评）
❖
A
B
C
D
面试的方法
❖ 初步面试和诊断面试: ❖ 1.初步面试: 面谈，比较简单随意； ❖ 2.诊断面试: 深入，能力与潜力的测试。 ❖ 结构化面试和非结构化面试: 0805102
结构化与非结构化
特点
优点
缺点
结构化面试
固定框架， 标准化
标准一致，便于分析 ，减少主观，对考官 要求较低
方式过于程式化 ，不灵活，获得 信息有限
❖ 能位对应原理: 能力与岗位的对应。四个层次的工 作: 决策层、管理层、执行层与操作层。
❖ 互补增值原理:1＋1>2 ❖ 动态适应原理:人与事的不适应不是绝对的，适应是
相对的，因此，人适其位，位得其人是人力资源管 理人员的工作目标。 ❖ 弹性冗余原理: 工作标准与绩效标准得指定，既要 达到工作得满负荷，又要符合人力资源的生理心理 要求，工作安排要有一定的余地。 ❖ 080554
员工配置的基本方法
人员招聘配置管理制度范本
第一章总则第一条目的为规范公司人员招聘配置工作，确保招聘质量，提高人力资源管理效率，促进公司持续健康发展，特制定本制度。
第二条适用范围本制度适用于公司所有员工的招聘配置工作。
第三条招聘原则1. 公开、公平、公正原则：招聘工作公开进行，确保应聘者公平竞争，选拔过程透明，保证选聘结果公正。
2. 因岗设人原则：根据岗位需求，选拔符合条件的人才，实现人岗匹配。
3. 先内后外原则：优先考虑内部员工晋升、调岗，外部招聘作为补充。
4. 竞争性原则：引入竞争机制，激发员工潜能，提升团队整体素质。
第二章招聘职责第四条人力资源部职责1. 负责制定公司招聘配置管理制度及实施细则。
2. 根据公司发展战略，制定招聘计划，组织实施招聘活动。
3. 负责招聘渠道的开发和维护，包括网络招聘、校园招聘、猎头招聘等。
4. 负责招聘流程的监督和指导，确保招聘工作顺利进行。
5. 负责招聘效果评估，为招聘工作提供数据支持。
第五条用人部门职责1. 根据部门人力资源需求，向人力资源部提出招聘需求。
2. 参与招聘需求分析，明确招聘条件和岗位要求。
3. 协助人力资源部进行招聘宣传、面试等工作。
4. 负责新员工入职后的试用期考核和转正工作。
第三章招聘流程第六条招聘需求分析1. 用人部门根据岗位需求，向人力资源部提出招聘申请。
2. 人力资源部对招聘需求进行审核，确定招聘计划和招聘条件。
第七条招聘宣传1. 通过公司内部公告、招聘网站、校园招聘等多种渠道发布招聘信息。
2. 对应聘者进行筛选，确定面试名单。
第八条面试1. 人力资源部组织面试，用人部门派员参加。
2. 面试结束后，人力资源部将面试结果反馈给用人部门。
第九条背景调查1. 人力资源部对拟录用人员进行背景调查，核实其信息。
2. 背景调查合格后，将结果反馈给用人部门。
第十条录用决策1. 用人部门根据面试和背景调查结果，提出录用意见。
2. 人力资源部审批录用意见，办理录用手续。
第四章招聘效果评估第十一条招聘效果评估指标1. 招聘周期：从发布招聘信息到录用人员的时间。
人力资源管理招聘和配置管理
步骤(7): 职位说明书的定稿
1．根据讨论的结果，最后确定出一份详细的、准确的工作说明书；2．最后的工作说明书应清楚、明了。
X
二、人与事结构配置分析
根据不同性质、特点的事，选拔有相应专长的人去完成。
人尽其才才尽其用门当户对
X
岗位与人员配置表
非熟练
熟练
技工
职员
专业管理
工程技术
管理
待分配
78
582
200
100
50
75
35
5
非熟练
50
50
熟练
600
28
572
技工
200
8
192
职员
100
100
专业管理
60
2
8
50
工程技术
80
通过工作分析者与工作执行者面对面的谈话来收集信息资料的方法。调查问卷法开放式
封闭式
可自由回答
所列答案中选择最适合的答案
调查问卷法：
根据工作分析的目的、内容等编写调查表，由工作执行者填写后回收整理，提取出工作信息的一种方法。
工作日志法：
就是按时间顺序详细记录工作内容与工作过程，然后经过归纳提炼，取得所需要的一种信息提取方法。
工作实践法：
指工作分析者从事所研究的工作，通过实际参与工作掌握有关工作要求的第一手资料。
典型事件法：
是对执行工作者实际工作中具有代表性的工作行为进行描述，当记录数量够多时，即可提供相当信息。
2021年人力资源管理师之招聘和人员配置制度
第二讲、招聘和人员配置制度第一某些招聘需求分析一 .招聘目的与前提（一）招聘目的。
人员招聘目的是为了虽然满足公司发展需要，弥补岗位空缺。
最直接目是获得公司所需要人，并减少招聘成本，规范招聘行为，保证人员质量等。
（二）招聘前提。
1.人力资源规划：重要是进行人员需求分析与预测，决定预测招聘职位与部门数量、时限、类型等因素。
2.工作描述与工作阐明书：为录取提供了重要参照根据。
二．招聘原则拟定三．人员配备基本原理四.招聘需求分析(一)招聘需求产生也许状况。
组织人力资源自然裁人。
即因员工调动，离职，退休，休假等产生岗位空缺。
◆组织业务量变化。
因组织成长发展导致岗位空缺。
◆既有人力资源配备不合理。
即人与岗位不匹配导致岗位空缺。
(二)招聘需求分析维度。
1.招聘环境分析。
◆外部环境。
（1）经济条件。
市场环境变化导致对产品和服务需求变化，从而导致对相应人员需求变化。
（2）劳动力市场。
劳动力市场劳动力数量和素质构成，影响到组织能否招聘到适合人员。
（3）法律法规。
组织招聘应遵循国内《劳动法》关于规定及有关法律，法规，条例，避免产生法律纠纷，导致不必要损失。
◆内部环境。
（1）战略规划。
发展创新时期/稳健成长平台期招聘方略不同，不同职位人员招聘方略也不同。
（2）组织生命周期。
✧扩张期：着重于人力资源招募。
✧平台期：着重于人力资源局部调节。
✧衰退期：着重于人力资源精简及人员构造调节。
（3）财务预算。
财务影响到工资总量及不同职位职种员工工资水平，从而影响到筹划招聘人员数量及可支付工资水平。
（4）组织文化及管理风格。
组织价值观，管理风格规定员工承认及价值观趋同，影响着组织筹划招聘员工应具备哪些性格特性。
2.组织人力资源配备状况分析。
⏹含义：组织人力资源配备，是指人与事配备关系，通过人能力与事匹配，人与人协调合伙，充分开发运用员工，使组织目的得以实现。
它是判断组织人力资源状况与否良好标志之一，也是招聘工作核心。
⏹分析维度：五个维度。
人力资源招聘管理体系概述
人力资源招聘管理体系目录1. 招聘计划 (1)2. 工作分析 (1)2.1工作分析方法 (1)2.2工作分析方法及适用对象 (1)2.3工作分析步骤 (2)2.4建立岗位胜任素质模型 (3)2.4.1胜任素质模型构建流程 (3)2.4.2胜任素质指标库（子文件一） (3)3. 选择招聘渠道 (4)4. 发布招聘广告 (5)5. 简历筛选 (5)6. 面试 (7)7、背景调查 (8)8、员工入职 (8)9、招聘评价 (8)附件一：新员工招聘申请表 (10)附件二：年度招聘计划表 (12)附件三：月度招聘计划表 (13)附件四：岗位说明书（模板） (14)附件六：应聘登记表 (18)附件七：面试反馈表 (19)附件八：结构化面试问题参考 (22)附件九：模拟面试 (23)附件十：背景调查记录表 (25)附件十一：月度分析报告 (26)附件十二：季度招聘分析报告 (27)子文件一：胜任素质指标库 (30)子文件二：校园招聘手册 (63)1简单模式 (64)2正规模式 (64)2.1制订招聘计划 (64)2.2制定招聘方案 (65)2.3校园招聘准备 (67)2.3.1目标院校选择 (67)2.3.2安排校园招聘流程 (67)2.3.3校园招聘计划沟通 (69)3.3.4校园招聘会资料准备 (69)2.4校园招聘会实施 (69)2.5校园招聘总结 (71)1.招聘计划目的：指导全年招聘工作，使招聘工作有计划的进行。
根据企业发展计划、战略部署，组织架构，各单位人员编制，各部门的用人申请，以及公司历史数据和当前情况预测人员变动情况制订招聘计划。
本阶段用到的工具：《新员工招聘申请表》（附件一）《年度招聘计划表》（附件二）《月度招聘计划表》（附件三）2.工作分析工作分析是招聘工作的基础，为岗位的职责、人员数量、质量以及标准薪资的确定等工作提供客观依据。
工作分析解决三个问题：工作职责是什么、权限是什么、任职资格是什么。
人力资源招聘管理体系
分类
优点
缺点
内部晋升
利于员工奋发向上， 树立和形成企业文 化
不易吸收优秀人才，自我 封闭
内部调动 易形成企业文化
不易吸收优秀人才，影响 员工积极性
内部招聘渠道的选择
____内部调动的利弊
内部调动的优点： 员工对企业熟悉，较易形成企业文化
内部调动的缺点： • 与内部提升相似，另外可能影响员工积极性 内部调动的适用情况： • 尽可能事前征求被调用者及相关人员的意见 • 调用后有利于工作 • 用人之所长 • 才急需但外部难于招聘的企业
分类
优点
减少企业用人风险 内 对内部员工激励
降低招聘成本 招 人事手续简单
新观点、新方法 外 挑选空间大
节省培训费用 招 树立良好的形象
缺点
抑制个体创新 不利部门团结合作 引起员工竞争，不利协作 培训上不经济 出现“不求无功，只求无过”的
心理
筛选难度大，时间长 招聘成本高 人才风险大 员工适应慢
内部招聘渠道的选择
外部招聘 网络招聘 现场招聘 学校招聘 猎头招聘 中介所招聘 传统媒体 熟人推荐
内部招聘 内部晋升 内部调动
选择招聘渠道考虑因素
招聘效率 招聘对象 人才层次
地区范围 成本大小 宣传意识
如何进行招聘渠道的选择
招聘渠道内、外部的选择 内部招聘渠道的选择 外部招聘渠道的选择 实施各招聘渠道应注意
招聘渠道内、外部的选择
获取人员需求信息,人员需求一般有下列情况: 人力资源计划中明确规定的人员需求信息； 企业在职人员离职产生的空缺； 部门经理递交的招聘申请，并经相关领导批准。
选择招聘信息的发布时间与发布渠道
招聘计划的编写步骤 (二)
初步确定招聘小组； 初步确定人才甄选测评方案； 明确招聘成本预算； 编写招聘工作时间表； 草拟招聘广告样稿。