试论人力资源管理的优化策略
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管理者对 自己的角色定位和职业指 向具有清晰的认知。
家企业 基于员工各 自岗位 的工作 难度和工作 要求 ，
与员工协议 商定基本 工资和 岗位工 资的数额；按照质量 考
如果企业注 意选择优 秀的人力 资源管理者 组织人事部
门，以上的缺陷就会迎刃而解 。
百度文库
核标准 ，采 用企业 、部门和个人三 重考 核 ，来确定业 绩系 数 。这 一方案在考虑 到员工基本生 活的基础之上 ，希望充 分调动 员工 的工作积 极性 ，来 实现 企业效益 的提 高，具有
性的缺 陷：人力资源管理 者的综合 素质 不高 。许 多企业虽
最后，也是最重 要的一 点就 是人力资源 管理应该发挥 它的规划作用 。人力资源 已经 从企业 的 “ 成 本 ”变为企业 的核心竞争 力，而身为人 力资源管理者 ，肩 负着开发和保 护核心竞争 力的重大责任 ，人力资源管理 的复杂和艰难程 度 可 以想象 。这 就更加需要人 力资源管理部 门对 企业人事 给出明确 的管理规划 ，来保 障企业 的运转 。
定 的合理性 。 同时，这一方案 涉及到企业人 力资源管理 的两个重 点 内容 ：薪 酬制 度和 绩 效考 核 。一方 面 ，人 事部 门需 要合 理设计薪酬方 案 ，平衡 员工的基本保障工 资和绩效奖励 工 资。员工对基本 工资不满意 的话 ，对企业 的归属感也就相
应 薄 弱 ，企业 凝聚 力 不强 。而 奖励 制 度不 完善 的话 ，员 工 的工 作积极 性 不 高 ，也 会对 企 业效 益带 来直 接 的负 面
一
首先 ，人力资源 管理者应该提 议企业进行 人力资源 管 理体系 的重新建构 。好的管理 体系在于各 司其 职 ，部 门 内 的员工对各 自的岗位 进行职 能规划和定位 。例如 ：针对 招 聘 、考 勤 、薪酬 、绩效等 不同人事 的分工 ，对人力 资源 管 理 者专业知识 的侧重也分 别侧 重于企业 文化 、组织 能力或 是法 律知识等不 同的方面 。同时 ，人事部 门选择 员工的专 业 要求也就相应 地建立起 来，确保企业 能够持续地 吸收符 合 要求 的高素质人力 资源 管理 者。 其 次 ，人事 部 门的员工应该对所在 部 门的效 能和地位
影响 。
１ ６ ２
另外 ，薪酬方 案尤其 是奖金方案 、绩效工 资依 据的绩 效考核 标准也 需要经过人 力资源管理 部 门反复地探 讨和论 证 ，来 确保绩 效考核 的标 准、公正 、公平 ，能够满 足多数
人 的需 求 。例如 ：通常 的绩效考核会 以质 量和数量 作为标
请专家进行 讲解 ，端 正员工 的工作态度和对 企业的全面 认
中图分类号 ： Ｆ ２ ７ ２
文献标识码 ：Ａ
文章编号 ：１ ０ ０ ９ — ２ ３ ７ ４（ ２ ０ １ ４ ） ０ 卜Ｏ １ ６ ２ 一 Ｏ ２
进行 重新认知 。人 力资源 的管 理意味着它负 责与部 门员工
的接 触 ，而不是 从事企业生产 或技术研发 的第 一线工作 。 所 以，人事部 门必须 协调好和其他 部 门的关系 ，做到部 门 之 间的纽带作用 ；同时也要对企业 生产 、企业 管理进行充 分 地 了解 ，才 能够 及 时 、必要 地为 企业 提供 高 效 的人事 保 障。
然加大 了对 人力资源管理 的投入 ，但这 方面 的投入 一般着
重在招聘环 节、薪酬环节 等等 ，对人 力资源管理者 的专业 素质并没有给予足够的重视。 就大多数企业 的现状而 言 ，人力 资源 管理部 门本 身就 存在着不少缺 陷 。例如 ：部 门员工水平 不一 ，没有 明确 的 专业标准 ；对企业 的发展 没有 自己的工作规划 ；不能和其 他部 门形成 良性 的互动 ，掌握人事权 力但是不 能发挥员工
摘要 ：为 了提高企业效益，增强市场竞争力，企业必须优化人力资源管理来扩大自身的人才优势，充分开发 人力资源的价值。文章总结了企业在人力资源管理方面亟待解决的主要 问题，并提 出了针对性的解决策略，
希望从人 力 资源管理体 系、管理 职能和企 业文化 等不 同的方面优化人 力 资源管理 ，更好 地 实现 企业 目 标。 关键词 ：企业管理；人力资源管理；优化策略
和企业之间的枢纽作用。
２ 科学规划人力资源管理措施
所谓管理规 划，就是要求 人力资源 管理必须对企业 的 人事形成一 套统筹管理 的方案 ，使得企 业在人事方面 能够 依照一 定的规则运转 。以大部分企业 实行的薪酬奖励制 度
为例：
一
实 际上 ，好 的人力 资源管理者在 发挥企业人才 优势 、 增强企业凝 聚力方面 是不可或缺 的。他们具备 一定 的专业 能力 、实践能力和统 筹能力 ，更重要 的是专业 的人力资源
识 ，来培养员工 的集体意识 。 在企业 活动方面 ：人力资源 管理部 门可 以适当组织 一
些文化 交流活动 ，促 进不 同部 门的员工之 间相 互交流 。让 企业 的员工 在轻松愉 快的活动气氛 中缓解工作 和竞争 的压 力 ，体会 同事之 间的友谊 ，从而感 受到工作 团体的意义 和 价值。 在 规章制度 方面 ：人 力资源管理 部 门可 以多听取员工
２ ０ １ ４ 年第 １ 期
（ 总 第 ２ ８ ０ 期 ）
嘲 鸯 熬
（ Ｃ ｕ ｍ ｕ ｌ ａ ｔ ｉ ｖ ｅ ｔ ｙ Ｎ Ｎ Ｏ Ｏ ． １ ． ２ ０ １ ４ ２ ８ ０）
．
试论人力资源管理的优化策略
毕文燕
（ 江 苏省 南京市 江宁 区东山街 道劳动和社 会保 障所 ，江 苏 南京 ２ １ １ １ ０ ０）
人力资源管 理是企业管理 的关键环节之 一 ，关系 到企 业能否进行高效有序的运转 ，对企业的发展和市场竞争力都
发挥着至关重要 的作用。如何优化人力资源的管理 ，发挥企
业人才核心竞争力优势是每个企业需要密切关注 的问题。
１ 提高人力资源管理者的素质
目前 ，大部 分企业在人 力资源管理 方面存在一个普 遍
家企业 基于员工各 自岗位 的工作 难度和工作 要求 ，
与员工协议 商定基本 工资和 岗位工 资的数额；按照质量 考
如果企业注 意选择优 秀的人力 资源管理者 组织人事部
门，以上的缺陷就会迎刃而解 。
百度文库
核标准 ，采 用企业 、部门和个人三 重考 核 ，来确定业 绩系 数 。这 一方案在考虑 到员工基本生 活的基础之上 ，希望充 分调动 员工 的工作积 极性 ，来 实现 企业效益 的提 高，具有
性的缺 陷：人力资源管理 者的综合 素质 不高 。许 多企业虽
最后，也是最重 要的一 点就 是人力资源 管理应该发挥 它的规划作用 。人力资源 已经 从企业 的 “ 成 本 ”变为企业 的核心竞争 力，而身为人 力资源管理者 ，肩 负着开发和保 护核心竞争 力的重大责任 ，人力资源管理 的复杂和艰难程 度 可 以想象 。这 就更加需要人 力资源管理部 门对 企业人事 给出明确 的管理规划 ，来保 障企业 的运转 。
定 的合理性 。 同时，这一方案 涉及到企业人 力资源管理 的两个重 点 内容 ：薪 酬制 度和 绩 效考 核 。一方 面 ，人 事部 门需 要合 理设计薪酬方 案 ，平衡 员工的基本保障工 资和绩效奖励 工 资。员工对基本 工资不满意 的话 ，对企业 的归属感也就相
应 薄 弱 ，企业 凝聚 力 不强 。而 奖励 制 度不 完善 的话 ，员 工 的工 作积极 性 不 高 ，也 会对 企 业效 益带 来直 接 的负 面
一
首先 ，人力资源 管理者应该提 议企业进行 人力资源 管 理体系 的重新建构 。好的管理 体系在于各 司其 职 ，部 门 内 的员工对各 自的岗位 进行职 能规划和定位 。例如 ：针对 招 聘 、考 勤 、薪酬 、绩效等 不同人事 的分工 ，对人力 资源 管 理 者专业知识 的侧重也分 别侧 重于企业 文化 、组织 能力或 是法 律知识等不 同的方面 。同时 ，人事部 门选择 员工的专 业 要求也就相应 地建立起 来，确保企业 能够持续地 吸收符 合 要求 的高素质人力 资源 管理 者。 其 次 ，人事 部 门的员工应该对所在 部 门的效 能和地位
影响 。
１ ６ ２
另外 ，薪酬方 案尤其 是奖金方案 、绩效工 资依 据的绩 效考核 标准也 需要经过人 力资源管理 部 门反复地探 讨和论 证 ，来 确保绩 效考核 的标 准、公正 、公平 ，能够满 足多数
人 的需 求 。例如 ：通常 的绩效考核会 以质 量和数量 作为标
请专家进行 讲解 ，端 正员工 的工作态度和对 企业的全面 认
中图分类号 ： Ｆ ２ ７ ２
文献标识码 ：Ａ
文章编号 ：１ ０ ０ ９ — ２ ３ ７ ４（ ２ ０ １ ４ ） ０ 卜Ｏ １ ６ ２ 一 Ｏ ２
进行 重新认知 。人 力资源 的管 理意味着它负 责与部 门员工
的接 触 ，而不是 从事企业生产 或技术研发 的第 一线工作 。 所 以，人事部 门必须 协调好和其他 部 门的关系 ，做到部 门 之 间的纽带作用 ；同时也要对企业 生产 、企业 管理进行充 分 地 了解 ，才 能够 及 时 、必要 地为 企业 提供 高 效 的人事 保 障。
然加大 了对 人力资源管理 的投入 ，但这 方面 的投入 一般着
重在招聘环 节、薪酬环节 等等 ，对人 力资源管理者 的专业 素质并没有给予足够的重视。 就大多数企业 的现状而 言 ，人力 资源 管理部 门本 身就 存在着不少缺 陷 。例如 ：部 门员工水平 不一 ，没有 明确 的 专业标准 ；对企业 的发展 没有 自己的工作规划 ；不能和其 他部 门形成 良性 的互动 ，掌握人事权 力但是不 能发挥员工
摘要 ：为 了提高企业效益，增强市场竞争力，企业必须优化人力资源管理来扩大自身的人才优势，充分开发 人力资源的价值。文章总结了企业在人力资源管理方面亟待解决的主要 问题，并提 出了针对性的解决策略，
希望从人 力 资源管理体 系、管理 职能和企 业文化 等不 同的方面优化人 力 资源管理 ，更好 地 实现 企业 目 标。 关键词 ：企业管理；人力资源管理；优化策略
和企业之间的枢纽作用。
２ 科学规划人力资源管理措施
所谓管理规 划，就是要求 人力资源 管理必须对企业 的 人事形成一 套统筹管理 的方案 ，使得企 业在人事方面 能够 依照一 定的规则运转 。以大部分企业 实行的薪酬奖励制 度
为例：
一
实 际上 ，好 的人力 资源管理者在 发挥企业人才 优势 、 增强企业凝 聚力方面 是不可或缺 的。他们具备 一定 的专业 能力 、实践能力和统 筹能力 ，更重要 的是专业 的人力资源
识 ，来培养员工 的集体意识 。 在企业 活动方面 ：人力资源 管理部 门可 以适当组织 一
些文化 交流活动 ，促 进不 同部 门的员工之 间相 互交流 。让 企业 的员工 在轻松愉 快的活动气氛 中缓解工作 和竞争 的压 力 ，体会 同事之 间的友谊 ，从而感 受到工作 团体的意义 和 价值。 在 规章制度 方面 ：人 力资源管理 部 门可 以多听取员工
２ ０ １ ４ 年第 １ 期
（ 总 第 ２ ８ ０ 期 ）
嘲 鸯 熬
（ Ｃ ｕ ｍ ｕ ｌ ａ ｔ ｉ ｖ ｅ ｔ ｙ Ｎ Ｎ Ｏ Ｏ ． １ ． ２ ０ １ ４ ２ ８ ０）
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试论人力资源管理的优化策略
毕文燕
（ 江 苏省 南京市 江宁 区东山街 道劳动和社 会保 障所 ，江 苏 南京 ２ １ １ １ ０ ０）
人力资源管 理是企业管理 的关键环节之 一 ，关系 到企 业能否进行高效有序的运转 ，对企业的发展和市场竞争力都
发挥着至关重要 的作用。如何优化人力资源的管理 ，发挥企
业人才核心竞争力优势是每个企业需要密切关注 的问题。
１ 提高人力资源管理者的素质
目前 ，大部 分企业在人 力资源管理 方面存在一个普 遍