试论人力资源管理的优化策略
试论如何做好集团与子公司之间的人力资源管理工作
试论如何做好集团与子公司之间的人力资源管理工作【摘要】集团与子公司之间的人力资源管理一直是一个重要课题。
本文通过分析集团与子公司人力资源管理的特点和存在的问题，探讨加强该领域管理的重要性。
在提出了有效的人力资源管理策略，并强调了合作与沟通的关键作用。
最后在结论部分对本文进行了总结，展望了未来的研究方向，同时也指出了研究的局限性。
通过本文的研究，可以为集团与子公司之间的人力资源管理提供一定的参考和借鉴，促进企业的人力资源管理水平的提升，实现企业的可持续发展。
【关键词】集团、子公司、人力资源管理、特点、问题、重要性、策略、合作、沟通、结论、展望、局限性。
1. 引言1.1 研究背景在当今全球化、信息化的发展背景下，集团公司作为规模庞大的企业组织形式，在市场竞争中扮演着重要角色。
集团公司通常通过子公司来进行业务延伸和多元化经营，实现资源优化配置和利润最大化。
人力资源作为企业的核心资产，对于集团公司与子公司的持续发展至关重要。
在集团与子公司之间存在着不同规模、文化背景、管理方式等方面的差异，导致人力资源管理面临诸多挑challenges 。
如何有效地进行集团与子公司之间的人力资源管理，成为当前企业管理者亟需解决的问题。
本研究将重点探讨集团与子公司之间人力资源管理的特点、存在的问题以及加强管理的重要性，旨在为企业提供实用的管理策略和方法，促进企业持续发展。
1.2 研究意义集团与子公司之间的人力资源管理关系紧密相连，对于整个企业的发展具有重要意义。
正确处理集团与子公司人力资源管理关系，可以有效提升整体人力资源管理水平，促进组织协同作战，实现产业链的优化整合。
优质的集团与子公司人力资源管理工作也可以增强员工的归属感和忠诚度，提升员工的工作积极性和创造力，从而推动企业不断发展壮大。
在当今激烈的市场竞争环境下，集团与子公司之间的协同作战日益凸显重要性。
良好的人力资源管理可以有效降低人力资源成本，提升人力资本的价值；可以提高单位人力生产率，增加企业经营效益；可以提升员工的职业素质和综合素养，为企业培养更多的管理人才和技术专才，解决员工流失的问题。
试论企业人力资源开发与管理的主要问题与对策
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（ 一 ） 相 对 落后 的管 理 理 念
在传统历史和社 会多种 因素 的影 响下 ，企业 对技术 人才 的过分 依 赖 ，而对管理人才 培养忽视 ，这就必然影响企业长期 的发 展。很 多企业 对人力资源的管理缺乏正确 的认识 ，不能采取科学 、高效合理 的管理理 念指引企业人力资源 的管理与运营 ，从而限制了人力资 源的发挥 ，这种 在企业在人力资源管理与开发的粗放式发展。在 当代激烈竞争 的市场经 济体制下 ，仅仅是过分 的去追求经济利益 ，对人力资源管理 的忽视是不 可行的 ，狭隘的。其传统 的人事 管理 已经 与现在 的市 场发展背道 而驰 ， 不适应新的形势。
（ 四 ） 不合 理 的人 力资 源 开 发 与 培 养体 系
企业 的激励机制的建立主要是对那一部分努力的工作人员 ，为企业 做出卓越贡献 的员工。奖惩 机制 的建立和绩效考评的制定 ，要对员工 的 需求进行全面 的考虑。激励 手段要多元化 ，要把物质激励 与精神激励想 结合 。物质激励要建立制度做保 障，以制度保障激励落到实处 。精神激 励是较物质激励上较高层次 的激励 ，其激励有 深度 ，持续 时间 比较 长 ， 是一种长远 的调动员工的积极性的有效手段 ，实践证明 ，好的激励不仅 吸纳人才还是 留住人 才 ，良好 的激励能 最大 限度 的激发员 工 的无限 潜 能 ，是企业充满活力 ，源源不断的繁荣 。 （ 四 ） 不 断 完 善人 力 资 源 开发 与 培 养 体 系 ２ １世纪 的社会 ，科技 日新 月异 。企 业对员工 的专业 技能 和综合 能 力的要求越来越高 ，只有在人力资源开发 的过程 中，提高员工 的工作能 力 ，才能适应社会 的需要 ，企业中生存 。教育培训作为人力资源 开发的 个 重要手段 ，企业 的中高层要提 升其企业经营管理水平 ，学 习先进 的 企业 经营管理理念 ，组织到国外实地考察 。企业还要通过采取报 销学 费 的方式鼓励员工到学校去学习 ，提高执业能力 。员工的教育培训要 注重 长期技 能培训与长期素质培训相结合 。只有员工的素质整体提 高，企 业 的核心竞争力就会提高 ，最终达到员工的能力得到全面发展和企业可 持 续发展下去 的事态 。
试论企业人力资源管理存在的问题以及解决策略
试论企业人力资源管理存在的问题以及解决策略作者：印利杰来源：《青年时代》2020年第03期摘要：当前我国市场经济环境发生较大改变，企业想要在市场中立足并获得持续发展，则应注重强化自身的综合实力。
人力资源管理工作的任务与目的，是促进企业工作效率和质量提升，在激烈市场竞争中谋求良好发展路径。
鉴于此，本文深度剖析当前我国大多数企业的人资管理现状，分析问题出现的原因，其中涵盖管理理念长久未更新，缺少科学灵活的激励机制，同时企业文化和长期发展规划相对匮乏。
基于此，从四个维度提出解决的相关措施。
关键词：企业;人力资源管理;解决策略一、引言新经济背景下，企业开展各项工作过程中，均无法忽视人力资源管理的重要性和地位。
伴随企业现代化发展，越来越多企业管理者逐渐开始重视人力资源管理工作的改革创新和优化。
然而想要探寻提升人资工作效率和质量的有效方式方法，促使人力资源管理的实质作用得以发挥，仅仅给予重视远远不够。
想要促使企业在激烈市场经济中立足，企业需要掌握问题的真正成因，在深度分析后加以各个工作环节的完善，才能为企业谋得出路。
二、当前我国企业人力资源管理现状（一）人力资源管理理念落后目前，我国大部分企业已经逐渐开始重视内部的人力资源管理，但在具体实施管理过程中，管理理念发展滞后成为首要影响因素。
企业在不断发展过程中通常会不断产生新的管理决策，落后的管理理念在很大程度上阻碍了工作成效。
企业开展人力资源管理工作，不能仅将其定义为人才的招聘、安排岗位和管理等如此简单的内容，但是企业大部分管理者却并未认知到这一点，在日常工作中对人力资源管理的重视度较低。
这主要是因为企业对人力资源管理所发挥出的重要价值认知模糊，导致企业在进行战略决策的过程中，并未充分将其纳入思考的范畴内。
此外，企业的许多管理者、人力资源管理者，在开展工作中通常凭借自身的经验，并未进行精准的数据整理和分析，导致工作缺少严谨性。
长此以往，企业将逐渐产生更多的人才流失问题，甚至直接影响到企业在市场经济中的可持续发展。
试论企业人力资源管理问题及对策
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试 论企业人 力资源 管理问题及对 策
杨 永慧
胜 利油 田河 口采油厂 车辆 管 理中心 。山东东 营 ２ ５ ７ ２ ０ ０
摘要 ： 入力 资源 是推动 企 业发 展 的重要 因素 ，人 力 资源 管理 在企 业管 理 中有着 重要 意 义 ，最 近 几年 企业 更加 重视 起来 。但 目前 中小 企业 的人 力 资源 管 理 还 存在 一 些 问题 ，制约 了 企业 的发 展 。本文 分 析了 中小 企业人 力 资源 管理 中所 存 在 的问题 ，并 提 出 了相 应 的见解 。河 Ｉ ： １ 采油 厂 车辆 管理 中心 的人 力资 源
实 现 最优 组织 绩效 的全 过程
二 、企业 人 力资 源管理 现 状分 析
１ ． 企 业所 有者 以及 高层 管理 者 的人 力资 源现 状 在 管理 意识 相 对淡 薄 知识 经 济 的条件 之 下 ，人 力 的资 本发 展 已经 成为 了 企业 最 重要 的 资 本。可 是 在我 国的 中小 企 业 中，还 有 比例 非 常高 一 部分 高 层管 理 者对 这 个 问题 并未 引起 重 视 。把 员 工作 为 中心 的人 力 资源 管 理理 念现 在 都还 未 被 广大 企业 的所 有者 或 者是 企 业 的高 层管 理 者接 受 。他 们一 直 持 有 淡 漠 的态 度 。直接 表 现在 以下 几方 面 ：从 组织 的结 构上 看 ，大 部分 的 中小企 业 都不会 专 门设立 人 力资 源管 理 的部 门； 在 资金 的投 入量 上来 看 ，
满 足 组 织 当前 及 未来 发展 的需要 ，保证 组 织 目标 实现 与成 员 发 展的 最 大化
如何在人力资源管理中提高工作效率
如何在人力资源管理中提高工作效率在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理的效率对于企业的成功至关重要。
有效的人力资源管理不仅能够吸引和留住优秀人才，还能激发员工的潜能，提高团队的绩效，从而为企业创造更大的价值。
那么，如何在人力资源管理中提高工作效率呢？以下是一些关键的策略和方法。
一、优化招聘流程招聘是人力资源管理的首要环节，一个高效的招聘流程能够为企业节省时间和成本，同时吸引到合适的人才。
首先，明确招聘需求。
在招聘之前，与相关部门负责人充分沟通，了解岗位的具体职责、技能要求和工作经验等，制定详细的岗位说明书。
这样可以避免在招聘过程中出现模糊不清的情况，提高招聘的准确性。
其次，拓宽招聘渠道。
除了传统的招聘网站、校园招聘和人才市场，还可以利用社交媒体、员工推荐和专业的招聘机构等多种渠道，扩大人才库。
同时，根据不同岗位的特点选择合适的招聘渠道，例如，对于技术类岗位，可以在专业的技术论坛和社区进行招聘。
再次，优化面试流程。
提前准备好面试问题，采用结构化面试的方法，对候选人的能力、经验和性格进行全面评估。
可以采用多轮面试，包括初试、复试和终试，让不同层次的人员参与面试，提高面试的科学性和准确性。
此外，合理安排面试时间，避免候选人长时间等待，给他们留下良好的印象。
最后，建立人才储备库。
对于那些在招聘过程中表现优秀但暂时不适合当前岗位的候选人，将其信息纳入人才储备库，以便在未来有合适的岗位时能够快速联系到他们。
二、加强培训与发展员工的能力和素质是影响工作效率的重要因素，因此，加强培训与发展是提高人力资源管理效率的关键。
首先，进行培训需求分析。
通过问卷调查、员工面谈和绩效评估等方式，了解员工的培训需求，制定个性化的培训计划。
培训内容可以包括专业技能、沟通技巧、团队协作和领导力等方面。
其次，选择合适的培训方式。
根据培训内容和员工的特点，可以选择内部培训、外部培训、在线学习和实践操作等多种方式。
内部培训可以由企业内部的专家和资深员工进行授课，具有针对性和实用性；外部培训可以让员工接触到最新的行业知识和管理理念；在线学习则具有灵活性和便捷性，员工可以根据自己的时间安排进行学习；实践操作可以让员工在实际工作中提升能力。
人力资源优化方案
人力资源优化方案
一、提高人力资源管理能力
1、加强人力资源管理的规范化和规范性，通过系统的设置、完善、建立、检查、运行等管理手段来规范管理活动，提高管理效率，维护管理的规律性和秩序性；
2、完善人力资源管理体系，形成从招聘、挑选、培训、考核、激励等多方面充分考虑的管理体系，以提高管理的科学性和详实性；
3、提高人力资源管理的数据化程度，实现人力资源管理的信息化；
4、增强人力资源管理的会计化性，使人力资源管理中的支出有效控制；
5、改进人力资源管理的绩效考核体系，从考核目标、考核内容、考核方式、考核标准、考核周期等方面全面，净化企业的管理环境，有效提升企业的管理效率。
二、优化招聘选拔
1、拓宽招聘渠道，充分利用各种选择、培训、宣传等活动，充分信息化、机械化、网络化，扩大招聘范围，为企业招聘合格的求职者；
2、构建标准的招聘流程，打破传统的招聘流程，实现科学的招聘方式，使人力资源更趋向科学性方式管理；
3、改进招聘流程，加强网络招聘的准确性和科学性，通过各种网络平台对求职者进行精准招聘；。
试论人力资源优化配置
・ １ ３ ５ Hale Waihona Puke 试 论 人力资源优化配置
初彩红
（ 大庆 市红 岗区八百垧街 道办事处 ， 黑龙江 大庆 １ ６ ３ ０ ０ ０ ）
摘 要： 为适应 当前经 济的 高速发展 ， 应重视对人才 的开发 管理 ， 进行合理 的优化 配置 ， 使 劳动者的潜力得到充分的发挥。针对人力 资源优化 配置存在 的问题 ， 论述 了人力资源优化配置促进公 平就 业的对策 。 关键 词 ： ４ Ｌ化配置 ； 问题 ； 对策 人才是社会发展的首要和根本的要素 。社会发展靠人 才支撑 ， 平， 推动人力资源管理职业化的进程 。 最终 ， 使得人力 资源优化配置 业 绩靠人才创造。为满足社会各部 门人力需求 ， 人力资源配置应依 和公平就业理念成 为全社会 的共识 ， 进而推进人力资源市场的最优 据“ 公平、 公开 、 公正 、 择优 ” 的原则 ， 求真务实 ， 严格 把关 ， 适 时调整 配置 。建立市场化 的人力资源优化配置机制 ， 市场化的人力资源优 促 进就业方案。为有 序提 高劳动者职业化素养和业务能力 ， 应积极 化配置机制对 于促进公平就业有着重要影 响。 而建立市场化的人力 开展培训 。合理 利用人才 ， 为劳动者提供适合 自己发展 的通道和实 资源优化配置机制要求建立市场价格体系 、人力资源 自由流动 、 人 现个人价值 的平 台。 力资源市场化要 求公开 、 公平 、 公 正竞争 。应利用其信 息资源 的优 １人力资源优化 配置存在 的问题 势， 对 不同层次人才 的供求状 况进行 比较 ， 尽快制定 出不同层次 价 人力资源总体上 尚未实现优化 配置 ， 人力资源 总体 上的优化配 格的指标体系 ， 使人力资 源供 求双方依据人力资 源市场价格 ， 通过 置， 是以劳动力市场需 求为导向 ， 以提 高经济产出为 目标 ， 进行人 力 供 求关系和竞争机 制 ， 实 现人 力资源的优化配置 ， 最终 满足企业发 资源 的宏观和微观上 的合理配置。 一是人力资源的供给和需 求在量 展对人才 的需求 。为保证企业发展的人才需求 ， 应利用现代 网络技 上处 于均等状态 ， 二是在人 力资源质量 、 职业类 别 、 地 区分布 、 就业 术 ， 把分散 的人 力资源市场联 系起 来 ， 增加企 业选择人才 的机会和 分布等方面实现均衡 。 目 前， 在人 口 就业结构 、 人 口质量 、 人才分布 、 范围。 对人力资源信息发布发布准确及时 ， 市场透 明度高 。 企业和个 高层次人才与低层次人才的合理配置等多方 面都 未实 现最 优配置 。 人之 间拥有的信息具有对称性 、 及时性 。有效 的人力资源配置必须 这使得人力资源没有得到充分利用， 就业存在不充分的现象。就业 形成人力资源流动性强的市场 。 人力资源 自由流动可以促进人力资 过 程中的不公平问题 也造 成了就业 机会 、待遇条件等 的不平 等 ， 不 源的优化配置 ， 在有效 的人力资源市场上 ， 人力资源产权 明晰化 ， 劳 利 于人 力资源 自身的 良性再生产 。 人力资 源优化配置 的长效机制 尚 动行为主体化。人力资源可 以 自由地进入或退 出， 随时可以进行交 未建立 ， 人力资源优化配置 的长效机制涉及经 济社 会领域的各个方 易 ， 人力资源 的所有 者有 充分 的 自主权 ， 人力资源 的需 求者有充 分 市场化的人力资源的优化 配置要 市场 必须 是 面， 是一个庞大的系统工程 。这一机制 主要是形成 合理的市场与政 的用人 自主权 。最后 ， 府责任分担机制 ， 形成市场化的配置与政府提供政策和相关服务的 充分竞争的市场 。 有效 的人力资源市场必须是公开 、 公平 、 公正竞 争 发展格局 。 这 一机 制要求人力资源在总量 、 行业、 质量等方面实现合 的市场 ， 不存在歧视和特权 ， 市场机制健全 ， 市 场行 为规 范。改变传 理配置 ，还要求在企业等微观 角度对 于人力资源 的岗位 ｉ 职业 、 水 统的人力 资源管理模式 ， 人力 资源管理部 门是人力 资源优化 配置 的 平、 招聘及培训多种内在角度实现均衡 。人力资源配置 尚未 形成促 推动者 ， 而过去一段时期 ， 人事部 门属 于企业经营者心 目中 的附属 进就业 的机制 ， 人力资源的优 化配置可以使得劳动者 的素质 和能力 部 门或后勤部 门。在这种观念的影响下 ， 人力资源管理 的功能没有 适应产业结构调整 的变化 ， 进 而增加就业机会 。人力资源优化 配置 得 到发挥 。 因此 ， 要转变我国的人力资源管理只重于招聘 、 职工合 同 可 以调动企业 、 各类社会组织 、 学校 、 培训机构等为人才施展才 能提 管理等与部 门或企业利益相关的事项而忽略人才成长的做 法 ， 关注 供过空间 。 人力资源配置与教育培训 的融合将使得人力资源能够更 社会需求和市场变化对人力资源开发管理提出的新要求 、新挑 战。 加符合社 会 、 企业 的需要 ， 从而使 得劳动力素质 和能力适 应就业 岗 不断 提高人力资源管理技术 、 加快 完善工作流程 、 广泛使用 人力资 位的需要 。同时 ， 人力 资源优 化配置未能及时适应产业结构调整 的 源管 理信 息系统 ， 提高 电子化程度 和工作效率 ， 创建适合 中国特点 变化 ， 从 而出现部分类 型人才过剩 、 其他类型人才短缺 的矛 盾局面。 的“ 本土化 ” 人力资源管理方式 。建 立多元化 的人力资 源培训体 系 ， 人 力资源配置机制未能有效促 进公平就业 ， 公平就业的权利是赋予 随着知识经济的发展 ， 劳动者在就业过程 中如果不及时进行职业培 劳动者的基本劳动权 利。 就业过程中存在 的种 种不公平现象会影 响 训改善 自己的知识结 构 ， 很可能就会 因落伍而被社会 淘汰。劳动者 技术和技能更新速度越来越 快 ， 对于教育 培训 人 力资源 的合理利用 ， 影响人力 资源 的正 常流动 ， 甚 至激化 社会矛 和专业人 员的知识 、 盾 。从 实际情况来看 ， 存在着对于进城务工人员 、 刚毕业 的大学 生 、 的依赖程度也越来越 强 ， 其素质的提高 己成为经济增长的内在动力 女性等 群体 的就业歧视现象 ， 同时还存在着 由于人才配置不合理造 之一 。因此 ， 建立多元化的人力资源培训体系将成 为人 力资源优 化 成 的人 才浪费和人才短缺 的现象 。 这说 明人力资源配置机制 尚未实 配置的重要 动力 ， 也是促进公平就业 ， 尤其是纵 向公平的重要机 制。 现最优化 ， 也 同样未能有效的促进公平 就业 。 结束语 ２人力资源优化配置促进公 平就 业的对策 在人力资源管理 中应借鉴先进 的管理理念 ， 借鉴人力资源优 化 借鉴人力 资源优化配置 与公平 就业 的先进理念 ， 人力资源是所 配置与公平 就业 的先进理念 ， 形 成重视人才 、 尊重人才 的氛 围， 建立 有 资源 中最 宝贵的资源 ， 是积 累和创 造物质财 富 、 开 发和利用 自然 公开 、 公平 、 公正竞争 的人才市场 ， 为经济的发展做贡献 。 资源 、 发展 国民经济 、 推动社会变革 的主要力量 。 人力资源的优化配 置与保证公平就业两者并非是两个 问题 ， 而是一体 的问题 。二者之 间是相互联 系、 密不可分的。面对现代化建设和经济社会 发展 面临 着 巨大的人 口压力 ， 如何将 人 口负担转 变为人力资 源优势 ， 保证公 民的公平就业权利 已经成为一个重要课题。 我们要认真学习和借鉴 他 国人 力资源开发 管理的经验 ，高度重视并 大力加强人 力资源 开 发 。首先应着眼 国家长远发展和 民族振兴 ， 研究制定人力 资源 开发 和管理 的长期战略和总体规划 ， 要 把人 力资源开发和管理工作纳入 到 国家发展总体战略之中 ， 纳入 到各级 政府 的重要工作 日 程来强力 推进。 全社会都应把重视人才 、 尊重人才 ， 充分挖掘 和利用人 的潜能 这一原则作为人力资源管理理念 ，加强对人力资源 的宏观调控 ， 规 范人力 资源开发的市场行为 ， 促进就业的公 平 、 公正 。 人才 中介服务 机构要加 强学 习和研究工作 ， 不断提高人力 资源 管理 的专业工作水
试论人力资源的优化配置与利用
人力资源 供需双 方不 能及时 充分的满足 ，更 难 以保 障平等 的就业机会 。以上 问题说 明我 国 的人力 资源市场 还处于初 级的起步 阶段， 对市场 经济发展 的需要很难 适应 。我 国人 口 众 多，有着 巨大的就业压 力 ，单纯 的想凭借 我 国起 步阶段 的人才交流机 制来减 轻或者清 除 这个压力 ，是不现 实的。要从根 本上解决 问题，必须创 造出一 条新路 ，建 立起 ‘ 种 能 自动衔接 、 自动调节 人力资源 供给需求 的新 机制。
一
、
优化人 力资源配置 与利用的重
要意义
到 目前 为止 ，在学术 界关于人 力资源 还 没有一个统 一的认 识，但一般 来说我们把 人 类可用于 生产产 品或提供各种 服务 的活力、 技能和知 识称为人 力资源 。人力资源配 置则 是指 的将 人力资源 投入到各个 部 门、地区 的 职业劳动 岗位 ，将之与物质资源之问相结合 ， 形成现 实的经济 运动 。对 于人力资源 的配置 与利 用，优化配 置、节 约使用和保 证重点 是 三项 基本原 则。人力 资源 的配置 与利用能够 形 成 科 学 合 理 的 机 制 就 有 利 于 均衡 人 力 资源 的供给与 需求 。人力 资源相对 于其他资源 有 着 自 己 的特 性 ，如 果 人 员 配 置 不 当 ，相 互 之 间会 引起 摩擦 、内耗 ，产生 负面影 响，致 使 效率下 降，成本 上升 。科学 的配置 与利 用人 员会 激发起人 员的积极 向上的欲望 ，提高 人 员素质 ，释放潜在 能力 ，从而获得 巨大利益 。 所 以 ，优化 我国 的人力资源 配置模式 ， 提 高人力资源的利用率，对于提 高经济效益， 促进 经济发展有着深远而又重大的意义。
二、我 国 目前人 力资源 配置 与利 用 机 制 中存在 的问题
试论当前企业人力资源管理存在的问题及对策
试论 当前Hale Waihona Puke 业人 力资源管理存在的 问题及对 策
张志 明 祁 根 性
（ 永煤 集团租赁 储备 公 司 ， 河南 永 城 ４ ７ ６ ６ ０ ０ ）
摘要 ： 在 当前 的知识 经 济时代 ， 人 才作 为企 业的一 项重要 战略 资 源 ， 已经成 为衡 量企业 竞争 力的一 项 重要 参考 指 标， 如 何 加 强 企 业 人 力 资 源 管 理 成 为 当前 企 业 关 注 的 重 点 。本 文 就 从 人 力 资 源 管 理 对 企 业 发 展 的 意 义 、 当前企 业人 力 资源 管理存 在的 问题 ， 以及 加 强 企 业人 力 资 源 管 理 的 对 策 对 该 问题 进 行 了 分 析 和 探 讨 。
作者简 介 ： １ ． 张 志明 ， 供 职 于 永 煤 集 团租 赁 储 备 公 司 。 ２ ． 祁根 性 ， 供 职 于 永 煤 集 团租 赁 储 备 公 司 。
、
人 力资 源管 理对 企业 发展 的意 义
１ ．人 力 资源管 理是 帮助 员工 实 现 自我价 值 的基 础 。一 般 而言 ， 企业 人力 资源 管 理 活动 中 ， 最 基 本 的 就 是 对 员 工 进 行培 训 、 分配， 以便充 分发 挥员 工的 潜能 ， 从 而为企 业 创造 出 更 多 的 价 值 。 而 且 科 学 的 人 力 资 源 管 理 能 够 为 员 工 营 造 出 和谐 、 融 洽 的工作 氛 围 ， 为员工 提供 展现 自我 的平 台 ， 激 发员 工不 断前 进 ， 以便 更好 地实 现 自我 价值 。 ２ ．人 力 资 源 管 理 是 促 进 企 业 可 持 续 发 展 的 关 键 。众 所
理 已经得 到越来 越 多企业 的重 视 。然 而 ， 纵观 当前 企 业 的人 力 资源管 理还 存在 一些 不 足 。笔 者 就 对 当前 企 业 人 力 资源 管理 存在 的 问题及 对策进 行 了研究 。
试论企业人力资源管理策略的新取向
我们 要对 其进 行科 学管理 ，以人 为 中 心 ，注重人和 亨的相互适应 ，并 注重对 员 工的培 训和 潜能的开 发。还要建立有 效的激励机制 ，以充分发挥其创遣性和 主观 能动性 ，达至 企业 与员工 的共 同发 ０
属，
【 关键词 】
人 力 资 源 管理 ；储 备 策略 ；激 励 效果
人力 资源 管理 指 的是 运 用现 代 的科
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
学 方法 ，对 与一 定 的人力 进 行合 理 的培 一
训 ，组织和调配 ，使人力 和物力保持最佳 比例 ， 人尽其才 ，事得其人 ，以实 现组 使 织 目标 。在企业 整体战略框架上 ， 先做 事 好各职 位候选 人的规 划、招聘 、培训 、晋 升 和考 核 ，并辅 于相 关 的制 度安 排和 后 勤 建设 的全 局思 考和 预 见性 的谋 划 ，实 现科学 的 留才 、育才 、用才观念 ， 企业 使 人 力资 源 战略 与 企 业 的 发展 战 略 同步 、 稳 定 、协调 的运作 。在 激 烈的市 场 竞争 中，人才 的战略性 储备 ，是为企业 的持续 发展 而储 备的 ，如 果一 个企 业 可持 续发 展 的 人才梯 队尚未 形成 ，人力 资源 出现 青 黄 不接 ，而 企业 只有 始 终 以人才 的培
战略性资源 ，是构成 企业核心竞争力的 基本要素 。针对这一特殊的 战略性资源
基 本 能力 要求 和历 史经 验来进 行 ，对 人 才的要求 眼光 不能过高 ，也不能过低 ，重 是避 免 出现 人才 缺位 ， 并满足 企业 长期 在 实用 合适 。 战 略发展 的需 求 。而保 持企 业 员工 的稳 定 ，企业 应该 为 员工提 供 的可能 的各 种 三 培 养 和 塑 造 人 才 福 利待 遇等 ，对 人 才的要 求 不能脱 离企 企 业要 对储 备 人 才进行 战 略性 的素 业 自身的现实定位 ，超 出了定位 ，即使在 质 能力培 养 ，需要 细 分不 同岗位 不 同人 引进人 才 中将名 校大学 生 招进 来 ，也将 才 的培养 方 案 ，建 立储 备 人才 的培 养机 很容 易 离去 ，关 键要 全面衡 量 企业 所提 制。第 ，专向培养 ，择 优而用 ；企 业可 供 待遇 与他所 能 为企业 创造 的价 值 之间 将部 分优 秀 员工带 薪送 往大学 脱 产进 行 的距 离。总之 ，企业要根据 自己的条件 ， 专业学 习，形成 优选 、代培 、优用 的人才 量 体裁衣 ，合身就行 ，重 在实用 。 （ ）以人为本 的原则 二 人 本原 则重在 以员工 的实 际利 益 为 中心 ，使 员工清 楚 了解企 业 的长远 发展 规 划和 企业 现实 实 际情 况 ，并和 员工 的 未来个 人 发展 、晋 升规 划等 方面相 一 致 并使员 工据 自身的感 受 能够接 受 ，使 员 工有较 好 的心理 准备 或 重新进 行职 业选 择 ，这 样 才能使 员工 从 内心 深处树 立起 自身发展 与企 业的发展血 肉相连 的关系 ， 激励机 制。第二 ，内部培养 。岗位成材 ； 进行 内部知识 培训 ，使 新进 员工具备 完 成 本职 工作所 必需 的基 本知 识 、 了解企 业的经营 发展 战略 、目标 、方 针、规章制 度 以及 知识 的及 时更新 ，增强 员工 的主 人翁精 神。第三 ，内部技 能的培训 。通过 培 训 ，使 员工 掌握 完成 本职 工 作所 必备 的操作 技能 、 处理 人际关系的技 能等 ，以 此培养 、开 发 员工的潜能 。第 四 ，委外培 训 。外 请 专家培 训 或走 出去参 加各 种培 忠诚于企 业 ，服 务于企业 。 。 训班相 结合 ， 成 白培 、 培的继续教育 形 代 工作机 制 。 第五 ， 在企业 内部实 施岗位轮 二 、 多渠 道 选聘 优 秀 人 才 换 ；实 施新 老 员工导 师带 徒的 扶帮 指导 （ ）外部招聘 一 机制 、企业 内部 的交 流讨 论等 ，建立起企 主 要 是 企 业 立 足 于 人 才 市 场 ， 通 过 业 与 员工之 间 的相互 信任 关 系 ，培养 员 外部 的人 才 的引进 ，有 利于 企业 解决 人 工对企 业 的忠诚 ，做 好 员工应 具 备的精 才短 缺特 别是 高层 次 的技术 、 管理 人才 神 和技 能上的准 备。 短缺 的燃 眉之 急 ，有利 于新 的 经营理 念 和创新思维 的产 生。外部招聘人才 ，同样 四 建 立 市 场 化 的 激 励 约 束 机 制 ， 应遵循 “ 才”观点 ，企业不一 定要 选聘 深 化薪 酬 制 度 改 革 适 最好的 ，但一定是最适 用的 ，只有 招聘来 有效 的薪酬制度是 吸引 ，留住 ， 激励 的是合适 的人才 ，人才才能为我所 用。而 高素质 人 才的 必要 条件 ，它 对于 企业 在
试论新时期医院人力资源管理工作的创新与优化
试论新时期医院人力资源管理工作的创新与优化摘要:传统的医院人力资源管理模式下的很多环节在面对新时期带来的各种新情况以及提出的各项新要求的背景下，必须作出必要的创新和优化，本文对当前医院人力资源管理工作现状进行了系统的分析总结，探讨研究了新时期医院人力资源管理工作的创新策略建议。
关键词:医院人力资源管理现状创新随着知识经济时代的快步到来，我国医院在新时期内迫切需要做好各项综合管理工作的创新和改进，从而更加科学的推动医院的更好发展，人才竞争作为所有竞争中最为核心的部分，意味着上述各种综合管理工作中又以人力资源管理工作的发展和创新显得最为重要。
一、当前医院人力资源管理工作现状分析当前很多医院的人力资源管理部门将自身的工作等同于行政管理机构的职责，使得当前的医院人力资源管理工作整体上没有能够充分体现公平化、公开化、自主化的角色特点，客观上对医院各项事务的健康发展造成了一定的制约和阻碍，具体来讲，首先，在人力资源管理思想和观念上存在错误的认知，当前的医院人力资源管理机制中依然存在很多陈旧的管理思想和观念，缺乏科学化、规范化的人力资源管理制度，更多的是与人力资源管理本质相违背的行政干预管理，很少有人能够充分正确的认识到人力资源的重要性，更多的将人力资源管理作为医院的一块成本负担；再者，缺乏科学用人机制，目前还有相当部分医院采取行政分配式的用人模式，人事部门只管接受和引进人才，而忽视对于人才的培养，即便部分医院意识到人才培养的重要，但是在具体培养过程里，也存在着措施不到位、缺乏长远观念、目标不明确等问题与不足，导致培训的实效性大打折扣；最后，绩效考核与薪酬管理机制落后，具体讲，在绩效考核上存在流于形式的迹象，很多医院在绩效考核上片面参照事业单位和行政机构的考核方法，没有能够充分结合医院以及医务工作人员的实际情况进行分层次、分专业的考核，导致其得到的考核结果并不能真实反映客观情况，薪酬管理上也是沿用陈旧的等级工资机制、工资水平和工资结构，没有能够充分结合具体岗位和工作的具体情况，通过实际调查分析来规范薪酬激励方式，进而对部分医务工作人员的工作积极性造成了非常消极和负面的影响。
试论政府部门的人力资源流动现状和改善策略
试论政府部门的人力资源流动现状和改善策略政府部门作为国家机构的重要组成部分，其人力资源的流动情况对于国家的稳定和发展起着至关重要的作用。
随着社会和经济的不断发展，政府部门的人力资源流动现状也面临着一些问题和挑战。
本文将就政府部门的人力资源流动现状进行分析，并提出相应的改善策略，以期为政府部门的人力资源管理提供一些参考和借鉴。
一、政府部门人力资源流动现状分析1. 流动性较低政府部门的人员流动一直以来都较低，很多公务员甚至在同一部门工作了数十年。
这种现象导致了政府部门内部人员结构较为僵化，新鲜血液的流入速度较慢，导致了新思维和新观念的缺失。
2. 职业晋升机会有限政府部门的职业晋升机会相对较少，很多员工长时间处于同一岗位上，难以得到提升和晋升的机会。
这种情况导致了员工的积极性和工作热情的下降，也影响了整个部门的工作效率和执行力。
3. 岗位调整不畅政府部门的岗位调整相对较为困难，很多员工即使有了新的发展需求，也难以得到部门的支持和配合。
这种情况导致了员工的个人发展受到了限制，也增加了部门内部的摩擦和矛盾。
1. 加强人才培养和引进政府部门应该重视人才的培养和引进工作，通过加强对公务员的培训和学习，提高员工的整体素质和能力；也可以通过引进外部人才，注入新的血液和观念，推动部门的发展和变革。
2. 完善晋升机制政府部门应该完善晋升机制，确保每一名员工都有公平的晋升机会。
通过建立科学的评价标准和晋升规则，激发员工的工作热情和积极性，提高整个部门的执行力和效率。
政府部门应该鼓励岗位调整，支持员工根据自己的发展需求和个人兴趣进行岗位调整。
通过建立灵活的岗位调整机制，激发员工的潜能，提高员工的工作积极性和满意度。
4. 加强人才管理政府部门应该加强对人才的管理和激励，建立完善的人才管理机制，将人才视作最宝贵的资源。
通过提供良好的薪酬福利和发展空间，留住优秀人才，激发员工的工作动力和热情，提高部门的整体绩效和竞争力。
5. 加强内外部沟通政府部门应该加强内外部沟通，打破部门之间的信息壁垒，促进人员的流动和交流。
优化行业人力资源管理的具体措施
优化行业人力资源管理的具体措施一级标题：优化行业人力资源管理的具体措施概述：在当前快速发展的时代背景下，每个行业都面临着长期未见的挑战和机遇。
在这个竞争激烈的环境中，人力资源管理显得尤为重要。
本文将讨论一些优化行业人力资源管理的具体措施，以提高组织效能和员工满意度。
二级标题1：建立科学的招聘策略招聘是企业获取合适人才的重要环节。
为了优化行业人力资源管理，企业可以考虑以下几个方面：1.1.明确岗位需求：制定岗位职责和任职要求，根据实际需要设计并发布招聘信息，并通过筛选简历、面试等环节进行合理评估。
1.2.拓宽招聘渠道：除了传统的线下渠道外，积极利用互联网、社交平台等新媒体途径寻找潜在候选人，并通过推广、校园招聘等方式增加曝光度。
1.3.建立有效面试流程：设计有针对性且科学合理的面试技巧和问题，并通过模拟演练、评估体系等手段提高面试过程的准确性和一致性。
二级标题2：打造员工发展计划为了进一步激发员工的潜力和创造力，行业人力资源管理需要注重员工发展。
以下是一些具体措施：2.1.制定职业规划：与员工一起讨论长期目标，制定个人职业规划，并提供培训、学习机会以满足他们的技能需求。
2.2.建立导师制度：引进经验丰富的导师来指导新员工，分享经验和指导意见，并促进知识传承。
2.3.开展绩效评估：设立明确的绩效评估标准，通过定期反馈、薪资激励等手段激励员工积极参与公司业务。
二级标题3：加强内部沟通与团队合作优化行业人力资源管理还需要重视内部沟通和团队合作的改善。
以下是几点具体建议：3.1.倡导开放沟通文化：鼓励员工积极表达意见和想法，并组织定期团队会议、研讨会等活动，以增进信息流动和团队协作。
3.2.提供有效的反馈机制：为员工提供适时、准确的反馈，并指导他们改进工作方式和技能。
3.3.组建跨部门协作小组：打破传统职能壁垒，组建跨部门协作小组，通过不同背景和专业的员工合作，促进创新和知识交流。
二级标题4：建立公正激励机制良好的人力资源管理必须包含公平激励机制，以下是一些建议：4.1.设立绩效奖励计划：将绩效与奖励挂钩，明确目标并设定合理激励政策，以鼓励员工更好地发挥个人能力和贡献。
试论我国公共事业人力资源管理中的问题及对策
业单 位 ，在公 共事 业人 力资源 管理 过程 中 ，国家政府 部 门及 公共 事 业 单位 占据着 主导 地位 。而 公共事 业人 力资源 管理 的客体 则是 政府 部 门及企 事业 单位所 组织 的人 力资 源。公 共事 业人 力资源管 理过 程 即 主体对 客体 所进 行 的持 续 性管理 ，其 重点在 于通 过管理提 高 政府 部 门及企 事业 单位 内部人 力 资源 管理 的质 量及 数量 ，不 能着重 数量 也 不能侧 重质 量 ，要将人 力 资源质 量与 数量统 筹兼 顾 ，才能够做 到 公 共事 业人 力资源 的高效 管 理。一 般情 况下 ，人们 将提供 公共 服务 或者 公共 项 目的机 构成 为公 共部 门 ，而 国家政 府就 是公共部 门的典 型代 表 。 因此 ．公 共事 业人 力资 源管理 可 以说 是在 我 国法律法规 的要求 下 ，国家公共 事业 部 门对 自身拥有 的人 力资源 进行 的包括 招聘 、录 用 、管理 、考核 在 内人一 系列人 才激励 及人 才管理 的总称 。 二 、公共 事业人 力资 源管理 的特 征 虽 然 ，宽 泛上 来讲 公共 事业人 力资源 管理 属于 广义上人 力 资源 管理 的一 个分 支 ，但是公 共 与事业 人力 资源管理 不 同于人们 常见 的 人 力资源 管理 的 性质 。除 了具有一般 性 人力 资源管 理常见 的特 征之 外 ，公共 事业人 力资 源管理 的还具 有 自身的特 征。 １ ． 人 力资源 管理 的服务 性 无论 是政 府机 构或者 其他 公共部 门，其运作 目的都是 为社会 提 供所 需服 务 ，而不 是 以营利作 为运 作 目的。 因此人 力资源 管理就 是 以提 升社 会公 共人 力资源 整体 价值 为 目的 ，带 有服 务意义 的为社 会 大众 提供 一切服 务项 目。 ２ ． 人力 资源 管理 的政治 性 前文 已经指 出政 府部 门是 人 力资源管 理 的主体机 构 ，因此 ，将人 力运 用到社 会发 展所 进行 的一 切活 动 中 ，从而 所创 造 出一 系列 的财 富及价 值 。人力 资源 的含义 可 以从广 义 与侠义 两方
试论企业人力资源管理存在的问题及应对策略
作紧密结合在 一起
作 为决策层 ， 必须起 到良好 的协调 、 沟通 作用 ， 就是 要正
在制订企业 人力资源管理和发展规 划时 ， 应同其他 工 确处理企业人力资 源管理与企业文化建设之 间的辩 证关 作有效地结合 在一起 ， 特别 是 同企 业的生产 、 经营 、 市场 系，以人力资源管理促 企业文化建设 的顺利开 展 ，反过
可以利用的手段与 措施 ， 创新人才管理机 制 ， 在人 才资源
储备 、 薪酬待遇 、 经营 考核 目标 管理等各个方面进行大 胆 创新 ，以期使企业的人力 资源 管理 工作尽快适应新的形
势要求 ， 并尽快 与国际化 管理 接轨 ， 使企业适应国际化市 认识 ， 特别是～些 国有大型企业 ， 力资源浪费的现象还 人 场竞争的需要 。
旧体 制 、 建立 新机制 ， 强中 国企业 的忧 患意识 ， 增 更加激
４ １＿ 研究 囝 ｏ ０ 市场 ２１
芷
业
天
地
发起企业员工的使 命感 和紧迫感 。而要充分地调动 企业 员工的积极性和主观 能动性 ，企业就必须树立 以人 为本 的管理理念 ， 就是将人才当作首要资源 ， 企业 的一切 活动 都要 以有利于人才成长 和发 挥作用为基本核心和价 值取
战略 ， 必须 改变过去那种 主观的 、 单项 的 、 落后的 思维模 式和惯用定式 ， 而是要运用现代 化的管理理念 利 用 一 切
，
企 业的人 力资源管理工作在我 国企 业转型 的初期就
已提出 ， 特别 是随着企业转制工作地不 断深入 ， 这项 工作
逐渐被提至企业 管理 的重要议事日程。 但由于我国企业面 临的情况比较复杂 ， 其重要性 并没有被一些企业决策层所
试论新形势下烟草企业人力资源管理的主要问题和对策
试论新形势下烟草企业人力资源管理的主要问题和对策随着全球经济的发展和社会的进步，烟草行业也在不断面临着新的形势和挑战。
在这个新形势下，烟草企业人力资源管理所面临的问题也在不断增加和变化。
本文将从人力资源管理的角度出发，探讨新形势下烟草企业人力资源管理的主要问题和对策。
一、主要问题1. 人才流失严重随着社会的发展和竞争的加剧，烟草企业面临着人才流失严重的问题。
一方面是由于竞争对手的挖墙脚，另一方面是由于员工对企业环境和待遇的不满意。
这些都导致了人才的流失，给企业的发展带来了不利影响。
2. 人力资源管理体系不完善在传统的烟草企业中，人力资源管理体系通常比较简单，很难适应现代企业的管理需要。
管理体系的不完善导致了企业在人才招聘、培训、激励等方面的问题。
3. 员工激励不足烟草行业的工作环境通常比较艰苦，而且行业的发展也相对缓慢，这就导致了员工的激励不足。
缺乏有效的激励措施会导致员工的积极性和工作热情不高，从而影响到整个企业的发展。
4. 人力资源的结构性矛盾在烟草企业中，人力资源的结构性矛盾也比较突出。
一方面是由于企业的发展和战略调整，另一方面是由于员工的素质和能力的不匹配。
这些都给企业的管理带来了一定的困难。
二、对策1. 加强人才引进和培养为了解决人才流失严重的问题，烟草企业应该加强人才引进和培养。
通过灵活多样的招聘方式和有效的培训措施，来增加企业的人才储备和提高员工的综合素质。
2. 完善人力资源管理体系为了解决人力资源管理体系不完善的问题，烟草企业应该加强管理体系的建设和完善。
通过引进先进的管理理念和方法，来优化企业的管理体系，提高管理的科学性和有效性。
3. 设立良好的激励机制为了解决员工激励不足的问题，烟草企业应该设立良好的激励机制。
通过提高员工的薪酬待遇、建立健康的企业文化和完善的福利制度，来增加员工的归属感和激励度。
4. 调整人力资源结构为了解决人力资源的结构性矛盾，烟草企业应该积极调整人力资源的结构。
优化人力资源管理 提升企业核心竞争力——试论以人为本的新型管理
样对待 ，其心理感受完全得不到重视 ，不满情绪严重 ， 罢 工、 怠工现象时有发生 。 为了弄清影响丁人生产率 的因素 ， ＝ 哈佛商学院的梅奥等
人进行了著名的“ 霍桑实验”发现工作 中发展起来 的人群关 ， 系对工人生产率有 极为重要的影响 ， 由此 ，社会人” “ 假设成
２１ 第Ｏ ０ ０年 ９期
总 １５ ８ 期
理 论探索
优化人力资源管理
— —
提升企业核心竞争力
李 鲲
长春 １０ １ ） ３０ ２
试 林大学行政学 院， 吉林
摘 要： 企业 的运作归根到底 是人在运作 ， 企业 的收获 ， 归根
确立人的主体地位 ， 克服高新技术带来 的价值失落与消极情 绪， 树立起个人 自信 和个人价值 ， 回精神支柱与文化归属 。 找
以企 业 管 理上 盛 行 “ 萝 卜 大 棒 ” 胡 加 的方 式 ， 人 被 当 成机 器 工
一
步探索中国特 色人力资源管理。总体上讲 ， 国人 力资源管 我
理取得 了长足 的发展 ， 同世界水平相 比 ， 国企业还处于 但 我 落后状态 。中国企业要想紧跟时代步伐 ， 就必须对人力资源 管理加以新 的角色定位 。 １ ． 战略伙伴角色。时代主题的变迁促使人力资源管理 由 操作层 向战略层转移 ， 把人力资源和经营战略结合起来。 ２ ． 职能专家角色。 人力资源部门积极引导员工进行职业 生涯设计 ， 使员 工在企业 角色变换 中认识 自身价值 ， 发挥其
动机以及生产中的人 际关系 ， 从而使人回归到社会环境里。
２ Ｏ世纪 ７ Ｏ年代 以来 ， 科技革命步入崭新阶段。管理学
试论如何实施人力资源优化管理
量化考核 体 系、评价方式和 方法，运 用正 强化和 负强化 手段把员工
．４ 开发人力资源潜能的方法陈 旧 煤炭企 业开 发人力资源潜 的绩效考评与奖惩结合起来 ，真正做 到依据 员工 的工作绩效决定员
能的方法陈 旧，手段单 一，效益低下。首先 ，在调动职工积极性 的方 工的岗位 、薪酬、晋升和培训 ，有效激励员工提高工作效 率。
１．３ 人力资源开发 的投入 少 煤炭企业普遍存在人 力资源早期 真正实现人力资源市场化配置。持 别是对煤炭企业发展急需的高级
教育 培训投资不足 ，中、后期的追加投资基 本放弃 的问题 ，这 必将 经营管理人才和高级技术人才 ，应不拘一格 ，大胆 引进 ，同时采取公
严重影响煤炭企业的人力资源的质量 ，最终影响煤炭经济 的可持续 开竟聘上岗等方式对企业 内部人力资源进 行优化配置。
关键词 ：煤炭企业 人力资源 优化管理
２．１ 更 新观 念 ，创 新 管 理 理 念 从 传 统 的 人 事管 理 观 念 、方式 、方
０ 引 言
法 转 变到 现 代人 力 资源 优 化 管理 上 来 ，从传 统 的注 重 事务 管理 向“人
面 对经济 全球化浪潮 ，如何有 效提升煤炭企 业的竞争 力 ，是 我 本主义”管理转变 ，从传统 的对人事 分散性 、事务性管理 向现代 的系
蕊 管理 科学
试 论如何实施人力资源优化管理
黄厚 芝 （国投新集三矿）
摘篓 ：随着经 济全球化 的到来 ，未来最 成功的企业将是学 习型企业文化
１．５人力资源配置不合理 首先井上井下人力资源不平衡。地面
组织 ，只有把企业 建成学 习型企业 文化组 织，才能充分体 现“以人为本”的管 单位人力资源过剩，而井下人力资源特别是高质量的人力资源缺乏。
试论乡镇人力资源管理存在的问题及对策
试论乡镇人力资源管理存在的问题及对策摘要：当今社会，随着科技日新月异，在全球一体化发展大背景下，我国早已步入以“人力资源”为最重要的竞争手段的时代。
这种竞争，最初仅体现在企业领域，随后迅速向政府部门扩张。
如果各级政府主管部门不正视、不重视，势必造成人才流失，进而导致管理混乱，影响正常办公秩序。
本文以笔者的工作经验为切入点，指出了当前乡镇政府在人资管理方面出现的问题及解决对策，期望对同行有所启发为盼。
关键词：乡镇政府；人力资源管理；竞争；人才；发展前言：人力资源管理就是对从事劳动的人进行统一科学的管理，科学合理的人力资源管理模式给人才提供了发挥能力的场所，也会给人才所在单位带来更多剩余价值。
近些年，由于我国对创新型专业人才的需求逐步攀升，因此人力资源管理在各行各业中占据的地位越来越高，而乡镇的人力资源建设对乡镇发展也有着重要意义。
1乡镇人力资源管理存在的问题1.1管理模式落后人力资源管理，简单来说就是将人力作为一种成本来投资，通过科学合理地运用人力资源，来创造远远高于人力自身的价值，进而为投资者带来更多的回报率。
但就目前我国社会发展情况来看，人力资源管理在政府部门上的应用要远低于企业上人力资源应用回报率，而造成这种现象的主要原因是由于政府部门依旧采用传统的管理模式，将人力作为运行的成本和支出，这种管理理念是对现有资源的消耗。
总的来说，我国乡镇地区的人力资源管理理念相对较为落后，各级决策者缺乏应有的重视，因此政府和企业在制定发展策略的过程中，对人力资源的规划和整理没有做到全力以赴，只注重资金和项目方面的引进而缺乏对人才的长久引进机制 [2]。
1.2与时俱进水准需要深化强化对乡镇进行人力资源管理简单来说就是为了吸引更多的人才并将合适的人放到合适的岗位上，但目前我国乡镇人力资源管理模式依旧采用传统的管理方式，通过人工对人员的能力和岗位进行匹配，这种模式不仅需要耗费大量的人力，甚至有部分乡镇没有对人力进行岗位匹配，基于这种现状，乡镇就需要改变传统的人才管理模式，结合当前时代和社会发展的需要，积极引进新技术对人才进行管理，有效提高乡镇单位工作人员的专业水平[3]。
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首先 ，人力资源 管理者应该提 议企业进行 人力资源 管 理体系 的重新建构 。好的管理 体系在于各 司其 职 ，部 门 内 的员工对各 自的岗位 进行职 能规划和定位 。例如 ：针对 招 聘 、考 勤 、薪酬 、绩效等 不同人事 的分工 ，对人力 资源 管 理 者专业知识 的侧重也分 别侧 重于企业 文化 、组织 能力或 是法 律知识等不 同的方面 。同时 ，人事部 门选择 员工的专 业 要求也就相应 地建立起 来，确保企业 能够持续地 吸收符 合 要求 的高素质人力 资源 管理 者。 其 次 ，人事 部 门的员工应该对所在 部 门的效 能和地位
摘要 ：为 了提高企业效益，增强市场竞争力，企业必须优化人力资源管理来扩大自身的人才优势，充分开发 人力资源的价值。文章总结了企业在人力资源管理方面亟待解决的主要 问题，并提 出了针对性的解决策略，
希望从人 力 资源管理体 系、管理 职能和企 业文化 等不 同的方面优化人 力 资源管理 ，更好 地 实现 企业 目 标。 关键词 ：企业管理；人力资源管理；优化策略
影响 。
１ ６ ２
另外 ，薪酬方 案尤其 是奖金方案 、绩效工 资依 据的绩 效考核 标准也 需要经过人 力资源管理 部 门反复地探 讨和论 证 ，来 确保绩 效考核 的标 准、公正 、公平 ，能够满 足多数
人 的需 求 。例如 ：通常 的绩效考核会 以质 量和数量ห้องสมุดไป่ตู้作为标
请专家进行 讲解 ，端 正员工 的工作态度和对 企业的全面 认
识 ，来培养员工 的集体意识 。 在企业 活动方面 ：人力资源 管理部 门可 以适当组织 一
些文化 交流活动 ，促 进不 同部 门的员工之 间相 互交流 。让 企业 的员工 在轻松愉 快的活动气氛 中缓解工作 和竞争 的压 力 ，体会 同事之 间的友谊 ，从而感 受到工作 团体的意义 和 价值。 在 规章制度 方面 ：人 力资源管理 部 门可 以多听取员工
和企业之间的枢纽作用。
２ 科学规划人力资源管理措施
所谓管理规 划，就是要求 人力资源 管理必须对企业 的 人事形成一 套统筹管理 的方案 ，使得企 业在人事方面 能够 依照一 定的规则运转 。以大部分企业 实行的薪酬奖励制 度
为例：
一
实 际上 ，好 的人力 资源管理者在 发挥企业人才 优势 、 增强企业凝 聚力方面 是不可或缺 的。他们具备 一定 的专业 能力 、实践能力和统 筹能力 ，更重要 的是专业 的人力资源
性的缺 陷：人力资源管理 者的综合 素质 不高 。许 多企业虽
最后，也是最重 要的一 点就 是人力资源 管理应该发挥 它的规划作用 。人力资源 已经 从企业 的 “ 成 本 ”变为企业 的核心竞争 力，而身为人 力资源管理者 ，肩 负着开发和保 护核心竞争 力的重大责任 ，人力资源管理 的复杂和艰难程 度 可 以想象 。这 就更加需要人 力资源管理部 门对 企业人事 给出明确 的管理规划 ，来保 障企业 的运转 。
定 的合理性 。 同时，这一方案 涉及到企业人 力资源管理 的两个重 点 内容 ：薪 酬制 度和 绩 效考 核 。一方 面 ，人 事部 门需 要合 理设计薪酬方 案 ，平衡 员工的基本保障工 资和绩效奖励 工 资。员工对基本 工资不满意 的话 ，对企业 的归属感也就相
应 薄 弱 ，企业 凝聚 力 不强 。而 奖励 制 度不 完善 的话 ，员 工 的工 作积极 性 不 高 ，也 会对 企 业效 益带 来直 接 的负 面
管理者对 自己的角色定位和职业指 向具有清晰的认知。
家企业 基于员工各 自岗位 的工作 难度和工作 要求 ，
与员工协议 商定基本 工资和 岗位工 资的数额；按照质量 考
如果企业注 意选择优 秀的人力 资源管理者 组织人事部
门，以上的缺陷就会迎刃而解 。
核标准 ，采 用企业 、部门和个人三 重考 核 ，来确定业 绩系 数 。这 一方案在考虑 到员工基本生 活的基础之上 ，希望充 分调动 员工 的工作积 极性 ，来 实现 企业效益 的提 高，具有
２ ０ １ ４ 年第 １ 期
（ 总 第 ２ ８ ０ 期 ）
嘲 鸯 熬
（ Ｃ ｕ ｍ ｕ ｌ ａ ｔ ｉ ｖ ｅ ｔ ｙ Ｎ Ｎ Ｏ Ｏ ． １ ． ２ ０ １ ４ ２ ８ ０）
．
试论人力资源管理的优化策略
毕文燕
（ 江 苏省 南京市 江宁 区东山街 道劳动和社 会保 障所 ，江 苏 南京 ２ １ １ １ ０ ０）
然加大 了对 人力资源管理 的投入 ，但这 方面 的投入 一般着
重在招聘环 节、薪酬环节 等等 ，对人 力资源管理者 的专业 素质并没有给予足够的重视。 就大多数企业 的现状而 言 ，人力 资源 管理部 门本 身就 存在着不少缺 陷 。例如 ：部 门员工水平 不一 ，没有 明确 的 专业标准 ；对企业 的发展 没有 自己的工作规划 ；不能和其 他部 门形成 良性 的互动 ，掌握人事权 力但是不 能发挥员工
人力资源管 理是企业管理 的关键环节之 一 ，关系 到企 业能否进行高效有序的运转 ，对企业的发展和市场竞争力都
发挥着至关重要 的作用。如何优化人力资源的管理 ，发挥企
业人才核心竞争力优势是每个企业需要密切关注 的问题。
１ 提高人力资源管理者的素质
目前 ，大部 分企业在人 力资源管理 方面存在一个普 遍
中图分类号 ： Ｆ ２ ７ ２
文献标识码 ：Ａ
文章编号 ：１ ０ ０ ９ — ２ ３ ７ ４（ ２ ０ １ ４ ） ０ 卜Ｏ １ ６ ２ 一 Ｏ ２
进行 重新认知 。人 力资源 的管 理意味着它负 责与部 门员工
的接 触 ，而不是 从事企业生产 或技术研发 的第 一线工作 。 所 以，人事部 门必须 协调好和其他 部 门的关系 ，做到部 门 之 间的纽带作用 ；同时也要对企业 生产 、企业 管理进行充 分 地 了解 ，才 能够 及 时 、必要 地为 企业 提供 高 效 的人事 保 障。