关于进一步规范劳动用工管理的指导意见(试行)

关于进一步规范劳动用工管理的指导意见（试行）为贯彻落实公司中长期发展战略，全面推进人力资源一体化管理，进一步规范企业与员工的劳动关系，加快建立以法人为责任主体、以劳动合同管理为核心、以岗位管理为基础的劳动用工机制，切实维护员工的合法权益，根据公司实际情况，提出以下意见。

一、充分认识进一步规范劳动用工管理的必要性和紧迫性规范劳动用工是企业有效组织生产、开展经营活动的重要条件，是建立科学合理的收入分配关系、构建和谐劳动关系的前提条件，是公司“转型”发展的根本保证。

今年以来，公司开展了一系列的劳动用工及薪酬分配的调查研究，总体来说，公司的劳动用工管理是较为规范的，但仍然存在以下几方面的问题：（一）传统的员工“身份管理”带来收入待遇的差异，影响到企业的和谐稳定。

当前，公司系统劳动用工管理中存在各种“身份”称谓，有全民工、集体工、劳务派遣工、农村电工等。

公司系统非合同制用工占用工总量的三分之一以上。

不同“身份”的员工收入分配、社保、福利等制度不尽相同，工资列支渠道不同，收入水平存在差异。

收入水平的高低不是以岗位价值和绩效贡献决定，而是以“身份”来决定，造成公平缺失。

（二）不同“身份”的员工交叉混岗，造成同一责任主体内同岗不同酬，不同“身份”员工之间相互攀比的现象普遍存在，影响到和谐的劳动关系。

（三）劳动用工计划管理不严，劳动用工总量缺乏有效控制，用工结构难以调整，冗员与结构性缺员并存。

各单位非计划用工普遍存在，自行决定用工形式和收入分配方式，劳动用工的法律风险日趋显现。

（四）岗位体系建设滞后。

多年来在劳动用工策略上采用“身份”差异替代了“岗位”差异，忽视了岗位体系的建设，企业内部“以岗定薪、按绩取酬、岗变薪变”的分配机制尚未建立，以劳动合同管理为核心、以岗位管理为基础的劳动用工机制尚未形成。

劳动用工管理存在的问题，不利于构建和谐劳动关系，不利于劳动用工机制的建立，不利于员工的绩效管理，不利于理顺企业内部收入分配关系。

劳动用工管理已经成为公司改革发展和战略“转型”的短板，如果不及时规范，必将影响到员工队伍的和谐稳定。

当前，公司正在深入贯彻落实中长期发展战略，公司高度重视规范劳动用工管理问题。

各单位要以科学发展观为指导，按照十二五期间公司改革发展总体思路和重要工作任务的要求，坚持以人为本，注重人文关怀，加强员工队伍建设，建立以劳动合同管理为核心、以岗位管理为基础的劳动用工机制，正确分析和把握当前劳动用工管理存在的矛盾和问题，统一思想、提高认识，依法规范、化解风险。

着力构建和谐劳动关系，促进员工和企业共同发展。

二、总体目标按照“集团化、一体化”管理要求，构建一体化的劳动用工管理制度，把劳动用工统一规范为劳动合同制、劳务派遣制、非全日制三种用工形式，形成用工主体明确、用工总量及结构合理、劳动关系清晰的员工队伍。

建立以法人为责任主体、以劳动合同管理为核心、以岗位管理为基础的用工机制，将“身份”管理逐步转变为岗位管理，在注重效率和效益的前提下，更加注重公平，在同一责任主体内，逐步实现“同岗同工同酬”，构建和谐的劳动关系。

三、基本原则（一）依法规范原则。

劳动用工要符合国家法律法规的要求，通过规范劳动用工管理，建立和谐稳定的劳动关系，促进企业可持续发展。

（二）市场化原则。

坚持以岗位管理为基础，形成“人员能进能出、岗位能升能降”的灵活用人机制，依法规范企业与员工的劳动关系，把规范劳动合同管理作为劳动用工管理的核心内容。

（三）公平公正原则。

规范劳动用工涉及到员工的切身利益，各单位要按照公司的统一部署，加强领导，制定切实可行的方案，履行民主的决策程序，让每位员工都享有公平竞争，择优上岗的机会。

（四）绩效导向原则。

规范劳动用工的目的是建立科学合理的收入分配秩序，各单位要把规范劳动用工与薪酬分配结合起来，要建立健全薪酬的激励约束机制，加强绩效管理，真正建立“以岗定薪、按绩取酬、岗变薪变”的分配机制，理顺内部收入分配关系。

（五）分步实施原则。

规范劳动用工政策性强，关系复杂，对历史遗留问题要加强政策研究，加强宣传解释，沟通引导工作，规范劳动用工要综合考虑改革成本，考虑企业的承受能力，用2-3年的时间逐步规范到位，正确处理好规范劳动用工和收入分配与企业发展稳定的关系。

四、主要措施（一）规范组织机构设置，明确用工主体。

规范组织机构设置，明确用工主体是规范劳动用工的前提条件。

各单位要按照公司组织架构一体化的管理要求，加快规范组织机构设置工作，机构设置必须与现有的生产经营业务相结合，符合生产业务流程，体现精干高效的原则。

严禁未经批准擅自扩大机构设置范围，严禁设立“空壳”的机构增加劳动用工定员。

（二）规范岗位设置，确保人岗匹配。

各单位要按照公司的人力资源配置标准，严格按照劳动定员人数配置人员。

按照分类、分层、分结构的原则建立岗位体系，规范岗位设置，岗位设置要体现效率和效益原则，要做到“因事设岗，以岗定人，人岗匹配。

”（三）规范用工形式，明确劳动关系。

根据劳动合同法的规定，对公司劳动用工统一规范为：劳动合同制、劳务派遣制、非全日制三种用工形式。

公司的各种劳动用工统称为企业员工。

1、劳动合同制用工。

发供电单位的管理岗位、专业技术岗位、技能岗位的劳动用工，原则上使用劳动合同制用工；非发供电单位，如金融、保险、传媒等单位，其管理岗位、专业技术岗位原则上使用劳动合同制用工。

2、劳务派遣制用工。

各单位临时性、替代性、辅助性的岗位原则上使用劳务派遣制用工。

⑴临时性岗位是指存续时间不超过一年的工作岗位。

⑵替代性岗位是指企业的劳动合同制员工因休病假、产假或脱产培训、服兵役、工伤治疗等情况空缺的岗位，暂时由劳务派遣员工代替的工作岗位。

⑶辅助性岗位是指主要为本企业（单位）生产经营活动提供辅助性服务的工作岗位。

包括行政辅助性质（涉密岗位除外）的文员、打字员、资料收发员等；后勤辅助性质的车辆驾驶员、物业管理员、餐饮服务员、保安保卫人员、保洁（环卫）员等。

对辅助性、服务性业务在条件具备的情况下，可以采用业务外包形式进行管理。

3、非全日制用工。

在公司同一单位内一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时，以小时计酬为主的用工，原则上使用非全日制用工。

以上三种用工形式，用工主体必须与劳动者建立书面的劳动合同或协议关系。

（四）规范薪酬及保险福利制度，保障员工合法权益。

各单位要在规范劳动用工的基础上，建立统一的收入分配制度，依法建立有关保险制度，规范员工福利待遇。

要深化内部收入分配制度改革，建立“以岗定薪、按绩取酬、岗变薪变”的分配机制，加强员工业绩考核及结果应用。

建立员工收入水平及工资增长、福利待遇与绩效挂钩机制，形成科学合理的收入分配格局。

（五）建立和完善业绩考核机制，促进员工合理有序流动。

要建立和完善员工业绩考核机制，建立基于绩效考核的收入分配及增长机制，真正体现按劳分配原则，体现“干好干坏不一样”理念。

对业绩考核不合格、不称职的员工进行转岗及培训，两次转岗及培训后确实无法胜任岗位的员工，可按国家相关法律法规的规定，解除劳动关系。

（六）加强对岗位胜任力的研究和实践。

各单位要积极创造条件，逐步建立基于岗位胜任力的评价机制，加大教育培训力度，提高培训的实效性，不断提高员工的岗位履职能力。

（七）加强合同管理，防范和化解用工风险。

各单位要统一规范劳动合同（协议）文本，除国家劳动合同法律、法规规定的基本条款外，劳动合同（协议）应包括但不限于以下的内容。

具体包括:工作岗位、工作期限、执行的工资分配制度或标准、保险福利待遇、考核及奖惩制度、违约及过错责任、合同（协议）的续约或解除条件等。

企业各种劳动用工必须自用工之日起订立书面的劳动合同（协议）关系，防范和化解法律风险。

（八）规范劳务派遣用工管理。

各单位要统一界定劳务派遣制用工范围及用工岗位，劳务派遣单位必须具有各级政府劳动主管部门批准的派遣资质。

用工单位必须与派遣单位签订劳务派遣协议，明确双方的权利和义务。

不符合以上派遣要求的应在2011年12月31日前进行有效规范。

（九）逐步解决劳务派遣制用工与劳动合同制用工混岗问题。

对目前主营业务范围内管理岗位、专业技术和技能岗位使用的劳务派遣制用工要逐步规范为劳动合同制用工。

各单位要按照劳动定员，在规范岗位设置的基础上，制定工作方案，按照公平、公正、公开的原则，通过考试、考核、评价等方式开展招聘，优先招录现在在岗的优秀劳务派遣员工。

用2-3年时间逐步解决劳务派遣员工与劳动合同制员工混岗的问题。

对于从在岗劳务派遣员工招录转成劳动合同制的员工，按新入企员工管理，原来没有建立的社会保险从订立劳动合同之日起开始建立。

（十）加强定员和劳动用工计划管理。

各单位要根据公司人力资源配置标准，严格执行本单位的定员人数，通过盘活企业内部的人力资源，解决结构性缺员和冗员的问题。

因新增生产能力、自然减员、业务发展、改制重组等情况确实需要新增人员的，应结合本单位的定员情况，编制劳动用工总量计划和年度新增用工计划，报公司审批。

各单位根据年度用工计划，制定员工招聘计划报公司审批，并在公司统一组织协调下开展员工招聘工作，严禁计划外用工，或转移用工主体自行聘用员工造成事实劳动关系。

（十一）建立和完善劳动用工管理制度。

公司按照“集团化、一体化”管理要求，全面清理规范有关劳动用工管理制度。

各单位要按公司统一部署和要求，在2011年12月31日前完成有关劳动用工管理制度的清理规范工作。

同时，要履行必要民主决策程序，报请公司审批或备案，确保劳动用工管理依法依规，维护企业和员工的合法权益。

五、工作要求规范劳动用工管理工作政策性强，涉及面广，各单位要进行全面的劳动用工及岗位清理，摸清家底，排查矛盾。

加强组织领导，明确工作责任，制定可行方案，确保和谐稳定。

（一）加强组织领导，明确工作责任《指导意见》是公司依据《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》等法律法规，结合公司实际情况提出的规范性意见，是公司构建和谐稳定的劳动关系的重要举措。

各单位要高度重视，建立规范劳动用工领导体制和工作机制，认真落实规范劳动用工的工作责任制。

（二）制定可行方案，确保和谐稳定各单位要从维护员工队伍稳定，构建和谐企业的高度统筹组织和开展工作，加强劳动用工有关法律法规的学习与运用，提高各级管理人员依法用工的法律意识。

按照公司《指导意见》的要求，制定切实可行的方案，确保规范过程中员工队伍的稳定。

规范劳动用工涉及到员工的切身利益，关系到企业的和谐稳定。

各单位要充分发挥党、政、工、团政治思想工作的优势，建立协同工作机制，加强调查研究，倾听员工的意见，加强宣传解释工作，及时沟通引导，把矛盾和问题化解在基层，化解在萌芽状态。

对新情况、新问题，要认真研究总结，妥善处理。